第一篇：績效考核體系運行心得體會

績效考核體系運行心得體會

隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員

工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

第二篇：總部績效考核體系運行檢討

總部績效考核體系運行檢討

績效考核是一項復(fù)雜度較高的管理技術(shù)，所以績效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會影響其實施效果。06銷年總部推行以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系，現(xiàn)在談是否達到預(yù)期的效果為時過早，且責(zé)任也并不只是一套體系所能完全承擔(dān)的。管理是實踐科學(xué)，方法和技術(shù)要與現(xiàn)實的管理環(huán)境所匹配。根據(jù)前期的試運行反饋及數(shù)據(jù)分析，已經(jīng)暴露出一些問題，本著邊推邊改進，發(fā)現(xiàn)問題立即解決的精神，整理內(nèi)容如下：

檢討一：績效考核的目的是否與最初的根本出發(fā)點吻合？

分析：三個月的考核下來，績效考核的目的在執(zhí)行過程中似乎已經(jīng)發(fā)生了變化，偏離了原來的方向，已經(jīng)單純的變成防止人員偷懶的手段和分配獎金的依據(jù)。很多管理者都忽略了我們提倡以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系，本身最重要的目的是為了推進組織的目標的不斷分解與執(zhí)行。每個階段公司的經(jīng)營重點從部門到模塊直到個人都要清楚并能及時有效的分解，從而不斷的更新我們的KPI考核指標，輔之以考核的手段，推進所有工作的完成。說到底，實現(xiàn)組織的目標才是績效考核的根本出發(fā)點。

改善：目標發(fā)生偏離直接的后果就是績效考核體系流于形式，沉下去不見蹤影。解決問題首先分清責(zé)任，體系支持部在過程之中監(jiān)控力度不夠，對指標體系的改進缺乏強大的推力。各部門直接參與考評的管理者對人的管理還大于對績效的管理，對績效考核的認識不夠主動。因此建議如下：

建議一：體系支持部對部門與中層干部的考核應(yīng)增強其對團隊績效管理的比重，比如部門KPI指標的達成率及更新情況等，以此推動各級管理者不斷關(guān)注組織目標的貫徹與執(zhí)行；

建議二：定期（季度）要求部門及模塊的管理者提交關(guān)于部門與模塊績效管理提升的報告，內(nèi)容包括KPI指標的維護，員工績效改進的狀況等等。不僅可以監(jiān)控部門績效管理的狀況，更重要的是可以提升管理者的績效管理意識；

檢討二：現(xiàn)在誰是績效考核的直接責(zé)任者？

分析：誰對績效考核應(yīng)該負責(zé)呢？很多人潛意識里都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績效考核體系沒有實現(xiàn)預(yù)期效果往往都認為是人力資源部工作不得

力。這其實也是對績效考核的誤解，當(dāng)然不可否認人力資源部是績效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護一套可以幫助管理者更好的評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，沒有人力資源部，管理者同樣負有對下屬工作績效進行考核的職責(zé)。只有各級管理者才知道組織的目標知道如何把組織目標合理分解成個人目標，才能實現(xiàn)績效考核的根本目的；也只有各級管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實。所以說，組織的各級管理者是績效考核的直接責(zé)任者。

現(xiàn)階段的狀況是主體的缺失，考核表格內(nèi)特意留出的空白沒有管理者的評價與指導(dǎo)，只有簡單的分數(shù)，即使是這些分數(shù)是否有對應(yīng)的工作記錄來證明也是未知數(shù)。當(dāng)員工忐忑的把考核表格交給自己的主管時，他期望的不應(yīng)只是幾個數(shù)字，而是獲得有內(nèi)容的評價，這樣的交流會讓員工清楚的知道自己的不足或成長，對于改善員工績效是有切實的促進作用。對于整個組織傳播高績效的管理文化更有不可低估的作用。

建議：所有參與考評的管理者在制定績效計劃時要與員工充分溝通，只讓員工自行制定計劃只能說明主管不了解其工作狀況或者對模塊工作沒有整體計劃，主管更不能完全代替員工制定考核目標。員工制定績效考核目標主管一定要審核，對其指標內(nèi)容、權(quán)重、考核標準要和員工溝通進行確定。人力資源部之后將進行問卷調(diào)查或抽查，對不規(guī)范操作的考評人要給予通報批評。在制定計劃之后管理者更要與員工保持溝通，輔導(dǎo)其改進績效，在進行考核時要有的放矢，能夠給出建議或者指導(dǎo)，以此保證一個績效管理周期的合理完成。

檢討三：對員工績效是否通過量化的方式進行考核？

分析：績效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標的差距？如何準確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負有的最重要的職責(zé)?，F(xiàn)階段我們已經(jīng)初步建立起了各部門各崗位的KPI指標，從表面來看已經(jīng)完成了量化，問題在于這樣的量化是否能夠考核，即保證考

