第一篇：中心管理人員績(jī)效考核管理辦法( DOC 7頁(yè))

中心管理人員績(jī)效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評(píng)估管理人員工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高中心工作效率，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，保證各項(xiàng)管理工作有序開展，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡中心企業(yè)服務(wù)管理人員均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與中心管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 中心定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 中心為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

1、崗位職責(zé)考核

指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識(shí)考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5、組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

第七章 考核等級(jí)

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、B級(jí)（良好級(jí)）85—94分

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3、C級(jí)（合格級(jí)）75—84分

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4、D級(jí)（較差級(jí)）60—74分

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5、E級(jí)（極差級(jí)）64分以下

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、季度績(jī)效考核

季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%； 1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%； 1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

2、年度績(jī)效考核

年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，中心原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)； 2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)； 2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

第八章 考核紀(jì)律

1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

第十條 中心考核員工的內(nèi)容見中心員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 中心員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整。

第九章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1、上級(jí)評(píng)議；

2、同級(jí)同事評(píng)議；

3、自我鑒定；

4、下級(jí)評(píng)議；

5、外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，中心領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告； 3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十章 考核程序

第十五條 綜合部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條 各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到綜合部。根據(jù)中心要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條 綜合部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條 綜合部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入綜合部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見： 1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較； 2.需要改善的方面； 3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)中心發(fā)展的建議。

第十一章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門主任，并會(huì)同綜合部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定； 3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同綜合部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和綜合部； 3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第二十六條 調(diào)配考核。

1.綜合部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.綜合部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之主任。第二十七條 離職考核。1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本中心工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.中心可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由綜合部主辦，并需部門主任協(xié)辦。

第十二章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力： 1.決定員工職位升降的主要依據(jù)； 2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； 4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰； 5.決定對(duì)員工的解聘。

第十三章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)中心總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

第二篇：管理人員績(jī)效考核管理辦法

項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核辦法

目的為了項(xiàng)目能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。

績(jī)效考核原則

1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確保績(jī)效考核的透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過于主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在績(jī)效考核過程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。

4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個(gè)等級(jí)。

5、發(fā)展原則：通過績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。

績(jī)效考核小組

1、以項(xiàng)目為單位，以項(xiàng)目經(jīng)理為核心，由項(xiàng)目部管理人員和勞務(wù)分包方負(fù)責(zé)人組成。

2、采用無記名投票的方式，計(jì)分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。

3、項(xiàng)目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評(píng)定?？己嗽u(píng)分

1、考核總分為100分，2、根據(jù)各項(xiàng)目部地域不同、項(xiàng)目性質(zhì)不同考核期的工作重點(diǎn)也不同，以項(xiàng)目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實(shí)施進(jìn)行調(diào)整。

3、考核最后分值的計(jì)算公式為：

考核得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）

4、考核等級(jí)劃分

1）對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分，“好”指的是超額完成目標(biāo)，“較好”指的是完成目標(biāo)，“一般”指的是完成大部分目標(biāo)，“較差”指的是未完成目標(biāo)。

考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義

不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定

1、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；

2、勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；

3、項(xiàng)目管理人員對(duì)他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；

季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)

1、績(jī)效工資比例

確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 = 個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)

2、績(jī)效工資的發(fā)放辦法：

第一季度前三個(gè)月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對(duì)管理人員每月的考核進(jìn)行綜合評(píng)定。

季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)

績(jī)效考核文檔管理

文件保存

1、考核文檔統(tǒng)一由項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。

2、考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式存檔，在管理人員離開項(xiàng)目時(shí)銷毀。

項(xiàng)目考核辦法

項(xiàng)目對(duì)管理人員以月為基本單位進(jìn)行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。

一、扣分標(biāo)準(zhǔn)

1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。

2、外出未請(qǐng)假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時(shí)間歸來每超一天扣5分。

3、管理人員在每月二十八日前給項(xiàng)目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進(jìn)行自我打分，每月不進(jìn)行工作總結(jié)扣5分。

4、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)報(bào)表（項(xiàng)目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯(cuò)報(bào)扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯(cuò)誤扣3分。

