第一篇：績效考核體系的構(gòu)建(一)

績效考核體系的構(gòu)建

（一）作者：今日工程機(jī)械來源：今日工程機(jī)械出版時間：2006-2-

5從績效考核理論上進(jìn)行分析并采取改進(jìn)措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點(diǎn)。

建立績效考核體系需要以績效考核理論為依據(jù)，從分析企業(yè)員工構(gòu)成現(xiàn)狀及目前績效考核中存在的問題入手，對如何構(gòu)建一套適合企業(yè)需要的，科學(xué)、合理、有效的員工績效考核體系，進(jìn)行理論上的研究與探討。本文以國內(nèi)某中型國有制造業(yè)企業(yè)為例，闡述了該企業(yè)績效考核的歷史和現(xiàn)狀及考核過程中存在的主要問題，并分析了產(chǎn)生這些問題的主要原因，從而幫助企業(yè)建立一個合理的績效考核體系。

該企業(yè)是隸屬于某集團(tuán)公司的全資子公司，現(xiàn)有在崗職工600余人，從學(xué)歷分布看，學(xué)歷層次較低，從年齡結(jié)構(gòu)來看，基本趨于合理；具有專業(yè)職稱的人員比例較低，工人具有技術(shù)等級的人員比例偏低的特點(diǎn)。

該企業(yè)績效考核的變遷

自20世紀(jì)70年代以來，該企業(yè)績效考核先后經(jīng)歷了3個模式。

第一，行政管理模式考核。其主要特點(diǎn)是：對干部的考核，主要是實(shí)行政治思想素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)；對職工的考核僅局限于“考勤”和“定級”，考勤為扣發(fā)工資和獎金提供依據(jù)，定級為等級工資制的晉級提供依據(jù)。每到年終定級時，都是管理者最頭痛的時候，而員工更是人心慌慌、怨聲載道。每次結(jié)果出來后，都吵得人仰馬翻，評得高的不滿意，認(rèn)為憑自己的貢獻(xiàn)，應(yīng)該評得更高；評得低的人更是滿腹牢騷，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不公。以至每次定級完成之后的一段時間內(nèi)都會因?yàn)槿藛T關(guān)系緊張、員工情緒低落而嚴(yán)重影響正常工作開展。造成這一現(xiàn)象的原因就是平時沒有績效考核，年終定級時，管理者完全憑感覺和印象來操作，沒有科學(xué)的基于事實(shí)的依據(jù)。因此，由于管理者非故意行為的考核誤差，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、與我相似的判斷誤差等的存在和管理者想拉關(guān)系、搞不正之風(fēng)的主觀故意行為誤差，造成結(jié)果不盡如人意。

第二，傳統(tǒng)人事制度考核。其主要特點(diǎn)是：對于干部實(shí)行德、能、勤、績考核，這種模式的考核只是為了對上級有所交代，僅僅是人事管理部門為應(yīng)付上級檢查做的例行公事，考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的實(shí)施、考核的結(jié)果等被考核者一無所知。對于工人實(shí)行工時考核，目的是為了發(fā)獎金，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考核結(jié)果不公開，造成企業(yè)出現(xiàn)“不發(fā)獎金沒事，一發(fā)獎金就罵娘”的怪現(xiàn)象。這一階段，對于管理人員而言，沒有實(shí)施績效考評，只有通用的考核規(guī)定，主要是在勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等方面的考核，但對于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人、考核的實(shí)施等都沒有具體規(guī)定。因此，雖有考核規(guī)定，也形同虛設(shè)。

第三，全面績效考核。其主要特點(diǎn)是：企業(yè)進(jìn)入全面的績效考核階段，制定了各類員工的崗位任職書，對企業(yè)所有崗位重新進(jìn)行設(shè)定，所有人員全部重新應(yīng)聘上崗。但由于績效考核的體系沒有建立，整個考核工作既雜亂無章，工作量又大，還沒有明顯的效果。在一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查中顯示：90％以上的考核者都對當(dāng)前的考核辦法不滿意，70％以上的被考核者認(rèn)為考核是無效的。

