第一篇：高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

（經(jīng)公司2011年第二次臨時股東大會審議通過）

第一章 總則

第一條 為推進中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)

有效的激勵約束機制，完善公司高管人員績效考核，規(guī)范公司高管人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定 本制度。

第二條 本制度所稱公司高管人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會秘書、總會計師。

第三條 公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟效益為出發(fā)點，由公

司董事會薪酬與考核委員會組織進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪 酬。

第四條 公司高管人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅持按貢獻分配的原則，按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人 員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持國有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依 法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（二）堅持公司近期效益與長遠利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防 止短期行為，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展；

（四）堅持公開、公正、透明的原則。

第五條 社會效益實行單獨考核，作為系數(shù)。董事會薪酬與考核委員會制定 考核標準并組織實施。

第二章 經(jīng)營管理目標責任書

第六條 績效考核以公歷年為經(jīng)營年度。在經(jīng)營年度開始之前，公司董事長（代表董事會）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署經(jīng)營管理目標責任書。

第七條 經(jīng)營管理目標責任書由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)

營目標確定。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門 在文書起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好 有關(guān)工作。

第八條 經(jīng)營管理目標責任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；

（二）績效考核內(nèi)容及指標；

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第九條 董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標責任書的執(zhí)行情況進行 動態(tài)跟蹤。

第三章 績效考核內(nèi)容及指標

第十條 績效考核指標為年度經(jīng)營業(yè)績指標，總分為100分。

年度經(jīng)營業(yè)績指標包括年度銷售收入、年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。（計 分辦法見附件）

1、年度銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、年度利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。年度利潤計算可加上 經(jīng)核準的當期企業(yè)消化以前年度潛虧。

3、凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比率。

第四章 績效考核實施程序

第十一條 董事會薪酬與考核委員會負責組建績效考核小組對公司高管人員 進行績效考核。

第十二條 績效考核小組至少由三人組成，公司董事長應(yīng)為考核小組成員之

一?？冃Э己诵〗M負責具體實施董事會薪酬與考核委員會制定的年度績效考核方 案。

第十三條 績效考核實施程序如下：

（一）公司高管人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標，對高管人員 進行績效評價；人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負責相關(guān)考核數(shù)據(jù) 的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高管人員的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見本制度第十九條），上報董事會薪酬與考核委員會。

（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結(jié)果提交董事會審核 批準后，資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高管人員績效薪酬。

第十四條 董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營年度結(jié)束后，并經(jīng)會計師

事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)完成對公司高管人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果 以書面形式通知被考核對象。

第十五條 公司高管人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章 薪酬發(fā)放及獎懲辦法

第十六條 公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績效年薪兩部分組成。計算 公式為：薪酬=基本年薪+績效年薪。

（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責任，能力，市場薪酬行情等。

（二）績效年薪：主要考慮公司的經(jīng)濟效益以及公司高管人員工作任務(wù)的完 成情況。

第十七條 基本年薪根據(jù)公司所承擔的責任、經(jīng)營規(guī)模和公司職工平均工資

等因素綜合確定，按月發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為16.10萬元，董事、副總經(jīng)理每 年為13.66萬元，副總經(jīng)理每年為11.41萬元，董事會秘書、總會計師每年為

8.74萬元。

第十八條 以上一年度公司高管人員實發(fā)績效薪酬總額為下一年度績效年薪的基數(shù)?？冃晷綉?yīng)發(fā)總額等于上一年度績效年薪基數(shù)乘以考核結(jié)果系數(shù)。2011 年績效年薪基數(shù)總經(jīng)理為56.46萬元，董事、副總經(jīng)理為46.24萬元，副總經(jīng)理 為44.05萬元，董事會秘書、總會計師為29.03萬元。

第十九條 績效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一年度初再根據(jù)績效考 核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補。

第二十條 績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最 后得分確定。公司高管人員績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個級別?？己说梅譃?5分以上的為A級，以95分為基點，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)

發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，獎勵至 10%封頂；

考核得分為85分以上且低于95分的為B級，全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)；考核得分為70分以上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少 1分則相應(yīng)扣減績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封底；

