第一篇：房地產(chǎn)公司管理人員績效考核
房地產(chǎn)公司管理人員績效考核
第一、要知道考核中的用人理念
員工的好與不好，也不是領導或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高如何對管理人員實施績效考核？
或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民主評議，考核實施辦法的結果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領不同團隊的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強迫管理者不斷提高自己帶隊伍的能力。
將合適的人用在合適的位置：實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、開發(fā)策劃序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。連續(xù)三個月的績效考核的結果作為公司的人才評估大盤點，以達到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結果。級別不同的人員會從事復雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓計劃。
第二、具體績效考核辦法
一、被考核人員：(房地產(chǎn)公司)
財務部長、工程部經(jīng)理、項目開發(fā)部經(jīng)理、物管公司經(jīng)理、企劃事業(yè)部長、銷售部長、辦事處主任、辦公室主任。
二、考核程序：
1、財務部長、工程部經(jīng)理、項目開發(fā)部經(jīng)理、物管公司經(jīng)理、企劃事業(yè)部長、銷售部長、辦事處主任、辦公室主任的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、項目部經(jīng)理的第一考核人為工程部經(jīng)理，第二考核人為主管副總經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要 1
素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各部門經(jīng)理不再有直接給下屬人員定獎金的權力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
9、季度考核：
季度考核成績主要應用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進行一次晉升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎。
2、年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎。
3、年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎。
4、年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。
5、年度考核成績?yōu)镋級者，停職，不享受年終獎。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領導考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
附件一：關于部門經(jīng)理崗位職責及工作標準
一、任職資格
1、大專以上學歷優(yōu)先。
2、五年以上房地產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗。
3、具有豐富的本專業(yè)知識和房地產(chǎn)經(jīng)營管理能力，對項目的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領導才能。
二、崗位職責及考評
第一部分：崗位要求（20分）
1、服從管理、尊重下屬。（2分）
2、嚴格遵守公司作息制度。(2分)
3、工作積極，責任心強。（2分）
4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。（2分）
5、關心員工生活、工作，體恤入微。（2分）
6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護公司及個人形象。（2分）
7、團結、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結派。（2分）
8、上傳下達、準確、迅速、不隱瞞、不欺騙。（2分）
9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）
第二部分：崗位職責（60分）
1、每月對部長、部門經(jīng)理、主任及員工做兩次房地產(chǎn)經(jīng)營管理及房產(chǎn)項目開發(fā)等相關知識培訓。（4分）
2、每月參加企劃培訓一次，努力提高自身企劃水平，重應市場發(fā)展需求。(4分)
3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時傳達推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案.（5分）
4、從客觀實際出發(fā)，制定分配銷售部的每月銷售任務。（5分）
5、監(jiān)督、督促銷售部營銷計劃及各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）
6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新開發(fā)項目及重要指示傳達于各部門。（5分）
7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結及工作計劃。（5分）
8、每周日3：00以前將本周工作總結匯報于總經(jīng)理。（3分）
9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）
10、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）
11、配合各部門做好人事管理工作。（1分）
12、配合企劃部，幫助銷售部制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導。（4分）