該企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

目前，就企業(yè)內(nèi)部而言，績效考核主要是針對中層干部、管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和操作工人的考核，這種考核根據(jù)各類人員的崗位職責(zé)不同分別制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。本文探討的問題正是針對這部分員工的考核。

第一，對中層干部的考核。中層干部的考核一般由分管部長實(shí)施、分管廠長審核，部長的考核由分管廠長實(shí)施、廠長審核。考評種類有兩種，一是月度考核，考核內(nèi)容為各崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核實(shí)行百分制，按每位干部若干項(xiàng)的工作職責(zé)的不同權(quán)重分配給不同的分值，考核人根據(jù)被考核人工作實(shí)績和扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，考核結(jié)果直接作為干部月度工資的依據(jù)。二是季度、年度的考評，考評內(nèi)容為干部的工作業(yè)績、態(tài)度行為和工作能力。主要是考核一般中層干部在德、能、勤、績4個方面的表現(xiàn)?？荚u采用360度評價方法，考核結(jié)果用于干部獎懲及崗位調(diào)整的依據(jù)。

從目前來看，在實(shí)施過程中主要存在以下問題。一是在干部的月度考核中由于分管領(lǐng)導(dǎo)評分標(biāo)準(zhǔn)不一，考核下來不同系統(tǒng)的干部的得分差距較大。例如，行政干部由副書記考核，得分普遍都高，每月都在95分以上；而質(zhì)檢干部由總經(jīng)理考核，得分都很低，每月都

在80分左右。因此，有些部門的干部感到考核不盡合理，自身工作的業(yè)績沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定，從而挫傷了部分干部的積極性。二是干部的月度考核內(nèi)容中存在問題。首先是考核項(xiàng)目多，例如工程部長的月度考核項(xiàng)共有28項(xiàng)，給考核人收集信息帶來困難。其次是有些項(xiàng)目不是當(dāng)月完成的，因此不能充分反映本崗位本月的實(shí)際工作情況。三是人事部門在用360度評價方法計算各人得分時，不是對各人的得分進(jìn)行分項(xiàng)賦以權(quán)重計算，而是將每個考核者打出的總分進(jìn)行賦以不同權(quán)重計算，因此每位被考評者的具體哪項(xiàng)有差距，無法衡量，也就不能進(jìn)行針對性的改進(jìn)和培訓(xùn)。四是月度的考核結(jié)果主要是用于計算報酬，對改進(jìn)工作作用不大。由于綜合考評的結(jié)果不公開，只有少數(shù)得分居前及排后的干部由于受到表揚(yáng)或被淘汰才知道結(jié)果，大部分干部對自己的考核結(jié)果不知道，不知道自己存在的問題及被期望改進(jìn)的方面。因此考核的結(jié)果對干部績效的改進(jìn)沒有任何作用。

第二，對管理人員的考核。管理人員實(shí)施全額崗位工資，績效考核采用月度考核的方法，考核內(nèi)容為各崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。考核也實(shí)行百分制，按每位管理人員的工作職責(zé)的不同權(quán)重分配給不同的分值，考核人根據(jù)被考核人工作實(shí)績和扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，考核結(jié)果同樣直接作為管理人員工資發(fā)放的依據(jù)。

從目前實(shí)施過程看，主要存在以下問題。一是對管理人員的考核內(nèi)容是不全面的，比如對管理人員的工作態(tài)度和能力方面的意見就無法進(jìn)行評價。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)很含糊，考核人不易掌握。二是由于績效考核的目的只是為了發(fā)工資，考核人為了鼓勵下屬，有問題時只是對被考核人口頭講講，考核的時候都盡量打高分。而對被考核人來講，只對考核得分關(guān)注，對自己的具體績效評價一般不關(guān)心。三是考核的反饋幾乎沒有，被考核人的簽字一般都是考核人代簽。主要有兩個原因造成考核人不愿意將考核結(jié)果反饋給被考核人，一方面考核人由于掌握的信息不夠，對下屬的考核一般都是到月底憑印象，應(yīng)付交差了事；另一方面負(fù)面考核結(jié)果若面對面反饋太痛苦。

