第一篇：關(guān)于基層站段職工隊伍建設(shè)的思考

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關(guān)于基層站段職工隊伍建設(shè)的思考
職工隊伍整體素質(zhì)的高低，關(guān)系到鐵路現(xiàn)代化建設(shè)目標 能否順利實現(xiàn)。職工隊伍建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相 互依存，是一個動態(tài)螺旋上升的過程。近幾年，圍繞著鐵路 現(xiàn)代化的發(fā)展，基層站段職工隊伍建設(shè)取得了一定成效，基 本適應(yīng)了提速和高速運營的需要，但是，面對鐵路現(xiàn)代化的 快速發(fā)展，大力提升職工隊伍的整體素質(zhì)、全面優(yōu)化主要行 車工種隊伍、加快培養(yǎng)專業(yè)人才隊伍、建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導干部 隊伍，是擺在我們面前亟待破解的重要課題。

一、職工隊伍建設(shè)滯后于鐵路發(fā)展的原因 1.理念上存在偏失。理念決定思路，思路決定行為。沒 有理念上突破，職工隊伍建設(shè)就不可能有實質(zhì)性發(fā)展。長期 以來，我們堅持不懈地抓職工隊伍建設(shè)，但沒有達到理想的 效果，甚至個別站段是越抓職工越反感，隊伍的整體素質(zhì)改 善不明顯。在職工隊伍建設(shè)上，一些基層單位或多或少地存 在著理念上的偏失。有的把職工看成“單純經(jīng)濟人”，片面 強調(diào)薪酬刺激，忽視了“社會復雜人”概念；有的單純追求 嚴格管理、制度管理，忽視人性管理、柔性管理，用“說教 式”的思想工作代替情感管理、職工關(guān)系管理；有的把隊伍 建設(shè)等同于學技練功，把綜合素質(zhì)等同于業(yè)務(wù)素質(zhì)；有的認 為職工隊伍建設(shè)就是就是突擊性工作，是一勞永逸的事情； 個別管理人員簡單地視職工為下屬，甚至否認“后進”職工

的可塑性。這些理念，是束縛基層站段職工隊伍建設(shè)的根源 所在。2.推進上缺乏動力。職工隊伍建設(shè)是一個循序漸進、螺 旋上升的持續(xù)過程，必須具備不竭的動力源。目前，由于受 體制、制度及管理者工作思路等因素的影響，基層站段隊伍 建設(shè)普遍缺乏持續(xù)的推動力。有的單位只顧應(yīng)付眼前工作，沒有從戰(zhàn)略發(fā)展的高度統(tǒng)籌規(guī)劃職工隊伍建設(shè)，存在著“說 起來重要，忙起來不要”的現(xiàn)象，抓一陣子、松一陣子；有 的單位在工作安排上本末倒置，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，不愿意在隊伍建設(shè)過多地投入精力、投入資金。特別是由于 職工隊伍建設(shè)不是一蹴而就、立竿見影的事情，一些車間、班組不納入工作計劃，不愿意下功夫積極推進，能應(yīng)付就應(yīng) 付。3.方法上需要改進。目前，基層站段在職工隊伍建設(shè)上 主要存在一些誤區(qū)。一是 一是重職工輕干部，僅僅把普通職工隊 一是 伍建設(shè)作為著力點和突破口，大力度推進，而沒有把干部隊 伍建設(shè)納入進來，人為地將管理

者與被管理者對立起來。二 二 是形式主義嚴重，部分站段在職工隊伍建設(shè)上熱衷于走隊 列、講禮儀、抓塑形，形式上有聲有色、轟轟烈烈，但一觸 及隊伍的品行教育、意志磨練、習慣養(yǎng)成等實質(zhì)性、持久性 工作，就表現(xiàn)出畏難情緒，怕動真格，怕打持久戰(zhàn)。三是 三是重 三是 “點”輕“面”，部分站段將主要精力集中在培養(yǎng)個別技術(shù) 尖子、業(yè)務(wù)骨干上，把職工隊伍整體素質(zhì)提升寄托在個別技

