第一篇：我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策

政法1205班 胡素云 121070241 【摘要】：我國(guó)的公務(wù)員制度是在傳統(tǒng)的干部制度基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，起步較晚，因而存在著許多不完善、不合理的環(huán)節(jié)，尤其是公務(wù)員的培訓(xùn)制度更是相對(duì)滯后，這在一定程度上影響了公務(wù)員行政效率的提高和效果的完善。本文通過分析我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)制度中存在的問題，探討其解決的方法與對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員培訓(xùn) 不足 解決對(duì)策

公務(wù)員培訓(xùn)，是指公務(wù)員主管部門根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要以及職位的要求，通過種種形式，有計(jì)劃、有組織地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行的政治理論、文化知識(shí)、科學(xué)技術(shù)、操作技能等方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。而國(guó)家公務(wù)員是行政管理的主體，是國(guó)家權(quán)力的執(zhí)行者，因此政府管理的價(jià)值取向和行為選擇的實(shí)現(xiàn)，要依靠公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，所以公務(wù)員的培訓(xùn)就顯得尤其重要。分析我國(guó)現(xiàn)存公務(wù)員制度中存在的問題與不足，找出相應(yīng)的解決方法對(duì)我國(guó)行政水平的提高具有重要意義。

一． 公務(wù)員培訓(xùn)的必要性

1.有助于建立精干、高效、廉潔、務(wù)實(shí)的公務(wù)員隊(duì)伍

公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員任職學(xué)習(xí)的重要途徑，通過培訓(xùn)，能夠優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，提高整體水平，學(xué)習(xí)公共管理理論和技能。此外，培訓(xùn)中所涉及政治思想有助于公務(wù)員轉(zhuǎn)變思想觀念，能夠使公務(wù)員更具團(tuán)結(jié)意識(shí)和廉潔意識(shí)。

2.有助于公務(wù)員知識(shí)、技能的更新，適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變的需要

當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，技術(shù)和產(chǎn)業(yè)革命實(shí)質(zhì)上市一場(chǎng)知識(shí)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍基本上市由原來的干部隊(duì)伍轉(zhuǎn)化而來的，約有50%的人員缺乏金融、法律、財(cái)政、稅收、計(jì)算等現(xiàn)代管理所必需的知識(shí)和技能，即使年輕的和高學(xué)歷的人，其原先通過學(xué)歷教育學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能，也不完全適應(yīng)現(xiàn)代行政管理的要求。公務(wù)員只有不斷的進(jìn)行知識(shí)更新，才能使行政管理能力跟上形勢(shì)的發(fā)展。

3.有助于提高公務(wù)員的士氣

通過公務(wù)員培訓(xùn)，使公務(wù)員感受到國(guó)家政府對(duì)其的重視，意識(shí)到自己是人民的公仆，正在進(jìn)行著一項(xiàng)偉大而光榮的任務(wù)，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍的士氣，更加盡忠職守，為人民服務(wù)，形成朝氣蓬勃的景象。

二．我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題

1．培訓(xùn)觀念陳舊

目前，我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)觀念并不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要。當(dāng)前我國(guó)面臨的是科技現(xiàn)代化和信息化,對(duì)外開放進(jìn)一步擴(kuò)大,整個(gè)社會(huì)都在發(fā)生著深刻的變化，人們的價(jià)值觀和工作、學(xué)習(xí)和生活習(xí)慣正在發(fā)生改變，但不論是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教職工,還是公務(wù)員，觀念都比較陳舊，不能正確對(duì)待新問題，常常用經(jīng)驗(yàn)思維去思考和解決問題，因此，培訓(xùn)不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和政府中心工作的需要。另外，政府對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。政府沒有把這項(xiàng)工作看作是新興產(chǎn)業(yè)，也沒有達(dá)成把公務(wù)員培訓(xùn)看作是人力資源開發(fā)的重要途徑的共識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，不少人感到培訓(xùn)的作用不大。因?yàn)榕嘤?xùn)者對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，他們就從心理上對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間、金錢和財(cái)物，只要干好工作、完成好任務(wù)，就沒有必要搞培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)形式老套

