第一篇：事業(yè)單位人力資源激勵方式探討

文章標(biāo)題：事業(yè)單位人力資源激勵方式探討

［摘　要］對當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念的研究，參考企業(yè)管理，重點(diǎn)探討和分析各種人力資源激勵方式，提出切實(shí)可行的對策。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；激勵方式。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題

１、與企業(yè)不在一條起跑線上競爭

事業(yè)單位的的社會負(fù)擔(dān)過

重。除負(fù)擔(dān)正常的事業(yè)費(fèi)支出外，還負(fù)擔(dān)離退休人員的福利待遇。過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的事業(yè)單位原有的令人難以舍棄的優(yōu)惠福利條件，或者說是能夠吸引人才的優(yōu)勢，如住房、養(yǎng)老等，隨著各種福利制度的改革已經(jīng)消失，或已被貨幣化福利所替代。

事業(yè)單位在用人機(jī)制、工資制度、激勵機(jī)制等方面條條框框較多，而企業(yè)在上述方面的機(jī)制要靈活得多，人的價值能得到充分體現(xiàn)。

２、事業(yè)單位普遍無力進(jìn)行人員再培訓(xùn)、再教育

雖然各級政府不斷提高事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入，但事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)水平并沒有在本質(zhì)上得到提高，面臨的困境依然存在，人員無法得到系統(tǒng)培訓(xùn)。

３、人才市場發(fā)育滯后，人才市場機(jī)制尚未真正形成人才流動滯后，制約其他生產(chǎn)要素的流動。人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，價格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制尚未健全，而且價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很??；而政府行為、計(jì)劃機(jī)制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和社會效益的可持續(xù)增長。

４、人才進(jìn)入和退出文章版權(quán)歸xiexiebang.com作者所有；轉(zhuǎn)載請注明出處!市場壁壘高，流動受限制

人才流動成本太大，人才尚難得到有效配置。事業(yè)單位招不進(jìn)人才，留不住人才。外部人才環(huán)境較差，特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以保留人才。

５、事業(yè)單位管理者者缺乏緊迫感，人力資源投資不足

內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，既人滿為患，又人才奇缺，并忽視職員的整體發(fā)展。

二、對人力資源認(rèn)識觀念轉(zhuǎn)變的重要性

當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸，知識成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心?！爸R資本”成為單位創(chuàng)造效益的推動力；在某些領(lǐng)域，智力成分業(yè)已成為衡量單位業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高政府和事業(yè)單位對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。中國已經(jīng)入世，事業(yè)單位改革和發(fā)展面臨更多的壓力——人才競爭、市場競爭等不確定的市場情況。所以提倡人力資源激勵及其新的管理觀念乃是事業(yè)單位永葆生機(jī)的重中之重?！耙匀酥苿佟钡挠^念在競爭中才會立于不敗之地。事業(yè)單位要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要為事業(yè)單位內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為事業(yè)單位謀發(fā)展。

三、對人力資源科學(xué)務(wù)實(shí)的激勵方式

１、激勵應(yīng)以職員需要為中心

職員是單位主體，單位成績的取得來自職員的努力。所以，要創(chuàng)造更大效益就要充分調(diào)動職員的積極性，從不同層次了解和滿足職員需求，避免單一化。現(xiàn)有的激勵理論中有很多實(shí)際的研究成果，激勵理論圍繞人的基本需要展開了研究，不同理論互相聯(lián)系、互為補(bǔ)充。作為管理者來說，要根據(jù)職員的基本需要實(shí)行激勵，以多種報酬作為手段來滿足職員的基本需要，而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多樣化等，職員在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵；外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績效獎金等；間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。就報酬方面實(shí)行薪酬制度，也可以實(shí)行靈活方式。例如，編制內(nèi)和編制外就業(yè)，因?yàn)槿瞬帕鲃拥恼呦拗菩允沟镁幹苾?nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難，而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和職員互利合作。職員的需要與組織的目標(biāo)常常不盡一致，這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來，首先要增加個人實(shí)現(xiàn)工作績效的可能性，采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)時，還要考慮個人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后，組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬職員時既要以工作績效的大小為標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮職員想要的是什么報酬，考慮職員需要的差異性，盡可能地做到職員獎酬的個性化與靈活性，但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

２、從目標(biāo)、強(qiáng)制、競爭和合作四個方面實(shí)施激勵

目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效

反饋，作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體，當(dāng)個人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時，組織目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理過程中，要注意目標(biāo)要具體，盡可能量化，而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性，即不是由上級制定好目標(biāo)后分派給下級，而是下級也參與制定目標(biāo)，上下級共同制定目標(biāo)，達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中，對每一個目標(biāo)的完成都規(guī)定具體的時間階段，目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成，并在整個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋，使職員了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況，以便讓職員控制和修正自己的行為。

