第一篇：一個企業(yè)教練對HR中幾個現(xiàn)實問題的思考

一個企業(yè)教練對HR中幾個現(xiàn)實問題的思考

一．績效管理導(dǎo)入階段的困惑案例

A公司原來的工資制度較落后，欲引進績效管理調(diào)動員工的積極性，現(xiàn)推行了工資制度改革方案，將原有的工資總體水平整體提高了15%，但拿出了工資總額的30%作為績效工資進行考核，結(jié)果部分干部和員工的意見都比較大，請分析可能存在的主要原因和解決辦法。

原因分析：

1.員工負面心智模式起了作用。關(guān)注的重點是沒達到指標時，個人收入將減少0—15%；良好心智模式被壓制住了，他們不愿或不敢考慮超標時會增加0—15%的收入。

2.沒設(shè)置導(dǎo)入心理適應(yīng)期。

3.沒有導(dǎo)入理念宣慣、接受期。

企業(yè)教練的解決方案建議：

1.各級管理人員成為教練型領(lǐng)導(dǎo)，改變原來正常列車火車頭的角色，把自己置身于列車的尾部，去推動整個列車的前行。方法上則是，從建立良好的心智模式入手，靠有效聆聽—正確區(qū)分—動力對話—合理挑戰(zhàn)—實時鼓勵—及時支持，這樣一個循環(huán)往復(fù)、不斷提高的過程支持員工去爭取高績效，拿高工資。

2.根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)績導(dǎo)向理念的接受程度，重新設(shè)置1——3個月的心理適應(yīng)期，其間，有模擬不實施。

3.在心里適應(yīng)期內(nèi)，廣泛宣慣績效導(dǎo)向理念。方式很多，不一一枚舉。

對績效管理的深入思考：

1.績效管理之所以在我國推廣起來舉步維艱，根本原因是我們的絕大多數(shù)企業(yè)只有不超過30年的歷史，我們的企業(yè)沒有真正經(jīng)歷過西方300年工業(yè)革命的洗禮和積淀，所以，對這個以工業(yè)革命科學(xué)化管理為基礎(chǔ)的有效的管理工具，沒有全面接受的土壤。可惜的是，很多企業(yè)在某些不求甚解的理論家們的諄諄誘導(dǎo)之下，花大價錢導(dǎo)入這些工具，結(jié)果是浪費了資金、浪費了時間、更犧牲了最寶貴的員工人力資本。

2.為什么要搞績效管理？

績效管理的根本目的是要實現(xiàn)“控制”與“激勵”，其原因是“信息的不對稱”。大家都覺得，越高層越掌握更多的信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向、項目進展程度等，其實這

是很大的誤解。其一是這些本來大多數(shù)應(yīng)該員工知道的信息，被領(lǐng)導(dǎo)據(jù)為己有，并成為領(lǐng)導(dǎo)的資本之一來統(tǒng)帥屬下。其二是上層永遠沒有屬下更了解事情的現(xiàn)狀和實情，只能通過屬下的請示匯報來了解情況。這是真正的信息不對稱！所以，科學(xué)管理學(xué)派發(fā)明了績效管理的工具來消除這種“信息的不對稱”，實現(xiàn)“控制”與“激勵”。如目標管理、KPI、工作目標等等。

3.結(jié)論。

實現(xiàn)“控制”與“激勵”的方法其實很多，教練型領(lǐng)導(dǎo)的工作過程就是撥開當局者迷的迷霧，沖破人為設(shè)定的對事情演繹了的看法的束縛，打開傳統(tǒng)心智模式的牢籠，發(fā)現(xiàn)更多的可能。關(guān)于績效管理個人案例，歡迎登陸“王晶華的個人空間”賜教（可在各大搜索引擎中按上述文字搜索得到）。

二.問題：民營企業(yè)普遍存在招聘優(yōu)秀核心骨干員工難的問題，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，請你提出解決優(yōu)秀員工人才瓶頸的辦法。

企業(yè)教練的建議：

1.治本的做法是自己培養(yǎng)。教練型領(lǐng)導(dǎo)的根本職責(zé)之一，就是支持你的屬下成功，就像孫海平教練劉翔成為世界冠軍一樣。領(lǐng)導(dǎo)人擁有教練、發(fā)動團體的能力；管理層擁有教練、發(fā)動部屬的能力；員工擁有教練、發(fā)動自我的能力，最終形成上中下協(xié)調(diào)平衡、整體互動的運動發(fā)展態(tài)勢。這要成為一種企業(yè)戰(zhàn)略來實施，人才瓶頸不難突破。

據(jù)本人的經(jīng)驗閱歷，某高科技上市公司，現(xiàn)有總監(jiān)、副總以上管理人員至少在企業(yè)工作3年、5年以上，甚至在創(chuàng)業(yè)初期進入公司，而當初他們進公司時，有的是部門經(jīng)理、有的是科長、有的是普通工程技術(shù)人員。在這里沒有管理人員的人才瓶頸問題。關(guān)鍵技術(shù)崗位也都是以老員工為主，實行以老帶新的機制。

2.兼顧企業(yè)急需。適當采用挖角、獵頭、公開招聘方式引入急需人才，但關(guān)鍵要看和企業(yè)文化的鍥合程度確定取舍。有種說法，選人一種是選擇和企業(yè)文化完全鍥合的人，另一種是選擇和企業(yè)文化完全不鍥合的人。這是書生的說法，有道理，但不可全信。

