第一篇：輔導(dǎo)員績效考核體系——遠(yuǎn)揚(yáng)

輔導(dǎo)員績效考核體系方案

高校輔導(dǎo)員是管理、教育高校大學(xué)生的重要組成部分，高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的好壞與大學(xué)生生活、學(xué)習(xí)、思想等各方面的表現(xiàn)有直接的聯(lián)系。建立符合所在學(xué)校實(shí)際情況的輔導(dǎo)員工作考評制度具有十分重要的意義。

在輔導(dǎo)員績效考評中，做法是要求每位輔導(dǎo)員在年終前寫一份年度工作總結(jié)。輔導(dǎo)員則根據(jù)自己在一年中所完成的事情進(jìn)行流水賬似的填寫。考評等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種。年終考核時發(fā)發(fā)文件，開會，填表格，投票。

輔導(dǎo)員績效考核方案設(shè)計(jì)

一、考核目的

為加強(qiáng)我校輔導(dǎo)員對我建設(shè)，實(shí)現(xiàn)我校學(xué)生思想政治教育與管理工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，結(jié)合我校實(shí)際，制定本方案。

二、考核原則

1、堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t。

2、堅(jiān)持公平、公正、公開原則。

3、注重工作績效。

4、全面考核、綜合評定原則。

三、考核內(nèi)容：分四個方面（德、能、勤、績）

2、能（15分）：

（1）引導(dǎo)溝通能力（5分）

①能和學(xué)生相處融洽，形成好的交流和管理氛圍（1分）②具備較高的溝通表達(dá)能力，善于做學(xué)生工作（2分）

③能及時掌握學(xué)生的思想狀態(tài),關(guān)注學(xué)生中的熱點(diǎn)問題與難點(diǎn)問題（2分）（2）科研能力（5分）

開展學(xué)生的教育管理和服務(wù)工作的調(diào)研和課題研究，每學(xué)期撰寫一篇調(diào)研報(bào)告或研究論文（5分）（3）創(chuàng)新能力（5分）

①在改進(jìn)原有的體制上，創(chuàng)立更符合學(xué)生工作的切實(shí)有效 的優(yōu)良機(jī)制（1分）②具有創(chuàng)新意識，善于創(chuàng)新學(xué)生的思想政治教育 有方法成效顯著（2分）

工作理念、方法與手段，③能結(jié)合學(xué)生工作特點(diǎn)，積極整合資源，形成具有一定的社會影響和可推廣的性的特色工作項(xiàng)目和機(jī)制（2分）

3、勤（15分）：

（1）出勤情況（5分）

按時參加院組織的教育培訓(xùn)，學(xué)術(shù)講座，政治學(xué)習(xí)活動和工 作例會等。每遲到，早退一次，扣0.5分；每缺席一次扣一分。直到扣完為止。（2）準(zhǔn)時上下班（4分）

每遲到，早退一次扣0.5分；沒缺席一次扣一分，特殊情況例外（如突發(fā)疾病）。直到扣完為止。（3）檢查宿舍（3分）

每周深入學(xué)生宿舍不少于3次，未按要求者，每缺一次，扣0.5分。（4)開班會（3分）

每個月至少開兩次班會，來了解學(xué)生的情況，并向?qū)W生傳達(dá)學(xué)校的信息。每少一次扣0.5分。（5）額外工作

每完成一項(xiàng)額外工作，加0.5分。特別艱難或重要的工作，加1分。

4、績（60分）：（1）學(xué)生教育（15分）

①組織學(xué)生開展思想教育工作。包括對學(xué)生的談話、行為規(guī)范教育、誠實(shí)守信教育、心理健康教育等方面工作（5分）；

②組織開展各種主題活動及比賽（5分）； ③及時解決學(xué)生存在的問題并做出報(bào)告（5分）；（2）學(xué)風(fēng)建設(shè)（15分）

①調(diào)查和分析學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，開展調(diào)研（2分）；

②指導(dǎo)學(xué)習(xí)困難學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)，檢查學(xué)生自習(xí)情況（3分）； ③開展豐富多彩的課外科技文化活動情況（2分）； ④檢查學(xué)生上課出勤，與任課教師的聯(lián)系溝通情況（3分）； ⑤開展考風(fēng)考紀(jì)教育情況，學(xué)生學(xué)籍處理情況（2分）； ⑥積極開展學(xué)生黨員的培養(yǎng)、發(fā)展和教育（3分）;（3）學(xué)生基層組織建設(shè)（10分）①掌握班級的建設(shè)情況和團(tuán)日活動的開展情況（2分）；

②培養(yǎng)風(fēng)氣正、素質(zhì)高，起到模范帶頭作用的學(xué)生骨干隊(duì)伍（3分）； ③掌握學(xué)生遵守校規(guī)校紀(jì)情況和學(xué)生在宿舍、教室、校園等公共場合遵守行為規(guī)范的情況（2分）；