5、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分；工作有明顯錯(cuò)誤每次扣5分。

6、未按要求組織各項(xiàng)技術(shù)交底、學(xué)習(xí)、檢查等活動(dòng)，責(zé)任人扣5分。

7、在監(jiān)理例會(huì)上被提出批評(píng)通報(bào)每項(xiàng)工作不得超過2次，每超一次責(zé)任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性錯(cuò)誤，造成經(jīng)濟(jì)損失的扣8分

9、上級(jí)部門檢查，未按要求整改責(zé)任人扣5分；資料未完善每項(xiàng)扣3分。

二、加分情況

1、在工作中能提出合理化建議對(duì)工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項(xiàng)目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、能對(duì)傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。

三、其他情況：

如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。

第三篇：戰(zhàn)略管理人員績(jī)效考核

戰(zhàn)略管理人員績(jī)效考核

3.1

戰(zhàn)略規(guī)劃部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)

KPI指標(biāo)

考核周期

指標(biāo)定義/公式

資料來源

戰(zhàn)略規(guī)劃方案

編制及時(shí)率

戰(zhàn)略規(guī)劃部

戰(zhàn)略規(guī)劃方案

通過率

戰(zhàn)略規(guī)劃部

行業(yè)分析報(bào)告

提交及時(shí)率

戰(zhàn)略規(guī)劃部

戰(zhàn)略工程

進(jìn)度控制

戰(zhàn)略工程按進(jìn)度方案執(zhí)行

戰(zhàn)略規(guī)劃部

業(yè)務(wù)流程改善

方案按時(shí)完成率

戰(zhàn)略規(guī)劃部

提出并被采

納的建議數(shù)

就當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題提出改善建議的次數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部

3.2

企業(yè)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)

KPI指標(biāo)

考核周期

指標(biāo)定義/公式

資料來源

標(biāo)準(zhǔn)化管理推進(jìn)

方案按時(shí)完成率

企業(yè)管理部

經(jīng)營(yíng)管理方案分析

報(bào)告提交及時(shí)率

企業(yè)管理部

內(nèi)部管理評(píng)估

報(bào)告提交及時(shí)率

企業(yè)管理部

內(nèi)部管理培訓(xùn)

方案完成率

企業(yè)管理部

合同檔案

歸檔及時(shí)率

企業(yè)管理部

提出并被采

納的建議數(shù)

就當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題提出改善建議的次數(shù)

企業(yè)管理部

3.3

戰(zhàn)略規(guī)劃主管績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名

職位

戰(zhàn)略規(guī)劃主管

部門

戰(zhàn)略規(guī)劃部

考核人姓名

職位

戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理

部門

戰(zhàn)略規(guī)劃部

序號(hào)

KPI指標(biāo)

權(quán)重

績(jī)效目標(biāo)值

考核得分

戰(zhàn)略規(guī)劃方案

提交及時(shí)率

20%

考核期內(nèi)戰(zhàn)略規(guī)劃方案提交及時(shí)率到達(dá)

%以上

行業(yè)調(diào)研方案

按時(shí)完成率

15%

考核期內(nèi)行業(yè)調(diào)研方案按時(shí)完成率到達(dá)

%以上

行業(yè)分析報(bào)告

提交及時(shí)率

15%

考核期內(nèi)行業(yè)分析報(bào)告提交及時(shí)率到達(dá)

%以上

經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況分析

報(bào)告提交及時(shí)率

15%

考核期內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況分析報(bào)告提交及時(shí)率到達(dá)

%以上

各類報(bào)告

提交通過率

15%

考核期內(nèi)各類提交的報(bào)告通過率在%以上

業(yè)務(wù)流程改善

方案按時(shí)完成率

10%

業(yè)務(wù)流程改善方案按時(shí)完成率在%以上

提出并被采納的建議數(shù)

5%

考核期內(nèi)提出并被采納的建議數(shù)在項(xiàng)以上

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

資料完好率

5%

考核期內(nèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料完好率到達(dá)100%

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說明

1.行業(yè)調(diào)研方案按時(shí)完成率

行業(yè)調(diào)研方案按時(shí)完成率=

2.各類報(bào)告提交通過率

各類報(bào)告包括行業(yè)調(diào)研報(bào)告、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析報(bào)告及戰(zhàn)略規(guī)劃方案等，其計(jì)算公式如下：

