第一篇：關(guān)于建立干部綜合考評機制調(diào)研報告

建立健全干部考核評價機制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質(zhì)評價為核心內(nèi)容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和

公正性。

一、基本做法

1、責(zé)任承諾考實。每年初，我們結(jié)合上級下達的各項目標任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過xx市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實現(xiàn)的目標，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時,提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現(xiàn)象出現(xiàn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評?？己似陂g，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評議，由市級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評價結(jié)果以百分制量化計分。

3、群眾參與考認。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會人員進行民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內(nèi)容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認可度進行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測評和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計分。

4、部門核對考證。市直有關(guān)部門根據(jù)單項考核目標和考核細則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計入年終考核總分。

5、組織系統(tǒng)考核?？己私M采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核。“聽”即聽取各單位主要領(lǐng)導(dǎo)對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現(xiàn)的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時結(jié)合考核目標要求和目標責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場進行核實、確認；“議”既在聽、談、看的基礎(chǔ)上，對單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認。

6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進行集體議績，發(fā)表意見，按經(jīng)濟建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對領(lǐng)導(dǎo)班子進行打分；對領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結(jié)果。

7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實績考核、民主測評、民意調(diào)查、考核組評價等內(nèi)容按不同權(quán)重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評價等次。

二、初步成效

幾年來，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運用等各個方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評價、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。

二是推進了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“xx黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評價意見，增強群眾的監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認可程度”調(diào)查表，對各單位的目標完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群

眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權(quán)。

三是實行分平臺、分類考核，在確?？己私Y(jié)果的真實準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟發(fā)展水平的強弱、區(qū)域特點的優(yōu)劣，將15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個平臺；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點和工作性質(zhì)將100多個市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)

督、群團及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質(zhì)的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據(jù)，在實現(xiàn)考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責(zé)任意識較強、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時，還把考核結(jié)果作為加強干部教育和管理的重要依據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問題，召開領(lǐng)導(dǎo)干部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書面說明并對其進行誡勉談話。

三、幾點思考

一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構(gòu)建中，把實績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結(jié)果，來檢驗干部的德才素質(zhì)和個性特點，從而形成以實績論優(yōu)劣、憑實績看德才的良好導(dǎo)向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設(shè)置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結(jié)果分析時又側(cè)重于看位次進退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫像不準”、“千人一面”等問題。

二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現(xiàn)了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結(jié)合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門等相關(guān)專業(yè)機構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負責(zé)、不對下負責(zé)的問題。

三是在考核環(huán)節(jié)的設(shè)置上，必須注重銜接配套，使考核評價的可操作性更強。綜合考評機制運用了多個程序和方法，不僅每個考核環(huán)節(jié)都做到了獨立成章，各有側(cè)重，而且各個環(huán)節(jié)之間較好地體現(xiàn)了一脈相承，互有關(guān)聯(lián)。如民主測評和個別談話重在考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的德才表現(xiàn)，民意調(diào)查和實績考核進行考核評價。個別談話在獲取信息量上比民主測評和民意調(diào)查更加廣泛、生動、具體，是對民主測評、民意調(diào)查的深化和延伸，能較好地彌補測評和調(diào)查內(nèi)容上的不足，更有利于了解考核對象的個性特征。又如通過加強綜合分析，對各個環(huán)節(jié)的考察結(jié)果進行綜合分析研究，實現(xiàn)了不同環(huán)節(jié)之間的相互銜接和整合。通過各個階段評價結(jié)果之間的相互聯(lián)系、相互驗證，有效地增強了考核工作操作層面的針對性，充分整合了各環(huán)節(jié)之間的內(nèi)在功能，進一步提高了考核評價工作的質(zhì)量。

四是在考核結(jié)果的評定上，必須加強綜合分析，使考核評價的準確性更強。在考核評價中，注重把民主測評、個別談話、民意調(diào)查、實績考核等環(huán)節(jié)形成的結(jié)果與以往考核考察的積累性成果相結(jié)合，進行綜合分析。在分析評價中，科學(xué)運用了定性一定量一定性的方法，以定性評價為主，注重定量分析，既對干部在質(zhì)的方面進行鑒別和確定，又運用科學(xué)合理、便于操作的計算方法進行量化分析，在定性基礎(chǔ)上形成定量結(jié)果，定量結(jié)果中體現(xiàn)定性評價，在定性與定量之間進行相互印證。因此，最終得到的考核結(jié)果既有定性的評價又有定量的分值，比以往傳統(tǒng)的考核考察結(jié)果，在內(nèi)容上更全面、了解上更深入、分析上更客觀、評價上更準確，更能系統(tǒng)、全面、客觀、準確地對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績和德才素質(zhì)作出評價，為領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整配備和干部選拔任用提供有力依據(jù)。

(作者系中共xx市委常委、組織部長)

第二篇：干部綜合考評

阿日哈沙特邊防檢查站干部績效綜合考評

實施辦法

第一章 總則

第一條 為科學(xué)、全面、準確地評價干部工作實績，強化干部隊伍的管理，充分調(diào)動干部的工作積極性、創(chuàng)造性，切實履行職責(zé)，全面推動我站以提高邊檢服務(wù)水平工作為中心的各項工作的開展，提升我站干部隊伍綜合管理水平，結(jié)合我站實際制定本辦法。

第二條 干部績效綜合考評標準共分為二部分：一是干部履職情況考評；二是干部日常管理考評。

干部履職情況考評是指站政治部門綜合干部的工作實績，指定相關(guān)部門（單位）或相關(guān)人員，以考核評比的方式采取的有效管理。

干部日常管理考評是指站警訓(xùn)、干部、紀檢、督察等部門和本單位對干部的日常管理進行的有效檢查考評。

第三條 干部履職情況考評成績、干部日常管理考評成績與干部年終量化考核成績以5：2：3的比例共同構(gòu)成干部綜合考評成績（即 干部履職情況考評成績×50%+干部日常管理考評成績×20%+干部年終量化考核成績×30%=干部綜合考評成績），干部綜合考評成績滿分100分。

第四條 干部績效綜合考評對象

1、綜合辦公室副主任

2、綜合辦公室干部

3、執(zhí)勤業(yè)務(wù)科科長、副科長

4、執(zhí)勤業(yè)務(wù)科檢查員

5、機要查控科參謀

6、機要查控科干部

7、監(jiān)護中隊主官

8、監(jiān)護中隊干部

9、專業(yè)技術(shù)干部 第五條

干部績效綜合考評工作，堅持以事實為依據(jù)，分別以月、季度、為周期，以書面、網(wǎng)絡(luò)兩個方面綜合統(tǒng)計記錄為手段，堅持層級評價與循環(huán)評價相結(jié)合，堅持考評日常化，堅持民主、客觀、真實的原則。

第六條 成立干部績效綜合考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在站黨委的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

組長：任利民站長 王鑫政委 成員：宋培霞主任 商春利副主任

干部績效綜合考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負責(zé)干部績效考評的組織、管理、數(shù)據(jù)維護、情況反饋、督導(dǎo)檢查等方面的工作。

主任：宋培霞

成員：商春利、巴音朝克圖、敖格友、張洪星、格日樂、張波、趙百君、陳靖宇、劉琥德

第七條

綜合辦公室副主任及各單位支部書記負責(zé)按時組織、檢查、督促本單位的干部績效綜合考評工作。

第二章 干部履職情況考評

第八條

干部履職情況考評方法和內(nèi)容

一、機關(guān)副職領(lǐng)導(dǎo)

綜合辦公室副主任由站領(lǐng)導(dǎo)與綜合辦公室主任參照考評標準每月進行一次考評。對綜合辦公室副主任的崗位作為、協(xié)調(diào)配合、維護團結(jié)、指導(dǎo)基層、創(chuàng)新思維五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

二、基層科隊領(lǐng)導(dǎo)

執(zhí)勤業(yè)務(wù)科科長、副科長、機要查控科科長、監(jiān)護中隊中隊長、指導(dǎo)員由站黨委參照考評標準每月進行一次考評?？荚u不區(qū)分業(yè)務(wù)差別，統(tǒng)一對基層科隊領(lǐng)導(dǎo)的落實指示、愛崗敬業(yè)、敢抓敢管、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新提高五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

三、機關(guān)干部

機關(guān)干部由綜合辦公室正、副主任參照考評標準每月進行一次考評。評價不區(qū)分業(yè)務(wù)差別，統(tǒng)一對機關(guān)干部的落實指示、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新提高、指導(dǎo)基層、協(xié)調(diào)能力五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

四、基層科隊干部

基層科隊干部由本單位領(lǐng)導(dǎo)參照考評標準每月進行一次考評。對基層科隊干部的落實指示、愛崗敬業(yè)、工作質(zhì)量、綜合素質(zhì)、解決問題五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

執(zhí)勤業(yè)務(wù)科檢查員開關(guān)期間由值班科領(lǐng)導(dǎo)參照考評標準對檢查員服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)狀態(tài)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