④培養(yǎng)先進(jìn)典型的情況。在負(fù)責(zé)的工作范圍內(nèi)，統(tǒng)計(jì)獲得國家級、省級、校級先進(jìn)集體和優(yōu)秀個人的情況（3分）；（4）日常管理（15分）

①對學(xué)生的行為考評、進(jìn)行綜合測評及各項(xiàng)評優(yōu)（4分）；

②建立貧困生檔案、對特殊學(xué)生的幫助，獎、貸、勤、補(bǔ)、免等政策的實(shí)施情況（4分）；

③在工作中是否堅(jiān)持公開、公平、公正的原則（3分）； ④及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的問題并決解（2分）；

⑤把學(xué)校布置的工作放在第一位，并抓好落實(shí)（2分）；（5）自身建設(shè)（5分）

①及時參加輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和相關(guān)工作會議（2分）； ②對學(xué)生的教育管理和服務(wù)工作進(jìn)行調(diào)研及發(fā)表論文（3分）；

四、考核程序

1.個人自評占 10%：輔導(dǎo)員按考核內(nèi)容和要求總結(jié)敘述政治思想工作和管理工作情況，進(jìn)行輔導(dǎo)員自我評價。

2.學(xué)生評定 10%：由輔導(dǎo)員所帶學(xué)生進(jìn)行不記名評分，輔導(dǎo)員不得任務(wù)干擾學(xué)生評分。

3.專業(yè)考核 40%：各個專業(yè)根據(jù)輔導(dǎo)員履行職責(zé)情況進(jìn)行評定。4.學(xué)生工作處考核 40%：由學(xué)生工作處組織有關(guān)部門根據(jù)輔導(dǎo)員完成工作情況討論后予以不記名評分。

五、考核加減分項(xiàng)目

1．參加學(xué)校組織的各類活動情況（1）參加情況很好（+5分）（2）參加情況較好（+4分）（3）參加情況一般（+3分）（4）參加情況較差（+2分）

——本項(xiàng)目得分由教務(wù)處和團(tuán)委認(rèn)定。2．參加政治學(xué)習(xí)、發(fā)展班級團(tuán)員，黨員等情況（1）發(fā)展情況很好（+5分）（2）發(fā)展情況較好（+4分）（3）發(fā)展情況一般（+3分）（4）發(fā)展情況較差（+2分）

——本項(xiàng)目得分由教務(wù)處和黨委認(rèn)定。

3．發(fā)生教育、學(xué)生工作事故或出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，學(xué)生受到處罰（1）開除學(xué)籍（-5分/人·次）（2）留校察看（-4分/人·次）（3）記過（-3分/人·次）（4）嚴(yán)重警告（-2分/人·次）（5）警告（-1分/人·次）

——本項(xiàng)目扣分值由教務(wù)處和保衛(wèi)處認(rèn)定。4．學(xué)生發(fā)生意外事故

（1）發(fā)生傷亡未及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋（-2分/人·次）

（2）排除客觀因素未能第一時間親臨現(xiàn)場（-2分/人·次）——本項(xiàng)目扣分值由教務(wù)處和保衛(wèi)處認(rèn)定。5．組織學(xué)生參賽獲獎情況（1）國家級獎（+5分）（2）省級獎（+4分）（3）校級獎（+3分）（4）院級獎（+2分）

——本項(xiàng)目認(rèn)定范圍主要為由上級教育行政部門或教研室組織開展的學(xué)科類、科技類競賽活動。特別突出的獲獎情況，在原評定分值的基礎(chǔ)上，再增加5分。

六、考核結(jié)果評定

輔導(dǎo)員績效考核分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（76分～89分）、合格（60分～75分）和不合格（60分以下）四個等級。

輔導(dǎo)員的考核情況記入個人檔案，作為輔導(dǎo)員評優(yōu)、晉升、進(jìn)修等的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，學(xué)校會在評優(yōu)、提升職務(wù)、進(jìn)修培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮；對于考核不合格的按照學(xué)校人事管理相關(guān)規(guī)定處理。

第二篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務(wù)員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準(zhǔn)則，富有社會責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點(diǎn)看公務(wù)員是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實(shí)績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點(diǎn)看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻(xiàn)。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個等次條件和實(shí)行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。對目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第三篇：績效考核體系

績效考核體系

第一章 總則

第一條 基本目標(biāo)

1、完善績效管理課程學(xué)生平時成績評分制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系。

2、建立適應(yīng)未來發(fā)展的具有良好素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人力資源管理隊(duì)伍。