考核得分為70分以下的為D級，全額扣發(fā)績效年薪；連續(xù)兩年考核為D級 的，薪酬與考核委員會應(yīng)當建議董事會解聘該名公司高管人員。

第二十一條 公司高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效 年薪：

（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；

（二）公司年度財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見 的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所 予以公開譴責或宣布為不適合人員的；

（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第六章 附則

第二十二條 本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準。

第二十三條 本制度由公司董事會負責解釋，自公司股東大會審議通過之日 起施行。

年度經(jīng)營業(yè)績指標計分辦法

1、年度經(jīng)營業(yè)績指標綜合計分

年度經(jīng)營業(yè)績指標綜合得分＝年度銷售收入指標得分＋年度利潤總額指標 得分＋凈資產(chǎn)收益率指標得分。

2、年度經(jīng)營業(yè)績各項指標計分標準

年度銷售收入指標的基本分為30分。完成目標值時，得基本分30分；超

過目標值時，每超過1.0%，加0.3分。低于目標值時，每低于1.0%，扣0.3分。年度利潤總額指標的基本分為40分。完成目標值時，得基本分40分；超

過目標值時，每超過1.0%，加0.4分。低于目標值時，每低于1.0%，扣0.4分。凈資產(chǎn)收益率指標的基本分為30分。完成目標值時，得基本分30分；高

于目標值時，每高于0.1%，加0.3分。低于目標值時，每低于0.1%，扣0.3分

第二篇：高級管理人員薪酬管理制度

高級管理人員薪酬管理制度

2、經(jīng)濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟損失、重大違紀違規(guī)問題。

3、法紀安全。重點考核貫徹執(zhí)行國家法律法規(guī)情況，考核領(lǐng)導(dǎo)班子成員違法犯罪案

件、員工群體性犯罪案件。

4、企業(yè)形象安全。重點考核對企業(yè)形象造成嚴重負面影響的事件。

（四）綜合評價：

主要評價高管的工作態(tài)度、工作能力以及員工滿意度。

第十四條高管人員在工作中有重大失誤、在所分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生重大安全事故及違法、違規(guī)行為，給公司造成損失的，根據(jù)造成損失的程度，相應(yīng)扣減績效薪酬直至不予發(fā)放。

第十五條高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向薪酬與考核委員會提出申訴。

第五章附則

第十六條本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第十七條本制度經(jīng)公司董事會審議通過之日起生效。

深圳市特爾佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第三篇：高級管理人員薪酬考核制度

深圳科士達科技股份有限公司 高級管理人員薪酬考核制度

第一章 總則

第一條 為建立有效的激勵與約束機制,不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制并與市場接軌,規(guī)范公司高級管理人員(以下簡稱“公司高管人員”)薪酬標準,發(fā)揮薪酬對高級管理人員為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)深圳科士達科技股份有限公司(以下簡稱“公司”)持續(xù)發(fā)展的激勵作用,根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》,制定本制度。

第二條 本制度所稱公司高管人員,是指公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會秘書以及《公司章程》規(guī)定或董事會認定的其它高級管理人員。

第三條 公司高管人員的薪酬分配與考核以公司經(jīng)濟效益為出發(fā)點,根據(jù)公司經(jīng)營計劃和高管人員的工作目標,進行綜合考核,根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪酬分配。

第四條 公司高管人員薪酬的確定遵循以下原則:(一)按勞分配與責、權(quán)、利相結(jié)合的原則;(二)收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則;(三)個人薪酬與公司長遠利益相結(jié)合的原則;(四)薪酬標準公開、公正、透明的原則。

第二章 管理機構(gòu)

第五條 公司股東大會負責審議董事、監(jiān)事薪酬管理制度,公司董事會負責審議公司高管人員的薪酬管理制度。公司董事會薪酬與考核委員會負責起草或提議修改公司《高級管理人員薪酬考核制度》,報董事會審批;審批公司高管人員績效考核方案;組織成立考核小組,確認績效考核小組的考察結(jié)果并對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;檢查公司高管人員履行職責情況;確定高管人員薪酬基數(shù);擬定股權(quán)激勵計劃草案。公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高管人員薪酬方案的具體實施。