培訓(xùn)形式，也就是授課方式。公務(wù)員的培訓(xùn)一般是由組織者決定培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)，在教與學(xué)中，師生間的交流很少，老師在臺(tái)上講，學(xué)員在臺(tái)下聽，學(xué)員的積極性和主動(dòng)性沒有很好的調(diào)動(dòng)，趨于形式化。二是培訓(xùn)沒有區(qū)分度，能力較高的和能力較差的公務(wù)員采取相同的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)的渠道單一，沒有建立公務(wù)員自我投入、自我“充電”的繼續(xù)教育機(jī)制，與國(guó)外或港澳公務(wù)員經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間自費(fèi)“充電”的情況反差很大，影響了培訓(xùn)的效率。這樣的培訓(xùn)形式很容易導(dǎo)致培訓(xùn)失效或無效的結(jié)果，公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用，整個(gè)培訓(xùn)過程相當(dāng)于只是走了個(gè)過場(chǎng)。三是培訓(xùn)主要是面向領(lǐng)導(dǎo)者，面向全體公務(wù)員的少，尤其是分級(jí)分類培訓(xùn)不夠，各層次和各職位的公務(wù)員統(tǒng)一培訓(xùn)，而且培訓(xùn)多為一次性，沒有將其看作是一項(xiàng)對(duì)公務(wù)員素質(zhì)終身教育和連續(xù)開發(fā)的過程。

3.培訓(xùn)內(nèi)容單一

一是忽略了公務(wù)員的科技素質(zhì)的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容一般側(cè)重于公務(wù)員的政治素質(zhì)，往往忽略了公務(wù)員的科技素質(zhì)。但隨著行政環(huán)境的不斷改變,各種新問題、新矛盾復(fù)雜多變，影響越來越深遠(yuǎn)，在這種情況下，就要求公務(wù)員在科學(xué)的管理理論的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立科學(xué)的管理體制，實(shí)現(xiàn)行政管理的高效率。二是培訓(xùn)的教材和課程的設(shè)置跟不上時(shí)代發(fā)展的要求，課程設(shè)置單一，缺乏權(quán)威性與吸引力，不能適應(yīng)公務(wù)員培訓(xùn)的需要。當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新的科研成果不斷推出，新的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)不斷提出，但現(xiàn)行的培訓(xùn)教材卻難以適應(yīng)這種發(fā)展。三是由于我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)主要是利用黨校、干校進(jìn)行的，因此培訓(xùn)大多強(qiáng)調(diào)政治思想方面的內(nèi)容，缺乏公共管理知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)，重理論而輕實(shí)踐，缺乏對(duì)公務(wù)員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，與實(shí)際聯(lián)系不緊密。

4.培訓(xùn)效果不太明顯

盡管國(guó)家在公務(wù)員培訓(xùn)上投入了大量的人力、物力，但培訓(xùn)效果卻差強(qiáng)人意。接受培訓(xùn)的公務(wù)員多是迫于無奈，只是按上級(jí)要求走流程，參加培訓(xùn)積極性不高,使得培訓(xùn)流于形式。這主要是由于我們的培訓(xùn)機(jī)制缺少活力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，沒有形成科學(xué)的評(píng)估體系和考核制度，難以形成培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)督和制約機(jī)制。還有一個(gè)很重要的原因就是沒有建立起良好的培訓(xùn)激勵(lì)制度，在實(shí)際操作中，沒有將培訓(xùn)和公務(wù)員的任職、定級(jí)和晉升職務(wù)結(jié)合起來，從而嚴(yán)重影響著公務(wù)員培訓(xùn)的效果。

三．解決對(duì)策

1.完善培訓(xùn)內(nèi)容

國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)在內(nèi)容上既要注意專業(yè)訓(xùn)練，又要注重素質(zhì)和能力的全面提高，體現(xiàn)以素養(yǎng)、能力為本的世界培訓(xùn)新潮流。一是注重公務(wù)員職業(yè)倫理素養(yǎng)的全面提高。要培養(yǎng)學(xué)員開闊的視野、柔軟的管理、與其他組織、行業(yè)相融的能力、與其他職員的親近感、信賴關(guān)系的形成能力、高尚的倫理觀、國(guó)際感覺、國(guó)民視點(diǎn)，等等。因?yàn)橹R(shí)的傳授只是一時(shí)的，而能力卻是長(zhǎng)久的，要通過培訓(xùn)使行政管理者所需要的綜合素質(zhì)和能力得到全面提高，使其能夠創(chuàng)造性的完成任務(wù)。二是重視公務(wù)員政策研究與政策能力的培訓(xùn)。包括組織管理和人才育成、危機(jī)管理、職場(chǎng)生涯規(guī)劃特別是政策研究和政策能力培訓(xùn)，把培訓(xùn)和實(shí)踐工作結(jié)合起來，提高公務(wù)員政策研究和制定能力。三是培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容時(shí)，以公務(wù)員的需求為起點(diǎn)并區(qū)分培訓(xùn)的層次。培訓(xùn)課程要依據(jù)職位工作性質(zhì)和不同對(duì)象設(shè)置，不同職位、不同職務(wù)的公務(wù)員，由于所從事的工作不同，培訓(xùn)內(nèi)容也要各有側(cè)重。使得各項(xiàng)培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個(gè)體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對(duì)性。