3、建立一種自我激勵、自我約束和自覺學(xué)習(xí)的評分體系。

4、依靠制度性的規(guī)范與約束，培育和弘揚(yáng)小組文化，提高小組在班級的整體競爭力。

第二條基本原則

1、公平、公正、公開，得到組員的全體認(rèn)可。

2、貫穿于日常學(xué)習(xí)中，組員共擔(dān)績效考核責(zé)任。

3、組員只有通過自身的努力，才能得到績效考核制度的合理評價。

4、組員有權(quán)利了解個人的績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申述。

第三條考核范圍

第 小組全體組員。

第四條組織領(lǐng)導(dǎo)

小組長負(fù)責(zé)小組成員績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)工作。

第五條考核內(nèi)容

績效考核主要包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)糠?，以工作業(yè)績考核為主。工作態(tài)度主要包括學(xué)習(xí)態(tài)度，進(jìn)取意識、責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識和奉獻(xiàn)精神等。工作能力主要包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、組織力、判斷力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力和體力等。

工作業(yè)績是指所完成工作目標(biāo)的程度，如工作目標(biāo)的難度、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作業(yè)績的改進(jìn)程度以及對小組目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。

第六條個人績效考核的申訴與監(jiān)督

個人績效考核結(jié)束后，組長有向組員通知和說明的義務(wù)，組員有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。組員對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過和組長溝通解決。解決不了的，和組員協(xié)調(diào)再議，兩天內(nèi)給出結(jié)果。

整個考核過程由組長監(jiān)督和組員高度自覺。借考核之機(jī)對被考核者進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為將給予嚴(yán)肅處理。

第四篇：績效考核體系運(yùn)行心得體會

績效考核體系運(yùn)行心得體會

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員

工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。

第五篇：商業(yè)銀行績效考核體系設(shè)計(jì)

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

目錄

摘要................................................................................................................................................1 Abstract.....................................................................................................................................2 1 緒論..........................................................................................................................................1 2 理論綜述................................................................................................................................3

2.1績效考核的目的...........................................................................................................3 2.2績效考核的定義...........................................................................................................3 2.3績效考核的功能...........................................................................................................3 2.4 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則..........................................................................4 現(xiàn)狀及問題..........................................................................................................................6

3.1現(xiàn)狀...................................................................................................................................6 3.2面臨的問題.....................................................................................................................7 績效考核體系的設(shè)計(jì).....................................................................................................8

4.1 建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核............................................................8

4.1.1對管理部門的考核..........................................................................................8 4.1.2 對經(jīng)營部門的考核.......................................................................................10 4.1.3直接掛鉤指標(biāo).................................................................................................11 4.2平衡計(jì)分卡法............................................................................................................12 4.2.1設(shè)定考核指標(biāo).................................................................................................12 4.2.2建立崗位工資與績效工資制.....................................................................13 4.2.3平衡記分卡作為績效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn).................................14 5 結(jié)束語...................................................................................................................................15 參考文獻(xiàn)...................................................................................................................................16 謝辭..............................................................................................................................................17

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

摘 要

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特別是我國加入WTO后，隨著金融業(yè)的逐步開放，銀行業(yè)的競爭日趨激烈，業(yè)務(wù)的競爭最終是通過人才的競爭來實(shí)現(xiàn)的。作為一家商業(yè)銀行要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須建立相適應(yīng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，而績效考核與激勵系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要。科學(xué)、有效的績效考核與激勵系統(tǒng)，能充分挖掘員工的潛力、優(yōu)化企業(yè)的資源配置;有效的系統(tǒng)實(shí)施，既能使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的以實(shí)現(xiàn)，又能使經(jīng)營者和員工的自身價值和需求得到滿足，并因此而使企業(yè)獲得持久的競爭力。

關(guān)鍵詞： 績效考核 員工潛力 持久競爭力

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

Abstract

Under the market economy of circumstance ,especially after we joined WTO ,along with the finance open step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally.For a commercial bank ,if you want to remaininvincible in market compete ,you must set up an adaptive manpower resourceopening system ,moreover performance assess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important.scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential

fully，optimize

the

resource

configuration

of corporation ,actualize effective system.at the same time the corporation realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands ,hence make themselves gain permanent compete.Key words: performance measure, employee potential, permanent competence 2

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì) 緒論

現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如服務(wù)質(zhì)量低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性同業(yè)競爭等短期化行為都可部分歸罪于當(dāng)前扭曲的績效考核體系。以完善法人治理結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的國內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進(jìn)行，一套科學(xué)合理的績效考核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)改革目標(biāo)的重要保證。

本文通過對銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績效考核與激勵系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出了系統(tǒng)中存在的問題及其成因。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路確定為：從實(shí)現(xiàn)近期發(fā)展目標(biāo)到推進(jìn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對績效考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)分兩步走:第一步，建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核;第二步，借鑒國外先進(jìn)有效的績效管理和評估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來。通過對該系統(tǒng)初步運(yùn)行取得了明顯的效果，為完善商行績效考核與激勵系統(tǒng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