3.機制上建立重要崗位首選內(nèi)部員工的機制，為人力資本提高的員工打開發(fā)展的通道。

三.問題：A企業(yè)提出要率先建立先進的職業(yè)化環(huán)境，您認為衡量先進的職業(yè)化環(huán)境的標準是什么？關(guān)鍵實施點在哪里？如何建立及推廣？

企業(yè)教練的建議：

1.職業(yè)化是目前方興未艾的提法，各種職業(yè)認證也都在大力推出。有的高校專家學(xué)者甚至提出：各類人才都需要職業(yè)化，包括職業(yè)化的公務(wù)員、職業(yè)軍人、職業(yè)律師、職

業(yè)教師、職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)內(nèi)部，不僅要有職業(yè)經(jīng)理人，還要有職業(yè)化管理團隊和職業(yè)化員工團隊，更需要職業(yè)化投資人（老板）。

這種現(xiàn)象的實質(zhì)，實際上是在全社會惡補前面提到的300年工業(yè)革命科學(xué)化管理的空白與差距。職業(yè)化的實質(zhì)是擁有科學(xué)化管理的模式、理念、技術(shù)、工具，然后運用到工作實踐中；工作的效果或個人的信念取向靠職業(yè)素質(zhì)來支撐！但在我國企業(yè)內(nèi)的真正成效如何呢？以職業(yè)經(jīng)理人為例，這個外企很平常的做法，用在國企或民企，能成功的職業(yè)經(jīng)理人卻鳳毛麟角。原因是什么？不符合我們企業(yè)的真正現(xiàn)狀。職業(yè)化的公務(wù)員、職業(yè)軍人、職業(yè)律師、職業(yè)教師都可以在我國實行，但唯獨職業(yè)經(jīng)理人要暫時下課，現(xiàn)在國企、民企還不是你們的舞臺，暫時委屈下替外國人服務(wù)去吧。也許有一天這里會需要你們。

2.在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該提倡職業(yè)化，先把管理制度化、工作流程化、流程規(guī)范化、規(guī)范標準化的科學(xué)化管理工作做好，下一步推行側(cè)重于人本管理的制度合理化工作。這是因為我們面臨的信息革命知識經(jīng)濟時代所決定的。為了生存與發(fā)展，我們不得不改變我們的管理模式，在重視科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，工作重心逐漸轉(zhuǎn)到以人為核心上來。（詳細內(nèi)容煩見本人博客上的文章《現(xiàn)代企業(yè)呼喚教練型領(lǐng)導(dǎo)演講提綱》，歡迎賜教！）

3.建議企業(yè)直接提出并推行“事業(yè)化”的理念。既然企業(yè)內(nèi)部“職業(yè)化”是過渡的說法，何不直接提出“事業(yè)化”的理念呢？！

首先，事業(yè)化是真正的以人為核心，是更高層次的職業(yè)化。所以與職業(yè)化并不矛盾。其次，怎么才能讓員工把現(xiàn)在的職業(yè)當成事業(yè)來做呢？就是改變員工的身份。在提倡事業(yè)化的企業(yè)，員工不再是打工者，而是“投資人”，是把自己的“人力資本”投資到企業(yè)里來的合作伙伴關(guān)系。（詳細內(nèi)容煩見本人博客上的文章《人力資源稱謂何時休》歡迎賜教！）

4.關(guān)于先進的環(huán)境標準問題，答案其實很單純，就是適合知識經(jīng)濟時代“快速、劇變、個性化”的人文環(huán)境，加上企業(yè)承受范圍內(nèi)的硬件環(huán)境。

四.問題：中國的企業(yè)人力資源管理水平這幾年取得了哪些具體成果，未來五年應(yīng)重點解決那些關(guān)鍵問題？

先說成果：總體概括，是在探索適合中國的人力管理道路。具體反映在下面幾個方面：

1.成功導(dǎo)入了中長期激勵技術(shù)，并在部分上市公司得以實施。

2.人力資本的理念逐漸進入人心。

3.企業(yè)教練在企業(yè)內(nèi)部不再陌生，先驅(qū)者們已經(jīng)在全國范圍培訓(xùn)了數(shù)萬名教練型領(lǐng)導(dǎo)。

4.以曾仕強教授為代表的“中國式管理”哲學(xué)已在很多企業(yè)得到探索和實施。

5.以德魯克學(xué)派為代表的“科學(xué)管理”也在孜孜不倦地探求科學(xué)與人性的結(jié)合。

6.寬帶薪酬方案的提出。

未來五年的重點：

1.管理制度化、制度合理化、工作流程化、流程規(guī)范化、規(guī)范標準化的具體落實。

2.科學(xué)化管理的實用化改造。

3.非上市公司的中長期激勵機制的建立。

4.運用企業(yè)教練技術(shù)，培養(yǎng)教練型領(lǐng)導(dǎo)，用教練技術(shù)落實“學(xué)習(xí)型企業(yè)”戰(zhàn)略、實施“人本管理”、激發(fā)企業(yè)的“創(chuàng)造力”。