13、設立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實銷售部百分考核制。（3分）
14、每月參加促銷活動并寫出書面報告。（10分）
第三部分：銷售任務（20分）
1、每月完成任務100%（20分）
2、每月完成任務80%—100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任務60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任務60%以下，不記分
附件二：關于財務部長崗位職責及工作標準
一、任職資格
1、大專以上學歷優(yōu)先。
2、五年以上房地產(chǎn)財務管理經(jīng)驗。
3、具有豐富的房地產(chǎn)財務知識和市場財務分析能力，對市場資金的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領導才能。
二、崗位職責及考評(20分)
1、服從管理、尊重下屬。（2分）
2、嚴格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作積極，責任心強。（2分）
4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。（2分）
5、關心員工生活、工作，體恤入入微。（2分）
6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護公司及個人形象。（2分）
7、團結、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結派。（2分）
8、上傳下達、準確、迅速、下隱瞞、不欺騙。（2分）
9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）
第二部分：崗位職責（60分）
1、每月對部長、部門經(jīng)理及員工做一次房地產(chǎn)會計管理等相關知識的培訓。（4分）
2、每月參加培訓項目地會計兩次，努力提高自身財務水平，重視個人學習以適應市場發(fā)展需求。
（2分）
3、每日以電話形式與項目部溝通4次，及時傳達公司會議精神，遇到問題，并拿出解決方案。
（5分）
4、從客觀實際出發(fā)，制定分解各部門、各項目部的每月資金使用明細。（5分）
5、監(jiān)督、督促各部門、各項目部會計各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）
6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通。（5分）
7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結及工作計劃。（5分）
8、每周日3：00以前將本周工作總結匯報于總經(jīng)理。（3分）
9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）
10、每次戰(zhàn)役修訂資金使用計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）
11、配合各項目部做好財務人員管理。（1分）
12、配合各部門制定資金使用計劃，如有必要親臨現(xiàn)場指導。（4分）
13、設立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。（3分）
14、每月檢查各部門、各項目部財務情況，并寫出書面報告。（10分）
第三部分：目標任務（20分）
1、每月10日核算出銷售部上月經(jīng)營情況。（10分）
2、每月5日完成各部門上月經(jīng)營情況。（5分）
3、每月5日完成公司各部門工資核算。（5分）
附件三：項目部經(jīng)理崗位職責及評分標準
第一部分：工作品德及態(tài)度（占20分）
1、關心員工，忠于職守，視公司為家。（2分）
2、關心員工，富于合作。（2分）
3、按時上、下班，遲到一次扣0.5分。（3分）
4、服從上級、尊重下屬。（2分）
5、工作積極、責任心強。（2分）
6、進取心強、不斷學習，不斷進步。（3分）
7、注重外表、舉止，維護個人及公司形象。（2分）
8、嚴格遵守公司機密。第二部分：工作內(nèi)容及工作標準（占80分）
1、日常管理A制定作息時間、記錄考勤。
B召開晨會、晚會、周會、半月會、月結會。
C統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。
2、內(nèi)部建設標準A一記（工作日記）
B一榜（龍虎榜）
C一牌（倒計時牌）
D一箱（意見箱）
E二圖（組織機構圖、項目總平圖）
F二表（工程進度表、工程實施計劃表）
G四制度（獎罰制度、學習制度、員工晉升制度、投遞檢查制度）
3、請示匯報體系A請示招聘、辭退、晉升員工及時請示上級
B匯報
（1）一周工作匯報（每周四上報部門經(jīng)理）
（2）每周不少于2篇刊登《房地產(chǎn)周刊》的稿件，由策劃周四帶回。
（3）月管理績效表（每月2日前上交上月表格給部門經(jīng)理）
（4）?？l(fā)放一覽表（次月2日上交財務部）
（5）項目部資金使用一覽表（次月2日上交財務部）
（6）銷售明細表（次月2日上交財務部）
（7）員工提成明細表（次月2日上交財務部）
（8）考勤表（次月1日上交財務部）（1分）
（9）物資申請計劃表（每周四上報下周計劃表）
4、工作標準A愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各項制度。
C認真學習公司各項制度、文件，做到上傳下達。
D監(jiān)督執(zhí)行各項財務制度及報銷審批，保證款項安全。
E制定項目部員工培訓計劃，每周一次，要求每人寫出培訓體會，上報。
F召開項目部員工交流學習會（每周二次）并記錄會議內(nèi)容，上報。
（4分）（7分）（7分）26分）1分）8分）4分）5分）1分）1分）1分）1分）1分）20分）（（（（（（（（（（（5、工作任務（40分）每月按合同完成工程量100%得40分
每月按合同完成工程量80—70%40×（70—100%）分 每月按合同完成工程量70—60%40×（70—80%）分 每月按合同完成工程量60%不記分 編制:熊偉二○○三年十月
第二篇：某房地產(chǎn)公司績效考核實施細則
案例某房地產(chǎn)公司績效考核實施細則
第一章總則