我國銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與 目標(biāo)體系之間存在很大的差異，具體見圖1.1 1

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

現(xiàn)行體系內(nèi)部人利益最大化銀行的終極訴求目標(biāo)體系銀行價值最大化無長期戰(zhàn)略可言銀行的具體戰(zhàn)略如未來五年內(nèi)成為個人服務(wù)領(lǐng)域國內(nèi)最佳市場分額，短期利潤等考核目標(biāo)專注于個人服務(wù)領(lǐng)域競爭力的提升不計(jì)風(fēng)險的利潤，不計(jì)成本的規(guī)?？己说囊暯腔陲L(fēng)險調(diào)整的利潤，基于作業(yè)成本的規(guī)模單一財(cái)務(wù)目標(biāo)，如利潤率，總收益與管理層級相對應(yīng)，縱向考核，自上而下分別實(shí)施對機(jī)構(gòu)直至個人的考核機(jī)構(gòu)費(fèi)用分額分配的依據(jù)，個人薪酬與職位升降的參考考核的維度財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合考核的范圍縱橫結(jié)合的網(wǎng)狀考核結(jié)構(gòu)，關(guān)注隊(duì)個人客戶貢獻(xiàn)，個人客戶產(chǎn)品的考核除利益分配功能外，還有管理功能考核結(jié)果運(yùn)用圖1.1 2

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì) 理論綜述

2.1績效考核的目的

事有其人，人盡其才，才由其用

2.2績效考核的定義

績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作作系統(tǒng)的評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括認(rèn)識、觀察、衡量和開發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績和效率。在認(rèn)識階段，人力資源管理部門需要識別績效評估范圍，開發(fā)設(shè)計(jì)評定尺度，確定與績效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)；在觀察階段，要考慮所有評估標(biāo)準(zhǔn)，作出公正、準(zhǔn)確的評判；在衡量階段，評估者要把所觀察到的事實(shí)歸入某個價值評判范疇，反映被評估者績效等級；在開發(fā)階段，基于對過去業(yè)績的評定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，這要求在被評估者接受績效評定的前提下，評估者進(jìn)行切實(shí)有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評估者改進(jìn)和發(fā)展。開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就談不上行之有效的績效評估。

2.3績效考核的功能

績效考核之所以成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因?yàn)樗陨砭邆湟韵轮匾δ埽?2.3.1控制功能

績效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系中，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時時牢記自己的工作職責(zé)，從而提高3

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

員工按章工作的自覺性。2.3.2 激勵功能

考核對員工的工作成績給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗(yàn)到成功的滿足和對成就的自豪感，由此調(diào)動員工的積極性。2.3.3標(biāo)準(zhǔn)功能

考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個考核的結(jié)果決定晉升、獎懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。2.3.4發(fā)展功能

考核的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動企業(yè)的發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個人的長處，促進(jìn)個人的發(fā)展。2.3.5溝通功能

考核的結(jié)果出來以后，管理者要與員工談話，并向員工說明考核的結(jié)果，聽取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會，增進(jìn)了相互的了解。

2.4 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則：

績效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，應(yīng)遵循以下原則： 2.4.1全面性與合理性

績效是由多個因素共同作用形成的，績效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績等不同方面，所以考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各方面內(nèi)容，不可以偏概全。這就要求在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時必須全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出與之密切相關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)一處理。2.4.2 統(tǒng)一性與具體性

績效考核必須注意“三公”的要求，即公正，公開，公認(rèn)．公正是指考核標(biāo)準(zhǔn)對所有員工一視同仁；公開是指考核方式對所有員工透明操作；公認(rèn)是指考核

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

結(jié)果對所有員工有說服力．為此，必須處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系．

2.4.3 實(shí)用性與操作性

績效考核的辦法應(yīng)當(dāng)是明確的，便于使用的?？己说捻?xiàng)目應(yīng)當(dāng)分解為一個個可以具體度量的指標(biāo)。2.4.4系統(tǒng)性與規(guī)范性

進(jìn)行有效的績效考核，必須建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，相對穩(wěn)定的制度，有了操作的依據(jù)，才可能使績效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開展下去，才能為企業(yè)上下所認(rèn)同和執(zhí)行。5

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì) 現(xiàn)狀及問題

3.1現(xiàn)狀

銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行和1家營業(yè)部，網(wǎng)點(diǎn)遍布寧夏主要市縣。銀川市商業(yè)銀行堅(jiān)持“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念。2006年，資產(chǎn)總額達(dá)204億元；存款余額達(dá)166.8億元，市場份額躍居全區(qū)第二；貸款余額達(dá)118.5億元；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長26倍、38倍和37倍。2006年實(shí)現(xiàn)實(shí)際利潤3億元。