第三，對技術(shù)人員的考核。技術(shù)人員薪酬由崗位基本工資和項(xiàng)目工資組成，績效考核采取月度考核?？己藘?nèi)容分為三部分：一是崗位工資的考核，主要是考核員工的出勤情況；二是項(xiàng)目工資的考核，主要是考核項(xiàng)目的完成情況；三是崗位職責(zé)的考核，考核內(nèi)容為崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行百分制，按不同崗位工作職責(zé)的不同權(quán)重分配給不同的分值，考核人根據(jù)被考核人工作實(shí)績和扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

在實(shí)際操作中存在的問題主要是：完成設(shè)計量大的技術(shù)人員往往工資較高，而設(shè)計技術(shù)含量高的技術(shù)人員的工資沒有優(yōu)勢，說明項(xiàng)目工資的設(shè)置中有偏頗，只注重量，沒有把技術(shù)

難度系數(shù)考慮進(jìn)去。

第四，對營銷人員的考核。營銷人員的薪酬由崗位基本工資和銷售收入提成工資兩部分構(gòu)成，績效考核采取月度考核，考核內(nèi)容為崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核也采取百分制，考核得分作為營銷人員崗位基本工資發(fā)放的主要依據(jù)。對提成工資的考核采取季度考核，考核項(xiàng)目主要是銷售收入和回款金額。

在實(shí)際操作中存在問題主要是：由于績效考核結(jié)果只是用于發(fā)放基本工資，而基本工資在營銷人員的收入中所占比例較少（1/5～1/3），因此考核者和被考核者都不認(rèn)真對待這項(xiàng)工作。而占收入較大部分的提成工資，不單單是銷售人員能力和工作勤奮的體現(xiàn)，還受到許多營銷人員自身無法決定的因素影響，例如不同的銷售片區(qū)、不同的顧客對銷售收入和回款影響都很大。

第五，對操作工人的考核。操作工人實(shí)施全額計件工資制，不同工種工時單價不同，不同的工時基數(shù)，單價也不同。例如車工，每月完成工時在240小時內(nèi)，每小時4.5元；完成工時在241～360小時，每小時為5.8元；完成工時在361小時以上，每小時為7.5元。工人的月收入就是完成的工時數(shù)乘以工時單價?？梢娪绊戃嚬な杖氲奈┮灰蛩鼐褪瞧渌瓿傻墓r數(shù)，因此他們的工作積極性得到極大提高。

這一方法在操作中存在問題主要是：由于考核內(nèi)容太過單一，工人片面追求完成工時數(shù)，造成產(chǎn)品的質(zhì)量差，經(jīng)常因質(zhì)量問題不能及時供給顧客合格產(chǎn)品，造成了企業(yè)的顧客滿意度較低。另外，由于車間主任的工資是本車間工人平均工資的一定倍數(shù)，也造成生產(chǎn)車間片面追求數(shù)量，從而淡化了成本意識、安全意識和質(zhì)量意識，弱化了現(xiàn)場管理，造成了整個企業(yè)的基礎(chǔ)管理退步。

隨著時間的推進(jìn)，企業(yè)績效考核的矛盾越來越突出，整個考核工作顯得雜亂且流于形式，員工對考核有抵觸情緒。對以上存在的問題，從績效考核理論上進(jìn)行分析并采取改進(jìn)措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點(diǎn)。（未完

第二篇：油田企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建探析

油田企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建探析

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動團(tuán)隊(duì)和個人作出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。油田企業(yè)推行績效考核，對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)業(yè)績增長具有重要作用。

一、油田企業(yè)員工績效考核存在的問題

由于油田企業(yè)存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績效考核的難度，從我們勝利油田來看，目前多數(shù)單位還沒有真正建立規(guī)范的績效考核體系，績效考核中主要存在以下問題：

1．經(jīng)營管理人員績效考核有待進(jìn)一步深化。隨著企業(yè)改革不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行。但管理人員激勵問題遠(yuǎn)沒有解決，主要表現(xiàn)為激勵強(qiáng)度不足、激勵方式單