強(qiáng)制會給職員以巨大的推動力，不論職員喜歡與否，迫于這種強(qiáng)有力的推動，職員會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中，強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面，從個體角度來說，自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人，成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù)，從群體、組織角度來說，僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù)，努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制，它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力，也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下，雖然職員可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同職員的技能、經(jīng)驗(yàn)，使工作績效更高。職員的個性因素會影響合作的效果，進(jìn)行合作的成員之間要互相信任，這就要求職員要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意為別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強(qiáng)的判斷力等。

激勵是管理的核心。

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第二篇：事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

一、引言

我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機(jī)制方面研究比較少。

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等，這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單

一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

同時，在進(jìn)行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是

一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通，認(rèn)為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的，因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方

式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財(cái)政來承擔(dān)，實(shí)施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建

（一）有效的激勵機(jī)制構(gòu)建的幾個原則

1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時，在實(shí)施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅(jiān)持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時，堅(jiān)持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機(jī)制發(fā)揮出作用。

2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦睢Ｔ诠芾韺?shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費(fèi)了大量的資金，但是并沒有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時因?yàn)槿诉€有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進(jìn)行針對性的精神激勵。

3、公正性原則人們的公正動機(jī)不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)

心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動力。

（二）建立起有效合理的績效考核機(jī)制

在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評價。

（三）制定適合職工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

這方面主要是從對工作人員的精神激勵來考慮的，單位能夠考慮到職工個人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對其產(chǎn)生重要影響，使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來，原意將自己奮斗的舞臺置于這個單位。

第三篇：轉(zhuǎn)變觀念,探索人力資源激勵方式

轉(zhuǎn)變觀念，努力探索人力資源激勵方式

一、激勵理論概述

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵用于管理上，則是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是運(yùn)用各種有效的方式或手段去調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。因此企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

隨著電力體制改革的深入進(jìn)行，廠網(wǎng)分離后各發(fā)電企業(yè)已真正步入了激烈的市場競爭行列。如何生存、發(fā)展是目前各發(fā)電企業(yè)所面臨的主要課題。筆者認(rèn)為只有在企業(yè)內(nèi)部苦練內(nèi)功、整合資源，倡導(dǎo)人力資源激勵及其新的管理理念是企業(yè)永葆生機(jī)和活力的重中之重?！耙匀藶楸尽?、“以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。企業(yè)要創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境，特別是在企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)方面：塑造企業(yè)形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛

護(hù)人，倡導(dǎo)具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

二、激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，它還在于這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長期作用。

通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

通過激勵，還可以使企業(yè)在職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。

激勵可以創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。

三、選擇適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源激勵手段，創(chuàng)新激勵方式。

激勵方式的選擇，首先應(yīng)當(dāng)以員工需要為中心，并遵循物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。

它的主要表現(xiàn)形式如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、罰款等。

員工是企業(yè)的主體。企業(yè)利潤的創(chuàng)造都來自各層次員工的共同努力。所以，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更多的利潤，就要充分調(diào)動員工的工作積極性，從不同層次的了解和滿足員工需求，避免單一化。國內(nèi)知名企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)采用多渠道的激勵方式取得了巨大的成功就是一個典型案例。

作為企業(yè)的管理者來說，要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵。依照馬斯洛的“需要層次論”，“人的需求是分層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，便會產(chǎn)生高層次的需要”。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此，要以多種激勵方式或多種激勵方式相結(jié)合來滿足員工的需要，而不局限于“以工資多少讓人才去留”的絕對論。

激勵有內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在的激勵機(jī)制包括參與決策（如職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策）、更大的工作自由和權(quán)限、更多的信任與責(zé)任、更有趣的工作、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、個人成長的機(jī)會、滿足員工的社會需要和尊重需要等。外部的激勵有直接報酬、間接報酬和非金錢性報酬。直接報酬包括工資、加班費(fèi)、績效獎金等；間接報酬包括各項(xiàng)保險、福利待遇等；非金錢性報酬包括滿意的工作休假（如旅游、帶薪年休假、療養(yǎng)等）、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分配、有魅力的頭銜（如首席員工稱號、先進(jìn)工作者榮譽(yù)）等。就報酬方面實(shí)

現(xiàn)激勵機(jī)制，必須區(qū)別情況，選擇或綜合運(yùn)用切實(shí)可行的激勵方式。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。我們廠結(jié)合崗位動態(tài)管理辦法，打破用人的傳統(tǒng)界限，采用雙向選擇，拿出崗位來讓廣大員工參加競聘。從一般崗位，再到本廠的中層管理崗位，讓一些有才能有能力的員工走上適合的崗位，真正做到了人盡其才。