五、專業(yè)技術(shù)干部

專業(yè)技術(shù)干部由所在單位領(lǐng)導(dǎo)參照考評標準每月進行一次考評。對專業(yè)技術(shù)干部落實指示、愛崗敬業(yè)、崗位作為、創(chuàng)新提高、協(xié)調(diào)能力五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

六、逆向評價

基層科隊每季度對機關(guān)干部進行一次逆向評價。評價不區(qū)分業(yè)務(wù)差別，統(tǒng)一對機關(guān)干部的落實指示、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新思維、指導(dǎo)基層、協(xié)調(diào)能力五個部分進行評價，區(qū)分“卓、優(yōu)、良、差”四個等次，分別對應(yīng)相應(yīng)的分值，評定分數(shù)。

七、其他

口岸開關(guān)期間，值班科長、勤務(wù)值班員、中隊執(zhí)勤干部的當(dāng)月考評成績由值班站領(lǐng)導(dǎo)考評成績與其他領(lǐng)導(dǎo)考評成績按照7：3的比例構(gòu)成；執(zhí)勤業(yè)務(wù)科檢查員考評由值班科領(lǐng)導(dǎo)進行評價，考評應(yīng)在換班修整結(jié)束后兩個工作日內(nèi)完成。其他考評應(yīng)在當(dāng)月30日前完成，逆向評價應(yīng)在每季度最后一個月30日前完成。第九條 每年最后一個季度考評成績計入下一，不列入本綜合考評成績核算。

第三章 干部日常管理考評

第十條 干部日常管理考評由正規(guī)化管理和績效獎懲兩部分組成，比例為正規(guī)化管理占60%，績效獎懲占40%?；A(chǔ)分分別為100分，可進行加減分，每月匯總一次得出成績。

第十一條 正規(guī)化管理成績由督察部門檢查情況、信息網(wǎng)絡(luò)安全檢查情況、各單位自查情況三部分構(gòu)成，由站績考辦負責(zé)每月統(tǒng)計核算，得出成績。

第十二條 績效獎懲由站績考辦負責(zé)每月綜合警訓(xùn)督察、紀檢、干部管理等情況對干部檢查、督察、考核、考試、表揚、批評等情形對照考評標準統(tǒng)一進行考評?？荚u應(yīng)在每月30日前完成，并于下月5日前予以公示。對所發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)提出整改意見，填寫下發(fā)《日常管理存在問題（整改）通知書》。

第四章 干部綜合考評成績評定

第十三條 干部綜合考評成績由干部履職情況考評成績、干部日常管理考評成績、年終量化考核成績按照5：2：3的比例核算構(gòu)成。

第十四條 干部綜合考評成績分卓、優(yōu)、良、差三個等次。成績98分（含）以上為卓，95分（含）以上為優(yōu)，90分（含）以上為良，90分以下為差。

第十五條 年終干部綜合考評成績在全站范圍內(nèi)統(tǒng)一進行排序，對成績有異議需查閱考評檔案或成績排名的，需請示站黨委同意后由干部干事代為查閱。

第十六條 評價人應(yīng)對被評價人的干部綜合考評成績負責(zé)，認真進行評價。特別是干部履職情況評價，如因故不能及時進行評價的，應(yīng)指定一名負責(zé)人進行代評，被評價人因評價不及時而未評價的成績默認為最低值。

第五章 特殊情形

第十七條 正常探親休假、病假、事假、因公外出或培訓(xùn)一個月以上，績效綜合考評成績?yōu)樵诼氃聰?shù)的平均值。

第十八條 病假、產(chǎn)假超過半年的，不參加績效綜合考評。績效綜合考評成績?yōu)樵诼氃聰?shù)的平均值。

第十九條 事假、休假逾期不歸或當(dāng)年累計超過三個月、年內(nèi)受到嚴重警告以上（含）處分，成績評定等次為差。

第二十條 當(dāng)月在職天數(shù)少于15天，不參加本月績效綜合考評。

第二十一條 本在職天數(shù)少于半年的學(xué)員、見習(xí)學(xué)員、調(diào)配干部不參加考評排名及評功受獎。

第六章 獎懲制度

第二十二條 干部綜合考評獎懲標準

一、有下列情形之一的，所加分數(shù)直接計入干部綜合考評成績。

1、對取得部局級獎勵者，加2分。

2、對取得總隊級獎勵者，加1分。

3、對上一取得三等功獎勵者，加1分。

4、充分發(fā)揮主觀能動性，積極提出改進工作的合理化建議，并被站里采納的，加1分。

5、代表總隊參加部局競賽并取得前三名的分別加3分、2 分、1分；代表我站參加總隊競賽并取得前三名的分別加1.5分、1分、0.5分。

6、完成宣傳報道任務(wù)，超額部分被部局網(wǎng)頁采納的每條加0.5分，在總隊網(wǎng)頁上發(fā)表的每條加0.2分計入干部綜合考評成績，在站網(wǎng)頁發(fā)表的每條加0.1分。

7、主動維護我站聲譽，見義勇為、助人為樂表現(xiàn)突出受到地方單位表揚和群眾贊譽的，加1分。

8、獲得有價值的情報線索一條加1分，通過線索破獲案件的加2分。

9、在執(zhí)勤工作中，主動為旅客服務(wù)，受到旅客贊譽收到表揚信或感謝信的加0.5分。

10、業(yè)務(wù)考試中連續(xù)三次（含）以上取得第一名，加1分；連續(xù)6個月（含）以上取得第一名，加3分。

二、有下列情形之一的，所扣分數(shù)直接由干部綜合考評成績中扣除。

1、被列為責(zé)任事故的，對事故直接責(zé)任人扣5分，全年綜合成績評定為差。

2、被列為一級執(zhí)勤差錯的，對直接責(zé)任人扣3分，不得參加各類評功受獎。

3、被列為二級執(zhí)勤差錯的，對直接責(zé)任人扣2分，不得參加各類評功受獎。

4、在旅客面前談?wù)撋婷苁马椈蛏米曰卮鹇每吞岢龅拿舾袉栴}，一次扣2分。

5、執(zhí)勤中存在吃、拿、卡、要等情形，一次扣1分。

6、執(zhí)勤中收取賄賂的，扣5分，全年綜合成績評定為差，并由紀委書記進行誡勉談話。

7、業(yè)務(wù)考試中連續(xù)二次排名末位，扣1分。扣分分數(shù)隨連續(xù)排名末位次數(shù)累加，一次0.5分。

8、無故擅離工作崗位15日以上，扣10分，全年綜合成績評定為差，并由站軍、政主官進行誡勉談話。

9、侮辱、打罵、體罰或唆使、縱容他人污辱、打罵、體罰違法犯罪嫌疑人或被監(jiān)管人的，一次扣3分；造成惡劣影響的，扣5分，全年綜合成績評定為差。

10、周末、節(jié)假日期間未履行請假手續(xù)，擅離駐地的，一次扣2分。

第二十三條 干部日常管理考評獎懲標準

一、有下列情形之一的，在當(dāng)月干部日常管理考評成績中予以加分。

1、工作實績突出，受到站領(lǐng)導(dǎo)表揚的，加1分。

2、參加站里組織的活動，取得前三名的，分別加3分、2分、1分。

3、全年全勤加3分。

4、服務(wù)定式養(yǎng)成良好，動作規(guī)范，執(zhí)勤用語標準，加1分。

5、熱情服務(wù)旅客，積極為旅客排憂解難受到普遍好評的，加2分。

二、有下列情形之一的，在當(dāng)月干部日常管理考評成績中予以扣分。

1、警容風(fēng)紀不嚴整的，一次扣1分；執(zhí)勤期間著裝不統(tǒng)一、警容不整的，一次扣1分。

2、單身干部外出超假，不按時歸隊的，一次扣2分；不假外出的，一次扣5分。

3、干部探親休假、事假、病假到期無故超假，不履行續(xù)假手續(xù)的，一次扣3分；歸隊后不及時銷假的，一次扣1分。

4、中隊干部與戰(zhàn)士執(zhí)行“五同”不一致的，一次扣1分。

5、上班期間從事娛樂活動的，一次扣2分；上班期間私自外出辦事的，一次扣2分。

6、無故不參加操課、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)等集體活動的，一次扣1分。

7、服務(wù)定式養(yǎng)成不標準，一次扣1分。

8、勤務(wù)交接不清，準備工作不充分，影響正常執(zhí)勤工作的，值班科長扣1分，勤務(wù)交接直接責(zé)任人雙方各扣3分。

9、違反驗訖章管理和使用規(guī)定，未按要求和程序領(lǐng)取、調(diào)校驗訖章的，一次扣2分； 驗訖章加蓋印跡模糊、殘缺、錯蓋、倒蓋、漏蓋、重蓋，未按規(guī)定程序和要求報告、注銷、補蓋驗訖章的，扣2分。