一、收入分配不規(guī)范。

2．專業(yè)技術(shù)人員績效考核手段相對匱乏。油田企業(yè)的特點(diǎn)決定了專業(yè)技術(shù)人員的勞動成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來衡量，其工作的質(zhì)量受到油氣資源的制約，由于缺乏科學(xué)量化的依據(jù)，對專業(yè)技術(shù)人員績效考核的辦法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識。目前對專業(yè)技術(shù)人員的能力評價標(biāo)準(zhǔn)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場標(biāo)準(zhǔn)，致使專業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實(shí)地轉(zhuǎn)化為收入差異，收入不能真正體現(xiàn)與勞動強(qiáng)度、責(zé)任、知識含量及個人貢獻(xiàn)大小對等的原則，技術(shù)骨干創(chuàng)造的價值與其得到的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn) 1

不成正比，并造成了人才流失。

3．技能操作人員績效考核需進(jìn)一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進(jìn)展有差異。部分油田主體操作工種崗位的績效考核相對成熟；而對工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度差異較大的輔助操作崗位的績效考核還較為滯后。二是不同單位績效考核工作進(jìn)展不平衡。除少數(shù)單位外（如勝南社區(qū)），大多數(shù)單位績效考核體系還不健全，考核結(jié)果與收入掛鉤比例較小，收入的杠桿激勵作用沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮。

二、油田企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建

油田企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。

(一)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。

員工業(yè)績考核內(nèi)容主要由被考核者的直接上級和領(lǐng)導(dǎo)集體確定。一般考核內(nèi)容可分為兩部分：一是以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的動態(tài)指標(biāo)量化評價；二是以個人素質(zhì)為主要內(nèi)容的靜態(tài)指標(biāo)評價。

2．績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一

致，不能因人而定。不同崗位的考核項(xiàng)目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動適時調(diào)整。．

(二)績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，一般來講，有360度考核法（又稱為全視角考核法）、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等。在實(shí)際操作中，各單位應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。

對中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進(jìn)行考評。

對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。

對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法，從我們勝利油田來看，各單位常用的方法有以下幾種：一是定額工時法。將崗位勞動過程分解成若干個相互獨(dú)立的工序，對每個獨(dú)立的工序都制定出先進(jìn)合理的定額工時標(biāo)準(zhǔn)，用崗位人員的定額工時完成率，來評價其勞動成果，如油田的集輸工崗位人員。二是工作標(biāo)準(zhǔn)法。根據(jù)崗位職責(zé)制定具體、詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，以考核員工的績效水平，如油田的采油工崗位人員。三是實(shí)物量評價法。根據(jù)員工實(shí)際完成的有效工作量，如修制設(shè)備臺數(shù)、車輛行駛公里數(shù)等，通過與定額標(biāo)準(zhǔn)相比進(jìn)行評價，如汽車駕駛員崗位人員。

(三)績效考核的組織實(shí)施

1、準(zhǔn)確界定考核對象。針對油田各單位企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門負(fù) 責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人、基層小隊(duì)正職；一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員、基層小隊(duì)副職；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

2．合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3．合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇?shí)施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計方案，合理編制考核實(shí)施計劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時間和計劃運(yùn)行。為扎實(shí)平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。

4．確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。考核時應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價。

5．考核的具體實(shí)施。確定考核時間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核。考核者根據(jù)已有的資料，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己送戤呉院?，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

6．考核結(jié)果的整理。通過對考核實(shí)施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。

(四)績效考核結(jié)果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)束后，對績效考核效果進(jìn)行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

三、實(shí)施員工績效考核應(yīng)注意的問題

油田部分單位績效考核之所以流于形式，甚至成為負(fù)擔(dān)，主要是因?yàn)樵诳冃Э己饲捌陂_展過程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實(shí)施員工績效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個問題：

1．注重績效考核內(nèi)容的適用性。在選擇績效考核內(nèi)容時應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重?？荚u內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80％以上的工作精力和時問。對難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工的工作進(jìn)行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2．注重考核方法的靈活性。一些單位在進(jìn)行績效考核時，盲目運(yùn)用所

謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。

3．注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。一個單位在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；五是根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。

4．注重考核過程的完整性。績效考核過程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同?？冃Э己说慕Y(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