術(shù)尖子、業(yè)務(wù)骨干帶動作用上，實際上卻造成“點少面大” 帶不動，職工之間的素質(zhì)差距越來越大。4.文化上虛實脫節(jié)。企業(yè)文化的核心在于塑造職工的工 作意愿，這與職工隊伍建設(shè)的目的一脈相承。目前，大部分 站段企業(yè)文化過虛，與實際脫節(jié)，不能充分發(fā)揮凝聚、導向、激勵、約束、輻射和塑造形象的功能。部分站段忽視本單位 文化資源的開發(fā)，沒有形成本單位的文化積淀。部分站段不 善于進行企業(yè)文化建設(shè)，雖然有自己的文化體系，但形成的 過程沒有廣大職工的充分參與、溝通、交流。職工表面上誦 讀，內(nèi)心不認可、不接受，文化理念很難向行為習慣轉(zhuǎn)化，理念與行為、當然與實然脫節(jié)。實質(zhì)上，企業(yè)文化是廣大職 工共同創(chuàng)造的，存在于每一位職工內(nèi)心的精神或理念，是激 發(fā)工作熱情的源動力。

二、加強職工隊伍建設(shè)的思路 企業(yè)生存發(fā)展的根本是“人”的問題，是職工隊伍建設(shè) 的問題。只有把人管理好，才能把各種“事”和“物”管理 好。和諧的員工關(guān)系是職工隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，戰(zhàn)斗力強的集 體都擁有一個和諧的員工關(guān)系。因此，推進職工隊伍建設(shè)，必須圍繞構(gòu)建和諧員工關(guān)系進行思考、探索、著力。1．切實做好人力資源維護工作。人力資源作為發(fā)展生 產(chǎn)力的第一資源，不僅僅要開發(fā)和利用，更重要的是要做好 維護工作。實踐證明，快樂的職工才有生產(chǎn)力，滿意的工作 最有吸引力。因此，必須按照有利于職工快樂地工作、有利 于職工對崗位熱愛、滿意的原則做好人力資源的維護工作，

這是有效推進職工隊伍建設(shè)的前提條件。馬斯洛需求理論告 訴我們，隨著工作磨合期的結(jié)束，職工的生理和安全需求已 經(jīng)退居其次，尊重和自我實現(xiàn)的需求上升?！邦I(lǐng)導把我當人，我把自己當牛；領(lǐng)導把我當牛，我把自己當人”反映出一些 職工對尊重的強烈需求。當前基層站段必須更加突出人性化 管理，切實樹立尊重職工的思想，從分析不同層次職工的工 作動機入手，激勵職工，視職工為伙伴，完善職工關(guān)系管理，完善情感管理，完善有效暢通的內(nèi)部溝通機制，開展心理咨 詢，實實在在地落實人本管理。2．優(yōu)先加強管理人員

隊伍建設(shè)。管理人員是組織高效 運作的中樞，是組織的行為導向，是普通職工的表率。俗話 說，打鐵先要自身硬。管理人員隊伍建設(shè)，在職工隊伍建設(shè) 的整體工作中處于“龍頭”位置，必須要先“舞”起來，先 行一步，否則，職工隊伍建設(shè)就可能事倍功半，達不到預(yù)期 效果。特別是在當前主要行車工種隊伍建設(shè)的過程中，一定 要多管齊下、“舞”好龍頭，強化管理人員的政治思想、業(yè) 務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作作風，持續(xù)提高管理人員的綜合素 質(zhì)，以此帶動、推動主要行車工種隊伍建設(shè)。３．積極推進職工隊伍精神培育。缺乏進取精神，就可 能平庸；缺乏責任意識，就可能失誤。這類問題是職工隊伍 建設(shè)的大敵。實際工作中，一些職工工作熱情不高，違章違 紀較多，其根源在于沒有正確的精神追求，沒有起碼的責任 意識。這方面問題不解決，盲目地抓綜合素質(zhì)、抓業(yè)務(wù)技能，只能治表不治本。因此，推進職工隊伍建設(shè)，尤其是主要行