第一條考核的目的員工考核是員工管理的一項基礎工作，是調(diào)動和激勵員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段，是選拔和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀技術人才、管理人才、加強員工隊伍建設的重要措施。
第二條考核的作用
目標考核的評定結果用于以下方面。
1.員工動態(tài)工資的發(fā)放。
2.員工業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)技術水平的評定：
3.員工的續(xù)聘(或解聘)。
4.員工的晉升(或降職)、提薪(或降薪)：
5.員工的教育與培訓；
6.員工的自我開發(fā)。
7.公司合理配置人員：
第三條考核對象
針對某房地產(chǎn)公司的具體情況，我們將績效考核的對象分為三類；
1.公司高層管理人員(包括總經(jīng)理、各總監(jiān))。
2.公司中層管理人員(包括各職能部門、各下屬單位領導)：
3.公司基層工作人員(包括各職能部門、各下屬單位的基層工作人員和操作工人)。
4.應屆畢業(yè)大學生在實習期滿后，應進行實習期考核，并根據(jù)考核結果決定是否轉正。
第四條考核主管部門
對員工個人的考核由公司人力資源部負責。
第五條考核時間
1.公司高層管理人員：每考核一次，具體時間為第二的第一個月的上半月，考核上一的工作。
2.公司中層管理人員：每半年考核一次，具體時間為第三季度的第一個月的上半月，考核上半年的工作；第二的第一個月的上半月考核上一下半年的工作。1
3.公司基層工作人員：每季度末考核一次，具體時間為第二季度的第一個月的上半月，考核上一季度的工作。
4.工人：每月考核一次，具體時間為第二個月的第一周，考核上個月的工作。
第二章考核的內(nèi)容及權重
第六條考核的內(nèi)容
1.某房地產(chǎn)公司員工的績效考核主要是考核員工的工作業(yè)績。
2.績效考核依據(jù)各階層員工的職位描述，選擇職位描述中的主要職能(即關鍵業(yè)績指標)作為其考核項和考核要點，為使考核工作便于操作，考核項均控制在1～5項以內(nèi)，考核內(nèi)容盡量做到簡明扼要。
第三章績效考核指標的設計
第七條考核指標的設立依據(jù)
1.高中層管理人員和機關職員的考核指標：根據(jù)自身承擔的具體業(yè)務職責而建立；
2.銷售部的人員考核指標：以供應、銷售為出發(fā)點，設立其考核指標。
3.下屬單位人員考核指標：以產(chǎn)品工程進度和質(zhì)量為出發(fā)點，以上程進度、產(chǎn)值、成本、質(zhì)量、安全狀況，設立其考核指標。
第八條干部考核指標的確定
1.公司級指標將由公司董事會在每年年初確定，即目標管理計劃與經(jīng)營計劃。
2.公司總經(jīng)理辦公會把已確定的公司級指標分解到各職能部門、各下屬單位即形成各職能部門、各下屬單位負責人(中層干部)的具體工作業(yè)績考核指標。各職能部門、各下屬單位領導根據(jù)自身承擔的具體指標，進一步分解至每個下屬員工，成為員工的考核指標。
第九條工人的考核指標的確定
工人的考核指標根據(jù)其職位說明書，挑選其最重要的工作項目1—2項作為其關鍵業(yè)績指標，即考核指標：
第四章考核實施程序與結果處理
第十條高中層干部的考核程序
1.每年七月份和第二年的一月份，由公司行政總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務部、工程部、技術部參加；對公司各部門、各下屬單位進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，并匯總成公司各項目標執(zhí)行結果。
2.上述結果經(jīng)過總經(jīng)理辦公會議和公司董事全審定，并確認其結果
3.被確認的考核結果就作為高中層干部的考核結果：
4.高中層干部的考核結果經(jīng)公司董事會審定后，公布于眾：
第十一條科室一般干部的考核程序
1.機關科室干部于每個季度的第一個月的上早月對其上一季度的工作進行考核。
2.每個科室由本部門負責人對本部門員工進行考核，將考核表提交人力資源部。
3.由行政總監(jiān)負責組織各部門的負責人開會對考核結果進行平衡、確認：
4.最終考核結果報請公司總經(jīng)理會議進行審批：審批后，公布于眾。
第十二條考核主持人
1.考核主持人原則上應足被考核人的直接上級，并保持有較長時間的上下級關系(半年以上)。
2.考核期間，由于工作調(diào)動等原因，原有的上下級關系變更后，考核主持人到任時間少于早年，不能對考核人進行充分考核或考核有困難時，應指定另外的考核主持人(如被考核人的間接上級等)，完成考核上作。
3.如在同一期考核時，考核i持人與被考核人對考核結果有較大的異議時，需進行再次考核，則再次考核時應更換考核主持人，且考核主持人需在職務、級別上高于原考核主持人。
第十三條被考核人述職
被考核人根據(jù)工作目標協(xié)議書對考核期內(nèi)的工作進行總結及找出自己在工作中的缺點和不足。高中層管理人員應寫出書面述職報告，其他管理人員根據(jù)需要寫出書面述職提綱，在特定的會議上進行9頭述職。
第十四條考核主持人進行考核
考核主持人根據(jù)公司的目標管理體系和考核提綱，對被考核人的工作業(yè)績進行評定，打出分數(shù)，寫出評語，并將其填入考核表中?？己藨员硨Ρ车男问竭M行。
第十五條考核結果的面談與確認
考核主持人需經(jīng)過直接面談的方式，把考核結果傳達給被考核人，并進行相應的指導與教育?？己私Y果得到被考核人的確認，被考核人應在考核表的確認欄中簽字。如被考核人對考核結果有疑義，可申請二次復議。通常由高一層領導進行復議，高一層領導如對原來考核結果無疑義，則應在考核表的確認欄中簽字，作為最終考核結果。如二次復議結果與原來考核結果不一樣，則以二次復議高一層領導的結果作為最終考核結果，不再復議。
第十六條考核結果的整理
每次考核工作結束后，由公司人力資源部負責對本次考核結果進行整理。整理后考核結果送交公司總經(jīng)理辦公會審定，并做出處理意見。
第十七條考核結果的審定
為使考核結果公平、公正，每次考核后，公司總經(jīng)理辦公會將對全公司的目標考核評定結果進行平衡，審定后對外公布，如審定結果與原考核結果有出入，以公司總經(jīng)理辦公會審定的結果為準，但原始考核記錄與得分不得更改且應歸檔保存。
第十八條考核結果的處理
公司總經(jīng)理辦公會做出相應的處理意見(如員工的續(xù)聘、解聘、提升、調(diào)轉、培訓等)，人力資源部根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會的決定辦理相關手續(xù)，并將考核的結果存檔。
第三篇：戰(zhàn)略管理人員績效考核