10、對查獲的在控對象處理不當(dāng)或請示報告不及時的，扣3分。

11、與旅客發(fā)生矛盾，被投訴或被督察人員發(fā)現(xiàn)，責(zé)任在我方的，一次扣2分。

12、在站里組織的各項檢查中受到通報批評的，一次扣1分。

第七章 檢查督導(dǎo)制度

第二十四條 每月前5個工作日為綜合考評日，由站績考辦負責(zé)將各類成績分類匯總、打印報表、核準、備案。

第二十五條

績考辦每季度對各單位考評工作開展情況進行一次檢查，并通報相關(guān)情況。無故不及時評價的，將在全站范圍內(nèi)予以通報批評，并在日常管理欄內(nèi)扣除評價人1分。

第二十六條

各單位績效綜合考評每季度成績排名第一名的干部將在全站范圍內(nèi)進行通報表揚。

第二十七條 各單位績效綜合考評每季度成績排名末位的干部，由站績考辦進行反饋面談；兩個季度以上（含）連續(xù)在本單位排名末位的干部，由站紀委書記與其進行誡勉談話。

第八章 申訴制度

第二十八條 被評價人發(fā)現(xiàn)自己的績效綜合考評成績與本人平時工作不相稱的，可向站績考辦進行書面申訴。

站績考辦應(yīng)在收到書面申訴后的5個工作日內(nèi)對干部申訴的事項進行核實。屬于工作失誤的，站績考辦將在核實后進行修改。不屬于工作失誤，無惡意評價的，站績考辦將以書面形式向申訴人進行反饋說明。

第九章 干部綜合考評成績的運用

第二十九條 干部綜合考評結(jié)果與干部獎勵掛鉤。干部個人考評結(jié)果將作為年終評功受獎的主要參考依據(jù)。各單位按獎勵項目所規(guī)定名額的兩倍確定評獎資格比例，根據(jù)考評結(jié)果確定評獎后備人選，未進入評獎后備人選的干部不列入評獎對 象。

第三十條 干部綜合考評結(jié)果與干部任用掛鉤。干部考評結(jié)果排序前列并符合培訓(xùn)條件的干部可優(yōu)先推薦培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的可優(yōu)先提拔任用；排名末位的作為調(diào)整崗位和延期晉職的主要依據(jù)。干部考評結(jié)果排名末位的由站軍政主官實施誡勉談話。

第十章 附 則

第三十一條 本辦法由綜合辦公室負責(zé)解釋。本辦法未盡事宜，由全站官兵隨時上報績考辦，績考辦核實后報請干部績效綜合考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組最后裁定。

第三十二條 本辦法自下發(fā)之日起施行。附件：干部履職情況考評標準

一、機關(guān)副職領(lǐng)導(dǎo) 崗位作為

卓：主動匯報，積極請示，深入鉆研業(yè)務(wù)，科學(xué)謀劃工作布局，主動作為，勇于創(chuàng)新，完成任務(wù)高效。

優(yōu)：工作有計劃、有步驟，能夠發(fā)揮好承上啟下的助手作用，作風(fēng)扎實，積極穩(wěn)妥，甘于奉獻，切實履行職能作用。

良：講大局、講原則，工作認真，按職責(zé)履行本職工作，群眾基本認可。

差：滿足于份內(nèi)工作，工作主動性不強，作用不明顯。協(xié)調(diào)配合

卓：善思善謀，主動溝通，協(xié)調(diào)到位，上下級認可度高。優(yōu)：積極作為，善于聯(lián)系，承上啟下作用明顯。良：能夠處理好上下級關(guān)系，發(fā)揮作用良好。差：請示、匯報不主動，協(xié)調(diào)不到位。維護團結(jié)

卓：堅決服從站黨委領(lǐng)導(dǎo)，尊重領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志、謙虛謹慎、積極作為，營造和諧工作氛圍。

優(yōu)：講大局、講奉獻，領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖并出色完成工作；關(guān)心愛護官兵，建立融洽官兵關(guān)系。

良：按照主官的意圖高質(zhì)量地完成任務(wù)，能夠保持與官兵的溝通交流，尊重官兵意見。

差：落實領(lǐng)導(dǎo)工作安排不主動，維護班子團結(jié)主動性不強，與部屬關(guān)系一般，能夠開展工作。

指導(dǎo)基層

卓：經(jīng)常深入基層，科學(xué)調(diào)研，對基層的薄弱環(huán)節(jié)掌握準確，經(jīng)常性提出科學(xué)、合理的指導(dǎo)意見。

優(yōu)：全面了解基層實際，對基層的薄弱環(huán)節(jié)認識充分，經(jīng)常提出有建設(shè)性的意見。

良：掌握基層的薄弱環(huán)節(jié)，有分析、有研判、有重點，能夠根據(jù)基層實際情況提出有針對性的意見。

差：對基層情況不清，底數(shù)不明，沒有提出指導(dǎo)意見。創(chuàng)新思維

卓：堅持從實際出發(fā)，以人為本，創(chuàng)新思路符合科學(xué)發(fā)展觀要求，具有先進性、時代性，創(chuàng)新舉措靈活多樣，科學(xué)周密，具有前瞻性，保證中心工作的高效完成，實現(xiàn)隊伍整體素質(zhì)全面提高。

優(yōu)：創(chuàng)新思路有新意、有突破，符合客觀要求，具有創(chuàng)造性，創(chuàng)新舉措有繼承、有發(fā)展，講求實效，符合部隊發(fā)展需要，可操作性強，對工作有普遍的指導(dǎo)意義，有效促進隊伍全面建設(shè)。

良：思路符合發(fā)展實際，統(tǒng)籌全局，具有指導(dǎo)性，創(chuàng)新舉措目標明確，方法得當(dāng)，全面細致，貼近實際，能夠指導(dǎo)工作良性開展。

差：墨守成規(guī)，沒有創(chuàng)新思路，不能切合實際提出具有指導(dǎo)意義的創(chuàng)新舉措。

二、基層科隊領(lǐng)導(dǎo) 落實指示

卓：深入領(lǐng)會上級指示精神，主動落實，堅決貫徹。優(yōu)：正確領(lǐng)會上級指示精神，落實堅決，不打折扣。良：能夠領(lǐng)會上級指示精神，及時部署，貫徹徹底。差：對上級指示精神認識不清，貫徹落實主動性不強。愛崗敬業(yè)

卓：精通本職工作業(yè)務(wù)知識，工作主觀能動性強、有高度的政治敏感性和工作責(zé)任心，不計個人得失，以部隊建設(shè)為重，高質(zhì)量的完成工作，具有專業(yè)水平。

優(yōu)：掌握本職工作業(yè)務(wù)知識，工作積極主動，善于謀劃、狠抓落實，以站為家、勇于奉獻，以集體利益為重，能夠引領(lǐng)部隊高質(zhì)量完成任務(wù)。

良：了解本職業(yè)務(wù)知識，忠于職守、積極作為，考慮問題細致全面，官兵認可，能夠完成上級交付的任務(wù)。

差：對本職業(yè)務(wù)掌握不全面，工作平淡，滿足崗位要求，主動奉獻意識不強，基本履行崗位職責(zé)。

敢抓敢管

卓：科學(xué)謀劃、嚴格管理、嚴格要求，講正氣、顧大局，自身有威信，管理部隊科學(xué)有效，所屬人員凝聚力、戰(zhàn)斗力強。

優(yōu)：管理部隊有思路、有舉措，方法得當(dāng)，品行端正，講表率、不懈怠，有力地推動了隊伍建設(shè)。

良：管理部隊有思路、有舉措，做事公平，對待部屬能做到一碗水端平。差：考慮問題片面，管理思路不清，標準不一，所屬人員形不成合力。

組織協(xié)調(diào)

卓：積極協(xié)調(diào)部隊內(nèi)外關(guān)系，搶抓先機，贏得主動，在組織過程中有號召力、凝聚力，促進中心工作圓滿完成。

優(yōu)：步調(diào)一致，協(xié)同配合，充分發(fā)揮決策者、組織者、推動者的作用，對中心工作起到明顯的推進作用。

良：積極調(diào)動，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，保持良好的部隊內(nèi)外關(guān)系，保證中心工作的順利開展。

差：協(xié)調(diào)的主動性不強，被動應(yīng)付，滿足完成一般工作。創(chuàng)新提高

卓：創(chuàng)新思路符合科學(xué)發(fā)展觀要求，具有時代性、前瞻性，創(chuàng)新舉措靈活多樣，堅持從實際出發(fā)，符合隊伍發(fā)展要求，推動了本單位工作高效完成、實現(xiàn)了隊伍素質(zhì)全面提高，成效顯著。

優(yōu)：創(chuàng)新思路有新意、有突破，具有先進性，提出的舉措符合部隊發(fā)展需要，可操作性強，對工作有普遍的指導(dǎo)意義，帶動了本單位工作的落實，促進了隊伍規(guī)范化建設(shè)，成效明顯。

良：對工作有分析、有研判，創(chuàng)新思路明確，貼近實際，方法得當(dāng)，能夠指導(dǎo)工作良性開展，使部隊建設(shè)良性發(fā)展，成效較好。

差：墨守成規(guī)，沒有創(chuàng)新思路。理論與實踐結(jié)合不到位，對部隊建設(shè)沒有促進。

三、機關(guān)干部 落實指示

卓：深入領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動落實，貫徹堅決，推動部隊整體工作持續(xù)、高效開展，效果顯著。