車工種隊伍建設(shè)，首先要有針對性地運用各種形式，做細做 實“精神培育、責任培訓”工作，引導職工的精神追求，強 化職工的事業(yè)意識、榮辱意識、責任意識、競爭意識。只有 當職工有了正確的精神追求、職業(yè)理念、責任態(tài)度，職工隊 伍建設(shè)才可能順利推進。４．全面創(chuàng)新職工隊伍建設(shè)方法。職工隊伍建設(shè)是一個 動態(tài)過程，涉及職工個人知識水平、性格愛好和人力資源的 配置、引導、激勵、授權(quán)、溝通、協(xié)調(diào)、考核、獎懲等因素，各個環(huán)節(jié)相互依存，各項工作相互匹配。忽視任何一個因素、任何一個環(huán)節(jié)，都可能導致隊伍建設(shè)停滯不前。只有各種因 素的充分融合、各個環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，才能給職工隊伍建設(shè) 持續(xù)注入強大動力。因此，必須用系統(tǒng)化的理念規(guī)劃、推進 職工隊伍建設(shè)。激勵是管理的核心，溝通是管理的濃縮，執(zhí) 行是管理的目的。特別是在激勵方式上，要事業(yè)、目標、競 爭、信任等激勵方法并用；在溝通渠道上，要平等、互尊、靈活、自然、順暢；在執(zhí)行過程中，要合理互控、關(guān)注細節(jié)、準確無誤。職工隊伍建設(shè)的對象是“復雜的人”，是生產(chǎn)力 中最活躍的要素，因此，必須以最有效的激勵、最順暢的溝 通、最準確的執(zhí)行為標準，著眼長遠，創(chuàng)新職工隊伍建設(shè)的 方式、方法。如：從有利于激勵多數(shù)鞭策少數(shù)出發(fā)，把評選 優(yōu)秀職工的比例提高到 70%左右。5．切實加強站段企業(yè)文化建設(shè)。制度讓想犯錯誤的人 犯不了錯，文化讓有機會犯錯的不愿犯錯，有什么樣文化氛 圍，就有什么樣職工隊伍。文化始終以潛在的力量、不可估

量的力量在無形中左右著站段的發(fā)展。因

此，我們要按照職 工的高度認同性、有助于提高生產(chǎn)效率、讓職工有高忠誠度 和自豪感三個特征衡量企業(yè)文化的先進性、實用性，打造積 極的、互信的、向上的企業(yè)文化，依托企業(yè)文化推進職工隊 伍建設(shè)?！暗婪ㄗ匀?，無為而治?！笨傊ㄟ^文化建設(shè)，讓職工把先進的理念內(nèi)化于心，進而轉(zhuǎn)化為職工的自覺行 動，轉(zhuǎn)化為良好的行為習慣，從而追求“無為而治”的管理 境界。

第二篇：鐵路站段專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

鐵路站段專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

摘 要：近年來，鐵路發(fā)展突飛猛進，高速和信息化建設(shè)步伐的加快，使大量新技術(shù)、新裝備更加全面地運用到運輸生產(chǎn)中。人才短缺問題已成為鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的制約性因素。鐵路運輸站段作為鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)單元，迫切需要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍作為其安全運營的技術(shù)支撐。當前，運輸生產(chǎn)中的安全問題、技術(shù)管理上的漏洞暴露出了運輸站段專業(yè)技術(shù)人員存在的問題。

本文以我段為例，系統(tǒng)地分析了目前專業(yè)技術(shù)人員存在的突出問題，并提出了五條重點措施，以加快提高站段專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體素質(zhì)，為鐵路大發(fā)展提供堅實的人才保證。

關(guān)鍵詞：鐵路 站段 專業(yè)技術(shù) 人才

近年來，鐵路發(fā)展突飛猛進，高速和信息化建設(shè)步伐的加快，使大量新技術(shù)、新裝備更加全面地運用到運輸生產(chǎn)中。人才短缺問題已成為鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的制約性因素。鐵路運輸站段作為鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)單元，迫切需要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍作為其安全運營的技術(shù)支撐。當前，運輸生產(chǎn)中的安全問題、技術(shù)管理上的漏洞暴露出了運輸站段專業(yè)技術(shù)人員身上存在的問題。結(jié)合目前我段專業(yè)管理現(xiàn)狀，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)進行深入的調(diào)查與思考。

一、專業(yè)技術(shù)干部隊伍存在的問題

1.整體素質(zhì)不高。近期，我段針對專業(yè)技術(shù)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)進行了抽考，抽考的主要內(nèi)容為今年以來的新規(guī)章、新制度和新要求，及格率僅為33.3%，專業(yè)技術(shù)干部隊伍的素質(zhì)現(xiàn)狀不夠理想，令人擔憂。

2.人員相對緊張。從技術(shù)職務(wù)上看，我段有專業(yè)技術(shù)人員330人，但實際真正從事專業(yè)技術(shù)管理綜治的不足130人，占專業(yè)技術(shù)人員的39%。專業(yè)技術(shù)干部相對吃緊，人員調(diào)動較為困難，可選擇的余地不大。

