第一篇：推行績(jī)效考核 提升工作熱情

推行績(jī)效考核 提升工作熱情

[來(lái)源：][發(fā)布日期：2010-5-4 20:57:46]

湘潭市住房公積金管理中心自成立以來(lái)，緊緊把握事業(yè)發(fā)展和管理工作的實(shí)際需要，積極探索，勇于創(chuàng)新，全力推行“員工績(jī)效考核”制度，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)中心部門(mén)和人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，增強(qiáng)全體人員的制度意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，形成一個(gè)“你追我趕、積極向上”的良好工作氛圍，有力促進(jìn)了地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為構(gòu)建和諧湘潭作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

中心推行的員工績(jī)效考核制度主要特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、考核目標(biāo)明確

（一）指導(dǎo)思想：以推進(jìn)內(nèi)部管理規(guī)范化為目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目的。通過(guò)績(jī)效考核不斷提高干部職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，提高辦事效率，確保各項(xiàng)政策和工作落到實(shí)處。

（二）三層次考核目標(biāo)，即總目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。總目標(biāo)由中心根據(jù)省市的目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，及國(guó)家的方針政策，以中心本年度亟待解決的問(wèn)題、必須完成的工作任務(wù)來(lái)制定總目標(biāo)；部門(mén)目標(biāo)由各管理部、各科室根據(jù)中心的總目標(biāo)，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況制定；員工個(gè)人目標(biāo)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)在崗位說(shuō)明中予以明確。

（三）目標(biāo)確立的要求：目標(biāo)項(xiàng)目為本年度工作重點(diǎn)，且目標(biāo)的水準(zhǔn)比目標(biāo)實(shí)施者的能力稍高。目標(biāo)盡可能明確和量化，不能量化則列出實(shí)施的細(xì)則。

二、考核思路清晰

（一）堅(jiān)持客觀公正，實(shí)事求是，注重實(shí)效的原則。著力加強(qiáng)中層干部的管理水平，努力提升普通員工的業(yè)務(wù)技能，并結(jié)合各部門(mén)崗位工作實(shí)際對(duì)干部職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。

（二）實(shí)行百分制按月考核，獎(jiǎng)懲結(jié)合。中層以上管理人員按照崗位責(zé)任大小、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任輕重、業(yè)務(wù)技能要求高低，分崗位確定管理系數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果每季進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。例如工作不作為，崗位職責(zé)履行不到位，管理系數(shù)下浮0.2—0.5；所負(fù)責(zé)部門(mén)發(fā)生影響中心形象事件的管理系數(shù)下浮0.3。

（三）考核制度化、程序化。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組采取定性評(píng)價(jià)、定量打分和綜合評(píng)議相結(jié)合的辦法，逐項(xiàng)考核、綜合評(píng)價(jià)，確定考核對(duì)象的量化分值。每月1日財(cái)務(wù)科將上月財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、各部門(mén)將任務(wù)指標(biāo)得分情況交綜合科匯總。綜合科根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)資料，按照考核方案在每月3日前計(jì)算全體員工系數(shù)后的得分。管理人員的管理系數(shù)在季度末月20日由主任辦公會(huì)評(píng)定。

三、指標(biāo)體系合理

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與住房公積金管理運(yùn)行規(guī)則、內(nèi)部控制制度、資金管理制度、責(zé)任追究制度、勞動(dòng)考勤制度、服務(wù)質(zhì)量考核制度等有機(jī)結(jié)合，同步實(shí)施。

（二）考核指標(biāo)與工作規(guī)劃掛鉤，建立內(nèi)外結(jié)合、上下聯(lián)動(dòng)、全方位的住房公積金績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系?？己藰?biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)、年度工作任務(wù)為基本依據(jù)。

（三）考核內(nèi)容包括服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、管理創(chuàng)新。服務(wù)質(zhì)量主要考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)效率等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對(duì)基層員工的考核)；管理質(zhì)量主要考核管理水平、管理方法、管理效果等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對(duì)中層干部的考核)；管理創(chuàng)新主要考核中心員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作并取得效果，提出合理化建議并被采納等方面的內(nèi)容。