優(yōu)：全面領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，認識明確，落實堅決，促進部隊整體工作平穩(wěn)、有序開展，效果明顯。

良：正確領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，思路清晰，正常落實，能夠指導(dǎo)部隊工作正常開展，效果一般。

差：雖能領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，貫徹主動性不強，落實指示不堅決。愛崗敬業(yè)

卓：珍惜工作崗位，主觀能動性強，有高度的政治敏感性和工作責(zé)任心，完成工作質(zhì)量高，具有專業(yè)水平。

優(yōu)：工作積極主動，奮發(fā)向上，有所作為，考慮問題細致全面，能夠圓滿完場各項工作任務(wù)。

良：能夠恪盡職守，踏實肯干，能夠完成上級交付的任務(wù)，業(yè)績平實。

差：不珍惜本職崗位，干勁不足，基本履行崗位職責(zé)。創(chuàng)新提高

卓：理論水平高，綜合素質(zhì)全面，創(chuàng)新思路符合科學(xué)發(fā)展觀要求，有新意、有突破，具有前瞻性，符合部隊發(fā)展需要，可操作性強，對推動工作高效完成、隊伍素質(zhì)全面提高具有較強的指導(dǎo)意義。

優(yōu)：有一定理論水平，勤于思考，創(chuàng)新思路符合發(fā)展實際，創(chuàng)新舉措有繼承、有發(fā)展，符合部隊發(fā)展客觀要求，可操作性強，對工作有普遍的指導(dǎo)意義。

良：掌握本職業(yè)務(wù)，工作思路有一定的創(chuàng)新，目標明確，方法得當(dāng)，與現(xiàn)實工作能夠較好地融合，能夠指導(dǎo)工作良性開展。

差：業(yè)務(wù)不精，能力不強，理論與實踐結(jié)合不到位，沒有創(chuàng)新思路，工作效果一般。

指導(dǎo)基層

卓：深入調(diào)研，全面細致的掌握基層實際，積極主動為基層排憂解難，經(jīng)常性提出科學(xué)、合理的指導(dǎo)意見，開創(chuàng)了工作的新局面，效果顯著。

優(yōu)：能夠掌握基層實際，積極協(xié)調(diào)、解決基層實際困難，能夠提出有針對性的意見，促進了工作良性開展。

良：基本掌握基層實際情況，能夠根據(jù)基層反映提出指導(dǎo)意見，雖能解決實際困難，效果一般。

差：不了解基層情況，缺乏指導(dǎo)性意見，解決基層實際困難效果不明顯。

協(xié)調(diào)能力

卓：積極主動向上級機關(guān)請示、匯報，妥善處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，經(jīng)常溝通交流，相互支持、配合，與基層工作關(guān)系和諧。

優(yōu)：經(jīng)常向上級機關(guān)請示、匯報，正確處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，加強溝通交流，取得支持、理解，與基層工作關(guān)系融洽。

良：及時向上級機關(guān)請示、匯報，能夠處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，溝通交流較好，與基層工作關(guān)系較好。差：向上級機關(guān)請示、匯報不主動，與其他部門的關(guān)系協(xié)調(diào)不好。

四、基層科隊干部 落實指示

卓：深入領(lǐng)會上級指示精神，主動落實，堅決貫徹，不打折扣。

優(yōu)：全面領(lǐng)會上級指示精神，認識明確，落實堅決，貫徹徹底。

良：正確領(lǐng)會上級指示精神，及時部署，正常落實。差：能夠領(lǐng)會上級指示精神，但貫徹落實主動性不強。愛崗敬業(yè)

卓：主觀能動性強、有高度的政治敏感性和工作責(zé)任心，高質(zhì)量的完成工作，具有專業(yè)水平。

優(yōu)：工作積極主動，善于謀劃、嚴格落實，能夠高質(zhì)量完成任務(wù)。

良：積極作為，塌實肯干，能夠完成上級交付的任務(wù)。差：工作平淡，滿足崗位要求，主動奉獻意識不強，基本履行崗位職責(zé)。

工作質(zhì)量

卓：務(wù)實創(chuàng)新、爭創(chuàng)一流，工作標準高，成績顯著。優(yōu)：嚴格把關(guān)、注重細節(jié)，工作質(zhì)量好，成效明顯。良：貼近實際、講求實效，注重落實，效果較好。差：發(fā)揮作用不明顯，工作質(zhì)量不高。綜合素質(zhì) 卓：專業(yè)技能嫻熟，標準高、要求嚴，能力突出。優(yōu)：熟知本職業(yè)務(wù)，刻苦鉆研、工作能力強。良：掌握本職業(yè)務(wù)，工作能力較強。差：業(yè)務(wù)不精，能力不強。解決問題

卓: 對上級指出和自身存在的問題，認真剖析、深挖根源，整改徹底，提出的改進措施符合科學(xué)發(fā)展的要求，推動整體工作高效開展。

優(yōu): 對上級指出和自身存在的問題，有分析、有落實，整改迅速，提出的改進措施符合工作實際，對工作起到了積極的推動作用。

良：對上級指出和自身存在的問題，能夠及時整改，提出的改進措施得力，有效推動工作進展。

差：對存在的問題剖析不深不透，停留在表面，不能及時整改，措施不當(dāng)，效果不明顯。

五、執(zhí)勤業(yè)務(wù)科檢查員（開關(guān)期間）服務(wù)能力

卓：全面掌握查驗流程，靈活掌握相關(guān)文件規(guī)范，能夠自如運用與邊防檢查工作相關(guān)的法律法規(guī)，熟練掌握梅沙系統(tǒng)操作和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，能用外語處理各類業(yè)務(wù)問題，優(yōu)質(zhì)高效的完成邊防檢查任務(wù)。

優(yōu)：準確把握查驗流程，熟練運用相關(guān)文件規(guī)范，正確運用與邊防檢查工作相關(guān)的法律法規(guī)，熟知梅沙系統(tǒng)操作和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，能用外語處理常遇業(yè)務(wù)問題，優(yōu)質(zhì)完成邊防檢查任務(wù)。良：掌握查驗流程，能夠規(guī)范運用相關(guān)文件規(guī)范，了解與邊防檢查工作相關(guān)的法律法規(guī)，掌握梅沙系統(tǒng)操作和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，能用外語進行簡單溝通，基本能夠完成邊防檢查任務(wù)。

差：對查驗流程不熟練，對相關(guān)文件規(guī)范不掌握，對與邊防檢查工作相關(guān)的法律法規(guī)不知不會，梅沙系統(tǒng)操作和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識掌握不全面，外語溝通能力差。

服務(wù)態(tài)度

卓：表情親切、自然得體、語言溫馨、語氣真誠、手勢規(guī)范、儀態(tài)端莊，熱情、準確告知注意事項，耐心解答旅客提出的問題。

優(yōu)：表情和藹、善意友愛、問候得體、語氣平和、姿勢得體、引導(dǎo)有序，主動告知注意事項，清晰準確解答旅客提出的問題。

良：表情自然、舉止大方、來有迎聲、去有送語，能夠告知注意事項，能為旅客解答問題。

差：表情呆板、神態(tài)冷淡，不能規(guī)范使用執(zhí)勤用語，不能履行告知義務(wù)。

服務(wù)狀態(tài)

卓：精神飽滿、熱情友好、儀容端莊、警容嚴整。優(yōu)：精神振作、真誠友善、儀容自然、著裝整潔。良：狀態(tài)良好、神態(tài)自然，儀容、著裝符合規(guī)范要求。差：精神恍惚、萎靡不振、警容不整。服務(wù)質(zhì)量

卓：熱情周到、服務(wù)細膩，查驗技巧嫻熟，微機錄入精準，嚴格按規(guī)范流程驗放，效率高。

優(yōu)：積極主動，細致全面，熟練掌握查驗技能，能夠按照規(guī) 范流程驗放，驗放速度快。

良：主動協(xié)助、耐心真誠，基本掌握查驗流程，基本按照查驗流程操作，系統(tǒng)錄入符合規(guī)定。

差：協(xié)助旅客主動性不強，熱情不高，查驗技能不熟，效率不高。

服務(wù)效果

卓：服務(wù)優(yōu)質(zhì)高效，無投訴、無反映問題，滿意率達到100%。優(yōu)：服務(wù)周到細膩，無投訴、無反映問題，滿意率達到95%。良：服務(wù)貼心到位，無投訴、無反映問題或有投訴、反映問題情形，經(jīng)調(diào)查不屬實。

差：服務(wù)主動性、積極性不強，群眾認可度不高或有投訴、反映問題情形，經(jīng)調(diào)查屬實。

六、專業(yè)技術(shù)干部 落實指示

卓：深入領(lǐng)會上級指示精神，主動落實，堅決貫徹。優(yōu)：正確領(lǐng)會上級指示精神，落實堅決，不打折扣。良：能夠領(lǐng)會上級指示精神，及時部署，貫徹徹底。差：對上級指示精神認識不清，貫徹落實主動性不強。愛崗敬業(yè)