3.后備力量不足。目前，我段專業(yè)技術(shù)管理人員主要從接收的全日制大學本科生篩選和培養(yǎng)。2006年以來我段共接收全日制本科生94人，真正從事專業(yè)技術(shù)工作的僅22人，其他大多是因?qū)I(yè)或個人原因從事計算機、會計或后勤工作。就個人情況來看，培養(yǎng)前景不樂觀，短時間內(nèi)還難以擔當重任。

4.素質(zhì)參差不齊。目前我段專業(yè)技術(shù)干部隊伍中，雖不乏技術(shù)精通、經(jīng)驗豐富的行家里手，也不乏善于學習、不斷超越的拔尖人才，但業(yè)務(wù)不熟、水平不高、混天應(yīng)付的技術(shù)干部也不乏其人。有的對專業(yè)技術(shù)管理滿不在乎；有的得過且過，湊和應(yīng)付；有的不思進取，滿足于“舊經(jīng)驗”，凡事差不多就行。

二、存在問題的原因分析

1.專業(yè)技術(shù)干部管理不到位。目前，我段對專業(yè)技術(shù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)的考核還比較乏力，考核辦法還不夠完善；業(yè)務(wù)考試往往流于形式，摸不到干部真實的業(yè)務(wù)水平，干部缺乏學習業(yè)務(wù)知識的壓力和動力，造成干部隊伍技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，放任自流。

2.培訓工作不到位。目前，專業(yè)技術(shù)人員的培訓主要以鐵路總公司、鐵路局主辦的培訓班為主，這些培訓雖然辦了不少，但由于培訓內(nèi)容與站段實際結(jié)合不夠緊密，培訓的實用性、實效性打了折扣；段受生產(chǎn)任務(wù)等因素的影響，結(jié)合工作實際自辦的培訓班相對較少，培訓職能和組織作用發(fā)揮不夠到位。

3.后備人才培養(yǎng)不到位。目前，對大學生的培養(yǎng)教育管理與我段現(xiàn)實的人才需求狀況還不相適應(yīng)。一是按部就班的培養(yǎng)模式周期較長；二是有些班組風氣不正不利于大學生的健康成長；三是部分車間對大學生培養(yǎng)不夠重視，不是不管就是放在車間或班組當“秘書”；四是對大學生思想教育不夠，一些大學生自我加壓不足，學習意識不強。

4.車間對干部的技術(shù)素質(zhì)和能力不夠重視。生產(chǎn)車間缺乏干部業(yè)務(wù)學習的有效組織形式和學習制度，對技術(shù)干部培養(yǎng)的作用發(fā)揮不夠突出，特別是對新規(guī)章、制度在思想上還不夠重視，組織學習不力；車間對技術(shù)干部在工作上要求多、布置多，但對工作怎么干、干到什么程度、干部是否適合等考慮不足，也充分暴露了車間重生產(chǎn)、輕管理的問題。

5.專業(yè)管理意識不強。一是部分專業(yè)技術(shù)干部對專業(yè)管理管什么、怎么管缺乏理性的思考分析，缺少有效的管理方法，上升不到管理的高度看問題，頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，工作沒有章法。二是部分專業(yè)副主任和技術(shù)員存在“車間機關(guān)化”問題，當“甩手掌柜”，滿足于布置工作、搖控指揮，致使任務(wù)要求逐級卸載。三是部分技術(shù)干部學習意識不強，標準意識不高，對規(guī)章制度的學習不重視，工作與學習脫節(jié)；特別是一些“半路出家”和中斷專業(yè)管理多年的技術(shù)干部沒有把業(yè)務(wù)學習放在首要位置。

三、加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的對策與措施

1.完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)技術(shù)干部積極性。一是政策激勵。探索專業(yè)技術(shù)人員管理辦法，搞好調(diào)查研究，充分征求意見，細化實施方案，抓好專業(yè)技術(shù)津貼管理辦法、職稱評聘等有關(guān)配套辦法。二是獎罰激勵。通過獎勵專業(yè)技術(shù)人員上報合理化建議、科技成果等方式，對其業(yè)績予以肯定；同時加大懲罰力度，對于專業(yè)技術(shù)素質(zhì)考核不合格的干部要在其技術(shù)津貼上予以體現(xiàn)。三是考評激勵。在修訂干部管理考核辦法時，要把干部的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)情況納入進去，并同科室、車間的季度考核聯(lián)掛，促使各級對技術(shù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)引起重視。四是榜樣激勵。選拔“鐵路專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“鐵路青年科技拔尖人才”等先進典型，宣傳榜樣先進事跡，調(diào)動干部學習榜樣的熱情。