第六條 董事會薪酬與考核委員會關(guān)于公司高管人員薪酬與考核的工作包括以下內(nèi)容:(一)研究和審查公司高管人員的考核標準,對高管人員進行考核并提出建議。

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(二)研究和審查公司高管人員的薪酬政策與方案,并對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。(三)擬定公司股權(quán)激勵計劃草案,提交董事會審議。核實公司在股權(quán)激勵計劃實施過程中的授權(quán)是否合規(guī)、行權(quán)條件是否滿足,并發(fā)表核實意見。對存在法律、法規(guī)、規(guī)范性文件規(guī)定或公司股權(quán)激勵計劃約定需追繳收益情形的,向負有責任的激勵對象追討因股權(quán)激勵所獲得的收益。(四)核實公司報告中關(guān)于高管人員薪酬披露的真實性、準確性和完整性。(五)董事會授權(quán)的其他事宜。

第七條 董事會薪酬與考核委員會下設(shè)工作辦公室,在董事會薪酬與考核委員會指導(dǎo)下,具體開展薪酬的評定、考核、調(diào)整等薪酬管理的工作。

第三章 薪酬的構(gòu)成

第八條 高管人員薪酬由基本薪酬、績效薪酬、保險和福利構(gòu)成。計算公式為: 薪酬 = 基本薪酬 + 績效薪酬 + 保險和福利

(一)基本薪酬:由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定,按月發(fā)放。

(二)績效薪酬:績效薪酬以經(jīng)營目標為考核基礎(chǔ),由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員完成經(jīng)營指標及個人工作目標情況核發(fā)至個人?？冃匠昕梢栽诮Y(jié)束后基于審慎的原則進行提前核算預(yù)發(fā),年報審計后可進行調(diào)整。公司高管人員的績效獎勵總額、等級、系數(shù)、計算和發(fā)放等由董事會薪酬與考核委員會確定。

(三)保險和福利:根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪假期等。

以上薪酬均為稅前薪酬,公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定,從工資獎金中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或公司規(guī)定的款項等個人應(yīng)承擔繳納的部分,剩余部分發(fā)放給個人。

第九條 公司考核主要從財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運營類、社會效益和董事會綜合評價指標等方面進行考核:(一)財務(wù)類指標:包括總收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、成本費用、經(jīng)營性現(xiàn)金流、銷售合同及訂單等。

(二)客戶類指標:包括銷售目標、市場目標等。

(三)內(nèi)部運營指標:包括產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)管理、人力資源管理、研發(fā)管理等。

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(四)社會效益和董事會綜合評價指標:包括遵紀守法、團隊建設(shè)、員工教育和培訓(xùn)、安全與質(zhì)量責任事故、重大信息內(nèi)部報告情況等。如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化或公司內(nèi)部重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、工作調(diào)動及不可抗力等原因?qū)е驴己酥笜藬?shù)據(jù)發(fā)生變化的,董事會薪酬與考核委員會可以根據(jù)具體情況對考核指標進行調(diào)整。

第十條 高管人員在考核期間,出現(xiàn)下列情形之一者,應(yīng)扣減或不予發(fā)放績效薪酬:(一)嚴重違反公司各項規(guī)章制度,受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的;(二)嚴重損害公司利益的;(三)財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具保留意見、否定意見或者無法表示意見的審計報告的;(四)被深圳證券交易所予以公開譴責或宣布為不適合人員的;(五)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;(六)因個人原因離職、辭職或被免職的。

(七)具有《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的;(八)公司董事會認定其他嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的。

第四章 考核與實施程序

第十一條 高管人員的績效薪酬由董事會薪酬與考核委員會考核決定,具體考評程序如下：(一)公司高管人員向董事會薪酬與考核委員會作出工作的自我評價;(二)薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績考核指標對高管人員進行績效評價;(三)公司按績效評價結(jié)果向薪酬與考核委員會提交公司高管人員績效薪酬方案,報薪酬委員會審議通過。