卓：珍惜工作崗位，主觀能動性強，有高度的政治敏感性和工作責(zé)任心，完成工作質(zhì)量高，具有專業(yè)水平。

優(yōu)：工作積極主動，奮發(fā)向上，有所作為，考慮問題細致全面，能夠圓滿完場各項工作任務(wù)。

良：恪盡職守，踏實肯干，能夠完成上級交付的任務(wù)，業(yè)績平實。

差：不珍惜本職崗位，干勁不足，基本履行崗位職責(zé)。崗位作為

卓：圍繞中心工作，考慮問題全面客觀，制定科學(xué)、合理的方案、預(yù)案，推動部隊建設(shè)良性發(fā)展，效果顯著。

優(yōu)：抓住工作重點，思路清晰，方法靈活多樣，責(zé)任明確，有效帶動部隊建設(shè)持續(xù)發(fā)展。

良：理解工作要點，分清輕重緩急，能夠合理擺布，落實各項指示方法得當(dāng)，工作獲得官兵的普遍認可。

差：工作不鉆研、不學(xué)習(xí)，領(lǐng)會意圖不到位，工作方法單一。創(chuàng)新提高

卓：創(chuàng)新思路有新意、有突破，符合客觀要求，創(chuàng)新舉措靈活多樣，科學(xué)周密，具有前瞻性，保證中心工作的高效完成。

優(yōu)：創(chuàng)新思路符合發(fā)展實際，創(chuàng)新舉措有繼承、有發(fā)展，指導(dǎo)工作良性開展。

良：創(chuàng)新思路明確，可操作性強，能夠指導(dǎo)工作正常開展。差：沒有創(chuàng)新內(nèi)容，墨守成規(guī)。協(xié)調(diào)能力

卓：積極主動向上級請示、匯報，妥善處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，經(jīng)常溝通交流，相互支持、配合。

優(yōu)：經(jīng)常向上級請示、匯報，正確處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，加強溝通交流，取得支持、理解。

良：及時向上級請示、匯報，能夠處理部門之間的協(xié)作關(guān)系，溝通交流較好。

差：向上級請示、匯報不主動，基本沒有溝通交流。

第三篇：建立完善科學(xué)的干部考評機制的思考和建議

建立完善科學(xué)的干部考評機制的思考和建議

建立和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價體系，是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重要舉措，也是促進地區(qū)經(jīng)濟社會更好更快發(fā)展的有力推手，更是全面衡量干部德才素質(zhì)、科學(xué)選拔任用和管理干部的主要途徑。如何實現(xiàn)綜合考評體系的最優(yōu)化和考評效能的最大化，真正發(fā)揮考評工作的“指揮棒”和“風(fēng)向標”作用，也一直是各級黨委政府研究的重點課題。區(qū)委組織部近期對我區(qū)現(xiàn)行的綜合考評工作進行了全面梳理和深入調(diào)研，并廣泛征求和聽取了考評實施單位和被考評對象的意見和建議，在認真總結(jié)近年來我區(qū)綜合考評工作的經(jīng)驗做法和取得成績的同時，著重查找了考評工作中存在的問題和不足，也進一步明確了今后工作努力的方向。

一、我區(qū)現(xiàn)行綜合考評工作的主要做法及成效

近年來，我區(qū)根據(jù)上級有關(guān)干部考評工作的要求，結(jié)合全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的特點和需要，在具體的考評工作實踐中，積極探索創(chuàng)新，不斷優(yōu)化調(diào)整，逐步建立了以《常州市武進區(qū)促進科學(xué)發(fā)展的鎮(zhèn)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》為統(tǒng)領(lǐng)，以對區(qū)級機關(guān)部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、開發(fā)區(qū)等功能板塊進行分類考核的三個“考核意見”為支撐的“1+3”綜合考評體系，為建設(shè)“三個武進”和率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化提供了堅實的制度保障。

（一）機制健全、部門聯(lián)動，綜合考評工作合力不斷增強

1、領(lǐng)導(dǎo)重視、組織有力。為加強對綜合考評的領(lǐng)導(dǎo)，確?？荚u工作推進有力，在組織構(gòu)架方面，我區(qū)專門成立了由區(qū)委主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，區(qū)委組織部長、副區(qū)長任副組長，區(qū)紀委、區(qū)委組織部、區(qū)委農(nóng)工辦、區(qū)發(fā)改局等部門負責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，對考評工作實施領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，制定具體工作方案，有計劃、分步驟地推進考評工作，以嚴密的組織、周密的部署、有序的推進，保證考評工作的高質(zhì)量、高水平進行。

2、分工明確、責(zé)任落實。圍繞把考評工作抓實抓好，領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位認真履行職責(zé)，做到精心把握考評政策、周密推進考評工作、嚴格執(zhí)行考評紀律。

區(qū)級機關(guān)工委牽頭做好區(qū)級機關(guān)各部門考評工作；區(qū)委農(nóng)工辦牽頭做好鎮(zhèn)（街道）及功能板塊的考評工作；區(qū)委組織部具體負責(zé)對領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考評，并根據(jù)區(qū)機關(guān)和區(qū)委農(nóng)工辦的考評結(jié)果對全區(qū)各領(lǐng)導(dǎo)班子提出考評建議；區(qū)紀委對考評工作進行全過程監(jiān)督。各牽頭部門和配合部門各司其職、合作聯(lián)動，有力地確?？荚u工作的順利推進。

3、制度規(guī)范、工作嚴謹。工作目標要求，均由區(qū)委、區(qū)政府根據(jù)地區(qū)和部門職責(zé)，結(jié)合全區(qū)中心工作，統(tǒng)一制定下達。考核規(guī)章，在“1+3”的考評辦法和考評意見的基礎(chǔ)上，所有考評實施單位都要制定具體的評分細則，并提供給考評牽頭部門留存?zhèn)洳椋苊饪荚u工作受到人為因素的干擾和影響。相關(guān)實績考評數(shù)據(jù)原則上均由統(tǒng)計部門提供，確保了考評工作的公正性和嚴肅性。

（二）目標明確、要素合理，綜合考評評價體系日益優(yōu)化

1、突出側(cè)重性、堅持分類考核。在考核體系設(shè)計中，適當(dāng)體現(xiàn)差別性，積極鼓勵創(chuàng)新性。鎮(zhèn)和開發(fā)區(qū)注重經(jīng)濟發(fā)展、社會基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和民生事業(yè)發(fā)展，實行科學(xué)發(fā)展考核、重點工作考核“雙百分制”的綜合考核和單項考核?？茖W(xué)發(fā)展考核包括經(jīng)濟發(fā)展、科技創(chuàng)新、社會進步、生態(tài)文明和民生改善五大類，鎮(zhèn)為27項指標，開發(fā)區(qū)為25項指標，開發(fā)區(qū)又以經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新兩類為重點，適當(dāng)增加賦分比重。重點工作考核中，鎮(zhèn)以外貿(mào)外資、創(chuàng)新投入、工業(yè)發(fā)展和資源環(huán)境保護利用為重點，開發(fā)區(qū)以利用外資、創(chuàng)新投入、主要經(jīng)濟指標、重點項目建設(shè)和園區(qū)建設(shè)為重點。鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)還分別設(shè)立9個、6個單項考核指標?！皟珊怀恰焙汀耙粓@”實行重點工作考核，以招商引資、投資融資、重點項目建設(shè)、運營管理等方面為重點，分別設(shè)立12項和11項考核指標。區(qū)級機關(guān)各部門考評采用百分考核和綜合評議的方式進行，以考核三型機關(guān)建設(shè)為重點，每年制定重點目標，突出各部門目標任務(wù)、重點工作、重點項目和為民辦實事工程完成情況考核。

2、彰顯時代性，指標動態(tài)調(diào)整。近幾年，我們注重圍繞科學(xué)發(fā)展導(dǎo)向，強調(diào)注重經(jīng)濟、文化、社會等方面的全面考核，每年根據(jù)省、市有關(guān)精神對考核指

標適當(dāng)調(diào)整，不斷探索促進武進科學(xué)發(fā)展的指標體系。2012年，依據(jù)省、市基本實現(xiàn)現(xiàn)代化指標體系，結(jié)合我區(qū)實際，制定了包含經(jīng)濟發(fā)展、人民生活、社會發(fā)展、生態(tài)環(huán)境、評判指標、市定指標六大類39項53個指標的武進區(qū)率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化指標體系，并將53個指標體系全部分解融入到“1+3”考評體系中，通過量化和調(diào)整考評指標，更能涵蓋科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，更好地促進武進科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展和率先發(fā)展。

3、注重全面性，視角寬泛多維。在考核內(nèi)容上，對鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評由實績考核、民主測評和領(lǐng)導(dǎo)評議構(gòu)成，對區(qū)級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評由創(chuàng)建“三型機關(guān)”百分制考核和領(lǐng)導(dǎo)評議、部門互評、群眾滿意度測評的綜合評議構(gòu)成。同時結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)測評，最終形成領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考評結(jié)果。在考核方式上，注意把定性分析與定量考核相結(jié)合，尤其注重從群眾的評價，關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)，8小時以外的反應(yīng)來全面掌握和衡量干部“德”的情況，既增強了考核的可比性，又提高了考核的開放性和全面性，不僅提高了考評工作的準確度，而且使考評工作得到各方面認可。