2.強化專業(yè)技術(shù)培訓，確保專業(yè)技術(shù)干部高素質(zhì)。一是加大送培力度，并調(diào)動其積極性和主動性，培訓前宣傳教育，培訓中及時反饋，培訓后評估和考核。二是搞好調(diào)查研究和征求意見，從單位實際需求出發(fā)，提高自辦培訓班的質(zhì)量和針對性，突出對專業(yè)技術(shù)人員管理能力的培訓，提高專業(yè)管理整體水平。三是督促各科室、車間建立業(yè)務(wù)學習制度，發(fā)揮好組織作用，抓好各級干部素質(zhì)能力的培養(yǎng)與考核。

3.加大業(yè)務(wù)考試力度，檢驗專業(yè)技術(shù)干部業(yè)務(wù)水平。建立完善專業(yè)技術(shù)干部必知必會考試題庫，題庫要覆蓋到各個專業(yè)并要根據(jù)情況變化定期更新完善；加大業(yè)務(wù)知識抽考力度，抽考范圍覆蓋全體專業(yè)技術(shù)人員；建立干部應(yīng)知應(yīng)會考試檔案，加大獎懲和講評力度，并同個人工作業(yè)績相聯(lián)掛。

4.加強大學生培養(yǎng)，保證后備人才力量。一是加強定向培養(yǎng)。根據(jù)大學生所學專業(yè)和自身情況，征求本人意見，確定主攻專業(yè)，明確培養(yǎng)方向，縮短培養(yǎng)周期。二是集中鍛煉。選擇基礎(chǔ)管理較好、車間領(lǐng)導重視的生產(chǎn)車間進行集中見習和鍛煉，既利于大學生的學習交流和互相幫促，也利于組織開展活動和培養(yǎng)管理。三是加強崗位交流。生產(chǎn)一線有助于大學生熟悉設(shè)備、作業(yè)方式、作業(yè)標準和流程，職能科室有助于提高大學生的管理能力和站位思考能力。分批分期組織大學生在職能科室和生產(chǎn)一線進行上下交流和鍛煉，有助于提高大學生的綜合素質(zhì)，加快大學生成長成才。

5.開展課題攻關(guān)，培養(yǎng)科技型人才。一是合理配備課題攻關(guān)人員。針對科技攻關(guān)項目成立課題小組，確?？萍脊リP(guān)的有效實施，并通過公開選聘、組織協(xié)調(diào)等手段合理配備科技攻關(guān)人員。二是定期督導、檢查實施過程。通過簽訂課題合同、領(lǐng)導參與包保、組織專項培訓等方式，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題。三是政策激勵。制定配套的激勵政策，吸引專業(yè)技術(shù)人員參與科技攻關(guān)，營造科技攻關(guān)、科技創(chuàng)新的濃厚氛圍。

專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)，我們要及時發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的問題，探尋專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的有效途徑，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍以適應(yīng)這個鐵路高速發(fā)展的時代。

參考文獻

[1] 《人力資源管理》主編陸國泰 高等教育出版社2000版

[2] 《人力資源管理概論》主編劉冬蕾 西南財經(jīng)大學出版社2012版

第三篇：加強基層國稅隊伍建設(shè)思考

加強基層國稅隊伍建設(shè)思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設(shè)的好壞，不僅關(guān)系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業(yè)發(fā)展進程。為此，筆者結(jié)合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現(xiàn)狀、原因及解決途徑進行調(diào)查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現(xiàn)狀

當前南漳國稅干部隊伍建設(shè)中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現(xiàn)在四個方面。

(一)年齡結(jié)構(gòu)趨于老化，隊伍青黃不接。統(tǒng)計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象日趨顯現(xiàn)?？梢灶A(yù)測，未來10年時間內(nèi)國稅隊伍將會出現(xiàn)嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現(xiàn)象。