各類報(bào)告提交通過率=

被考核人

考核人

復(fù)核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

3.4

企業(yè)管理主管績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名

職位

企業(yè)管理主管

部門

企業(yè)管理部

考核人姓名

職位

企業(yè)管理部經(jīng)理

部門

企業(yè)管理部

序號(hào)

KPI指標(biāo)

權(quán)重

績(jī)效目標(biāo)值

考核得分

工作目標(biāo)按

方案完成率

20%

考核期內(nèi)工作目標(biāo)按方案完成率到達(dá)100%

標(biāo)準(zhǔn)化管理推進(jìn)

方案按時(shí)完成率

15%

標(biāo)準(zhǔn)化管理推進(jìn)方案按時(shí)完成率到達(dá)

%以上

經(jīng)營(yíng)管理方案分析

報(bào)告提交及時(shí)率

15%

考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理方案分析報(bào)告提交及時(shí)率到達(dá)

%以上

內(nèi)部管理評(píng)估

報(bào)告提交及時(shí)率

15%

考核期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率到達(dá)

%以上

管理數(shù)據(jù)

收集完整性

10%

考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中無缺失情況發(fā)生

部門協(xié)作

滿意度

10%

考核期內(nèi)部門協(xié)作滿意度到達(dá)

分以上

提出并被

采納的建議數(shù)

10%

考核期內(nèi)提出并被采納的建議數(shù)到達(dá)

項(xiàng)以上

合同檔案

歸檔及時(shí)率

5%

考核期內(nèi)合同檔案歸檔及時(shí)率到達(dá)

%以上

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說明

1.工作目標(biāo)按方案完成率

工作目標(biāo)按方案完成率=

2.管理數(shù)據(jù)收集完整性

管理數(shù)據(jù)收集完整性通過對(duì)考核期內(nèi)管理數(shù)據(jù)收集過程中有無重要管理數(shù)據(jù)缺失情況進(jìn)行評(píng)價(jià)

被考核人

考核人

復(fù)核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

3.5

戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理績(jī)效考核方案

方案名稱

戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理績(jī)效考核方案

受控狀態(tài)

編

號(hào)

一、考核周期

〔一〕年中考核

于每年的7月____日進(jìn)行。

〔二〕年終考核于

下一的1月____日進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容

〔一〕工作績(jī)效考核

對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容

考核目的績(jī)效目標(biāo)值

部門費(fèi)用管理

合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約本錢

控制在預(yù)算之內(nèi)

部門工作

方案完成情況

確保部門工作任務(wù)全面完成到達(dá)100%

公司開展

戰(zhàn)略研究

保證公司持續(xù)、健康開展，確保公司開展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的開展和變化

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上

公司戰(zhàn)略實(shí)施

情況監(jiān)督與指導(dǎo)

確保公司階段性戰(zhàn)略開展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略開展目標(biāo)完成率達(dá)100%

投資收益率

到達(dá)____%

公司經(jīng)營(yíng)情況分析

為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

信息收集的及

時(shí)性與完整性

為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

決策評(píng)審過失率

確保公司無重大決策失誤

重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數(shù)量

被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

部門人員管理

確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行

1.部門員工出勤率到達(dá)____%

2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

〔二〕工作能力考核

工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的根本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

〔三〕工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

三、考核實(shí)施

1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

2.考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀(jì)律

1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原那么對(duì)被考核者實(shí)施考核。

2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)鼓勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升方案等方面。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

3.6企業(yè)管理部經(jīng)理績(jī)效考核方案

方案名稱

企業(yè)管理部經(jīng)理績(jī)效考核方案

受控狀態(tài)

編

號(hào)

一、考核周期

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與考核相結(jié)合的方法。

二、考核實(shí)施小組

1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3.小組成員〔由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成〕負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

三、考核方法

1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2.述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

〔一〕任務(wù)績(jī)效考核〔55%〕

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的方案性

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的方案中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)

部門工作方案完成率

到達(dá)100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制

部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性

認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)