核數(shù)據(jù)的收集。如果設(shè)定的考核指標是量化的，但無法在后期收集相關(guān)數(shù)據(jù)，這樣的量化沒有意義。

改善：全面檢討各部門各崗位的KPI指標體系，不僅要將組織目標完全分解下去，更要把指標的量化和考核的量化結(jié)合在一起。對于優(yōu)秀的模塊或部門的KPI體系要作為標桿。

檢討四：員工績效考核結(jié)果直接運用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中

分析：目前的員工績效考核結(jié)果受制于集團的相關(guān)政策，無法獨立設(shè)計，直接運用到的是季度績效獎金的發(fā)放，但問題仍然很大：S、A、B之間的績效獎金差距不大，因為員工薪資級別不同，其所受的考核結(jié)果的影響被屏蔽，比如3500元的薪資，其評定結(jié)果如果是B，績效獎金為1750元，3000元的薪資，其評定結(jié)果為S，績效獎金為1800元，對比毫無意義。

改善：強化績效考核結(jié)果對薪資調(diào)整的影響，要堅決兌現(xiàn)，不能因為涉及到利益，而弱化了考核的影響力。比如連續(xù)兩次D級員工要給予試用期待遇，連續(xù)兩次C，工資要調(diào)級等，無割肉之痛就會養(yǎng)成機關(guān)作風(fēng)，疴疾難愈。同時對于S、A級的員工要給予一定的傾斜從培訓(xùn)到薪酬都要讓績效低的員工羨慕，當(dāng)然這樣的調(diào)整要建立在前面科學(xué)合理公平的考評操作之后。

總結(jié)：績效考核系統(tǒng)就像是一臺機器，需要眾多零件都正常時，這臺機器才能正常運轉(zhuǎn)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，任何一個零件缺損，機器運轉(zhuǎn)就會受到影響，缺損的零件越多，機器運轉(zhuǎn)所受到的影響就越大。如果不及時更換缺損的零件，怎么能苛求機器正常運轉(zhuǎn)呢？所以在人力資源部門不斷改善績效考核體系的同時，更希望在組織的各個單元都能重視績效管理，共同推進才能共同提升。

第三篇：煙草專賣局績效考核體系運行經(jīng)驗材料

隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己恕笔菍９軉T、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己梭w系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向 “績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié) “績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 一是要淡化任務(wù)指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。

第四篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和職業(yè)作風(fēng)，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務(wù)員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動，認真負責(zé)，嚴謹細致，嚴格遵守工作紀律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點看公務(wù)員是否深入實際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴格遵守公共財務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個等次條件和實行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實際參加考核人數(shù)的 15％。對目標責(zé)任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第五篇：績效考核體系

績效考核體系

第一章 總則

第一條 基本目標

1、完善績效管理課程學(xué)生平時成績評分制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系。

2、建立適應(yīng)未來發(fā)展的具有良好素質(zhì)和團隊協(xié)作精神的人力資源管理隊伍。

3、建立一種自我激勵、自我約束和自覺學(xué)習(xí)的評分體系。

4、依靠制度性的規(guī)范與約束，培育和弘揚小組文化，提高小組在班級的整體競爭力。

第二條基本原則

1、公平、公正、公開，得到組員的全體認可。

2、貫穿于日常學(xué)習(xí)中，組員共擔(dān)績效考核責(zé)任。

3、組員只有通過自身的努力，才能得到績效考核制度的合理評價。

4、組員有權(quán)利了解個人的績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申述。

第三條考核范圍

第 小組全體組員。

第四條組織領(lǐng)導(dǎo)

小組長負責(zé)小組成員績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)工作。

第五條考核內(nèi)容

績效考核主要包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)糠?，以工作業(yè)績考核為主。工作態(tài)度主要包括學(xué)習(xí)態(tài)度，進取意識、責(zé)任心、敬業(yè)精神、團隊意識和奉獻精神等。工作能力主要包括知識、技能、經(jīng)驗、組織力、判斷力、計劃力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力和體力等。

工作業(yè)績是指所完成工作目標的程度，如工作目標的難度、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作業(yè)績的改進程度以及對小組目標的貢獻程度等。

第六條個人績效考核的申訴與監(jiān)督

個人績效考核結(jié)束后，組長有向組員通知和說明的義務(wù)，組員有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。組員對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過和組長溝通解決。解決不了的，和組員協(xié)調(diào)再議，兩天內(nèi)給出結(jié)果。

整個考核過程由組長監(jiān)督和組員高度自覺。借考核之機對被考核者進行打擊報復(fù)的行為將給予嚴肅處理。