作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅(jiān)持以推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展為己任，不斷提升金融服務(wù)功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個人業(yè)務(wù)系列化、特色化；國際業(yè)務(wù)品種齊全；開辦了如意借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財(cái)包”、“賬戶信息通”等個人理財(cái)新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機(jī)構(gòu)中首家推出人工“24小時銀行”，“免填單”服務(wù)；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來，通過不斷打造以客戶為中心的新型服務(wù)模式，成功推出ATM、POS、自助銀行、96558電話銀行等先進(jìn)的電子服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強(qiáng)；實(shí)施“人才強(qiáng)行”戰(zhàn)略，目前，全行擁有員工1500余人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占比70%，具有中高級技術(shù)職稱人員占比22%，員工平均年齡31歲，年輕而充滿朝氣的員工隊(duì)伍成為一切業(yè)務(wù)發(fā)展的保障。

銀川市商業(yè)銀行績效評估考核體系經(jīng)歷了三個發(fā)展階段: 第一階段是1999年以前的目標(biāo)考核階段，在這一階段金融業(yè)注重負(fù)債業(yè)務(wù)，強(qiáng)調(diào)“存款立行”，年初分行與各部門簽定目標(biāo)責(zé)任書，年終對目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行評估。由于目標(biāo)責(zé)任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實(shí)際考核時往往以存款一項(xiàng)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，影響了評估和考核的科學(xué)性。

第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開始重新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險的防范，把各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對部門業(yè)績進(jìn)行評估。但由于項(xiàng)目過于龐雜，影響了利潤等主要業(yè)績指標(biāo)的考核效果。6

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

第三階段是2003年至今的部門綜合考核和干部、員工考評并行的階段。這一時期金融業(yè)市場化運(yùn)作進(jìn)一步加強(qiáng)，加之入世后國外銀行業(yè)的沖擊，使得銀行職能逐漸完善，資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)并重，服務(wù)品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考核辦法，使經(jīng)營部門的主要業(yè)績能較準(zhǔn)確的通過綜合考核得以體現(xiàn)。并制定了管理積分制考核辦法，作為輔助考核辦法，使管理部門的評估考核得以量化。同時按處、科級干部、一般員工三條主線開展個人考評，嘗試使績效評估從考核部門業(yè)績和集體貢獻(xiàn)向直接考核每位員工的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化。

3.2面臨的問題

雖然商行自成立以來，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是最高的，而且員工的收入差距沒有拉開。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對銀行的忠誠度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個支比較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。同時，由于銀川市商業(yè)銀行與國有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴(yán)重影響了其長遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)然這其中有體制、政策方面的制約，但更多的是分行考核與激勵系統(tǒng)所存在的問題。

面對日益嚴(yán)峻的競爭局勢，作為商行人必須思考，銀川商行在激烈的競爭中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的同時充分的利用激勵系統(tǒng)來調(diào)動員工的積極性，靠事業(yè)留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧?，?yīng)該是一個值得研究的課題。

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì) 績效考核體系的設(shè)計(jì)

基于上述系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路，對于業(yè)績考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)分兩步走。

4.1建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核。

商行部門業(yè)績綜合考核包括兩部分：對管理部門的考核與對經(jīng)營部門的考核。

4.1.1對管理部門的考核

對管理部門的考核，按業(yè)務(wù)管理部門和非業(yè)務(wù)管理部門兩個序列進(jìn)行，實(shí)行百分制。

計(jì)獎公式為：

管理部門兌現(xiàn)獎金數(shù)=考核得分×部門編制人數(shù)×各序列管理部門人均獎金基數(shù)。

其中業(yè)務(wù)管理部門比非業(yè)務(wù)管理部門人均獎金基數(shù)高25% 業(yè)務(wù)管理部門包括：公司部、私金部、風(fēng)險處、國際部、授信處、財(cái)會處、計(jì)劃處等。

非業(yè)務(wù)管理部門包括:辦公室、行政處、工會辦、紀(jì)檢室、計(jì)算機(jī)中心等(1)對業(yè)務(wù)管理部門的考核內(nèi)容由三項(xiàng)組成： 1)主要發(fā)展指標(biāo)

主要發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況，占60分，根據(jù)主要業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成率計(jì)算得分。各部門考核項(xiàng)目為：

①公司部:全行人民幣對公存款日均余額(30分)，全行人民幣貸款日均余額(22分)，全行利息回收率計(jì)劃(8分)。

②私金部:全行人民幣儲蓄存款日均余額(20分)，全行外幣丙種儲蓄日均余額(5分)，全行個人消費(fèi)貸款日均余額(20分)，全行10元以上有效卡發(fā)卡量計(jì)劃(15分)。8