方案和建議的有效性

所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓(xùn)方案完成率

到達(dá)100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

〔二〕工作態(tài)度考核〔10%〕

對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

〔三〕工作能力考核〔35%〕

①

專業(yè)知識(shí)。

②

方案組織能力。

③

領(lǐng)導(dǎo)能力。

④

分析決策能力。

⑤

其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

〔一〕考核結(jié)果劃分

1.A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2.B——良好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成績(jī)突出。

3.C——好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。

4.D——合格，工作成績(jī)到達(dá)企業(yè)要求。

5.E——較差，工作成績(jī)不能到達(dá)企業(yè)要求。

〔二〕考核結(jié)果應(yīng)用

1.薪資調(diào)整。

2.員工培訓(xùn)。

3.崗位調(diào)整。

4.人事變動(dòng)。

5.其他相關(guān)人事政策。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第四篇：管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法

管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）

為了完善公司績(jī)效管理體系，建立高效的管理團(tuán)隊(duì)，有效調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性和創(chuàng)造性，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，特制訂本辦法。

一、本辦法適用于公司所有行政高、中、基層管理人員；

二、考核遵循的原則如下：

1、以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，實(shí)行收入水平與公司效益及分管工作目標(biāo)相結(jié)合原則；

2、堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

3、有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)罰對(duì)等，激勵(lì)與約束并進(jìn)原則。

三、考核周期為定期（季度、）考核及不定期考核 相結(jié)合。

四、考核內(nèi)容：

針對(duì)行政高、中、基層管理人員個(gè)人的專業(yè)知識(shí)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作效率、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作能力、考勤狀況、組織紀(jì)律、品的言行各方面進(jìn)行考核。

五、考核辦法及流程：

1、公司定期考核為每季度第一個(gè)月月初或每年年初由綜合部人力資源專管人員組織安排；不定期考核為根據(jù)公司實(shí)際情況由公司總經(jīng)理發(fā)起、綜合部負(fù)責(zé)組織安排實(shí)施；

2、考核評(píng)審由員工考核小組（由優(yōu)秀員工、部門基層管理人員

組成）、人事主管、主管經(jīng)理（或主管副總經(jīng)理）、總經(jīng)理組成。

３、考核《管理員工考核表》（見附件）內(nèi)容為依據(jù)逐項(xiàng)計(jì)分匯總形式進(jìn)行；

４、考核流程：

（１）員工先根據(jù)自身實(shí)際工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自評(píng)；

（２）由綜合部人事專管人員將此員工所填的《管理員工考核表》報(bào)送至考評(píng)小組，以員工考核小組、人事主管、主管經(jīng)理（或主管副總經(jīng)理）、總經(jīng)理次序逐級(jí)評(píng)審打分；

（３）綜合部人事專管人員負(fù)責(zé)匯總整理，并將最終考核成績(jī)?cè)诠緝?nèi)部予以公布。

（４）綜合部人事專管人員依據(jù)管理人員績(jī)效考核成績(jī)做出被考核人的初步評(píng)價(jià)及處理建議，上報(bào)公司總經(jīng)理。

六、管理人員績(jī)效考核成績(jī)是公司內(nèi)部管理人員聘任、解聘的重要依據(jù)。綜合部人事專管人員結(jié)合《管理人員聘任辦法》及《公司總經(jīng)理會(huì)議決議》負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

七、管理人員績(jī)效考核成績(jī)對(duì)公司管理人員日常工作客觀的全方位評(píng)價(jià)，是被考核人工資評(píng)定、獎(jiǎng)金額度重要參考數(shù)據(jù)。由人事專管人員提出調(diào)整方案及建議上報(bào)公司總經(jīng)理，公司統(tǒng)一實(shí)施。

八、行政高、中、基層管理人員在“績(jī)效考核成績(jī)”公布起一周內(nèi)如有異議，可直接向公司總經(jīng)理提出申訴。

九、公司各部門均有義務(wù)對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集整理工作提供支持和配合的義務(wù)

十、附件：《甘肅康道交通設(shè)施有限責(zé)任公司管理員工考核表》； 本方法自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。

甘肅康道交通設(shè)施有限責(zé)任公司

二〇一一年七月一日

第五篇：高級(jí)管理人員的績(jī)效考核管理辦法

高級(jí)管理人員薪酬與績(jī)效管理制度

第一章 總則

第一條 為強(qiáng)化公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)新性，提升公司業(yè)務(wù)經(jīng) 營(yíng)效益和管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》等 有關(guān)法律、法規(guī)及《北京北陸藥業(yè)股份有限公司章程》，結(jié)合公司實(shí)際，特制 定本制度。