（三）獎懲結(jié)合、導(dǎo)向鮮明，綜合考評結(jié)果運用更加有效

1、與切身利益掛鉤。兌現(xiàn)考評激勵政策，把綜合考評結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評先評優(yōu)的重要依據(jù)。原則上，班子考評為優(yōu)秀的單位主要領(lǐng)導(dǎo)，個人考核優(yōu)先評為優(yōu)秀等次；部門或班子考評處于后位或個別實績考核關(guān)鍵指標不達標的，單位主要領(lǐng)導(dǎo)個人考核不得評為優(yōu)秀。對考核中涌現(xiàn)的優(yōu)勝單位、先進集體和優(yōu)秀個人，區(qū)委、區(qū)政府給予表彰和獎勵，并將考評結(jié)果與考核獎金相掛鉤，從政治榮譽和經(jīng)濟利益兩個方面進行雙向激勵。

2、與交流調(diào)整掛鉤。對于考評中發(fā)現(xiàn)干勁不足、績效平庸，作風(fēng)不實，出現(xiàn)苗頭性問題的干部，及時進行教育談話。對群眾意見大、實績差，經(jīng)組織認定不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，從服務(wù)發(fā)展大局的角度出發(fā)，采取組織措施及時加以調(diào)整。合理配置干部資源，調(diào)動廣大干部的工作能動性和積極性。

3、與提拔使用掛鉤?？荚u結(jié)果全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現(xiàn)，為選人用人提供了科學(xué)依據(jù)。區(qū)委對考評優(yōu)秀的干部，優(yōu)先提拔使用，在今年的區(qū)鎮(zhèn)兩級領(lǐng)導(dǎo)班子換屆中，一大批考評優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞母刹康玫搅颂岚问褂茫瑸槿珔^(qū)率先實現(xiàn)基本現(xiàn)代化提供了有力的人才支撐。

二、我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評工作存在的問題

近年來，雖然我區(qū)在改進和完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評工作方面進行了大力探索，取得了明顯成效。但是對照我區(qū)推進“三型機關(guān)”和率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的新任務(wù)和廣大干部群眾的新期盼，我區(qū)的考核工作還有許多亟待改進和完善之處。

（一）考核指標的科學(xué)性和精細化程度還有待進一步提高

1、共性指標多，個性指標少?？傮w上，我區(qū)實行的是分層分類的考核體系，主要分為區(qū)級機關(guān)、鎮(zhèn)及重點板塊三大類，但對同一類型的考核對象，不論鎮(zhèn)域的區(qū)位、基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)情況以及機關(guān)部門的職能差異、大小強弱等因素，實行的是同一考核指標，“一鍋煮”和“一刀切”的現(xiàn)象仍然一定程度的存在，從而往往導(dǎo)致好地方、大單位考評成績年年排名靠前，基礎(chǔ)差的、單位小的常常排名靠后。

2、指標大而全，重點不突出。應(yīng)該說，在我區(qū)現(xiàn)有的三大考評意見中，所涉及的考核內(nèi)容涵蓋面比較寬，各類考核內(nèi)容和考核指標設(shè)計面面俱到，且考核分值設(shè)定、權(quán)重分配有平均分配的傾向。這既增加了考核的人力、物力成本，同時“多而全”的考核內(nèi)容和指標往往會淹沒了核心指標，凸顯不出核心指標的重要性，導(dǎo)致一些全區(qū)的重點工作和目標要求，不能在考評工作中體現(xiàn)應(yīng)有的分量，削弱了考評的鞭策和激勵作用，使考核工作指導(dǎo)性不夠，不能有效支撐重點工作的推進，缺乏有效抓手。

3、偏重發(fā)展速度，忽視發(fā)展方式。由于受慣性思維的影響，對鎮(zhèn)及重點板塊的考核仍然偏重考核發(fā)展速度特別是經(jīng)濟發(fā)展速度，對轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提升發(fā)展質(zhì)量、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、改善民生等方面的考核還不突出，且對節(jié)能減排、環(huán)境資源保護的考核缺少剛性標準。

（二）考核方式的系統(tǒng)性和配套銜接還有待進一步提高

1、平時考核與定期考核結(jié)合不夠。目前，我區(qū)考核方法比較單一，只注重定期考核和考核，忽視了日常考核和平時走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從部門實績考評的方面來說，難免會導(dǎo)致部分單位在年終時突擊搞“政績”，數(shù)據(jù)有水分，影響考核結(jié)果的權(quán)威性和群眾認可度。從班子和干部考核的角度來講，日?？己斯ぷ鳑]有經(jīng)?；?、正?；?，上級黨委和組織部門無法動態(tài)掌握干部履行崗位職責(zé)、一貫表現(xiàn)、思想動態(tài)等方面情況，在研究制定干部調(diào)整方案時，就難以做到科學(xué)合理、以人為本。

2、定性分析與定量考核結(jié)合不夠。各類考核指標主要注重定量考核，偏重考核指標的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標內(nèi)容比較單一陳舊，方法不夠科學(xué)，結(jié)果的區(qū)分度不強，導(dǎo)致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對領(lǐng)導(dǎo)干部主觀努力及領(lǐng)導(dǎo)干部本質(zhì)方面進行有效的鑒別和評價。

3、體制內(nèi)評價與體制外評價結(jié)合不夠。目前，我區(qū)的考核主體主要有區(qū)四套班子領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門以及有關(guān)干部群眾。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務(wù)重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上我區(qū)的考核工作還是在體制內(nèi)進行評價。

（三）考評結(jié)果運用的剛性和實際成效還有待進一步提高

1、結(jié)果反饋不夠透明。就目前所掌握的情況來看，作為領(lǐng)導(dǎo)干部個人考核重要依據(jù)之一的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)測評結(jié)果，有個別單位往往只是單位主要領(lǐng)導(dǎo)掌握，并未按要求反饋到領(lǐng)導(dǎo)干部個人，不利于干部個人對自己本各方面的表現(xiàn)進行全面的總結(jié)和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內(nèi)容來看，尤其是單位和班子的考評反饋，一般都只是最終的結(jié)果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發(fā)現(xiàn)問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范

圍來看，也是在體制內(nèi)反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監(jiān)督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

2、職責(zé)主體不夠明確。首先從重點工作的推進來說，目前一些全市、全區(qū)的重點項目推進，其責(zé)任主體一般都是具有行政管理或行業(yè)指導(dǎo)職能的區(qū)級機關(guān)部門，而具體的項目又是落實在相應(yīng)的鎮(zhèn)（街道）或功能板塊上的，只有區(qū)級機關(guān)部門和基層黨委、政府形成合力，項目推進才能更有成效。但目前的考評意見中，對鎮(zhèn)（街道）或功能板塊在重點項目的推進上沒有明確、細化的指標要求，只是在“雙百分”考核中的“全社會固定資產(chǎn)投資”、“工業(yè)增加值”等指標中有所間接體現(xiàn)，忽略了鎮(zhèn)（街道）或功能板塊在推進本地域重點項目過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。其次，從目前的考核工作來看，實績考核主要是針對領(lǐng)導(dǎo)班子集體，而涉及到領(lǐng)導(dǎo)干部個人的主要是領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)測評，其要素設(shè)置也相對比較宏觀，不能貼切反映領(lǐng)導(dǎo)干部個人的績效，也往往造成工作無論好、壞、功、過都是集體的，落實不到個人頭上，激發(fā)不了個人的責(zé)任意識。

3、懲戒措施不夠剛性。雖然現(xiàn)有的大多數(shù)考核結(jié)果與獎金掛鉤，但往往是獎優(yōu)不罰劣，對那些工作完成不好或班子評排名靠后的部門和領(lǐng)導(dǎo)個人沒有實質(zhì)性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經(jīng)濟利益和榮譽的損失，而不是政治或職務(wù)上的影響，由于相關(guān)配套制度沒有跟上，問責(zé)的手段還不夠多，常常采取的是無關(guān)痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結(jié)果對各領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的促動不是太大。

三、關(guān)于進一步優(yōu)化考核評價體系的意見和建議

從總體情況來講，當(dāng)前我區(qū)的“1+3”的考評體系是比較周全和有效的，尤其在近年來，在引導(dǎo)全區(qū)上下科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展的進程中，發(fā)揮了較好的作用,針對存在的問題和不足，我們覺得主要可以從以下三個方面來加強和改進。

（一）考核內(nèi)容和評價指標方面

1、要協(xié)調(diào)好考評內(nèi)容“全面”和“重點”的問題

在考核內(nèi)容和評價指標的確定中，對于一些全局性、綱領(lǐng)性的能起帶動作用的考評內(nèi)容和指標要進一步加大權(quán)重，對一些常規(guī)性的、類同性、單一性的指標要進行整合和調(diào)整，降低分值，對于個別“人人過關(guān)”、優(yōu)劣區(qū)分度不大的考評內(nèi)容甚至可以取消，不再考核。同時，要增加考評指標設(shè)置的靈活性，根據(jù)形勢的變化和工作的需要，及時把全區(qū)當(dāng)前及今后一階段的重點工作，納入考核的范疇，真正使考評成為重點工作推進的有效抓手，具體可以在單項獎的設(shè)置中予以適當(dāng)體現(xiàn)。