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

③風(fēng)險處:全行不良資產(chǎn)清收計(jì)劃(50分)，全行利息回收率(10分)。

④國際部:全行外幣對公存款日均余額(20分)，全行國際結(jié)算25分，個人外匯買賣13分，外匯寶業(yè)務(wù)計(jì)劃2分 ⑤授信處、財(cái)會處、計(jì)劃處: 此3個業(yè)務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)得分=公司部、私金部、國際部、風(fēng)險處此項(xiàng)目平均得分÷60 ×30+自身考核項(xiàng)計(jì)劃完成率考核得分。

其中授信處自身考核項(xiàng)目30分為：

上報(bào)總行授信業(yè)務(wù)報(bào)批率(以100%為基數(shù)，10分)、人民幣貸款日均余額計(jì)劃完成率(10分)、全行利息回收率(10分)。財(cái)會處自身考核項(xiàng)目30分為：

全行資產(chǎn)收益率與去年同期相比增減率(20分)，全行利息回收率(5分)，利潤計(jì)劃完成率(為考核項(xiàng)目，全年20分)。計(jì)劃處:自身考核項(xiàng)目30分為: 全行同業(yè)存款計(jì)劃完成率(10分)，全行基本帳戶計(jì)劃完成率(10分)，全行日均備付率(以6%為基數(shù)倒算，10分)。

各項(xiàng)目得分計(jì)算公式=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分，各項(xiàng)目得分最多在基準(zhǔn)分基礎(chǔ)上加計(jì)10%，最少為0分。2)管理積分考核

管理積分考核，占38分 3)其它計(jì)獎

其他計(jì)獎，占2分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。由辦公室統(tǒng)計(jì)。(2)非業(yè)務(wù)管理部門工作考核 9

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

對非業(yè)務(wù)管理部門的考核按下列辦法進(jìn)行：

1)全行的主要發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況得分。占30分，計(jì)算公式為：得分=業(yè)務(wù)管理部門此項(xiàng)平均得分÷60 ×30.2)管理積分考核結(jié)果得分。占68分

3)其他計(jì)獎?wù)?分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。

另外，對管理部門在完成管理工作的同時主動拓展業(yè)務(wù)，原則上可按業(yè)務(wù)增量依據(jù)經(jīng)營部門計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)，直接計(jì)算獎金，但由于經(jīng)營部門承擔(dān)了業(yè)務(wù)發(fā)展基數(shù)，且在業(yè)務(wù)辦理過程中付出了勞動，所以獎金的具體分配按4比6的原則，由管理部門和經(jīng)營部門分成。電腦部軟件開發(fā)人員參與分行新產(chǎn)品的系統(tǒng)開發(fā)、或優(yōu)化某一產(chǎn)品的系統(tǒng)運(yùn)行，就新產(chǎn)品投入市場或優(yōu)化系統(tǒng)上線后，以6個月產(chǎn)生的直接、間接效益的1%作為獎勵。

4.1.2 對經(jīng)營部門的考核

經(jīng)營部門績效考核包括：直接計(jì)獎指標(biāo)、業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)、掛鉤指標(biāo)。(1)直接計(jì)獎指標(biāo): 1)人民幣對公存款日均余額。

可將外幣對公存款日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計(jì)算:將同業(yè)存款日均余額按70%計(jì)算，納入人民幣對公存款日均余額中。（150%, 10%是以人民幣為創(chuàng)利基準(zhǔn)，經(jīng)測算后確定的兩個折算比例）計(jì)獎額=實(shí)際增量×0.08% ×存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)×季度調(diào)節(jié)系數(shù)×計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)

其中: ①存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均對公存款余額為依據(jù)確定，本季初人均對公存款余額排前4位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.1；排5-8位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.05；排8-12位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.0.—此系數(shù)體現(xiàn)維持基數(shù)對增量的貢獻(xiàn)，同時對規(guī)模大的經(jīng)營部門亦是一種鼓勵政策。

②1-4季度調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2, 1.1, 1, 0.90—前兩個季度區(qū)高于1的系數(shù)，旨在鼓勵經(jīng)營部門提前完成計(jì)劃進(jìn)度。

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

注:(上述存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)和季度調(diào)節(jié)系數(shù)的確定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)并能使被考核單位接受的取值范圍的數(shù)據(jù)。)③計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對公存款時點(diǎn)計(jì)劃完成率× 70%+外幣對公存款時點(diǎn)計(jì)劃完成率×15%+同業(yè)存款時點(diǎn)計(jì)劃完成率×15%)÷2+0.5，最多為1，最小為0.5.—百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。2)人民幣貸款日均余額。

公司貸款日均余額按100%計(jì)算;個人貸款單筆金額較小，操作程序繁瑣，因此日均余額按200%計(jì)算。

計(jì)獎額=實(shí)際增量×0.8% ×存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)×季度調(diào)節(jié)系數(shù)×計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)

其中: ①季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上;②存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為依據(jù)確定，本季初人均貸款余額排前4位的，該系數(shù)為1.1，排5-8位的，該系數(shù)為1.05，排9-12位的，該系數(shù)為1.0；