第二條 高級(jí)管理人員指在公司擔(dān)任直接經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)的董事、監(jiān)事和高 級(jí)管理人員，包括：

（一）公司董事長(zhǎng)、公司總經(jīng)理；

（二）副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)；

（三）董事會(huì)秘書。

第三條 公司高級(jí)管理人員的薪酬以公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)和綜合管理為基

礎(chǔ)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和分管工作的職責(zé)及工作目標(biāo)，進(jìn)行綜合考核 確定。

第四條 公司薪酬及績(jī)效考核遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)，防止短 期行為，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；

（二）確立收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則，總體薪酬水平兼

顧現(xiàn)在及未來公司發(fā)展、內(nèi)外部公平，激勵(lì)與約束并重，體現(xiàn)薪酬發(fā)放及考核

2與獎(jiǎng)懲及激勵(lì)機(jī)制掛鉤的原則；

（三）堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，遵循崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，績(jī)效優(yōu)先，體現(xiàn)與公司收益分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的價(jià)值理念。

第五條 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，薪酬可以作相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是： 同行業(yè)薪酬水平，所在地區(qū)薪酬水平，通貨膨脹水平，公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，組 織架構(gòu)調(diào)整，職位、職責(zé)變化。在經(jīng)過公司薪酬與考核委員會(huì)提案、董事會(huì)審 議通過的情況下，高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)可進(jìn)行調(diào)整，并以通過后的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。

第二章 管理機(jī)構(gòu)與職責(zé)

第六條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是公司高級(jí)管理人員薪酬制定與管 理、考核和監(jiān)督的專門機(jī)構(gòu)。

第七條 依據(jù)《公司章程》、《董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作制度》，董

事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)起草或提議修改公司高級(jí)管理人員的薪酬與績(jī)效 考核管理制度，制定公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核方案，對(duì)公司高級(jí)管理人 員進(jìn)行績(jī)效考核，并對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第八條 董事會(huì)負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會(huì)提交的高管績(jī)效考核與薪酬方案。

第三章 薪酬的構(gòu)成及確定

第九條 高級(jí)管理人員的薪酬由基本年薪和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分組成。

第十條 基本年薪主要考慮職位、責(zé)任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，按1/12每月發(fā)放。

第十一條 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位績(jī)效考核情況、公司目標(biāo)完成情況等綜 合考核結(jié)果確定，按考核周期進(jìn)行考核發(fā)放。

3第十二條 績(jī)效獎(jiǎng)金以基本薪酬為基數(shù)考核確定。

（一）考核比例：高級(jí)管理人員實(shí)際發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金＝績(jī)效獎(jiǎng)金×績(jī)效 系數(shù)。

公司完成考核指標(biāo)的比例

高管人員績(jī)效系數(shù)

X＜70%0

70%≤ X≤ 80%0.8

80%≤ X≤ 100%

1100%≤ X≤ 120%1.2120%≤ X≤ 150%1.5如考核因管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)特別突出，超額完成本經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的比例已

超過上表中標(biāo)準(zhǔn)的，董事會(huì)薪酬委員會(huì)將根據(jù)相關(guān)高管人員表現(xiàn)另行計(jì)提特別 績(jī)效獎(jiǎng)，報(bào)董事會(huì)審議通過實(shí)施，不在本方案中計(jì)算和實(shí)施。

第十三條 高級(jí)管理人員薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

第四章 組織實(shí)施

第十四條 根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)定結(jié)果及考核制度規(guī)定，由公司董事會(huì)薪酬與

考核委員會(huì)制定高級(jí)管理人員的薪酬方案、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)公司董 事會(huì)審議通過后，由公司人力資源部門和財(cái)務(wù)部門實(shí)施。

第十五條 績(jī)效考核有關(guān)數(shù)據(jù),分別由公司人力資源部、計(jì)財(cái)部等相關(guān)部門 配合提供。

第十六條 高級(jí)管理人員兼任兩個(gè)以上職務(wù)，基本年薪以較高職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