5．注重配套獎懲機(jī)制的綜合性。沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機(jī)制，是無法達(dá)到考核預(yù)期目的的，績效考核體系也就失去了原有意義。因此，一個單位不但要建立完整的績效考核體系，還應(yīng)該配套建立有效的獎懲機(jī)制和淘汰機(jī)制，以使績效考核真正達(dá)到提高工作績效，調(diào)動員工積極性的目的。

第三篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務(wù)員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準(zhǔn)則，富有社會責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點(diǎn)看公務(wù)員是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實(shí)績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點(diǎn)看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻(xiàn)。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴(yán)格遵守公共財務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個等次條件和實(shí)行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。對目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第四篇：創(chuàng)新思維完善機(jī)制構(gòu)建“立體化”績效考核評價體系

創(chuàng)新思維 完善機(jī)制

構(gòu)建“立體化”績效考核評價體系

泗陽縣地方稅務(wù)局

現(xiàn)行的績效考核工作存在著考核名目繁多、質(zhì)量不高等問題，難以科學(xué)、合理的評價人員績效，有效激發(fā)干部隊(duì)伍活力。完善績效考核評價體系，解決上述問題，從而保證崗責(zé)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是擺在我們面前的一道必解難題。

一、構(gòu)建“立體化”績效考核評價體系的設(shè)想及做法

我們認(rèn)為，績效考核評價工作的要求是遞進(jìn)式的，即首先是要積極“做事”，其次是認(rèn)真把事“做對”，最后才是努力把事“做好”。根據(jù)這一理念，我們按照“干沒干、對不對、好不好”的思路，有機(jī)銜接計劃、崗責(zé)和獎懲考核，重新構(gòu)建績效考核評價體系，著重解決績效考核工作中“干不好怎么辦”的問題。

一是完善計劃考核。計劃考核是將上級的工作安排、部門的重點(diǎn)工作及日常工作納入考核內(nèi)容，采取分級負(fù)責(zé)、按月督查的方法，由分管領(lǐng)導(dǎo)對機(jī)關(guān)科室工作計劃完成情況，機(jī)關(guān)科室對基層分局日常工作完成情況，縣局督查辦公室對機(jī)關(guān)科室、基層分局承擔(dān)的交辦工作完成情況進(jìn)行考核。計劃考核的對象是各個單位，對未完成計劃的單位，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施全員扣分，以提醒稅干積極“做事”，避免因個人原因給大家?guī)頁p失，從而進(jìn)一步增

1強(qiáng)稅干的團(tuán)隊(duì)意識，解決“干沒干”的問題。

二是創(chuàng)新崗責(zé)考核。崗責(zé)考核則是將上級的各項(xiàng)考核指標(biāo)全部融入到個人的崗責(zé)中去，作為崗責(zé)內(nèi)容的一部分執(zhí)行，對不遵守崗責(zé)的予以責(zé)任追究。確立“自查從寬、被查從嚴(yán)”的原則，采用“單位自查、縣局檢查、上級考核”相結(jié)合的形式，實(shí)行遞進(jìn)式加倍處罰，引導(dǎo)單位和個人主動暴露工作中存在的問題并及時整改，督促大家把事情“做對”，解決“對不對”的問題。具體做法為：單位自查。鼓勵各單位自查，對自查出的問題按規(guī)定扣分，并如實(shí)填寫《崗責(zé)考核單位自查表》，報縣局績效考核辦公室，對自查出的問題，被上級檢查、考核查出的，不再追究（被責(zé)令限期整改但未整改的除外）?？h局檢查：各科室每月對分局、稽查局執(zhí)行崗責(zé)情況進(jìn)行檢查，對查出的問題，按《泗陽縣地方稅務(wù)局崗責(zé)體系》及各單項(xiàng)考核辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，并如實(shí)填寫《崗責(zé)考核檢查表》。同時，對能整改的問題責(zé)令在規(guī)定時間內(nèi)整改，逾期未整改的，加倍扣分。上級考核：主動配合上級考核，對縣局檢查未查出，而被上級考核時查出的問題，按所扣分值的2倍對直接責(zé)任人及縣局對應(yīng)科室（稽查局）全員扣分。