對于激勵方式的選擇，筆者認(rèn)為，除了物資激勵與精神激勵這些傳統(tǒng)激勵方式以外，還應(yīng)當(dāng)努力探索諸如情感激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵等“新”模式。

情感激勵：情感激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。這就要求企業(yè)的管理者對內(nèi)有“親和力”，更加注重人情味和加大感情投入，能夠給予員工適當(dāng)?shù)那楦袚嵛?。積極主動地去了解、解決員工在工作、學(xué)習(xí)、生活當(dāng)中碰到的困難，使員工能夠在這樣一個溫暖的“大家庭”中得到認(rèn)同感和歸屬感，從而激發(fā)員工潛能的充分發(fā)揮，提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

參與激勵（也可稱為責(zé)任或壓力激勵）：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理是調(diào)

動他們積極性的有效方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在沖破“職稱+學(xué)歷”的人用格局，要不拘一格使用人才，為他們提供施展才華的舞臺，以激發(fā)和調(diào)動其工作和創(chuàng)新激情。

培訓(xùn)激勵：企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。許多外國知名企業(yè)，老板和員工對于激勵的認(rèn)識已經(jīng)提升到了這一階段，他們認(rèn)為企業(yè)對員工最大的激勵就是為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和條件，籍此提高員工的素質(zhì)與能力，同時激發(fā)員工更大的積極性與創(chuàng)造力。

激勵是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展，都離不開人的積極性和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)客觀實(shí)際，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵手段和目標(biāo)結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需要的開放式的激勵方式，使企業(yè)在激烈的、殘酷的市場競爭是日益壯大！

大唐陳村水力發(fā)電廠王章軍

第四篇：國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題

1.與非國有企業(yè)不在一條起跑線上競爭

國有企業(yè)的社會負(fù)擔(dān)過重。除負(fù)擔(dān)正常稅收外,還負(fù)擔(dān)退休職工的福利待遇。過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的國有企業(yè)原有的令人難以舍棄的優(yōu)惠福利條件,或者說是能夠吸引人才的優(yōu)勢,如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療等,隨著各種福利制度的改革已經(jīng)消失,或已被貨幣化福利所替代。

國有企業(yè)在用人機(jī)制、工資制度、激勵機(jī)制等條條框框較多,而非國有企業(yè)在上述方面的機(jī)制要靈活得多,人的價值能得到體現(xiàn)。

2.國有企業(yè)普遍無力進(jìn)行員工再培訓(xùn)、再教育

國有企業(yè)并沒有在本質(zhì)上得到提高,面臨的困境依然存在。員工無法得到系統(tǒng)培訓(xùn),外部競爭環(huán)境惡劣,特別是來自經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的珠江、長江三角洲的民營企業(yè)競爭,使國有企業(yè)難走出困境。

3.人才市場發(fā)育滯后,人才市場機(jī)制尚未真正形成人才流動滯后,制約其他生產(chǎn)要素的流動。人力資源還處于粗放配置狀態(tài),價格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制尚未健全,而且價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小;而政府行為、計(jì)劃機(jī)制和行政手段起的作用依舊很大,這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解,嚴(yán)重影響了國有企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才進(jìn)入和退出市場壁壘高,流動受限制

人才流動成本太大,人才尚難得到有效配置。國有企業(yè)招不進(jìn)人才,留不住人才。

5.國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏緊迫感,人力資源投資不足

內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理,既人滿為患,又人才奇缺,并忽視企業(yè)員工的整體發(fā)展。

二、對人力資源認(rèn)識觀念轉(zhuǎn)變的重要性

當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心?！爸R資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。中國已經(jīng)入世,國有企業(yè)改革和發(fā)展面臨更多方面的壓力———人才競爭、市場競爭等不確定的市場情況。所以提倡人力資源激勵及其新的管理觀念乃是國有企業(yè)永葆生機(jī)的重中之重?！耙匀酥苿佟钡挠^念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

三、對人力資源科學(xué)務(wù)實(shí)的激勵方式

1.激勵應(yīng)以員工需要為中心

員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化?，F(xiàn)有的激勵理論中有很多實(shí)際的研究成果,激勵理論圍繞人的基本需要展開了研究,不同理論互相聯(lián)系、互為補(bǔ)充。作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。就報酬方面實(shí)行薪酬制度,也可以實(shí)行靈活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因?yàn)槿瞬帕鲃拥恼呦拗菩允沟镁幹苾?nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個人實(shí)現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時,還要考慮個人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標(biāo)準(zhǔn),又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標(biāo)、強(qiáng)制、競爭和合作四個方面實(shí)施激勵

目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體,當(dāng)個人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時,組織目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理過程中,要注意目