③計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對公貸款時點(diǎn)計(jì)劃完成率× 60%+個人貸款時點(diǎn)計(jì)劃完成率×40%)÷2+0.5，最多為1，最小為0.5,百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。

④在考核貸款余額時，如果貸款存量因防范風(fēng)險按分行貸款退出機(jī)制有選擇退出而減少，則經(jīng)授信處、公司部、風(fēng)險處三家簽字認(rèn)可，在考核時相應(yīng)對基數(shù)予以調(diào)整。

3)本外幣儲蓄存款日均余額。

外幣儲蓄日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以1.5倍計(jì)算，依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作難度確定。

4.1.3直接掛鉤指標(biāo)

(1)不良資產(chǎn)的處罰，不良資產(chǎn)清收工作統(tǒng)一由風(fēng)險處負(fù)責(zé)，對經(jīng)營部門不直接考核不良資產(chǎn)清收。但各經(jīng)營部門若出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，則按每100萬元處罰3000元的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

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(2)每季根據(jù)《銀川市商業(yè)銀行管理工作積分制考核辦法》計(jì)算出的管理工作積分要納入綜合考核，以100分為基準(zhǔn)分，每超1分獎500元，每低1分扣500元。

(3)對取得突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營部門，每季考核時行長辦公室還可予以額外獎勵，一般不超過10000元。

(4)其他計(jì)獎。根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況加、扣獎金，控制在1000元以內(nèi)。

4.2平衡計(jì)分卡法

站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度，銀川商行對轄屬支行可采取平衡計(jì)分卡法。具體考核從以下幾方面進(jìn)行: 4.2.1設(shè)定考核指標(biāo)

(1)客戶方面：客戶如何看待我們？—客戶對我們的認(rèn)知度和忠誠度。設(shè)定的指標(biāo)有：

1)客戶滿意度。信息來源于服務(wù)窗口的意見薄。

2)客戶投訴率。信息來源于客戶服務(wù)中心接到的投訴電話。3)業(yè)務(wù)差錯。信息來源于差錯統(tǒng)計(jì)登記簿。

4)考核期辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)。從五個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，按柜員號調(diào)閱其業(yè)務(wù)筆數(shù)。5)市場份額。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

(2)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面:我們必須擅長什么?—突出金融產(chǎn)品的營銷，將所有的銀行產(chǎn)品按照營銷成本“定價”，將關(guān)乎未來發(fā)展和在當(dāng)?shù)亟鹑谑袌稣紦?jù)優(yōu)勢份額產(chǎn)品，制定相對較高的價格，將員工的營銷業(yè)績依據(jù)其主要營銷產(chǎn)品創(chuàng)利額來確定。工作效率、部門之間和員工之間的工作協(xié)調(diào)配合。

(3)創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面:我們是否能夠持續(xù)提升并創(chuàng)造價值?—創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。使銀川商業(yè)銀行在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造核心員工，不斷提升員工隊(duì)伍的整體學(xué)習(xí)力。按考核期設(shè)定金融理論、專業(yè)知識、基本技能等比武活動。

(4)財(cái)務(wù)方面:我們怎樣滿足股東?—實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤。可設(shè)定利潤率、投資回報(bào)率等項(xiàng)指標(biāo)。

上述四個方面所涉及的若干指標(biāo)，是在企業(yè)長期發(fā)展的方向上，對幾個產(chǎn)生

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重要結(jié)果領(lǐng)域的指引，以及對各方面成果測量的指標(biāo)集合?？己松婕安块T和員工兩個層面。該辦法完全改變了過去企業(yè)那種狹窄的績效評價思想，推動企業(yè)自覺地去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。

4.2.2建立崗位工資與績效工資制

平衡記分卡所涉及的內(nèi)容，是企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它作為績效考核應(yīng)與薪酬體系相結(jié)合才能推動企業(yè)向著預(yù)定的目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)。依據(jù)平衡記分卡設(shè)定的內(nèi)容，組織績效考核，應(yīng)建立崗位工資與績效工資制。崗位工資與崗位職責(zé)履行情況和目標(biāo)利潤完成情況掛鉤，考核周期為月；績效工資與超目標(biāo)利潤部分掛鉤，考核周期為季。按照平衡記分卡的分析角度，不同的部門可以按照平衡記分卡的要求列出部門的平衡記分卡，部門平衡記分卡并不是全行平衡記分卡的分解，但必須與銀行戰(zhàn)略發(fā)展相一致。部門平衡卡的四個角度應(yīng)該是:部門顯性業(yè)績、部門職能、部門內(nèi)部管理、創(chuàng)新學(xué)習(xí)。其中除部門顯性業(yè)績與績效工資掛鉤外，其他三個方面都應(yīng)該與部門崗位工資掛鉤考核。(1)崗位工資的指標(biāo)設(shè)置: ①管理崗:崗位職責(zé)履行、工作態(tài)度評價，技能與理論測試成績。