三是實(shí)施獎懲考核。在“干沒干”“對不對”的基礎(chǔ)上，鼓勵大家把事情做好、做優(yōu)、做亮。合理確定獎懲標(biāo)準(zhǔn)，及時登記人員受獎懲情況，實(shí)施獎懲考核，適當(dāng)拉開收入差距，不斷增強(qiáng)稅務(wù)人員爭先創(chuàng)優(yōu)意識，解決“好不好”的問題。

四是確立年終綜合考核。計劃考核、崗責(zé)考核、獎懲考核是以月度考核形式進(jìn)行的日?？己耍鉀Q了“干沒干、對不對、好不好”的問題，而年終要科學(xué)、合理的評價內(nèi)工作績效，獎優(yōu)罰劣，就必須要確立年終掛鉤捆綁式綜合考核。具體做法是：根據(jù)月度考核結(jié)果，年終對各基層分局績效考核情況實(shí)行考核，同時為進(jìn)一步明確職責(zé)，加強(qiáng)對基層分局管理，對局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和機(jī)關(guān)科室實(shí)行與基層分局年終掛鉤捆綁式結(jié)綜合考核，與掛鉤分局同獎同罰。根據(jù)年終綜合考核結(jié)果，經(jīng)民主評議，黨組研究后，確定績效考核優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的單位。

二、新的績效考核評價體系實(shí)行以來取得的成效

一是提高了崗責(zé)的執(zhí)行水平。鼓勵人員自查自糾，并實(shí)行遞進(jìn)式加倍處罰的崗責(zé)考核方法，進(jìn)一步增強(qiáng)了稅干規(guī)范執(zhí)行崗責(zé)的意識，提高了崗責(zé)的執(zhí)行水平，在迎接上級檢查時，能夠輕松應(yīng)對，改變了以往倉促、被動應(yīng)付，甚至編造虛假資料應(yīng)付的情形。

二是提高了稅務(wù)人員的自我管理能力。新的績效考核評價體系覆蓋到了系統(tǒng)內(nèi)的全部工作崗位，并取消了定量計算考核分值的方法?？己藭r，扣分無底線、加分無封頂，按月及時兌現(xiàn)考核結(jié)果，適當(dāng)?shù)睦_了人員的收入差距，極大地提高了稅務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了他們的工作責(zé)任心。

三是減輕了基層的考核壓力。在新的績效考核評價體系中，計劃考核每月組織一次，且只考核到單位；崗責(zé)考核主要是由個人和的部門自行組織，發(fā)現(xiàn)問題還可以采取補(bǔ)救措施進(jìn)行整改，終了后縣局才統(tǒng)一組織考核；獎懲考核則是在實(shí)際發(fā)生時進(jìn)行登記考核，此舉大大減少了考核次數(shù)，減輕了基層負(fù)擔(dān)，也緩解了基層人員的考核壓力。

新的績效考核評價體系，實(shí)現(xiàn)了對過程和結(jié)果的全面考核，可以準(zhǔn)確、客觀地評價人員的工作業(yè)績，有效解決工作中“干對干錯一個樣”、“干好干壞一個樣”等問題，但對“干多干少一個樣”等問題尚不能有效解決，亟待在今后的工作中作進(jìn)一步摸索。

第五篇：360度教師績效考核體系

大學(xué)老師教師績效考核表

建設(shè)一支可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，是高校得以發(fā)展的前提，績效管理則是重要的方法之一。為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的評價全院教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況，建立優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭激勵機(jī)制，進(jìn)一步提高學(xué)院整體教學(xué)和管理水平，保證學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制訂該表格。

一、考核目的

（一）、提高本校的教學(xué)質(zhì)量和競爭力：保證學(xué)年目標(biāo)的完成，充分挖掘教師潛力，調(diào)動教師的工作積極性

（二）、全面檢查教師履行崗位職責(zé)情況及工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量和工作效率，為教師薪酬、職務(wù)的晉升及培訓(xùn)和潛能開發(fā)提供重要依據(jù)，為教師年終獎金的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）、通過考核，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，實(shí)行人員優(yōu)化，提升學(xué)院競爭能力。