第二篇：對農(nóng)業(yè)稅取消后幾個現(xiàn)實問題的思考

對農(nóng)業(yè)稅取消后幾個現(xiàn)實問題的思

考

對農(nóng)業(yè)稅取消后幾個現(xiàn)實問題的思考2007-02-02 21:56:00

今年以來，中央進一步加大了對農(nóng)業(yè)的扶持力度，在今春兩會前夕作出了五年內(nèi)取消農(nóng)業(yè)稅的承諾，此后國家又出臺了若干糧食、種子直補、限制生產(chǎn)資料價格過快上漲等措施。這一系列惠農(nóng)政策直接帶來了農(nóng)民收入在今年上半年高達的增長，出現(xiàn)了自上個世紀年代以來我國農(nóng)民收入增長首次超過增幅的好勢頭。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前全國已有個?。▍^(qū)）統(tǒng)一降低農(nóng)業(yè)稅率個百分點，個?。▍^(qū)）農(nóng)業(yè)稅率普遍降低個百分點。除吉林、黑龍江兩省全部免征農(nóng)業(yè)稅外，有個省（市）自主決定免征或基本免征農(nóng)業(yè)稅。

可以肯定地預(yù)料，年內(nèi)農(nóng)業(yè)稅這一在我國存續(xù)了上千年時間的稅種將會徹底同億多農(nóng)民朋友揮手告別。農(nóng)業(yè)稅的取消無疑是利國利民的大好事一件，然而，我們也要清醒地看到，農(nóng)業(yè)稅的取消，將直接導(dǎo)致與其相適應(yīng)的諸多原有體制發(fā)生一系列重大而又深刻的重大變革。從筆者近年來對農(nóng)村的調(diào)研來看，在取消農(nóng)業(yè)稅之前有以下幾個現(xiàn)實性的問題值得我們高度關(guān)注，這些問題看似跟農(nóng)業(yè)稅沒有直接關(guān)系，但如果解決不好，就有可能影響到農(nóng)業(yè)稅取消帶來的成果，進而影響到整個農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟的健康發(fā)展。

問題一：農(nóng)業(yè)稅取消后，人地矛盾糾紛怎么解決？

在今年中央一系列惠農(nóng)政策的激勵下，許多地方都掀起了一輪“要地?zé)帷?，由此引發(fā)了一系列人地矛盾糾紛。這些要地的農(nóng)戶有的是二輪土地承包時因嫌稅費過高沒有要地的，有的是外出打工后自動放棄土地承包權(quán)的，有的是新添

了勞力或出生了子女的，有的是按照二輪承包時的政策不應(yīng)分地的等，尤其是外出務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民返鄉(xiāng)要地的現(xiàn)象最為普遍。由于原來許多人不要地，導(dǎo)致年前后各地都出現(xiàn)了數(shù)量不小的拋荒地，而當時的村委會為了保證國家稅費，不得不想方設(shè)法把這些拋荒地處理給一些人耕種，或是將拋荒地抵給債主，或是同一些種田大戶簽訂承包合同?，F(xiàn)在面對大量要地的農(nóng)戶，村里基本上沒有耕地可給。由于要不到耕地，享受不到國家政策的實惠，無地農(nóng)民與村委會的矛盾日益突出，有的甚至發(fā)生了械斗等極端行為?？梢灶A(yù)見，在農(nóng)業(yè)稅全部取消后，如果這個問題還得不到解決，各種矛盾沖突必將愈演愈烈，進而影響到農(nóng)村的穩(wěn)定大局。

對于這個問題，筆者認為應(yīng)結(jié)合各地實際情況，本著尊重歷史、兼顧現(xiàn)實的原則，不回避矛盾，不搞一刀切，站在保護農(nóng)民利益的立場，想方設(shè)法滿足要地農(nóng)民的要求。對一些外出后承包地

被本組農(nóng)民撿種的，要協(xié)調(diào)撿地戶將這些土地交給還給原承包戶；對一些已經(jīng)被長期發(fā)包抵債的，依法終止合同，把耕地退還給回鄉(xiāng)要地的農(nóng)戶；對一些由村委會出面將拋荒地集中承包給種田大戶的，依法終止承包協(xié)議，由村集體和要地農(nóng)戶共同向現(xiàn)承包戶適當支付一定比例的補償金；對一些承包原拋荒地而又種植了林果等多年生作物的，在合同到期前或果樹淘汰前，仍可以由現(xiàn)在的承包戶經(jīng)營，在種植經(jīng)營期間由現(xiàn)在的承包戶向要地的原土地承包權(quán)所有者支付一定比例的補償金?？傊扇〉拇胧┲灰贿`反國家法律，又能讓各方接受，就可以大膽探索和實施，盡快在農(nóng)業(yè)稅取消前圓滿化解人地矛盾。

問題二：農(nóng)業(yè)稅取消后，農(nóng)村債務(wù)怎么化解？

據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國鎮(zhèn)村債務(wù)還有上千億元，如農(nóng)村稅費改革啟動最早的安徽省目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)負債還有億元，鎮(zhèn)均負債萬元，村級負債億元。在中西