第十二條 薪酬與考核委員會負責組建考核小組對公司高管進行績效考核,考核小組至少由三人組成,公司董事長應(yīng)為考核小組成員之一。薪酬與考核委員會召集人負責任命考核小組其他成員。公司根據(jù)董事會薪酬與考核委員會的考核結(jié)果,發(fā)放高管人員的績效薪酬。

（一）其他激勵事項

第十三條 公司可根據(jù)經(jīng)營效益情況、市場薪酬水平變動情況以及公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等,不定期地調(diào)整薪酬標準。

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第十四條 公司可實施股權(quán)激勵計劃對高管人員進行激勵并實施相應(yīng)的績效考核。

第十五條 薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案。股權(quán)激勵的相關(guān)事項根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)等確定。若在實施股權(quán)激勵計劃時,根據(jù)本制度實施的績效考核與相關(guān)法律、法規(guī)有沖突時,董事會應(yīng)當自行或授權(quán)薪酬與考核委員會根據(jù)法律、法規(guī)的要求對有沖突的部分進行變更。第十六條 薪酬與考核委員會負責擬定有利于激勵高管人員提高工作績效和促進經(jīng)營指標達成的其他激勵方案,并制訂相應(yīng)的考核辦法進行考核。

（二）附則

第十七條 本制度未盡事宜,按照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定和《公司章程》等其它相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)及《公司章程》等規(guī)定調(diào)整或修訂,從其規(guī)定執(zhí)行。第十八條 本制度由公司董事會負責制定并解釋。第十九條 本制度自公司董事會審議通過之日起生效。

深圳科士達科技股份有限公司

董事會

二○一二年三月

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第四篇：高級管理人員薪酬管理辦法

高級管理人員薪酬管理辦法

科技股份有限公司

高級管理人員薪酬管理辦法

董事長年薪收入＝基本年薪＋績效年薪＋長期績效年薪

總經(jīng)理年薪收入＝基本年薪＋績效年薪＋長期績效年薪

其他高管人員年薪收入＝基本年薪＋績效年薪。

*任期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入平均增長率＝{（任職期末主營業(yè)務(wù)收入-任職期初主營業(yè)務(wù)收入）/任職期初主營業(yè)務(wù)收入}÷3 ×100%

*考核調(diào)節(jié)系數(shù)＝0～5，主要關(guān)注董事長、總經(jīng)理在任職期間，經(jīng)過努力增長了企業(yè)的現(xiàn)實競爭能力和潛在競爭能力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展帶來積極向上顯著變化。這其中包括企業(yè)知名度、產(chǎn)品品牌、市場開拓力、企業(yè)文化、人才培養(yǎng)、研究與開發(fā)、技術(shù)進步、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等等；考核調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會確定。

注：當任期內(nèi)資產(chǎn)保值增值率為負數(shù)，且任期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入平均增長率為負數(shù)時，企業(yè)高管人員無長期績效收入。

期存款利率計算利息。

第五篇：中文傳媒績效考核及薪酬管理制度

中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?/p>

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

第一章總則

第一條為推進中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)有效的激勵約束機制，完善公司高級管理人員績效考核，進一步規(guī)范公司高級管理人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定本制度。

第二條本制度所稱公司高級管理人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會秘書。

第三條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟效益為出發(fā)點，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高級管理人員的薪酬?？冃Э己朔譃榭己撕腿纹诳己?，考核每年進行一次；任期考核三年為一任期，任期結(jié)束后考核。

第四條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合的原則，按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持國有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化和對股民負責的原則，依法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（三）堅持公司近期效益與長遠利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防止短期行為，促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；

（四）薪酬與體現(xiàn)公平和效率相結(jié)合原則。公司高管人員薪酬與員工人均工資水平保持合理比例關(guān)系，增長幅度不高于員工工資增長幅度，實現(xiàn)改革和發(fā)展成果全體成員共享；