(二)知識結(jié)構(gòu)參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業(yè)素質(zhì)還不能很好適應(yīng)新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務(wù)、計算機等專業(yè)人員嚴重匱乏，雖然經(jīng)過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業(yè)務(wù)知識和政策法規(guī)都不能熟練掌握，執(zhí)法水平不高，服務(wù)意識不強，執(zhí)法過錯時有發(fā)生。

(三)個人發(fā)展空間狹小，工作動力不足。從職務(wù)結(jié)構(gòu)來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構(gòu)編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態(tài)不佳，進取意識較差。主要表現(xiàn)在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務(wù)、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創(chuàng)新的精神和戰(zhàn)勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現(xiàn)狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉(zhuǎn)，工作照搬照抄，領(lǐng)導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現(xiàn)狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內(nèi)在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現(xiàn)：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構(gòu)、編制和經(jīng)費均由中央財政負擔，進人權(quán)高度集中，編制管得太緊。二是國家公務(wù)員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務(wù)員隊伍的高素質(zhì)人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調(diào)。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統(tǒng)人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關(guān)愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關(guān)心，領(lǐng)導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務(wù)的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發(fā)揮，中年干部比較重視職務(wù)的晉升，一般干部重視領(lǐng)導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據(jù)其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產(chǎn)生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設(shè)置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容等原因，導致在同系統(tǒng)人員在工作量上、勞動強度上出現(xiàn)差異。主要表現(xiàn)在有的崗位是經(jīng)常忙得團團轉(zhuǎn)，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養(yǎng)成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現(xiàn)為：一是不想學，少數(shù)干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業(yè)余時間不自學，集中學習不認真。二是應(yīng)付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯(lián)系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務(wù)意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執(zhí)法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設(shè)建議

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領(lǐng)導干部率先垂范，發(fā)揮模范帶頭作用?；鶎雨犖榻ㄔO(shè)好不好，能否充分發(fā)揮大家的積極性，能否激發(fā)在崗人員的工作熱情，關(guān)鍵是要看領(lǐng)導。因此，在日常工作中，領(lǐng)導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領(lǐng)導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領(lǐng)導在各項工作中要學會創(chuàng)造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發(fā)動力，煥發(fā)活力和工作熱情，實現(xiàn)工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統(tǒng)引進人才主要采取錄用公務(wù)員方式，其問題一是國稅系統(tǒng)急需的專業(yè)技術(shù)人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務(wù)員薪酬限制，高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才進入公務(wù)員隊伍不能得到相應(yīng)的福利待遇，使得公務(wù)員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質(zhì)人才進入基層國稅隊伍，但經(jīng)過一至二年工作后，仍想調(diào)走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業(yè)技術(shù)人才，對高素質(zhì)人才給予較高待遇，以吸引優(yōu)秀人才進入基層國稅系統(tǒng)。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。三是提高待遇，加強經(jīng)費向基層傾斜力度，使高素質(zhì)人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發(fā)干部內(nèi)在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調(diào)動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養(yǎng)性”交流。將年齡在30至40歲左右有發(fā)展?jié)摿Φ母刹拷涣鞯交鶎尤温?，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經(jīng)驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發(fā)，采取市區(qū)副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)上下功夫，以形成良好的“協(xié)同效應(yīng)”。三是要立足于關(guān)心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發(fā)干部在新的崗位建功立業(yè)的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉(xiāng)交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調(diào)動一次工作崗位，形成綜合與業(yè)務(wù)崗位的良性循環(huán)，達到化解矛盾、團結(jié)干部，激發(fā)斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現(xiàn)狀的狀況出現(xiàn)，促進基層國稅工作又好又快的發(fā)展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質(zhì)。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質(zhì)的重要途徑，是做好各項工作的基礎(chǔ)。一是加大教育培訓力度，針對干部素質(zhì)“兩極分化”現(xiàn)狀，要區(qū)分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應(yīng)用公文寫作、財務(wù)和專業(yè)知識培訓，逐步解決業(yè)務(wù)斷層問題。鼓勵業(yè)務(wù)精通、知識全面的干部，報考稅務(wù)師、注冊會計師等專業(yè)職稱，努力培養(yǎng)一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創(chuàng)造學習條件，要結(jié)合開展“爭先創(chuàng)優(yōu)”和“全員讀書”等活動，指定學習內(nèi)容，利用網(wǎng)站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經(jīng)驗。建立培訓學習基地，完善相關(guān)配合設(shè)施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