2、要統(tǒng)籌好考評指標的“共性”和“個性”問題

在具體實施中，要充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設(shè)置時，要按照分類的原則進行細化和量化，合理劃分評比類別，科學(xué)確定共性指標和個性指標的所占份額。一方面從操作簡便和可比性的角度出發(fā)，在考核過程中要盡可能堅持用“一把尺子”量，對于能統(tǒng)一的考評內(nèi)容和指標盡量予以標準化，確保考評的公平、公正性。另一方面，要充分兼顧部門的工作性質(zhì)、承擔(dān)職能的差異，和鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）、功能板塊現(xiàn)實基礎(chǔ)、功能定位和發(fā)展方向的不同，設(shè)立個性化指標，進行差別化考評，更加全面真實地反映實際情況。具體來說，在區(qū)級機關(guān)部門的考評中，建議對現(xiàn)有傳統(tǒng)的部門口子劃分，按部門所承擔(dān)的工作量、部門規(guī)模、工作性質(zhì)、社會地位不同等，按執(zhí)法類、審批類、服務(wù)類等進行重新調(diào)整劃分，使之更具類比性。在鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）、功能板塊的考評中，既可以結(jié)合各地實際情況差異，在相同的考核內(nèi)容上設(shè)置不同的指標要求，也可以在現(xiàn)有的雙百分考核的“重點工作考核中”，劃出15分左右的分值，結(jié)合地區(qū)所承擔(dān)的以及落戶在轄區(qū)內(nèi)的市、區(qū)重點工作，設(shè)置個性化考核指標，如湖塘的三產(chǎn)服務(wù)業(yè)、嘉澤的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，高新區(qū)的科技創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型升級等，更真實、全面地反映地區(qū)的綜合發(fā)展情況。

3、要兼顧好量化考核中的“數(shù)量”和“質(zhì)量”問題

突出推動全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展情況的考核。注重考核經(jīng)濟與社會與社會協(xié)調(diào)發(fā)展，人與自然和諧發(fā)展，資源環(huán)境、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展等指標的情況。進一步增

加老百姓感知比較強烈的民生指標的權(quán)重，提升群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認同感，在關(guān)注發(fā)展數(shù)字的同時，更重視發(fā)展質(zhì)量。同時，在一些量化性指標的設(shè)置過程中，要將考核內(nèi)容的當(dāng)前總量和增長率予以綜合考慮，建議根據(jù)總量的不同進行適當(dāng)分檔核算基礎(chǔ)分，再根據(jù)增長率核算加分，在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地將處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的部門和地區(qū)所取得的工作業(yè)績進行橫向比較，準確反映班子的努力情況和工作質(zhì)量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平時考核的力度。改革現(xiàn)有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，將平時考核與年終結(jié)合起來，尤其是對于一些事關(guān)全區(qū)在全市排位的關(guān)鍵性指標，建議可以每季度進行一次考核和排名，在強調(diào)結(jié)果的同時，更注重過程的監(jiān)督，可以讓各考評對象及時掌握和了解自身工作的進展情況和所處位置，產(chǎn)生壓力感和緊迫感，提升工作的積極性和主動性，可以有效避免有的地方和部門年終集中突擊搞“政績”，影響考核結(jié)果的權(quán)威性、和群眾認可度，提高科學(xué)發(fā)展的含金量。同時，在考評時，要注重將平時考察談話、信訪舉報等途徑了解掌握到的積累性情況進行綜合分析，全面評判。

2、優(yōu)化定性考評的方式。關(guān)鍵是要解決評議范圍不夠廣，定性評價中標準難以掌握，以及評議結(jié)果區(qū)分度不明顯的問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務(wù)對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領(lǐng)導(dǎo)干部、“兩代表一委員”等體制內(nèi)的同志進行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設(shè)計上，既要全面又要重點突出，既要準確規(guī)范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠“看得懂、評得準”，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應(yīng)的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進行綜合排名，避免“全優(yōu)卷”、“雷同卷”的出現(xiàn)，真正分出個優(yōu)劣。

3、探索實績區(qū)分的辦法。只有將一個班子所取得的實績，科學(xué)分解、落實到班子成員個人的貢獻上，才能真正做到論功行賞，問責(zé)有人，賞罰分明。參照

其他地區(qū)的做法，結(jié)合我區(qū)實績，建議對于主要領(lǐng)導(dǎo)，可以將部門的綜合考核得分按一定比例折算為單位主要領(lǐng)導(dǎo)的實績得分，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部個人能力素質(zhì)測評在班子中的排名情況換算成評議得分，兩項相加作為主要領(lǐng)導(dǎo)的考評得分，進行排名，并與領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考核等次相掛鉤。對于副職領(lǐng)導(dǎo)，因存在分工交叉等原因，個人實績比較難以量化區(qū)分，可由單位主要領(lǐng)導(dǎo)進行實績排序，折算實績得分，同時，根據(jù)能力素質(zhì)測評換算評議得分。

（三）考核結(jié)果的運用方面

1、適度體現(xiàn)考核結(jié)果的透明公開。目前，干部考核結(jié)果的知曉范圍主要局限在領(lǐng)導(dǎo)班子主要負責(zé)同志和領(lǐng)導(dǎo)干部個人，而領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間、單位普通工作人員對于干部考核的結(jié)果并不知情。因此，可以將干部考核結(jié)果在領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部和單位內(nèi)部進行適當(dāng)公開，一方面便于班子成員之間相互比較、相互監(jiān)督，有利于形成“倒逼機制”，推動領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞科學(xué)發(fā)展目標自加壓力，整改不足。另一方面也有利于調(diào)動普通干部群眾參與干部考核的積極性，提升考評過程的民主性和考評結(jié)果的真實性和公認度。

2、注重加強考評對象的思想交流。要根據(jù)綜合考評的結(jié)果,定期開展領(lǐng)導(dǎo)干部談話談心活動,按照不同的職務(wù)層級，分別由區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)和組織部領(lǐng)導(dǎo)牽頭與領(lǐng)導(dǎo)干部進行組織談話，重點抓好“優(yōu)”、“差”兩頭。對于綜合考評成績比較好的同志，要予以鼓勁加油，同時也要提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路予以總結(jié)提煉，為下一步的工作開展提供借鑒。對于考評成績比較差的同志，一方面要敲敲警鐘，幫助他們查找問題,制定措施,積極改進，另一方面也是給他們一個對考評結(jié)果“申訴”的機會，確保每一位同志考評結(jié)果的客觀、公正。同時也是體現(xiàn)組織的關(guān)心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

3、全面提升結(jié)果運用的剛性保障?？荚u僅僅是手段，結(jié)果的有效運用才是目的,要切實把考核結(jié)果廣泛運用到選拔任用、培訓(xùn)教育、激勵約束等環(huán)節(jié),側(cè)重將考核結(jié)果與干部的進、退、流、轉(zhuǎn)結(jié)合起來，作為干部能上能下的重要依據(jù)，真正體現(xiàn)考核工作的導(dǎo)向性、約束性。特別是對考核結(jié)果一貫較差的干部，在處理

上不能失之于軟，要敢于動真格，切實把我們考核細則中所規(guī)定的一些懲戒措施落到實處。要建立問責(zé)機制、加大問責(zé)力度，尤其在一些重點工作的推進方面，在一些綜合性工作部門，責(zé)任要落實到人，做到有功則獎，有過則罰，尤其對那些因為工作不力，造成重大政治影響、事故,給人民的生命財產(chǎn)安全帶來重大損失者,要依法進行嚴肅處理。從而進一步強化領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識、危機意識，堅決杜絕出現(xiàn)“庸、懶、散、推”等懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。

第四篇：干部實績考核機制調(diào)研報告

提供一篇調(diào)研報告，為您提供幫助！

為加強科級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，進一步深化干部人事制度改革，該縣在干部考核的目標體系設(shè)置、方法措施完善、考核結(jié)果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)、以工作實績?yōu)楹诵?、以量化考核為手段”的干部考核機制，推動了干部考核工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考核目標設(shè)置的合理性。該縣在考核班子、評價干部時，始終把發(fā)展作為重要的衡量標準，把工作實績作為突出的考核指標，堅持“圍繞中心、突出重點、盡量精簡、力求考實”的原則，合理設(shè)置考核目標。今年，根據(jù)全縣“三線富民、八業(yè)強縣”的總體目標和經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面的實際情況重新修定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核目標，由原來的20項精簡為11項，包括財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)、基層組織建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作，其中財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)為重點考核目標，占考核目標總分值的三分之二。通過合理設(shè)置考核目標、加大重點目標考核力度，樹立了干部考核的正確導(dǎo)向，營造了一種“重實干、創(chuàng)實績、爭一流”的競爭氛圍。