標(biāo)要具體,盡可能量化,而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級制定好目標(biāo)后分派給下級,而是下級也參與制定目標(biāo),上下級共同制定目標(biāo),達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中,對每一個目標(biāo)都規(guī)定具體的時間階段,目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成,并在整個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。

強(qiáng)制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強(qiáng)的判斷力等。激勵是管理的核心。

第五篇：激勵方式

《向CEO學(xué)習(xí)激勵：傳遞愿景，讓組織動起來！》的作者、貝茨通訊公司總裁及CEO蘇珊·貝茨為經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的雇主們提供了一條激勵員工的新路徑。

“金錢只是員工激勵諸多措施中的一個選項(xiàng)，當(dāng)員工享受工作，喜歡與同事相處的良好氛圍，并認(rèn)為收入公平合理的時候，他們并不會太關(guān)注是否值得付出那么多?！必惔谋硎尽?/p>

在這個充滿挑戰(zhàn)的年代，貝茨提到的低成本甚至零成本激勵員工的方法主要有以下八點(diǎn)：

每周給員工發(fā)一封感謝信

“每周五花上幾分鐘的時間給你的團(tuán)隊(duì)發(fā)一封感謝信，強(qiáng)調(diào)每一個員工在過去的一周中做出的貢獻(xiàn)。如果你擁有的企業(yè)是一家小公司，你甚至可以通過這種方式激勵每一個員工。這是一個非常重要的工作，并不僅僅因?yàn)樗梢宰屆恳粋€員工感到被重視，而且也是幫助管理者了解公司變化的良策?！必惔谋硎?。

建立與客戶之間的“溝通日”

“每季度安排一天讓員工與客戶或潛在顧客互動，了解他們的動態(tài)?！必惔恼J(rèn)為“溝通日”的主題可以有很多，譬如感謝客戶提供與他們一起共事的機(jī)會，詢問最近客戶的項(xiàng)目進(jìn)展，并且可以適當(dāng)提供一些免費(fèi)的小型咨詢和顧問服務(wù)，包括手寫一些解決方案的要點(diǎn)、發(fā)送客戶所需資訊的電子郵件等。

利用閑暇時間派員工參加培訓(xùn)及研討會

“這可以讓員工了解行業(yè)內(nèi)最新的訊息。行業(yè)內(nèi)有太多低成本（甚至零成本）幫助員工提升專業(yè)素質(zhì)的機(jī)會。許多商務(wù)會議成本甚低，但卻提供了高附加值，一些市場機(jī)會也往往可以在這些會議中不經(jīng)意地被發(fā)掘?！必惔慕ㄗh每月給員工提供一個下午的時間用來休息及提升自己的專業(yè)技能和知識。

培養(yǎng)“站立晨會”的習(xí)慣

“每天早晨，在進(jìn)入辦公室之前，讓大家站成一個圈，用15分鐘的時間分享一下正在發(fā)生的重大事件。”貝茨表示，“即使有人正面臨挑戰(zhàn)或感到失望，但團(tuán)隊(duì)的其他成員也會互相鼓勁，并提供幫助，這是激勵員工開始自信而快樂的一天最有效的方法?！?/p>

組織員工一起分享成功的商業(yè)故事

“講故事是非常重要的激勵員工士氣的方法?！必惔膹?qiáng)調(diào)，“這種帶有演習(xí)性質(zhì)的會議通常從分享一個成功的項(xiàng)目運(yùn)作或客戶溝通開始，員工在這種分享中不僅可以拓展自己的眼界，更重要的是可以學(xué)習(xí)如何把別人的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到自己正在跟進(jìn)的項(xiàng)目中?！边M(jìn)一步的工作還包括將這些成功的故事記錄下來，并在公司的Newsletter、員工內(nèi)刊以及每周例行的電子郵件中加以分享。

充分利用公司的Newsletter突出成就

“要讓Newsletter成為員工們喜聞樂見的東西。具體的做法包括讓員工自己提供內(nèi)容，并且建立能夠讓員工感興趣的評判及獎勵體系。”貝茨表示。

建立小型的員工激勵獎項(xiàng)并親手發(fā)放它們

貝茨建議管理者們可以每月發(fā)放一些獎杯，用以鼓勵那些在公司中即將做出突出貢獻(xiàn)的員工，她表示：“這些通常都是行之有效的手段。”

經(jīng)常走動，告訴員工他們正從事著一項(xiàng)偉大的工作

“經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者往往都習(xí)慣將自己一個人關(guān)在辦公室里，盯著眼前的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一籌莫展。我們的熱情漸漸熄滅而憂慮卻與日俱增?！必惔恼f道，“你真正應(yīng)該做的是每天走進(jìn)員工的辦公室，感謝他們并鼓勵他們做出非凡的業(yè)績。告訴員工他們的工作對你意義非凡，他們對于公司的未來是多么的重要?！?/p>