戰(zhàn)略管理人員績效考核
3.1
戰(zhàn)略規(guī)劃部關鍵績效考核指標
序號
KPI指標
考核周期
指標定義/公式
資料來源
戰(zhàn)略規(guī)劃方案
編制及時率
戰(zhàn)略規(guī)劃部
戰(zhàn)略規(guī)劃方案
通過率
戰(zhàn)略規(guī)劃部
行業(yè)分析報告
提交及時率
戰(zhàn)略規(guī)劃部
戰(zhàn)略工程
進度控制
戰(zhàn)略工程按進度方案執(zhí)行
戰(zhàn)略規(guī)劃部
業(yè)務流程改善
方案按時完成率
戰(zhàn)略規(guī)劃部
提出并被采
納的建議數(shù)
就當前企業(yè)運營過程中存在的問題提出改善建議的次數(shù)
戰(zhàn)略規(guī)劃部
3.2
企業(yè)管理部關鍵績效考核指標
序號
KPI指標
考核周期
指標定義/公式
資料來源
標準化管理推進
方案按時完成率
企業(yè)管理部
經(jīng)營管理方案分析
報告提交及時率
企業(yè)管理部
內(nèi)部管理評估
報告提交及時率
企業(yè)管理部
內(nèi)部管理培訓
方案完成率
企業(yè)管理部
合同檔案
歸檔及時率
企業(yè)管理部
提出并被采
納的建議數(shù)
就當前企業(yè)運營過程中存在的問題提出改善建議的次數(shù)
企業(yè)管理部
3.3
戰(zhàn)略規(guī)劃主管績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
戰(zhàn)略規(guī)劃主管
部門
戰(zhàn)略規(guī)劃部
考核人姓名
職位
戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理
部門
戰(zhàn)略規(guī)劃部
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
戰(zhàn)略規(guī)劃方案
提交及時率
20%
考核期內(nèi)戰(zhàn)略規(guī)劃方案提交及時率到達
%以上
行業(yè)調(diào)研方案
按時完成率
15%
考核期內(nèi)行業(yè)調(diào)研方案按時完成率到達
%以上
行業(yè)分析報告
提交及時率
15%
考核期內(nèi)行業(yè)分析報告提交及時率到達
%以上
經(jīng)濟運行情況分析
報告提交及時率
15%
考核期內(nèi)經(jīng)濟運行情況分析報告提交及時率到達
%以上
各類報告
提交通過率
15%
考核期內(nèi)各類提交的報告通過率在%以上
業(yè)務流程改善
方案按時完成率
10%
業(yè)務流程改善方案按時完成率在%以上
提出并被采納的建議數(shù)
5%
考核期內(nèi)提出并被采納的建議數(shù)在項以上
統(tǒng)計數(shù)據(jù)
資料完好率
5%
考核期內(nèi)統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料完好率到達100%
本次考核總得分
考核
指標
說明
1.行業(yè)調(diào)研方案按時完成率
行業(yè)調(diào)研方案按時完成率=
2.各類報告提交通過率
各類報告包括行業(yè)調(diào)研報告、經(jīng)濟運行分析報告及戰(zhàn)略規(guī)劃方案等，其計算公式如下：
各類報告提交通過率=
被考核人
考核人
復核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
3.4
企業(yè)管理主管績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
企業(yè)管理主管
部門
企業(yè)管理部
考核人姓名
職位
企業(yè)管理部經(jīng)理
部門
企業(yè)管理部
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
工作目標按
方案完成率
20%
考核期內(nèi)工作目標按方案完成率到達100%
標準化管理推進
方案按時完成率
15%
標準化管理推進方案按時完成率到達
%以上
經(jīng)營管理方案分析
報告提交及時率
15%
考核期內(nèi)經(jīng)營管理方案分析報告提交及時率到達
%以上
內(nèi)部管理評估
報告提交及時率
15%
考核期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理評估報告提交及時率到達
%以上
管理數(shù)據(jù)
收集完整性
10%
考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中無缺失情況發(fā)生
部門協(xié)作
滿意度
10%
考核期內(nèi)部門協(xié)作滿意度到達
分以上
提出并被
采納的建議數(shù)
10%
考核期內(nèi)提出并被采納的建議數(shù)到達
項以上
合同檔案
歸檔及時率
5%
考核期內(nèi)合同檔案歸檔及時率到達
%以上
本次考核總得分
考核
指標
說明
1.工作目標按方案完成率
工作目標按方案完成率=
2.管理數(shù)據(jù)收集完整性
管理數(shù)據(jù)收集完整性通過對考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中有無重要管理數(shù)據(jù)缺失情況進行評價
被考核人
考核人
復核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
3.5
戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理績效考核方案
方案名稱
戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理績效考核方案
受控狀態(tài)
編
號
一、考核周期
〔一〕年中考核
于每年的7月____日進行。
〔二〕年終考核于
下一的1月____日進行。
二、考核內(nèi)容
〔一〕工作績效考核
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核目的績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出，節(jié)約本錢
控制在預算之內(nèi)
部門工作
方案完成情況
確保部門工作任務全面完成到達100%
公司開展
戰(zhàn)略研究
保證公司持續(xù)、健康開展，確保公司開展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應外部環(huán)境的開展和變化