（五）堅持薪酬增減與公司效益、個人責任、貢獻緊密掛鉤的原則。公司高管的薪酬隨公司效益盈虧、個人責任、貢獻大小等情況上下浮動。

第二章確定經(jīng)營管理目標

第五條公司董事會在經(jīng)營高管層每屆任期開始前下達任期經(jīng)營績效考核指標。任期經(jīng)營考核指標包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率指標等 6 項。

第六條公司董事會在經(jīng)營高管層每一經(jīng)營開始之前，向經(jīng)營高管層下達經(jīng)營管理目標，并由董事長與總經(jīng)理（代表公司高級管理人員）簽訂經(jīng)營管理目標責任書。

第七條經(jīng)營管理目標責任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高級管理人員的姓名和職務(wù)；

（二）經(jīng)營業(yè)績主要內(nèi)容及指標

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第八條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標責任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門在文書起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好有關(guān)工作。

第三章績效考核主要內(nèi)容及指標

第九條績效考核主要考核經(jīng)營業(yè)績指標完成情況，總分為 100 分。

經(jīng)營業(yè)績指標包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)指標、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率等 6 項（計分辦法見附件 1）。

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、凈利潤是指指在利潤總額中按規(guī)定交納了所得稅后的利潤留成。凈利潤計算可加上經(jīng)核準的當期企業(yè)消化以前潛虧。

3、總資產(chǎn)是指經(jīng)核定后的企業(yè)擁有或控制的各項資產(chǎn)總和。

4、凈資產(chǎn)是指經(jīng)核定后企業(yè)的總資產(chǎn)減去負債以后的凈額。

5、總資產(chǎn)報酬率是指經(jīng)核定后企業(yè)息稅前利潤與平均總資產(chǎn)之間的比率。

6、凈資產(chǎn)收益率是指經(jīng)核定后企業(yè)稅后利潤除以平均凈資產(chǎn)得到的百分比率。

第四章績效考核實施程序

第十條由董事會薪酬與考核委員牽頭組織，組成績效考核小組，負責實施對公司高級管理人員進行績效考核，并制定績效考核方案。公司人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門予以配合實施。

第十一條績效考核實施程序如下：

（一）公司高級管理人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標，對公司高級管理人員進行績效評價；公司人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負責相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高級管理人員的考核得分，并依此核算出每位公司高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見附件 3）和獎勵薪酬后，提交董事會薪酬與考核委員會審議確認。

（四）董事會薪酬與考核委員會審議確認考核結(jié)果及具體發(fā)放績效薪酬和獎

勵薪酬金額后，提交董事會審核批準，再由公司資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高級管理人員績效薪酬和獎勵薪酬。

（五）公司監(jiān)事會對績效考核過程及績效薪酬和獎勵薪酬發(fā)放實施監(jiān)督，考核得分和具體發(fā)放結(jié)果報監(jiān)事會。

第十二條董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營或三年任期結(jié)束后，并經(jīng)會計師事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)完成對公司高級管理人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知被考核對象。

第十三條公司高級管理人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 7 個工作日內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章薪酬結(jié)構(gòu)和確定依據(jù)

第十四條公司高級管理人員實行年薪制，薪酬構(gòu)成由基本薪酬、績效薪酬及獎勵薪酬三部分組成。計算公式為：薪酬=基本薪酬+績效薪酬+獎勵薪酬。

第十五條薪酬確定的依據(jù)：

（一）基本薪酬：主要考慮公司經(jīng)營規(guī)模、員工人均工資水平，并參考出版?zhèn)髅筋惿鲜泄臼袌鲂匠晷星榈取?/p>

（二）績效薪酬：主要考慮公司的經(jīng)濟效益以及公司高管人員工作目標任務(wù)、績效的完成情況。

（三）獎勵薪酬：是指公司完成考核等級在 C 級以上的，從當年完成的凈利潤與上年實際完成的凈利潤之比的超額部分中按一定比例計提的獎勵性收入。獎勵薪酬以實現(xiàn)總資產(chǎn)（10%）、凈資產(chǎn)（15%）、銷售收入（20%）、凈利潤（25%）、總資產(chǎn)報酬率（15%）、凈資產(chǎn)收益率（15%）六個考核指標為條件，若其中某一個或幾個指標不達標，在同一等級，相應(yīng)扣減未達標指標的實際得分數(shù)與權(quán)重之間的“關(guān)系值”（詳見附件 2 的計算公式）。