4放，績(jī)效薪酬分別考核發(fā)放，兼任分、子公司或參股、實(shí)際控制單位職務(wù)的，不得在兼職單位領(lǐng)取除津貼外的薪酬。

第十七條 高管在考核期內(nèi)崗位(職務(wù))發(fā)生變動(dòng)的,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定按 任職時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核并兌現(xiàn)薪酬。

第五章

約束機(jī)制

第十八條 高級(jí)管理人員在職期間，出現(xiàn)以下情況的任何一種，則不予以 發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金：

（一）嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

（二）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰或被深圳證券交易 所予以公開譴責(zé)或宣布不適合擔(dān)任上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的；

（四）高管人員因組織調(diào)動(dòng)或合同到期離崗，按實(shí)際在崗月份加 1 個(gè)月

支取應(yīng)得的基本年薪，按離職前 1個(gè)月財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金；若應(yīng)本人 要求辭職或調(diào)離本公司，則按基本年薪計(jì)發(fā)當(dāng)月工資，績(jī)效獎(jiǎng)金按離職前1個(gè) 月財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)計(jì)算值的80%發(fā)放。

第十九條 高級(jí)管理人員因故請(qǐng)事假、病假、工傷假以及在職學(xué)習(xí)期間的 薪資與福利按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第二十條 對(duì)因工作不力、決策失誤造成企業(yè)資產(chǎn)重大損失或完不成經(jīng)營(yíng)

管理目標(biāo)任務(wù)的，公司應(yīng)視損失大小和責(zé)任輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰、行政處分或 解聘職務(wù)等處罰。

第二十一條 建立高級(jí)管理人員離任審計(jì)制度。在離任審計(jì)中，如發(fā)現(xiàn)在任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不實(shí)，提名與薪酬委員會(huì)可對(duì)相關(guān)人員的年薪進(jìn)行調(diào)整，要

5求高級(jí)管理人員限期退回超出應(yīng)得部分的收入，并追究法律責(zé)任。

第二十二條 新入職高管的定薪：

（一）內(nèi)部晉升高管：按薪酬標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，滿一年后根據(jù)工作 業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后調(diào)整；

（二）外部選聘高管：根據(jù)雙方談判結(jié)果，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間進(jìn)行確定，如 超過薪酬區(qū)間報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)及董事長(zhǎng)核準(zhǔn)通過。

第二十三條 當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，薪酬與考核委員會(huì)

提議變更激勵(lì)約束條件甚至終止該制度，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，可能的變化包括：

（一）市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預(yù)測(cè)的重大變化，嚴(yán)重影響公司經(jīng)營(yíng)；

（二）因不可抗力對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響；

（三）國(guó)家政策重大變化影響年薪方案實(shí)施的基礎(chǔ)；

（四）其他薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為的重大變化。

第六章 其他激勵(lì)事項(xiàng)

第二十四條 公司可在適當(dāng)時(shí)機(jī)實(shí)施包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等在內(nèi) 的其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)高級(jí)管理人員、核心骨干員工等進(jìn)行激勵(lì)。

激勵(lì)的主要原則基于相應(yīng)的崗位職責(zé)的履行程度，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及個(gè)人績(jī) 效指標(biāo)的完成情況及其他相關(guān)指標(biāo)。

高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)由薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草

案，并提交董事會(huì)、股東大會(huì)審批。股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)事項(xiàng)根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)等確定。

第七章 附則

第二十五條 本制度作為高級(jí)管理人員薪酬與績(jī)效考核體系的基本制度，6

如有其他具體實(shí)施細(xì)則可另行確定，并作為本制度的組成部分。

第二十六條 本制度自公司董事會(huì)審批通過之日起生效并予以實(shí)施至新制 度頒布或修訂后廢止。

第二十七條 本制度如與國(guó)家立法機(jī)關(guān)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)

和規(guī)章存在沖突，以最新法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定為準(zhǔn)，本制度如與《公司章程》 相抵觸，以《公司章程》為準(zhǔn)。除前述法律法規(guī)及《公司章程》外，公司其他 制度與本制度相抵觸遵循本制度。

第二十八條 本制度解釋權(quán)歸公司董事會(huì)。

二○一三年八月二十三日