部不發(fā)達地區(qū)，幾乎所有的縣鄉(xiāng)都有負債而且債務(wù)逾期不能償還現(xiàn)象比較突出。取消農(nóng)業(yè)稅前，由于有農(nóng)業(yè)稅附加，鎮(zhèn)村兩級在還債時都還可以在農(nóng)業(yè)稅附加上勉強做點兒文章；取消農(nóng)業(yè)稅后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)做為一級財政，還勉強可以東拼西湊擠出一點資金用于還債，而對于村組一級來說，取消了農(nóng)業(yè)稅就等于徹底斷掉了化債的資金來源。對于農(nóng)村債務(wù)，不少地方出臺了諸多具體措施，但隨著近兩年來降息、鎖定債務(wù)、債務(wù)核消、拍賣閑置資產(chǎn)等辦法的先后實施，雖然化掉了一部分債務(wù)，但還有三分之二以上的債務(wù)無法化解。據(jù)許多地方的基層干部反映，上級出臺的化債措施，如通過發(fā)展經(jīng)濟化債、清收債權(quán)化債等，在操作中都不切合實際，尤其是對村組債務(wù)而言，更不具有多少可操作性，因為村組一級有欠債的早就把集體資產(chǎn)用來抵債了，要通過發(fā)展經(jīng)濟來化債無疑是一句空話，“遠水解不了近渴”。再如要求通過清收債權(quán)化債，實際上很多債權(quán)

都只是帳面數(shù)字，已經(jīng)成了無法收回的死帳。如湖北襄樊市襄陽區(qū)東津鎮(zhèn)近兩年采取了多種辦法，才化解了不到的債務(wù)，目前鎮(zhèn)級負債還有萬元，村組債務(wù)還有億元，村平負債萬元。按照現(xiàn)有的規(guī)定，目前村組一級債務(wù)化解已經(jīng)成了“不可能完成的任務(wù)”。由于村組債務(wù)的債權(quán)人主要是分散的農(nóng)戶和村組干部，在索債無果的情況下，不少農(nóng)民（包括村干部）選擇了以債權(quán)抵交自己承擔(dān)的農(nóng)業(yè)稅的辦法，由此更引發(fā)了一系列糾紛，使許多地方完成的農(nóng)業(yè)稅也成了一個象征性的帳面數(shù)字。

農(nóng)村債務(wù)尤如一個巨大的毒瘤，如果不能盡快切除它，必將對整個農(nóng)村經(jīng)濟社會的長遠發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。對于農(nóng)村債務(wù)的化解，廣大的基層干部提出了不少建議：一是由國家出資核消一部分債務(wù)。由于目前的債務(wù)主要是過去“普九”達標、辦集體企業(yè)和為完成稅費而舉債，因此，在債務(wù)化解上，按照“誰的孩子誰抱走”的辦法，國家也

應(yīng)承擔(dān)一部分責(zé)任，凡是因國家政策（如“普九”達標）造成的負債，應(yīng)由國家負責(zé)化解。二是以土地化解。就是在農(nóng)業(yè)稅取消后，應(yīng)統(tǒng)一對現(xiàn)有土地進行一次大范圍的調(diào)整，在征得絕大多數(shù)村民同意的前提下，首先按人頭劃分出口糧田，然后留出一部分機動地，以競價承包的辦法，既可以讓擁有債權(quán)的農(nóng)戶來承包幾畝機動地，待債務(wù)抵完后再將土地交還給村集體；也可以公開拍賣機動地承包權(quán)，以拍賣所得的現(xiàn)金用于清償村組的負債。待所有的債務(wù)化解完后，不再保留機動地，將其統(tǒng)統(tǒng)均分給本村農(nóng)民。這些建議雖然還需商榷，但卻是基層干部包括廣大農(nóng)民的心聲，是當前農(nóng)村議論最多、干部和農(nóng)民都最感興趣的化債辦法，值得我們在實踐中去探索?？傊?，不管采取什么辦法，都應(yīng)該切合農(nóng)村實際，使農(nóng)村經(jīng)濟盡快輕裝上陣，早日實現(xiàn)全面小康的目標。

問題三：農(nóng)業(yè)稅取消后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部干什么？

客觀地講，在廣大中西部地區(qū)，我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部多年來一直扮演著“收稅者”的角色，不少干部反映自己工作中的時間和精力在抓農(nóng)業(yè)稅，不管是領(lǐng)導(dǎo)班子成員還是一般干部，基本上都有包村任務(wù)，而包村的首要任務(wù)就是完成農(nóng)業(yè)稅，并且往往把這一任務(wù)指標同干部的工資、福利待遇掛鉤。在這樣的制度下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部都很忙，也有動力和壓力往農(nóng)村跑，積極協(xié)助稅務(wù)部門征收農(nóng)業(yè)稅。在剩下的的工作時間里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部也愿意把精力投入到幫助農(nóng)民搞調(diào)整、跑市場上，因為只有農(nóng)民的腰包鼓了，干部才容易圓滿完成上級下達的稅收任務(wù)。而農(nóng)業(yè)稅的取消，無疑會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作對象沒有了，這樣的變革無疑會給廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的心理產(chǎn)生巨大的影響。有些專家認為這樣以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部會騰出更多的精力幫助農(nóng)民抓調(diào)整、奔市場。從筆者調(diào)查了解到的情況來看，事實未必如專家預(yù)料的那么樂觀。且不說鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部習(xí)慣了傳統(tǒng)的催種催收式的工作，對農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整沒有足夠的經(jīng)驗；更應(yīng)當看到，人的行動受其動力機制的影響，也就是說一個人愿意不愿意做一件事首先取決于能不能給其帶來物質(zhì)或精神收獲。取消了農(nóng)業(yè)稅后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部幫助農(nóng)民抓調(diào)整，首先就喪失了動力機制，因為農(nóng)民收入增長的快慢跟鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部尤其是一般干部沒有直接的利益聯(lián)系，這樣以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部就不會像過去那樣有那么高的積極性和主動性為農(nóng)民群眾謀利益。與此同時，由于各項配套改革的加快，治安有公安部門，計劃生育有計生部門，不少公共事業(yè)都不再需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，必定會使不少干部在一段時期內(nèi)產(chǎn)生盲目感，對農(nóng)業(yè)稅取消后自己該干什么心里沒底。前不久，媒體報道了陜西山陽縣小河口鎮(zhèn)以鎮(zhèn)文件方式要求無執(zhí)法權(quán)的干部下鄉(xiāng)罰款增加財政收入的事件，這還僅僅是在當?shù)剞r(nóng)業(yè)稅略有降低的情況下發(fā)生的行為，雖然只是個別現(xiàn)象，但已經(jīng)給我們提了醒。因此，怎么來未雨綢繆，及早著手幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部搞