第六章薪酬的支付和管理

第十六條基本薪酬不與績效考核結(jié)果掛鉤，按月平均發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為 18 萬元，其他高級管理人員基本薪酬分配系數(shù)為 0.7—0.8，其中副總經(jīng)理為 0.8，董事會秘書為 0.7。基本薪酬任期內(nèi)保持不變。

第十七條績效薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果確定，最高為基本薪酬的 3 倍（計算方法見附件 3）。

第十八條績效薪酬分為績效薪酬和任期績效薪酬。根據(jù)考核結(jié)果由公司一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，考核結(jié)束后當期兌現(xiàn) 60%（總經(jīng)理績效薪酬待考核結(jié)束后，當期兌現(xiàn) 60%；其他高級管理人員按照上考核實際兌現(xiàn)標準，每月預(yù)發(fā) 40%），其余 40%延遲支付，延遲至任期屆滿或離任根據(jù)考核結(jié)果一次性支付（離任按實際在崗時間折算）。

第十九條績效薪酬實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高級管理人員績效考核結(jié)果分為

A、B、C、D、E 五個級別?？己说梅譃?90 分（含）以上的為 A 級，80 分（含）以上為 B 級，70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60 分以下為 E 級；連續(xù)兩年考核為 E級的，薪酬與考核委員會應(yīng)當建議董事會解聘該名公司高級管理人員。

第二十條獎勵薪酬的具體計提辦法是以上凈利潤完成數(shù)為基數(shù)，從當年凈利潤完成數(shù)超過上年實際完成部分中按比例計提：超上凈利潤≤10%部分，按 6%的比例計提獎勵基金；10%＜超上凈利潤≤30%部分，按 4%的比例計提獎勵基金；超上凈利潤≥30%，按 2%的比例計提獎勵獎勵基金。以上獎勵薪酬應(yīng)按照凈利潤實際增長數(shù)額，分段計提，匯總累計。

獎勵基金計提數(shù)為所有公司高級管理人員的全獎勵薪酬，由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員基本薪酬分配系數(shù)，確定每位高級管理人員的具體獎勵薪酬數(shù)額。獎勵薪酬在考核完成后兌現(xiàn)。實際兌現(xiàn)額應(yīng)遵循高級管理人員薪酬（基本薪酬、績效薪酬、獎勵薪酬之和）增幅應(yīng)低于公司職工平均工資增幅。

第二十一條公司高級管理人員個人的實際獲得績效薪酬、獎勵薪酬的額度與個人的工作業(yè)績緊密掛鉤。公司高級管理人員出現(xiàn)分管的業(yè)務(wù)、工作績效負增長，分管的開創(chuàng)性業(yè)務(wù)、新開辦的企業(yè)、新投資的項目未能達成工作目標等對公司整體業(yè)績造成負面效應(yīng)的情形，在董事會薪酬與考核委員會考核的基礎(chǔ)上，經(jīng)董事長提議，由總經(jīng)理辦公會研究，報董事會核減相關(guān)高級管理人員的績效薪酬、獎勵薪酬。

第二十二條任期績效薪酬，根據(jù)任期（三年為一個任期，自 2013 年起）考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。公司任期考核得分＝（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。

（一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期績效薪酬為 0；

（二）公司任期得分在 60--90 分：

本公司任期得分-60 分

任期績效薪酬=任期內(nèi)積累的任期績效薪酬×-----------------------------

分-60 分

（三）公司經(jīng)營高管層完成董事會下達的任期經(jīng)營目標，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兌現(xiàn)任期內(nèi)積累的全部任期績效薪酬。

第二十三條公司高級管理人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪酬、獎勵薪酬：

（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司董事會免職、解聘以上處分的；

（二）指使財務(wù)人員對公司財務(wù)會計報告弄虛作假，致使公司財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公開譴責或宣布為不適合人員的；