上級領導對提交的研究報告滿意度評分在____分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導
確保公司階段性戰(zhàn)略開展目標完成公司階段性戰(zhàn)略開展目標完成率達100%
投資收益率
到達____%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領導提供決策支持
提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審過失率
確保公司無重大決策失誤
重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量
被采納并實施的建議不得低于____項
部門人員管理
確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率到達____%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
〔二〕工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的根本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
〔三〕工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領導。
2.考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原那么對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結果主要運用于：股權鼓勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升方案等方面。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
3.6企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案
方案名稱
企業(yè)管理部經(jīng)理績效考核方案
受控狀態(tài)
編
號
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與考核相結合的方法。
二、考核實施小組
1.總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。
2.人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3.小組成員〔由相關職能部門經(jīng)理組成〕負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領導。
四、考核內(nèi)容
〔一〕任務績效考核〔55%〕
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核標準
部門工作的方案性
上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的方案中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作方案完成率
到達100%
部門費用預算的控制
部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性
認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性
所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓方案完成率
到達100%
工作報告提交的及時性
在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門
〔二〕工作態(tài)度考核〔10%〕
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
〔三〕工作能力考核〔35%〕
①
專業(yè)知識。
②
方案組織能力。
③
領導能力。
④
分析決策能力。
⑤
其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
〔一〕考核結果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2.B——良好，工作成果到達企業(yè)要求且成績突出。
3.C——好，工作成果到達企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。
4.D——合格，工作成績到達企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績不能到達企業(yè)要求。
〔二〕考核結果應用
1.薪資調(diào)整。
2.員工培訓。
3.崗位調(diào)整。
4.人事變動。
5.其他相關人事政策。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
第四篇：管理人員績效考核管理辦法
項目管理人員績效考核辦法
目的為了項目能夠對全體管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
績效考核原則
1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確?？己酥笜恕⒖己藰藴实目陀^性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。
4、差別原則：考核結果分好、一般、較差三個等級。
5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。
績效考核小組
1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務分包方負責人組成。
2、采用無記名投票的方式，計分方法加權平均法和權重法。
3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定?？己嗽u分
1、考核總分為100分，2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務目標為準，并實施進行調(diào)整。
3、考核最后分值的計算公式為：
考核得分=∑（各項指標得分*相應的權重）