好工作定位，應(yīng)當引起當前各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

對于這個問題，筆者認為應(yīng)從這幾個方面加以解決：一是要加強引導(dǎo)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作由直接干預(yù)生產(chǎn)、催種催收向為農(nóng)民和農(nóng)村提供市場信息、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品銷售等方面的全程服務(wù)轉(zhuǎn)變。在這個轉(zhuǎn)變的過程中，要建立合理的利益機制，允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部、鼓勵分流干部通過組建協(xié)會、充當經(jīng)紀人等形式，在帶動農(nóng)民增收的同時，獲得正當?shù)慕?jīng)濟收益。三是引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部把工作精力向抓項目、謀發(fā)展上傾斜，通過大搞招商引資，盤活現(xiàn)有資源，為財政增收開辟更多稅源，從而在地方經(jīng)濟實力不斷壯大的同時，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的福利待遇逐步得到提高。只有這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部才能始終保持飽滿的工作熱情，為農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作做出積極的貢獻。

第三篇：對教師實施新教材中的現(xiàn)實問題的分析與思考2012-2013

對教師實施新教材中的現(xiàn)實問題的分析與思考

(2012--2013學(xué)）

隨著新課程改革的不斷深入和發(fā)展，幾乎所有的學(xué)校和教師都面臨著“如何理解和把握新課程的精神實質(zhì)、怎樣改變教學(xué)方法以達到新課程改革的各項目標”等問題，這些問題嚴重困擾著教師的行動研究。然而，傳統(tǒng)的教育研究方法已無法滿足廣大教師的要求，迫切需要引入新的教育研究理念，以解決教育實踐中所面臨的問題。

一、新課程背景下教師行動研究存在的問題

在新課程背景下，教師的專業(yè)發(fā)展已成為我國教育界備受關(guān)注的問題。教師行動研究以其研究性、實踐性贏得了廣大教師的認同，成為教師專業(yè)發(fā)展的一條重要途徑。然而，在新課程背景下，由于教師對行動研究的特點以及與其他研究方法的區(qū)別缺乏明確的認識，因此在教師行動研究的過程中還存在一定的問題。

1、教師行動研究并非基于問題性的研究，而帶有較大的功利性。

教師行動研究的目的是問題的改善與解決，但許多基層教師在開展行動研究時，對于問題解決的長期性和復(fù)雜性估計不足。在新課程的背景下，一方面，有些教師在參與課題研究時，在認識和行為上存在著偏差。從某種意義上講，他們開展課題研究并不是為了工作需要，更不是為了教學(xué)的可持續(xù)發(fā)展，而是為了完成學(xué)校的“硬”性任務(wù)，或者是為了評定職稱和競聘上崗而進行的功利性研究。還有些人把參與課題研究當成一種負擔(dān)，甚至四處找關(guān)系發(fā)表論文，這種功利性行為很難產(chǎn)生物化成果，也不利于教師科研水平的提高。另一方面，有些教師不是踏踏實實地做學(xué)問，而是為了求得理想的研究效果而隨意編造數(shù)據(jù)，或是在資料的收集過程中采取選擇性的態(tài)度，從而使研究過程受到扭曲。對于這些現(xiàn)象，個別學(xué)校為了提高自身的知名度，不僅不對教師的這些行為予以制止，甚至還愿意支付大量的費用鼓勵教師去獲得某些科研機構(gòu)的獎勵，這種現(xiàn)象嚴重影響了新課程改革的進程和學(xué)?？蒲谐晒馁|(zhì)量。

2．教師行動研究并非基于科研性的合作，而只是一般性的交流。

教師行動研究的合作性一方面是指與理論工作者的對話與合作，教師在與理論工作者對話與合作的過程中獲得新的教育理論、教學(xué)策略和方法，豐富自己的教育思想，提升自己的理論素質(zhì)，反思自己的教學(xué)行為，從而獲得課題研究所必要的專業(yè)引領(lǐng)與理論支持。另一方面是指教師要學(xué)會和同事之間進行對話與合作，形成一種“經(jīng)驗分享、彼此支持、共同成長”的研究團體。但在實際的研究過程中，許多教師與校外專家的合作經(jīng)常是基于表面現(xiàn)象，或只是一般性的交流，具有很強科研性質(zhì)的交流卻很少，更談不上深層次的合作與交流。有的教師甚至在業(yè)務(wù)上是處在一種“自我封閉”的狀態(tài)，他們的思想僅僅是封閉在自己個人的狹小圈子內(nèi)，不愿意聽從同事和他人的意見，更不愿意與校外專家合作。但如果沒有同行或?qū)＜业暮献髋c交流，教師行動研究就不能擺脫個人經(jīng)驗的狹隘性。在新課程改革背景下，如果僅憑經(jīng)驗或者“固步自封”的方法開展研究，那么他們的研究和教學(xué)將缺乏創(chuàng)新性和開拓性，這就違背了新課程改革的精神。