2.采用科學(xué)靈活的培訓(xùn)方式方法

各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要根據(jù)公務(wù)員這個(gè)特殊的群體的特點(diǎn)，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。一是廣泛運(yùn)用案例分析、模擬訓(xùn)練、角色扮演、分組研討等教學(xué)方法，調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，使學(xué)員更好地掌握和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，來提高實(shí)際工作能力。二是要突破課堂教學(xué)、教師、書本為中心的教學(xué)模式使其轉(zhuǎn)變?yōu)檎n堂教學(xué)、應(yīng)用研究、社會(huì)調(diào)研為主要內(nèi)容的新的模式，要延伸培訓(xùn)空間，重視行政實(shí)習(xí)和企業(yè)實(shí)習(xí)，讓公務(wù)員到企業(yè)里去學(xué)習(xí)鍛煉，不但可以學(xué)習(xí)到當(dāng)前一些前沿性的理論，開闊其視野，而且可以使公務(wù)員了解到企業(yè)的運(yùn)作狀況，以及政府行為對(duì)企業(yè)的影響，這對(duì)以后從事行政管理工作是大有裨益的。三是培訓(xùn)時(shí)間要靈活?？梢圆扇《唐谌摦a(chǎn)的形式，集中一段時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，也可以采取半脫產(chǎn)的形式，做到邊工作、邊學(xué)習(xí)。尤其是在培訓(xùn)時(shí)間安排上不要強(qiáng)求千篇一律，可長(zhǎng)可短，做到忙時(shí)少學(xué)，閑時(shí)多學(xué)，分期分批進(jìn)行，以便解決好工學(xué)矛盾。四是要善于運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段，將數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于公務(wù)員培訓(xùn)工作中，延伸、拓展和豐富教學(xué)手段，將培訓(xùn)內(nèi)容方便、直觀、快捷地展示和傳輸給公務(wù)員。

3.完善激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)動(dòng)力

鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)公務(wù)員積極的進(jìn)取精神和工作成績(jī)，把其科學(xué)文化素質(zhì)的提高和考核成績(jī)和表彰、加薪、晉級(jí)等掛鉤，改變那種得過且過的狀況，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的優(yōu)勝劣汰。因?yàn)楣珓?wù)員作為國(guó)家權(quán)力的執(zhí)行者，知識(shí)水平和政策水平較高，事業(yè)心和責(zé)任感較強(qiáng)，但如果公務(wù)員制度的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作不到位，就會(huì)造成機(jī)關(guān)工作的一些負(fù)面影響，就會(huì)在很大程度上影響調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性。所以，可以進(jìn)一步完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員的培訓(xùn)和升降獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，對(duì)于培訓(xùn)成績(jī)合格的公務(wù)員，可以正式吸納為公務(wù)員或轉(zhuǎn)到合適的崗位上，對(duì)于培訓(xùn)不合格的公務(wù)員，撤消公務(wù)員資格，或不予轉(zhuǎn)崗并給予批評(píng)甚至降職降級(jí)等處分；對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，把培訓(xùn)工作的落實(shí)情況作為考核政績(jī)的重要內(nèi)容。