（四）從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面入手，將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化到住房公積金管理運(yùn)行的各方面和環(huán)節(jié)。

四、考核方法得當(dāng)

（一）綜合考評(píng)與單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合，日?？荚u(píng)與定期考評(píng)相結(jié)合。根據(jù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)具體考核圖表，各部門(mén)負(fù)責(zé)人在日?？荚u(píng)中隨時(shí)收集和記錄，出現(xiàn)偏差及時(shí)提醒。同時(shí)在定期考評(píng)時(shí)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，避免主觀隨意性。

（二）考核過(guò)程與完善工作措施掛鉤。在人、財(cái)、物的管理使用和審核審批權(quán)力運(yùn)行的關(guān)鍵崗位及重點(diǎn)環(huán)節(jié)，建立健全管理制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，公開(kāi)管理運(yùn)行規(guī)則，實(shí)施痕跡管理和動(dòng)態(tài)管理，做到適時(shí)監(jiān)控。

（三）考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。對(duì)服務(wù)態(tài)度好、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)、業(yè)務(wù)辦理效率高、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率低、公眾滿意度高的管理人員和工作人員給予嘉獎(jiǎng)；對(duì)在住房公積金管理運(yùn)行實(shí)踐中，拓展工作思路、創(chuàng)新工作方法，有效提升住房公積金增值收益水平、切實(shí)控制資金風(fēng)險(xiǎn)、有效降低貸款逾期率等作出突出貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人給予嘉獎(jiǎng)。

（四）狠抓稽核檢查工作。按照住房公積金政策法規(guī)、規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)住房公積金的提取、貸款審批行為，對(duì)資金、印鑒、票據(jù)的管理，對(duì)住房公積金信息系統(tǒng)安全等進(jìn)行適時(shí)的稽核檢查，確保中心各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。

五、組織機(jī)構(gòu)完善

（一）成立以中心領(lǐng)導(dǎo)為主，各部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的考核小組。考核小組主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)考核制度辦法的擬定，組織實(shí)施日?？己?，督查存在問(wèn)題的整改，推廣經(jīng)驗(yàn)做法，做好考核工作總結(jié)。

（二）考核的日常工作由綜合科負(fù)責(zé)銜接，涉及各科室工作人員的量化工作由各部門(mén)負(fù)責(zé)人及時(shí)做好記錄。分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核辦法及中心各項(xiàng)規(guī)章制度考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核所管部門(mén)的員工。

員工績(jī)效考核制度，明確了部門(mén)和員工的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，使員工知道哪些方面需要改進(jìn)，更讓員工感覺(jué)到不改進(jìn)工作是得不到中心或上級(jí)認(rèn)可的。多年來(lái)，中心通過(guò)施行員工績(jī)效考核制度，充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)及工作人員的積極性，提升全體干部職工的工作熱情，打造出一支“政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良”的住房公積金隊(duì)伍，有力地確保了住房公積金管理工作高效、安全、平穩(wěn)運(yùn)行。

作者：沈潤(rùn)名／湘潭市住房公積金管理中心

原載于《住房公積金決策參考》2010年第3期《完善績(jī)效考核，發(fā)揮激勵(lì)作用專(zhuān)題》

第二篇：提升員工工作熱情

作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，只了解職員的愿望是不夠。除了多發(fā)獎(jiǎng)金、贊美員工之外，還需要運(yùn)用更加細(xì)微的手段，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)的一部分，充分體現(xiàn)他們的價(jià)值，激發(fā)他們的工作熱情和干勁，提高工作效率，讓他們自己積極主動(dòng)的參與到公司的管理和工作中來(lái)。

1、充分放權(quán)。授予不僅僅是封官任命。領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時(shí)，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予。所以，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一種重要的職責(zé)。

2、認(rèn)可員工。有些員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在他們出錯(cuò)的時(shí)候，才會(huì)注意到其存在。身為領(lǐng)導(dǎo)，最好盡量給予下屬工作方面的回饋，如公開(kāi)贊美員工等，至于批評(píng)可以私下里提出。