第四篇：對農(nóng)發(fā)行職工隊伍建設(shè)的思考

對農(nóng)發(fā)行職工隊伍建設(shè)的思考

對農(nóng)發(fā)行職工隊伍建設(shè)的思考

對農(nóng)發(fā)行職工隊伍建設(shè)的思考

按現(xiàn)代銀行要求建設(shè)農(nóng)發(fā)行是新形勢下農(nóng)發(fā)行的辦行方向和改革發(fā)展的目標。這就對農(nóng)發(fā)行職工隊伍建設(shè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，要求農(nóng)發(fā)行必須加大職工隊伍建設(shè)力度，盡快提高職工隊伍的整體素質(zhì)，建設(shè)一支政治上強、業(yè)務(wù)上精、作風上硬、行為上正的農(nóng)發(fā)行一流職工隊伍。對此，筆者提出如下淺見：

一、牢固樹立以人為本理念

市場競爭，實質(zhì)上是人才競爭。農(nóng)發(fā)行要生存、發(fā)展，在市場經(jīng)濟和金融改革發(fā)展的浪潮中立于不敗之地和不斷發(fā)展壯大自已，就要堅持馬克思唯物論的人本觀念，把過去重財、重物管理轉(zhuǎn)

變到以人為中心的管理上來；把管理資金計劃、管信貸、管財務(wù)、管財產(chǎn)作為重點轉(zhuǎn)移到以優(yōu)化人本管理為重點上來。要樹立“以人為本，人才興行”的經(jīng)營理念，確定人才在經(jīng)營管理過程中的主導地位，加大力度培養(yǎng)高層次人才，做到事得其人，人適其事，人盡其才，才盡其用，把合適的人用到合適的崗位，形成能者上、庸者讓的能進能出能升能降的用人機制，打造出一批高素質(zhì)的職工隊伍。一是抓好班子建設(shè)、發(fā)揮示范效應(yīng)?！敖?jīng)營好不好，關(guān)鍵看領(lǐng)導”。面對農(nóng)發(fā)行改革發(fā)展的新形勢和洶涌而來的知識經(jīng)濟浪潮，作為領(lǐng)導干部應(yīng)首先認識到，只有努力掌握新的經(jīng)濟形勢，學習新的管理知識，才能在改革發(fā)展中取得主動，才能在工作及各方面給干部職工做好表率，發(fā)揮示范效應(yīng)，促進干部職工隊伍建設(shè)。二是抓好典型啟發(fā)帶動工作。導向成功是最大的成功，導向失敗是最大的失敗。因此，用科學的理論武裝人，用正確的輿論引導人，以高

尚的精神塑造人，用榜樣的行為鼓舞人顯得尤其重要。要通過在全行干部職工中開展比經(jīng)營、看發(fā)展，比效益、看貢獻，比管理、看質(zhì)量，比環(huán)境、看服務(wù)，比學習、看技能的“五比五看”活動，抓好典型、樹好先進，以此激發(fā)全行干部職工樹立正確的人生觀，價值觀，營造比、學、趕、幫的氛圍。

二、積極營造良好的用人環(huán)境

隨著農(nóng)發(fā)行改革發(fā)展的不斷深入和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展，要求農(nóng)發(fā)行必須加強人才培養(yǎng)，積極營造良好的用人環(huán)境，做到知才善用，唯才必用，實現(xiàn)人才資源的最佳配置。一是大力引進人才。堅持面向社會公開招聘專業(yè)人才，并積極為錄用人才從工資、生活和工作環(huán)境等方面給予必要的照顧，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使其能安心工作。二是積極挖掘現(xiàn)有人員潛力。對有真才實學且有發(fā)展后勁和潛質(zhì)的青年職工，要有目的地進行鍛煉，要求他們出點子、壓擔子，給他們創(chuàng)造機會，爭取條件，促其快速成長。三是選拔工作績效等各方面突出的優(yōu)秀青年員工進入學校脫產(chǎn)學習深造，拓展其知識結(jié)構(gòu)和知識層面。四是建立能上能下，能進能出的用人機制，加大人事改革力度，大力實施競聘上崗、崗位輪換等行之有效的改革措施，形成干部職工能上能下、收入能高能低的競爭和激勵機制。五是在人才的選拔上，堅持公開、公平、公正的原則，在動態(tài)競爭中選拔人才，做到唯才是舉，量才錄用，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。事實說明用一賢人則賢人畢至，用一小人則小人齊趨。為農(nóng)發(fā)行的發(fā)展壯大提供強有力的隊伍保障。