（四）因出版導(dǎo)向出現(xiàn)重大違規(guī)問題被國家新聞出版廣電總局或省委宣傳部處分的；

（五）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第七章附則

第二十四條公司高級管理人員保險福利按國家有關(guān)政策規(guī)定辦理。

第二十五條公司面向社會公開招聘引進的高管，其薪酬標準公司將根據(jù)國內(nèi)同類專業(yè)人才市場價位，按照薪酬協(xié)商機制在平等協(xié)商基礎(chǔ)上確定，其考核體系與全體高級管理人員考核體系一致。

第二十六條公司高級管理人員個人的績效薪酬、獎勵薪酬的考核細則，依據(jù)本辦法另行制定。

第二十七條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準。

第二十八條本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負責解釋，經(jīng)公司股東大會審議通過之日起施行。

附件 1：經(jīng)營業(yè)績指標計分辦法

（1）經(jīng)營業(yè)績指標綜合計分 經(jīng)營業(yè)績指標綜合得分＝銷售收入指標得分＋凈利潤指標得分＋總資產(chǎn)指標得分＋凈資產(chǎn)指標得分＋總資產(chǎn)報酬率指標得分＋凈資產(chǎn)收益率指標得分。

（2）經(jīng)營業(yè)績各項指標計分標準

銷售收入指標的基本分為 20 分。完成目標值時，得基本分 20 分；超過目標值時，每超過 1.0%，加 0.2 分。低于目標值時，每低于 1.0%，扣 0.2 分。

凈利潤指標的基本分為 25 分。完成目標值時，得基本分 25 分；超過目標值時，每超過 1.0%，加 0.25 分。低于目標值時，每低于 1.0%，扣 0.25 分。

總資產(chǎn)指標的基本分為 10 分。完成目標值時，得基本分 10 分；高于目標值時，每高于 0.1%，加 0.1 分。低于目標值時，每低于 0.1%，扣 0.1 分。

凈資產(chǎn)指標的基本分為 15 分。完成目標值時，得基本分 15 分；高于目標值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

總資產(chǎn)報酬率指標的基本分為 15 分。完成目標值時，得基本分 15 分；高于目標值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

凈資產(chǎn)收益率指標的基本分為 15 分。完成目標值時，得基本分 15 分；高于目標值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于

目標值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

附件 2：

獎勵薪酬扣減關(guān)系值計算公式：

扣減關(guān)系值=實際完成分數(shù)/目標值基本分數(shù)×100%×該指標權(quán)重

獎勵薪酬實際兌現(xiàn)額=（1—扣減關(guān)系值）（%）×相對應(yīng)的獎勵薪酬提取額

附件 3：績效薪酬計算辦法為：

（1）當考核結(jié)果為 A 級時，績效薪酬按“基薪×[2+（考核分數(shù)－A 級起點分數(shù)）/（A 級封頂分數(shù)－A 級起點分數(shù)）]”確定，績效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之間；

（2）當考核結(jié)果為 B 級時，績效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分數(shù)－B 級起點分數(shù)）（A 級起點分數(shù)－B 級起點分數(shù)）/]”確定，績效薪酬在 1.5 倍基薪到 2 倍基薪之間；

（3）當考核結(jié)果為 C 級時，績效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分數(shù)－C 級起點分數(shù)）/（B 級起點分數(shù)－C 級起點分數(shù)）]”確定，績效薪酬在 1 倍基薪到1.5 倍基薪之間；

（4）當考核結(jié)果為 D 級時，績效薪酬按“基薪×（考核分數(shù)－D 級起點分數(shù)）/（C 級起點分數(shù)－D 級起點分數(shù)）”確定，績效薪酬在 0 到 1 倍基薪之間；

（5）當考核結(jié)果為 E 級時，績效薪酬為 0。

注：

1.公司考核實行百分制，考核得分為 90 分（含）以上為 A 級，80 分（含）以上為 B 級；70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60分以下為 E 級；

2.以上所列公司高管人員基本薪酬基數(shù)為稅前數(shù)。