4.規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)行評(píng)估制度，對(duì)于提升培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效益有著重要意義。一是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)基地的資格審查制度。建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考評(píng)認(rèn)證制度。由具有權(quán)威的政府主管部門出面組織專家組，通過科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)現(xiàn)有干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，建立淘汰機(jī)制，并推出一批具有較高聲譽(yù)、較強(qiáng)實(shí)力的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；對(duì)政府部門委托施教機(jī)構(gòu)承辦的每期公務(wù)員培訓(xùn)班，有關(guān)部門也要進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)施教機(jī)構(gòu)的重要依據(jù)。二是可以實(shí)行公務(wù)員培訓(xùn)年度計(jì)劃備案制度。每年年底以前，下一級(jí)人民政府人事部門應(yīng)將本年度培訓(xùn)情況及下一年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)上一級(jí)人民政府人事部門備案，各部門報(bào)同級(jí)人民政府人事部門備案，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。三是培訓(xùn)評(píng)估要貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程之中。評(píng)估的目的在于測(cè)量和追蹤培訓(xùn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)措施，以提高培訓(xùn)的績(jī)效。因此應(yīng)貫穿于培訓(xùn)規(guī)劃的制定、培訓(xùn)的實(shí)施乃至培訓(xùn)的全過程，考察培訓(xùn)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，以評(píng)估培訓(xùn)是否符合培訓(xùn)目標(biāo)。重點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，即對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)后的能力、素質(zhì)等方面發(fā)生變化的情況的考察。包括聽取受訓(xùn)者的自我反應(yīng)、考察受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果、考察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)和考察組織績(jī)效等。

5.增強(qiáng)培訓(xùn)模式的市場(chǎng)化

市場(chǎng)化培訓(xùn)模式是指委托方和受托方雙方簽署的是短期合同，只適用于某項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目與服務(wù)，一旦該服務(wù)供給結(jié)束之后，如果雙方還有繼續(xù)合作的意愿就必須重新討價(jià)還價(jià)，簽訂新的培訓(xùn)合同。這是一種標(biāo)準(zhǔn)的購(gòu)買合同關(guān)系，培訓(xùn)委托方出資向培訓(xùn)受托方購(gòu)買自己需要的某種培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)受托方通過向培訓(xùn)委托方提供某種培訓(xùn)服務(wù)來獲取利潤(rùn)。由于培訓(xùn)受托方具有一定的討價(jià)還價(jià)權(quán)力和自主權(quán)，所以，培訓(xùn)委托方會(huì)在培訓(xùn)內(nèi)容安排或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的確定與使用等方面賦予受托方某些自主權(quán)、靈活性與激勵(lì)措施，從而使培訓(xùn)更具靈活性。參考文獻(xiàn)：

【1】 舒放, 王克良《國(guó)家公務(wù)員制度教程》

【2】 葉緒江《新公共管理視角下我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)體制改革》 【3】 張修學(xué)《公務(wù)員培訓(xùn)的國(guó)際借鑒》

【4】 蔡小慎《關(guān)于構(gòu)建我國(guó)多元化公務(wù)員培訓(xùn)模式的思考》

第二篇：公務(wù)員管理工作存在問題及解決對(duì)策

公務(wù)員管理工作存在問題及解決對(duì)策

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員在調(diào)任（調(diào)動(dòng)）過程中存在人走編不走問題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。致使各單位呈報(bào)考核、公車補(bǔ)貼、人事管理等方面出現(xiàn)重復(fù)呈報(bào)或遺漏呈報(bào)的現(xiàn)象，對(duì)我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。

建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財(cái)政部門對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)動(dòng)后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系問題進(jìn)行一次督查整改。對(duì)未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由單位負(fù)責(zé)通知本人，必須在一個(gè)月內(nèi)將其工資關(guān)系轉(zhuǎn)至現(xiàn)工作單位。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財(cái)政等部門通知原工作單位停止報(bào)送其工資的各種審批手續(xù)。并規(guī)定干部工作調(diào)動(dòng)后，必須在5個(gè)工作日內(nèi)辦理完畢手續(xù)交接，并在一個(gè)月內(nèi)持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，原單位從調(diào)動(dòng)的下月起停發(fā)其工資。對(duì)工作調(diào)動(dòng)后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補(bǔ)貼等審批事項(xiàng)，并按《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》追究單位相關(guān)人員的責(zé)任。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員檔案存放問題。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級(jí)并行等申報(bào)及審批均需要查閱個(gè)人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。

建議：檔案管理原則上按照管理權(quán)限來進(jìn)行存放，請(qǐng)人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進(jìn)行移交，以便于公務(wù)員辦和事業(yè)單位管理股日常工作的開展。

三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問題：公務(wù)員管理辦，目前負(fù)責(zé)全市151個(gè)公務(wù)員（參管）單位和3308名公務(wù)員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務(wù)與職級(jí)并行、公車改革等重點(diǎn)工作的啟動(dòng)，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務(wù)不能及時(shí)推進(jìn)，業(yè)務(wù)檔案也沒能及時(shí)整理歸檔，這些問題已嚴(yán)重影響著公務(wù)員管理的工作水平和質(zhì)量。