3、教師行動研究并非基于過程性的反思，而只是結(jié)果性的反思。

過程性研究是在對牛頓經(jīng)典科學(xué)決定論范式批判與繼承的基礎(chǔ)上建立的，它的發(fā)展正在引起自然科學(xué)、社會科學(xué)乃至人文科學(xué)領(lǐng)域研究范式的轉(zhuǎn)變。所謂過程性反思是基于過程性研究的反饋。它是把對行動研究的過程性反思看成是一種研究過程而存在的，認為研究的過程是相互聯(lián)系不可割裂的，與社會、環(huán)境等系統(tǒng)之間也是和諧統(tǒng)一的。在新課程改革的過程中，有些經(jīng)驗豐富的教師容易滿足于以往的教學(xué)經(jīng)驗，機械地按部就班，把自己看成是機械的“教書匠”，對學(xué)生的接受能力全然不顧，只注重學(xué)生成績的提高，同時，還忽視對各種新的教學(xué)情境及教學(xué)問題的反思，對課堂教學(xué)中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏敏銳的應(yīng)變能力，從而影響了解決問題的有效性。但是，有些年輕教師，為了滿足自己工作晉級的需要，只注重教學(xué)結(jié)果的改進和學(xué)生成績的提高，卻忽視了對教育教學(xué)問題及其原因的反思，不能批判性地審視自己在教學(xué)過程中所

依據(jù)的思想、概念和方法，對教學(xué)過程中可能出現(xiàn)的相關(guān)特殊問題缺乏改進策略，從而影響了教師行動研究的進程。

4、教師行動研究并非基于全面性的改進，而只是研究思路的窄化。傳統(tǒng)的教學(xué)存在著“以書本知識為本位，以教師為本位，以教師的教案為本位”的嚴重弊端。由于上述弊端的存在，使得教師在進行教育教學(xué)研究時，其視野被狹隘地限定于科目內(nèi)容及其教學(xué)方式的改進上，而對科目內(nèi)容以外的多種教學(xué)要素及其相互之間的連貫性，諸如師生關(guān)系、生生關(guān)系、教育教學(xué)與學(xué)校環(huán)境乃至與社會關(guān)系的改進卻很少關(guān)注。所以，在新課程改革的背景下，還有許多教師出現(xiàn)了改進措施與問題歸因和定位不相匹配的情況，從而影響了教師行動研究中改進措施與問題歸因一致性和連貫性的研究。這削弱了新課程改革中教育教學(xué)的合理性與有效性的研究，也阻礙了教師實踐知識水平的提高和教師后續(xù)性的研究。

二、針對上述問題，我校應(yīng)從以下幾方面加以改進。

1、克服教師行動研究的功利性思想要想克服教師行動研究中的“功利性”觀念，一是要提高實施課題研究的能力。課題研究只是學(xué)術(shù)研究的一種形式，但絕不是全部。如果只是為了研究而“研究”，為了評職稱或競聘上崗而做“課題”，那么就失去了課題研究的學(xué)術(shù)性意義。教師在進行課題研究時，應(yīng)該提高課題研究的“含金量”，要通過對困擾自己教學(xué)發(fā)展的問題進行研究，應(yīng)按照科研程序進行深入的研究，讓理論研究在實踐的有力支撐下更加充實，同時，應(yīng)充分調(diào)動教師的積極性，讓教師的研究由“要我研究”變成“我要研究”。二是教師要走出撰寫論文的誤區(qū)，進入科學(xué)的研究范圍，不能讓功利性的研究，如論文、評職稱和競聘上崗等牽著自己的鼻子走，而應(yīng)大膽地提出自己獨特的想法和見解，通過寫論文、發(fā)表文章，把自己的想法和見解表達出來。

2、培養(yǎng)教師的全面合作意識新課程改革提倡培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，而綜合能力的培養(yǎng)要靠教師的集體智慧。在新課程改革中，要求教師之間必須加強合作。教師必須改變彼此之間孤立與封閉的做法，學(xué)會與他人合作，包括與同類學(xué)科教師的合作和不同學(xué)科教師的合作等。在研究交流的過程中，教師與教師

之間、教師與校外專家之間存在沖突是不可避免的，在這種情況下，他們之間應(yīng)互相尊重，心理相容，要能容納不同的意見和見解，提高教師之間的科研合作能力。此外，教師應(yīng)積極參加校外專家的各種教育講座，接觸和了解新的教育觀念和新的教育方法，提升自己在專業(yè)方面的水平。教師應(yīng)養(yǎng)成與專家和其他同行之間溝通、交流與合作的良好習(xí)慣，培養(yǎng)自己濃厚的科研興趣，從而實現(xiàn)教師由“我要做什么”到“我為什么要這么做”、“怎樣做會更好”等思想觀念的轉(zhuǎn)化。