3.傾聽(tīng)心聲：美國(guó)通用電氣公司認(rèn)為，員工對(duì)自己的工作，比老板清楚得多，推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機(jī)會(huì)出席公司的決策會(huì)議

4.營(yíng)造環(huán)境：不同部門(mén)的員工能協(xié)同合作時(shí)，也能推動(dòng)業(yè)績(jī)。不妨營(yíng)造有且增進(jìn)員工融和的工作環(huán)境。

5.跟進(jìn)發(fā)展：幫助員工區(qū)分“天性的長(zhǎng)處”和“從學(xué)習(xí)得來(lái)的技能和知識(shí)”，提供靈活的調(diào)配，安排員工嘗試新職位的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)員工記錄自己工作的進(jìn)展，定期與員工進(jìn)行個(gè)人事業(yè)發(fā)展評(píng)估。了解不同員工對(duì)進(jìn)修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺(jué)得在公司有發(fā)展的空間，以提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

第三篇：績(jī)效考核項(xiàng)目推行方案

績(jī)效考核項(xiàng)目推行框架方案

一、成立各類(lèi)推行組織，建立組織職能。

1、績(jī)效推行小組（籌備期及建設(shè)期）

2、績(jī)效管理委員會(huì)

3、績(jī)效日常管理小組

二、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：

（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、指標(biāo)的提取的類(lèi)型及途徑：品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型，結(jié)合客觀數(shù)據(jù)及公司各項(xiàng)信息化系統(tǒng)。

2、指標(biāo)的提取來(lái)源：KPIPRIWAIPCINNI。

3、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：

（1）要素圖示法來(lái)設(shè)定某類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重（極為需要、較為需要、需要）；（2）指標(biāo)收集的方法有問(wèn)卷調(diào)查、面談、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、BSC、績(jī)效棱鏡、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖等等；

4、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：

（1）利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；

（2）提出和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，參照SMART原則；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、指標(biāo)庫(kù)的建立。

（二）績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)

1、考評(píng)組織建立；

2、確定考評(píng)者與被考評(píng)者；

3、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確定；

4、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理；

5、績(jī)效管理制度的確立與運(yùn)行。

（三）績(jī)效考評(píng)過(guò)程中培訓(xùn)溝通與結(jié)果的反饋體系設(shè)計(jì)

1、對(duì)績(jī)效推行小組培訓(xùn);

2、對(duì)績(jī)效日常管理小組的培訓(xùn)；

3、對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)（RET);

4、對(duì)部門(mén)主管績(jī)效結(jié)果反饋給員工的溝通方法培訓(xùn)；

5、對(duì)部門(mén)主管績(jī)效輔導(dǎo)員工與績(jī)效監(jiān)控溝能方法培訓(xùn)。

（四）制定績(jī)效管理制度

三、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建：三大塊工作

（一）績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)構(gòu)建：搭建組織架構(gòu)、構(gòu)建考評(píng)體系、明確考評(píng)權(quán)限、設(shè)定運(yùn)算方法、管理考評(píng)結(jié)果；

（二）績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)構(gòu)建；

（三）績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)。

四、績(jī)效管理系統(tǒng)總體檢驗(yàn)評(píng)估與改善：用調(diào)查表、座談、查看工作記錄、外請(qǐng)專(zhuān)家。

（一）對(duì)績(jī)效管理制度的評(píng)估；

（二）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估；

（三）對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估；

（四）對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估；

（五）績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他工作銜接的評(píng)估；

（六）針對(duì)以上各系統(tǒng)的評(píng)估進(jìn)行總結(jié)與改善。

曹春紅

2018年2月5日

第四篇：城東鎮(zhèn)：推行機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核

城東鎮(zhèn)：推行機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核

為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委《關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)，密切聯(lián)系群眾的十項(xiàng)規(guī)定》，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)干部作風(fēng)，日前，城東鎮(zhèn)黨委政府推行了機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核。為把考核工作落到實(shí)處，該鎮(zhèn)出臺(tái)了《城東鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核辦法》，并制定了相應(yīng)的考核細(xì)則。