4、考核等級劃分
1）對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“好”指的是超額完成目標，“較好”指的是完成目標，“一般”指的是完成大部分目標，“較差”指的是未完成目標。
考核等級與對應意義
不同考核主體評分權重的規(guī)定
1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%；
2、勞務分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%；
3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%；
季度績效工資發(fā)放的依據(jù)
1、績效工資比例
確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)
2、績效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。
季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù)
績效考核文檔管理
文件保存
1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。
2、考評結果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀。
項目考核辦法
項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。
一、扣分標準
1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。
2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。
3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結，并進行自我打分，每月不進行工作總結扣5分。
4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表（項目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。
5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務，每次扣5分；工作有明顯錯誤每次扣5分。
6、未按要求組織各項技術交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。
7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分
9、上級部門檢查，未按要求整改責任人扣5分；資料未完善每項扣3分。
二、加分情況
1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。
2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。
3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。
4、提前完成任務或超額完成任務加5分。
三、其他情況：
如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。
第五篇：管理人員績效考核實施辦法
管理人員績效考核實施辦法（試行）
為了完善公司績效管理體系，建立高效的管理團隊，有效調(diào)動管理人員工作的積極性和創(chuàng)造性，提高公司核心競爭力，從而確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，特制訂本辦法。
一、本辦法適用于公司所有行政高、中、基層管理人員；
二、考核遵循的原則如下：
1、以績效結果為導向，實行收入水平與公司效益及分管工作目標相結合原則；
2、堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；
3、有獎有罰、獎罰對等，激勵與約束并進原則。
三、考核周期為定期（季度、）考核及不定期考核 相結合。
四、考核內(nèi)容：
針對行政高、中、基層管理人員個人的專業(yè)知識水平、領導能力、工作效率、責任感、協(xié)調(diào)合作能力、考勤狀況、組織紀律、品的言行各方面進行考核。
五、考核辦法及流程：
1、公司定期考核為每季度第一個月月初或每年年初由綜合部人力資源專管人員組織安排；不定期考核為根據(jù)公司實際情況由公司總經(jīng)理發(fā)起、綜合部負責組織安排實施；
2、考核評審由員工考核小組（由優(yōu)秀員工、部門基層管理人員
組成）、人事主管、主管經(jīng)理（或主管副總經(jīng)理）、總經(jīng)理組成。
３、考核《管理員工考核表》（見附件）內(nèi)容為依據(jù)逐項計分匯總形式進行；
４、考核流程：
（１）員工先根據(jù)自身實際工作表現(xiàn)情況進行自評；
（２）由綜合部人事專管人員將此員工所填的《管理員工考核表》報送至考評小組，以員工考核小組、人事主管、主管經(jīng)理（或主管副總經(jīng)理）、總經(jīng)理次序逐級評審打分；
（３）綜合部人事專管人員負責匯總整理，并將最終考核成績在公司內(nèi)部予以公布。
（４）綜合部人事專管人員依據(jù)管理人員績效考核成績做出被考核人的初步評價及處理建議，上報公司總經(jīng)理。
六、管理人員績效考核成績是公司內(nèi)部管理人員聘任、解聘的重要依據(jù)。綜合部人事專管人員結合《管理人員聘任辦法》及《公司總經(jīng)理會議決議》負責具體實施。
七、管理人員績效考核成績對公司管理人員日常工作客觀的全方位評價，是被考核人工資評定、獎金額度重要參考數(shù)據(jù)。由人事專管人員提出調(diào)整方案及建議上報公司總經(jīng)理，公司統(tǒng)一實施。
八、行政高、中、基層管理人員在“績效考核成績”公布起一周內(nèi)如有異議，可直接向公司總經(jīng)理提出申訴。
九、公司各部門均有義務對考核數(shù)據(jù)的收集整理工作提供支持和配合的義務
十、附件：《甘肅康道交通設施有限責任公司管理員工考核表》； 本方法自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。
甘肅康道交通設施有限責任公司
二〇一一年七月一日
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