3、提高教師的反思實踐能力反思性教學(xué)是新課程倡導(dǎo)的一種重要的教學(xué)方式，它充分反映了新一輪課程改革的核心——以學(xué)生為本、以學(xué)生的學(xué)習(xí)為本、以學(xué)生的發(fā)展為本。在新課程改革背景下，面對反思性教學(xué)，教師理所當然要成為反思型教師。教師應(yīng)將自己的教學(xué)活動作為認知的對象，對教學(xué)行為和教學(xué)過程進行有意識地批判、分析和再認識。在新課程標準下，反思型教師既是教學(xué)的實踐者，又是教育理論的思考者和建構(gòu)者，對于教育理論和實踐、課程教材教法，他們要持一種“批判”接受的態(tài)度。進行教學(xué)研究是教師理解前沿教育教學(xué)理論、反思自身的教學(xué)實踐過程并提出新的教學(xué)理論和觀點的重要途徑。通過理論思考和教學(xué)研究，教師才能有效地進行教學(xué)反思，提高批判和反思的能力，從經(jīng)驗型教師轉(zhuǎn)變成思維上更睿智、專業(yè)上更成熟的反思型教師。只有不斷地進行反思性教學(xué)實踐，成為反思型教師，才能培養(yǎng)出反思型學(xué)習(xí)的學(xué)生，才能對教學(xué)理論的發(fā)展做出貢獻，才能對教學(xué)的研究更為透徹，才能更好地適應(yīng)新課程改革的需要。

4、擴大教師的研究視域新一輪的課程改革，帶來了教育理念、內(nèi)容、方式和方法等方面的變化，給教師的教育工作提供了更廣闊的視域。怎樣開發(fā)校本課程，如何指導(dǎo)學(xué)生的探究性學(xué)習(xí)，在大班情況下如何照顧學(xué)生的差異，怎樣提高小組討論的有效性，怎樣教好綜合課程，在新課程改革中教師角色有哪些變化等，這些問題均沒有現(xiàn)成的答案，需要教師去探索和研究。新課程改革一方面要求教師擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，擴大自己的研究視域，充分關(guān)注教師、學(xué)生、課堂、課外四者之間的關(guān)系。目前，不少教師認為，教材與教法是他們的研究對象，而對于學(xué)生的生活和學(xué)習(xí)關(guān)注甚少。新課程改革要求教師要超越“課程即教材”的狹隘研究思想，形成把師生的經(jīng)驗、教材和生活環(huán)境等因素融合在一起的研究視野，即學(xué)生的知識、情感、態(tài)度、價值觀、日常生活、學(xué)習(xí)環(huán)境等都是教師進行行動研究的對象。另一方面，教師在進行行動研究時，還應(yīng)關(guān)注隱性課程的研究，關(guān)注學(xué)校課程文化對學(xué)生影響的研究。只有如此，才能真正擴大教師的研究視野。

第四篇：企業(yè)文化對一個企業(yè)來說

企業(yè)文化對一個企業(yè)來說，就猶如一個人行為的“基因”，它通過特別的方式告訴員工企業(yè)的核心價值觀，提倡做什么和不提倡做什么，如一個無形的雙手在背后推著員工朝企業(yè)奮斗的方向一起努力，共同達到企業(yè)目標?？梢哉f在現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)文化已升華為企業(yè)的靈魂，就如肯德基這樣一個國際特許連鎖機構(gòu)，在與麥當勞的競爭，就是憑借著高標準的服務(wù)質(zhì)量，貫穿與企業(yè)的生命線，提高它的競爭資本。那么，肯德基的企業(yè)文化是什么，它又是怎樣依靠這種企業(yè)文化獲得成功的呢？

影響肯德基企業(yè)文化建設(shè)的因素環(huán)境因素

每個企業(yè)都受到大環(huán)境與產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響，因而發(fā)展為不同的特點。大環(huán)境包括了政治、經(jīng)濟、社會、法律，甚至整個國際因素，而產(chǎn)業(yè)環(huán)境則指企業(yè)在所從事的產(chǎn)業(yè)中，經(jīng)常會面對市場、技術(shù)、產(chǎn)品、競爭對手，甚至顧客的影響，因而形成不同的企業(yè)文化。

2.企業(yè)管理階層的價值觀與信念企業(yè)的廠長、經(jīng)理們希望把公司辦成怎樣的一家公司，他們的價值觀與信念經(jīng)常會影響公司的發(fā)展。

3.多數(shù)員工的認同

企業(yè)文化要發(fā)揮力量，必須要得到多數(shù)員工的認同，否則，只能算是口號或標語，對企業(yè)的形象塑造和經(jīng)營發(fā)展并不產(chǎn)生影響力。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員再也不能把基層員工當做無知的一群，也不能把個人的思想或意愿隨便強加給員工。而必須注意掌握多數(shù)員工的認知和看法，這是形成一個企業(yè)文化的關(guān)鍵。