建議：依照省市相關(guān)部門人員配備，設(shè)立綜合管理崗、考核獎(jiǎng)懲崗、職位管理崗等三個(gè)基本崗位，以解決目前工作困難，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考慮我辦實(shí)際工作量，盡快研究、配齊工作人員。

公務(wù)員管理辦 2018年3月1日

第三篇：公務(wù)員考核制度存在問題及解決對(duì)策

公務(wù)員考核制度存在問題及解決對(duì)策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)

與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國(guó)推行公務(wù)員考核制度的時(shí)間仍然較短，加上特殊的中國(guó)國(guó)情，現(xiàn)階段針對(duì)公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會(huì)各界普遍關(guān)注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級(jí)官員，在被提拔重用前已有嚴(yán)重問題，卻順利通過考核走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，更使考核問題成為社會(huì)注目的焦點(diǎn)。同時(shí)，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國(guó)的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進(jìn)一步完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對(duì)所屬公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行的階段性考察和評(píng)價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別和工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德?？状暮秃Ｒ虼?。韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場(chǎng)合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何?！痹诠芾砉ぷ髦校仨毥?jīng)常地對(duì)管理人員進(jìn)行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎(jiǎng)懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。在這些活動(dòng)中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，為其他各項(xiàng)工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對(duì)于客觀、科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍

在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段?？己俗鳛檎畽C(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過考核對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出全面客觀的評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對(duì)加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)能力

在成功加入WTO后，對(duì)我國(guó)政府來說，發(fā)展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。我們要清醒地認(rèn)識(shí)到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺(tái)，是一個(gè)迫切需要解決的問題。而這個(gè)問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。因此，改革公務(wù)員考核制度，對(duì)公員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風(fēng)氣

實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國(guó)、違法亂紀(jì)的丑惡行徑，同時(shí)也可消除干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的不負(fù)責(zé)任的不良工作作風(fēng).同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問題：

（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)

在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”

《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。

（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)

盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。

（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯

按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)

勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠

考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性?？己嗽u(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化

按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度：

（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量

由于政府及其公務(wù)員長(zhǎng)期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。

這種考核方法是近些年來在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行

美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題，全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國(guó)政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國(guó)利民的正確之舉。

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《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》，人發(fā)[2000]106號(hào)。

第四篇：我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對(duì)策考核制度存在問題及對(duì)策

我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在

問題及對(duì)策

[摘 要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評(píng)估和選拔等方面的功能對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識(shí)的提高以及推動(dòng)公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務(wù)員制度建立以來,我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步,但還不夠完善,在考核制度的設(shè)計(jì)等方面依然存在一些問題。因此,對(duì)于公務(wù)員考核制度尤其是我國(guó)公務(wù)員考核制度的考察和研究對(duì)于推動(dòng)我國(guó)公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對(duì)策

引

言

所謂公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度。公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。目前，我國(guó)公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認(rèn)真對(duì)待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。只有認(rèn)真分析和解決我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對(duì)策，不斷完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國(guó)公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國(guó)的政務(wù)水平。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來說，與時(shí)俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。因此，此論文對(duì)于研究我國(guó)公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對(duì)我國(guó)的公務(wù)員考核制度做出貢獻(xiàn)。

一、公務(wù)員考核制度概述

（一）公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定

公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度。①

《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對(duì)公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點(diǎn)的規(guī)定。

公務(wù)員考核的重點(diǎn)就是在全面考核德、能、勤、績(jī)、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實(shí)績(jī)，并把工作實(shí)績(jī)作為評(píng)價(jià)公務(wù)員的主要依據(jù)。把工作實(shí)績(jī)作為公務(wù)員考核的重點(diǎn)，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個(gè)人好惡或主觀印象來評(píng)價(jià)公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實(shí)績(jī)是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對(duì)公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗(yàn)。突出工作實(shí)績(jī)也是一種導(dǎo)向，有利于培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。②

（二）建立和完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的意義

公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評(píng)估和選拔等方面的功能對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識(shí)的提高以及推動(dòng)公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)和鞭策公務(wù)員 通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)能得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根 據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以激勵(lì)公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。③ 2．有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項(xiàng)管理

公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實(shí)現(xiàn)公正性與科學(xué)化。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。④ 3．有利于提高政府工作績(jī)效

對(duì)我國(guó)政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個(gè)迫切需要解決的問題,而這個(gè)問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。改革公務(wù)員考核制度,對(duì)公務(wù)員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員;二是使公務(wù)員自覺地按照機(jī)關(guān)管理效率不斷提高,促進(jìn)政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題及原因