二、考核原則

（一）、客觀公正，簡便易行，堅(jiān)持考核定期化、制度化的原則。

（二）、以德為先，注重實(shí)績。(三)、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

（四）、尊重規(guī)律，以人為本

三、考核對象：本校全體教師

四、考核方法：360度績效考評法

績效考核工作由各學(xué)院按規(guī)定程序分學(xué)期進(jìn)行，采取教師自評、民主測評（包括統(tǒng)計教師評價和學(xué)生評價）、上級領(lǐng)導(dǎo)測評。

五、考核內(nèi)容

1、職業(yè)道德：愛國守法，愛崗敬業(yè)；教書育人，為人師表；關(guān)愛學(xué)生，一視同仁；顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作；嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度。

2、工作量：低于學(xué)校要求；達(dá)到學(xué)校要求；超過學(xué)校要求。

3、科研成果：論文發(fā)表情況；專利申請情況；科研項(xiàng)目申請情況。

4、基本教學(xué)情況：教學(xué)態(tài)度；教學(xué)紀(jì)律；教學(xué)內(nèi)容；教學(xué)方法。

六、考核基本程序

（一）、教師個人自評

教師個人根據(jù)本單位的考核細(xì)則，客觀自律的填寫《績效考核評價表》，同時形成個人工作總結(jié)。自評后，將《績效考核評價表》及有關(guān)材料交由學(xué)校績效考核小組供參考。(二)、組織民主測評

在一定范圍內(nèi)組織民主測評（包括同級教師評價和學(xué)生評價）

（三）、考核小組考核

學(xué)校績效考核小組根據(jù)教師個人以及學(xué)校提供的有關(guān)材料進(jìn)行考核，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師的考核等次。

（四）公示考核結(jié)果

教師考核結(jié)果確定后，在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為一個星期7天）每學(xué)期績效考核結(jié)束后，由學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。

七、考核等次確定

將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：

（一）、體罰或變相體罰學(xué)生，或違規(guī)搞有償家教，或向?qū)W生亂收費(fèi)，造成不良影響的

（二）、擅自離崗、曠課（工）超過七個工作日或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的

（三）、因玩忽職守造成校園重大安全事故的

（四）、有其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的

八、考核結(jié)果使用

(一)、教師學(xué)期績效考核結(jié)果作為該學(xué)期績效工資分配的主要依據(jù)

1、根據(jù)省《關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施意見》，績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎

2、教師學(xué)期績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，發(fā)90%的基礎(chǔ)性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資（獎金）

（二）、考核結(jié)果作為教師認(rèn)定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)

1、考核結(jié)果未達(dá)優(yōu)秀等次的，不得作為校級以上表彰獎勵對象推薦

2、考核結(jié)果為不合格等次的，不得晉升高一級的教師職稱

3、學(xué)期績效考核得分作為獎勵性績效工資（獎金）分配依據(jù)

教師個人分塊所得績效工資獎勵性部分計算公式（不含工作量分塊）：

教師分項(xiàng)獎勵性績效工資（獎金）=（全校獎勵性績效工資分項(xiàng)數(shù)額/全校合格以上等次教師績效考核分項(xiàng)得分總和）*教師個人分項(xiàng)考核得分

教師個人所得績效工資獎勵性部分（獎金）總額為每塊所得之和

九、師資力量

學(xué)院師資陣容強(qiáng)大、結(jié)構(gòu)合理，已有專兼職教師230多人，高級職稱教師比例達(dá)到40%，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

院內(nèi)管理機(jī)構(gòu)健全，已經(jīng)擁有一支適應(yīng)學(xué)院辦學(xué)定位和建設(shè)發(fā)展的教學(xué)、管理、服務(wù)隊(duì)伍。學(xué)院始終堅(jiān)持“以人為本、質(zhì)量立校”的辦學(xué)指導(dǎo)思想，實(shí)施“科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范”的管理，堅(jiān)持教育創(chuàng)新，積極探索應(yīng)用型本科的人才培養(yǎng)模式，不斷深化教學(xué)改革，努力構(gòu)建獨(dú)立學(xué)院學(xué)生管理與教育的工作新模式，注重校園文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。