②客戶經(jīng)理崗:崗位職責(zé)履行、目標(biāo)利潤完成比例、技能與理論測試成績。

③柜員崗:崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)量、目標(biāo)利潤完成比例、技能與理論測試成績。

考核崗位工資容易出現(xiàn)部分工作需要兩個以上部門合作完成時發(fā)生推誘的問題，所以在考核崗位工資時還要加入“工作態(tài)度評價”等主觀方面的評分，對部門員工的要求用“工作量”、“崗位職責(zé)完成情況”、“創(chuàng)新能力”、“工作效率”“團(tuán)隊(duì)精神”等方面來衡量，按照“排序法”或其他方法對員工的工作態(tài)度進(jìn)行評價，評價結(jié)果與崗位工資的一定比例掛鉤。(2)效益工資的指標(biāo)設(shè)置: ①管理崗:管理服務(wù)整體超目標(biāo)利潤完成額。

②客戶崗和柜員崗:超目標(biāo)利潤完成額。

創(chuàng)利額就是平衡記分卡中的部門顯性業(yè)績，與效益工資的掛鉤時，部門之間

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì)

可以切塊考核，也可以整體考核，按照超目標(biāo)利潤在超目標(biāo)利潤總額中占據(jù)的比例兌現(xiàn)效益工資。需要指出的是，銀行的產(chǎn)品眾多，有些產(chǎn)品是不能直接產(chǎn)生效益的，比如銀行卡，所以在計(jì)算員工創(chuàng)利的時候，就不能按照實(shí)際創(chuàng)利來兌現(xiàn)效益工資，應(yīng)當(dāng)為每一種產(chǎn)品制定不同的利潤含量，用利潤含量值來調(diào)節(jié)員工的營銷重點(diǎn)，以適應(yīng)商業(yè)銀行的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

4.2.3平衡記分卡作為績效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn)

1)克服財(cái)務(wù)評估方法的短期行為

2)使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)

3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動 4)有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解 5)利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng) 6)實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展

平衡記分卡在國外的企業(yè)中應(yīng)用的較為廣泛，而且形成一套成熟的運(yùn)作模式，而在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用并不廣泛，在銀行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用幾乎沒有，但它傳輸給我們了一種理念，即一種動態(tài)的管理考核方式，我想隨著金融業(yè)的全面開放、外資銀行的入駐，一定會給我們帶來可供借鑒的、較為成熟的運(yùn)作方式。14

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計(jì) 結(jié)束語

績效考核體系的扭曲對我國商業(yè)銀行行為的影響確實(shí)到了必須正視和尋求解決方案的時候,在法人治理結(jié)構(gòu)不可能在短期內(nèi)完善的情況下,通過建立一套科學(xué)，合理的績效考核體系來糾正短期化行為確實(shí)值得期待并且可行,為此本文提出了構(gòu)建銀川市銀行績效考核框架的構(gòu)想?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一個龐大的系統(tǒng)工程,績效考核涉及銀行經(jīng)營管理的方方面面,期望以一個概念，一個指標(biāo)甚至如本文這樣的一個框架來解決績效考核中的所有問題絕無可能,但是框架的建立無疑是后續(xù)制定切實(shí)可行考核方案的基礎(chǔ),對糾正當(dāng)前的短期化行為無疑也能起到參考作用。15

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參考文獻(xiàn)

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謝辭

在論文即將完成之際，我誠摯地感謝我的導(dǎo)師柳兵老師所給子的精心指導(dǎo)和幫助。論文的順利完成，凝聚著導(dǎo)師的心血，從論文的選題、研究到撰寫都是在柳老師的悉心指導(dǎo)下完成的。柳老師憑借其淵博的知識和敏銳的洞察力，指導(dǎo)學(xué)生了解本學(xué)科最新的發(fā)展動態(tài)，多次為學(xué)生指出有益的思路，使學(xué)生少走彎路，受益非淺。他博大精深的學(xué)識、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)態(tài)度、忘我工作的精神，樸實(shí)無華、誠懇待人的生活作風(fēng)，堪為學(xué)生一生學(xué)習(xí)的楷模，必將激勵學(xué)生在今后的學(xué)習(xí)和工作中奮發(fā)進(jìn)取、不斷拼搏。在此特向柳老師表示深深的謝意和崇高的敬意!

在求學(xué)過程中我結(jié)識了一批志同道合、同舟共濟(jì)的同學(xué)和朋友。得益于與他們的交流和切磋，得到他們多方面的支持和幫助，再次表示誠摯的謝意。同時我也要感謝我的親人在求學(xué)期間給予我的支持和關(guān)懷。

最后，我要感謝在百忙之中審閱本文的老師!17