二、量化計分、位次管理，增強干部考核的科學(xué)性。針對以往實績考核剛性不強、標準不細的現(xiàn)象，制定了一套可操作性強、準確性高的實績考核評價體系和實用有效的量化、細化標準。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核賦分內(nèi)容分為兩大類，17項，總分150分，包括考核目標90分、綜合評價60分。其中考核目標分為重點目標(財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè))60分、常規(guī)目標(基層組織建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè))14分、否決目標(計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作)16分；綜合評價分為民主測評15分、縣直單位評價15分、縣級領(lǐng)導(dǎo)評價10分、考核組評價20分。領(lǐng)導(dǎo)干部考核賦分內(nèi)容分為4項，總分100分，包括民主測評20分、工作實績40分、領(lǐng)導(dǎo)評價20分、考核組評價20分。考核評價結(jié)束后，根據(jù)既定的計分辦法（考核目標按排位折分，綜合評價按檔次比例折分）和評價標準進行綜合計分排位和檔次評定?？己私Y(jié)果實行位次管理法，領(lǐng)導(dǎo)干部的位次分為三種，分別是同級位次，將同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)的副職領(lǐng)導(dǎo)干部進行排序，看其在本單位的位次情況；同職位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)同一職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部進行排序，看其在同職中的位次情況；綜合位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部進行總體排序，看其在全縣的位次情況。通過位次管理法，可以比較任何兩名領(lǐng)導(dǎo)干部位次高低，由此也形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部考核數(shù)據(jù)庫，增強了考核結(jié)果的連續(xù)性和可比性。

三、擴大民主、注重公論，增強干部考核的準確性。一是擴大民主測評范圍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)包括機關(guān)全體工作人員，所屬企、事業(yè)單位和派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工商、稅務(wù)、法庭、派出所等機關(guān)、事業(yè)單位負責(zé)人，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員，村書記、村主任?？h直單位包括本單位全體干部職工，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員和直屬單位主要負責(zé)人。二是擴大個別談話范圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領(lǐng)導(dǎo)班子所有成員進行座談，必須與上級主管領(lǐng)導(dǎo)進行座談，必須與考核單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協(xié)委員進行座談；中層干部座談面不少于80%，一般干部不少于20%。三是擴大征求意見范圍。變單一評價為多點評價，充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、老干部、行風(fēng)監(jiān)督員等各方面的作用；組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)對縣直部門的服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的對口業(yè)務(wù)工作完成情況進行評價；在此基礎(chǔ)上，廣泛征求縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考核結(jié)果的群眾公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強干部考核的全面性。一是實行考核預(yù)告制度。在實地考核前將考核目的、考核時間、考核對象、考核組成員以及聯(lián)系方式等予以公布，增強了干部考核工作的公開性和透明度。二是實行考核責(zé)任制度。按照權(quán)責(zé)一致的原則，堅持誰考核誰負責(zé)，強化考核人員責(zé)任觀念和紀律意識，明確職責(zé)，規(guī)范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責(zé)任的追究力度。三是實行考核結(jié)果反饋制度。即通過媒體通報、領(lǐng)導(dǎo)談話、集體講評等形式，及時反饋考核結(jié)果，使考核對象及時了解組織對自己工作優(yōu)缺點、成績及問題的評價，便于總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統(tǒng)一收回”的填表投票方式，確保了測評結(jié)果的真實性。在民主測評的基礎(chǔ)上增加民主評議內(nèi)容，作為個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意愿。五是與平時相結(jié)合。通過日常工作調(diào)研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監(jiān)督、?？己耍⑵綍r考核作為考核結(jié)果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強干部考核的實效性。在干部考核結(jié)果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與干部使用相銜接?？h委規(guī)定，凡提拔使用的干部必須提供近三年的考核結(jié)果，其中有一個被評定為基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優(yōu)先從考核為優(yōu)秀的干部中遴選。對考核為基本稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對考核為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部給予黃牌警告，連續(xù)兩年考核為不稱職的，視具體情況責(zé)令辭職、降職或免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是與班子調(diào)整相銜接。對考核為實績一般、實績較差的領(lǐng)導(dǎo)班子由縣委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行集體談話，限期改進，必要時采取組織措施予以調(diào)整。三是與干部教育管理相銜接。實行考核集體談話制度，在考核結(jié)果公布后，縣委主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核情況逐班子進行集體談話。特別對考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導(dǎo)班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的干部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考核為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部除采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部予以重獎，規(guī)定考核為第一名的給予獎金5萬元，其他考核為實績突出的領(lǐng)導(dǎo)班子按排位依次遞減5000元，在領(lǐng)導(dǎo)班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領(lǐng)導(dǎo)干部平均分配剩余的60%，對考核為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部免發(fā)獎金。

第五篇：2017教師綜合考評機制

教師教學(xué)工作考核制度

為了加強學(xué)校內(nèi)部管理，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，做到制度公開，獎勤罰懶，特制定以下教師考核制度。

１、教案檢查制度：（配分10分）

為了消除無教案上課現(xiàn)象，每月進行一次教案檢查登記，根據(jù)教案數(shù)量考核課時，根據(jù)備課數(shù)量和質(zhì)量考核當(dāng)月教案得分。平時考核按10分制。根據(jù)備課格式的規(guī)范性，備課內(nèi)容、板面及書寫綜合評分，上等記為9-10分，中等記為5-8分，下等在5分以下，上等人數(shù)不得超過30%。教導(dǎo)處開學(xué)和期末要對教師教案進行檢查，并評選出本期優(yōu)秀教案。

２、作業(yè)檢查制度：（配分10分）

每月對任課教師的作業(yè)布置和批改情況作檢查登記，并評定當(dāng)月得分，按10分制記錄。作業(yè)率在10％以下記1分，作業(yè)率在10%至20%記2分依此類推。但批改不認真的要在基本分上酌情扣分，作業(yè)率＝（月作業(yè)次數(shù)／月上課次數(shù)）作文一次按兩次統(tǒng)計。

３、行政評教制度：（配分25分）

由學(xué)校教學(xué)管理人員組成評教小組，堅持經(jīng)常聽課查課，了解教師教學(xué)能力、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果，收集學(xué)生反映并作好記錄，期末對各任課教師進行綜合評定打分。優(yōu)秀21-25分，優(yōu)秀數(shù)量不得超過3０％。，良好15-20分，合格10-15分，不合格10分以下。

４、學(xué)生評教制度：（配分20分）

每期由學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)組織各班部分學(xué)生進行評教，全面收集學(xué)生對教師任課情況的評價及反映，由學(xué)生給教師綜合評定打分，并提出該教師的主要優(yōu)缺點。學(xué)校要將學(xué)生反饋的意見轉(zhuǎn)達給任課教師，幫助教師改進提高。

5、工作量考核：（配分10分）

教師標準工作量為每周12-14節(jié)，不足8節(jié)者每差１節(jié)扣２分。

６、考試制度：（配分20分）

學(xué)校實行考教分離，期末由學(xué)校組織對學(xué)生進行統(tǒng)一考試，嚴格杜絕個別教師的作弊行為。期末考試以及格率為考核指標，分為上等16-20分，中等10-15分，下等10分以下。

7、出勤考核：（只記負分）

教職工有遲到和病事假的扣當(dāng)月考核分。曠工半天（或一節(jié)課）扣考核5分；遲到一次扣考核分2分；事假每天扣考核分1分；病假每天扣考核分０.５分；住院病假每天扣0.2分。

8、扣分項考核：（只記負分）

學(xué)校行政干部應(yīng)堅持每天查課，及時發(fā)現(xiàn)和糾正教師和學(xué)生中的不良行為，經(jīng)常收集社會及家長、學(xué)生對教師的反映，如發(fā)現(xiàn)教師有以下行為者：教案檢查不合格者；課堂教學(xué)無板書或板書極為馬虎者；教學(xué)采用放羊式、課堂內(nèi)或?qū)嵙?xí)課不管學(xué)生或管理效果極差者；有嚴重體罰學(xué)生者；未經(jīng)特許坐著上課者；不服從臨時工作安排和調(diào)動者；不按時完成布置的工作任務(wù)者；社會及家長對某教師提出確切的批評意見者；不按時完成表冊、資料收集和上交者。有其它違紀失職者。

以上各項每次扣考核分2至3分，情節(jié)特別嚴重者扣考核分4至6分。

9、加分項考核：(最多加5分)

（1）、教師個人參與各種重要活動獲得市、縣、鄉(xiāng)各種名次和獎勵者，可加1-3分。參加各種輔導(dǎo)獲獎可加1-2分。

（2）、參加科研課題并每期有書面資料者加2分，有科研論文并發(fā)表或重大獲獎?wù)呒?-3分。

（3）為學(xué)校作了大量義務(wù)性工作或有其它重大項獻可加2-3分。

教師全期考核分數(shù)將作為期末考核獎、評先、評優(yōu)的唯一依據(jù)。（附：各項考核配分表（滿分為100分）

教師教學(xué)工作考核制度

韓

街

小

學(xué)

2017.09