4.企業(yè)資源

企業(yè)的價值觀與目標，通常都會受到企業(yè)資源的影響，企業(yè)資源包括了企業(yè)里的一切有形、無形的力量，如資金、技術(shù)、管理、設(shè)施、社會關(guān)系等等，企業(yè)資源通常決定了企業(yè)競爭的優(yōu)勢與劣勢所在，為企業(yè)的生存，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)點，揚長避短。正如許多新產(chǎn)品一樣，如果 不懂得銷售或推廣，新產(chǎn)品往往會夭折。企業(yè)文化建立后，重點應(yīng)放在推廣與實施上，具體包括以下工作：

（1）規(guī)章制度

制度通常決定員工的工作與規(guī)范，如果能把企業(yè)文化的精神融入其中，則制度實施起來將更容易，且將使企業(yè)獲得最有力的政策推廣工具。在企業(yè)人事制度、采購訂單、資源管理和財務(wù)管理等設(shè)計上，都應(yīng)配合企業(yè)文化的推廣。

（2）日常工做與決策

企業(yè)文化必須反應(yīng)到工作與決策上，企業(yè)管理人員應(yīng)以身作則，讓所有員工能夠效法和依循，并表現(xiàn)到他們的日常工作上。

（3）樹立典范

應(yīng)在全公司范圍內(nèi)，甚至各部門各單位內(nèi)樹立體現(xiàn)公司企業(yè)文化的典范及英雄人物，讓其他員工作為學(xué)習(xí)的榜樣。

（4）典禮儀式

為有效推廣企業(yè)文化的精神和典范，應(yīng)經(jīng)常舉辦各種典禮、儀式和聚餐會，以使價值觀念的生機更為旺盛，并激勵、鼓舞員工的士氣。

（5）教育訓(xùn)練

無論新老員工，甚至是企業(yè)的高管理人員，每年都應(yīng)接收各種技能上、知識上或精神上的教育訓(xùn)練。使得他們能跟上企業(yè)成長的步伐。

第五篇：商業(yè)教練在企業(yè)中的發(fā)展

商業(yè)教練在企業(yè)中的發(fā)展

標簽：商業(yè)教練企業(yè)培訓(xùn)人才培養(yǎng) 2013-05-27 14:14

在21世紀人才時代，科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展，全球化步伐加速。任何組織，不論是追求生存，還是高效發(fā)展，貢獻社會，都需要全面考量人才開發(fā)的策略，持續(xù)提高組織生產(chǎn)力以應(yīng)對變化莫測的市場環(huán)境。面對變化的市場和倍增的績效壓力，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，您是否一直在思量如何持續(xù)有效的實現(xiàn)團隊的業(yè)績？作為人力資源開發(fā)專家，您是否一直努力在競爭中留住、培養(yǎng)和吸引更多人才？您是否一直在尋找方案來幫助您的團隊以及組織從競爭中脫穎而出，實現(xiàn)驕人的業(yè)績，成為行業(yè)的領(lǐng)航者？也許你已經(jīng)嘗遍了各種市場上的企業(yè)咨詢，卻仍然找不到真正的變革出路？您的員工和經(jīng)理人在接受過昂貴的技能和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后，卻仍然不能實現(xiàn)企業(yè)的期望？那么，究竟什么是革新組織文化，改變員工行為，提升組織整體績效的最佳方法？先進的商業(yè)團隊教練理念，為您找到提升組織績效與開發(fā)人才的成功路徑。

1.企業(yè)教練的整體方案

在企業(yè)中打造教練文化，在企業(yè)架構(gòu)中嵌入自上而下的的教練體系，夯實教練式的領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和影響；建立內(nèi)部教練資源，同時與外部專業(yè)教練合作，使企業(yè)教練體系能夠可持續(xù)性的發(fā)展。什么是組織有機健康發(fā)展的8種特征：賦予能量的領(lǐng)導(dǎo)力、基于才干的工作分配…？如何整體的診斷關(guān)系企業(yè)發(fā)展的最小因子，運用教練方法對癥下藥，開發(fā)成本有效的企業(yè)發(fā)展策略？ 什么樣的決策符合組織成長規(guī)律？如何運用6種生態(tài)原理做出雙贏決策，實現(xiàn)事半功倍的效果，達到效益最大化。

2.CEO高管教練

教練幫助企業(yè)CEO、高管和經(jīng)理人實現(xiàn)具體的目標，如職業(yè)過渡、個人和職業(yè)溝通、績效管理、職業(yè)和個人變化、培養(yǎng)高管狀態(tài)、強化戰(zhàn)略性思維、高效的處理沖突等。哈佛大學(xué)高曼教授的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的成功90%以上取決于個人的情緒智力（EI）。如何解讀專業(yè)的EI測評，依據(jù)測評結(jié)果有針對性的開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者，培養(yǎng)教練式的領(lǐng)導(dǎo)力？ 分享來自我們?yōu)槭澜?00強服務(wù)的實際案例，如微軟，IBM，LG，三星,英國樂購超市等。

3.團隊績效教練

如何嫁接咨詢和教練兩種方案，測量團隊的績效關(guān)鍵要素，分析團隊的健康狀況，引入支持、鼓勵與問責(zé)三合一的機制確保人才投資回報（ROI）的成功轉(zhuǎn)化。如何幫助團隊成員找到個人的核心和目標價值，以及使命、愿景，將它們和企業(yè)的使命相關(guān)聯(lián)?；贛BTI（性格分類理論）的教練，幫助團隊成員順暢溝通，積極的處理人際關(guān)系。

--蔡京花