三、強化企業(yè)文化的激勵作用

企業(yè)文化的作用主要表現(xiàn)在它的導向作用、凝聚作用和激勵作用上。要牢固樹立“至誠服務(wù)、有效發(fā)展、以人為本、構(gòu)建和諧”的企業(yè)文化理念，把企業(yè)信念、企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理進一步完善和升華。樹立開

拓創(chuàng)新、與時俱進的新觀念，反對不思進取，得過且過；樹立團隊合作精神，反對各行其是，推萎扯皮；樹立實事求是的作風，反對弄虛作假，欺上瞞下；樹立整體意識，反對有令不行，有禁不止；樹立勤儉辦行的思想，反對大吃大喝，鋪張浪費；樹立用權(quán)為公思想，反對濫用權(quán)力，以權(quán)謀私。營造一種良好的企業(yè)文化氛圍，展現(xiàn)農(nóng)發(fā)行全新的精神風貌。

四、建立科學的績效考核體系

建設(shè)農(nóng)發(fā)行一流團隊既要有一支過硬的領(lǐng)導班子、高素質(zhì)的干部職工隊伍，還必須有嚴格的制度和考核作保障。因此，必須建立科學的績效考核體系，用制度管人、管事，用考核激發(fā)緊迫感、責任心，達到講安全、講效益、講發(fā)展，工作中干實事、使實勁、求實效的目的。建立科學的考核體系要根據(jù)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作職責而定。主要內(nèi)容包括：業(yè)績考核、能力考核和個性評價。對基層行以考核工作業(yè)績和效果

為主，對機關(guān)管理部門以考核管理質(zhì)量和工作服務(wù)為主，考核要各有側(cè)重點和針對性。

第五篇：職工隊伍建設(shè)存在問題及思考

論述題：

一、存在問題

按照鐵路跨越式發(fā)的要求，目前職工隊伍總體上還不能適應(yīng)推進技術(shù)創(chuàng)新和體制創(chuàng)新的需求，職工隊伍素質(zhì)與客觀形勢發(fā)展的需要還有一定差距。

1、思想觀念不適應(yīng)改革發(fā)展新形勢、新任務(wù)的需要。主要表現(xiàn)在三種心態(tài)上：一是依賴思想嚴重；二是觀望心理作崇；三是消極觀念存在。

2、職工的業(yè)務(wù)技術(shù)不適應(yīng)改革發(fā)展新形勢、新任務(wù)的需要。主要有三個方面的原因：一是自我放棄；二是盲目樂觀；三是明知故犯。

二、對策建議

要建設(shè)一支適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展需要高素質(zhì)的職工隊伍，我們必須認清形勢，找準差距，研究新情況，解決新問題，探索新途徑。不斷創(chuàng)新職工隊伍素質(zhì)建設(shè)體制，為鐵路跨越式發(fā)展提供可靠保障。

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，為隊伍建設(shè)筑牢基礎(chǔ)。首先要講清當前形勢和我們所處的困難期，引導、激發(fā)、凝聚職工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。同時開展職工思想摸底調(diào)查、“踐行社會主義榮辱觀”大討論等形式來摸清職工在想什么，讓他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、完善各項制度，為隊伍建設(shè)提供保障。遵循“引入競爭、提高效率、降低成本、健全機制、優(yōu)化資源”的原則，按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，做到長遠規(guī)劃，循序漸進。

3、講究工作方法，為隊伍建設(shè)豐富載體。一是要堅持“以情感人”，尊重職工、信任職工、關(guān)心職工；二是要堅持啟發(fā)職工的創(chuàng)造力，通過合理化建議、意見箱、座談會等多種形式，組織職工為企業(yè)的改革發(fā)展出謀劃策。

4、抓好職工培訓，為隊伍建設(shè)提供動力。一是強化業(yè)務(wù)技能，提高職工非正常情況下應(yīng)急處理能力；二是提高綜合素質(zhì)，開展學科技知識活動；三是培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓職工進行知識更新；四是發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育，為職工學習提供良好的學習條件。

5、形成良好風氣，為隊伍建設(shè)營造氛圍。營造“人人保安全，人人樹形象”的氛圍，引導職工把學習融入工作，把工作融入學習，使兩者有機結(jié)合、統(tǒng)一，形成隊伍素質(zhì)建設(shè)新格局。