（一）我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題

我國(guó)公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進(jìn)步，但是我們必須認(rèn)清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。

我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。但目前我國(guó)公務(wù)員職位分類還不發(fā)達(dá),領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。雖然《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面全面考核公務(wù)員,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),而使得注重實(shí)績(jī)這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實(shí)上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評(píng)價(jià)的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學(xué)性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識(shí)淡薄,責(zé)任心不強(qiáng);有的考核部門對(duì)群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。即使搞了民主測(cè)評(píng),又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),搞純粹的形式主義。⑤

3．績(jī)效反饋缺乏溝通，績(jī)效改善效果不明顯

按照公務(wù)員績(jī)效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對(duì)考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核”。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。但是我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效反饋只是簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行績(jī)效面談, 更談不上對(duì)被考核者提出績(jī)效改進(jìn)的建議。

（二）我國(guó)公務(wù)員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性 實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對(duì)考核失去了信心。⑥

2．崗位職責(zé)不十分明確

崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。

3．考核方法簡(jiǎn)單化

我國(guó)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對(duì)公務(wù)員應(yīng)起到的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評(píng)語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強(qiáng)的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê?jiǎn)單化直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三．完善我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在公務(wù)員考核中,確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。1．步健全崗位責(zé)任制

崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)不明,會(huì)增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。只有使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機(jī)統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應(yīng)重點(diǎn)考核實(shí)績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤;干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強(qiáng)考核的有效性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用

目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但我們?nèi)绻皇浅鲇诩?lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn),把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面,最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過是非分明，獎(jiǎng)懲得當(dāng)。必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)，要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。

結(jié) 論

公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制度,對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用,對(duì)政府部門提高自己的管理水平和績(jī)效也有重要的意義。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來說，與時(shí)俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進(jìn)都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同促進(jìn)。因此，我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其它方面的進(jìn)步，依賴社會(huì)文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進(jìn)行。考核方法和工具的引進(jìn)也應(yīng)考慮到我國(guó)的國(guó)情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會(huì)更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,我們必順重視對(duì)考核制度的研究,不斷改進(jìn)和完善我國(guó)公務(wù)員考核制度。

注 釋

①全國(guó)人大法制工作委員會(huì)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法解讀編寫組.中華人民共和國(guó)公務(wù)員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚(yáng)．論我國(guó)公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學(xué),2007.第10版

④周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念.北京大學(xué)學(xué)報(bào),2005.第3版.⑤吳小建.公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國(guó)公務(wù)員考核制度的缺陷及其對(duì)策[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010-02-26

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第五篇：淺論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策

淺論我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制

存在問題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》開始實(shí)行。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國(guó)公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合中國(guó)公共部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，主要針對(duì)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的若干對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度

中國(guó)的人力資源管理問題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。而公務(wù)員作為國(guó)家公共行政和社會(huì)公共管理的載體和實(shí)施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實(shí)施行政管理和提供社會(huì)服務(wù)這一基本行政職能的實(shí)現(xiàn),以及各級(jí)政府各項(xiàng)既定方針和政策實(shí)施的效果。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對(duì)于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。在激勵(lì)過程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)人的特定行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰的目的則在于對(duì)于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進(jìn)行扼制。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題和原因分析

從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國(guó)目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制不全面

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢?，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制比較僵化

近年來，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會(huì)各類人力資源一樣的靈活性，機(jī)制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動(dòng)太難，缺乏合理的升降細(xì)則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實(shí)際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對(duì)于許多有真才實(shí)學(xué)、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，破壞我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（簡(jiǎn)稱公務(wù)員法，下同）又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國(guó)公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個(gè)科級(jí)干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗

進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督，實(shí)行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制?！肮乒x”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。

（二）完善績(jī)效考核制度

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，重視公務(wù)員激勵(lì)過程。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容?？?jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國(guó)誕生時(shí)起，英、美、法、德等國(guó)家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國(guó)政府制定了“培訓(xùn)21世紀(jì)美國(guó)人”計(jì)劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀(jì)日本人”的目標(biāo);韓國(guó)提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國(guó)?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國(guó)”。中國(guó)的公務(wù)員制度建立僅十年多點(diǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國(guó)家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國(guó)家機(jī)密，自覺抵制各種腐敗行為:要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識(shí)素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國(guó)際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn);研究制定各級(jí)各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國(guó)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

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