一是明確指導(dǎo)思想。堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化監(jiān)督管理，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重、考核與工資掛鉤。通過(guò)考核，促進(jìn)機(jī)關(guān)干部轉(zhuǎn)變作風(fēng)，認(rèn)真履職、推動(dòng)工作。二是細(xì)化考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括日常管理、聯(lián)系村工作、中心工作、本職（分管）工作、綜合評(píng)定五個(gè)方面。三是活化考核辦法。根據(jù)工作內(nèi)容，實(shí)行百分考核，量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。按月考核，年終匯總，從鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工資中提取6000元進(jìn)行考核，實(shí)行工效掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；對(duì)工作不力、考核得分排名靠后的機(jī)關(guān)干部，給予嚴(yán)肅的批評(píng)教育；對(duì)違反組織紀(jì)律，造成不良影響的，還將按照干部管理權(quán)限，給予告誡處理。

（趙士舜高壽鵬）

第五篇：如何有效的推行績(jī)效考核

如何有效的推行績(jī)效考核 在推行績(jī)效考核之初，我們總會(huì)面臨來(lái)自各職能部門(mén)管理者及部門(mén)員工的執(zhí)疑。例如：公司發(fā)展這么多年了一直沒(méi)有搞績(jī)效考核，不是發(fā)展的也不錯(cuò)嗎？現(xiàn)在為什么要搞績(jī)效考核？考核會(huì)不會(huì)流于形式？考核是不是一種變相的克扣工資與福利的手段？通過(guò)績(jī)效考核會(huì)不會(huì)給我增加工作量？??這是每一家公司地推行績(jī)效考核時(shí)，都會(huì)遇到的來(lái)自其他職能部門(mén)及全體員工的阻力。

一般情況下，公司在推行績(jī)效考核時(shí)，都是由人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)主導(dǎo)這項(xiàng)工作。而人力資源部門(mén)在很多中小企業(yè)中又多數(shù)情況下被定義為沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的內(nèi)勤服務(wù)部門(mén)。面對(duì)這樣尷尬的情形，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人如何做好這項(xiàng)有難度的工作呢？

筆者主導(dǎo)過(guò)多次績(jī)效考核工作，認(rèn)為作為績(jī)效考核推行的負(fù)責(zé)人，首先必需做好以下四項(xiàng)基本功，否則枉然。

1.讓老板、各職能經(jīng)理、參加考核員工明白：績(jī)效考核不是人力資源部的事情?？?jī)效考核是為了配合企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行的一項(xiàng)具體操作性的過(guò)程，即：績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中的一項(xiàng)工具，它的成敗，關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的總體進(jìn)程，而不是人力資源部門(mén)可以獨(dú)立操作的工作。

2.讓老板明白自己在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色。老板在績(jī)效考核過(guò)程中的角色等同于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即在績(jī)效考核過(guò)程中，老板負(fù)責(zé)績(jī)

效考核的總體把握與方向性指導(dǎo)，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系，是績(jī)效考核的總指揮。

3.讓各職能經(jīng)理明確自己在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。各職能經(jīng)理在績(jī)效考核過(guò)程中是具體的執(zhí)行者與監(jiān)督者。對(duì)于各職能部門(mén)，考核是為了讓部門(mén)更好地完成工作，優(yōu)化部門(mén)人員，提升管理者的管理職能，有利于部門(mén)業(yè)績(jī)的達(dá)成。即部門(mén)長(zhǎng)需要達(dá)成什么目標(biāo)，就用什么方式來(lái)對(duì)自己的下屬進(jìn)行考核。因此，績(jī)效考核的最大收益就是各職能部門(mén)，通過(guò)考核，提高了部門(mén)管理力度與執(zhí)行力。

3.明確員工（被考核者）在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。績(jī)效考核對(duì)于被考核者有兩點(diǎn)作用：一是通過(guò)考核，有效地反應(yīng)員工在技能程度，對(duì)于員工有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是通過(guò)考核，了解工作的進(jìn)程，有效地糾正工作計(jì)劃偏差，降低損失。

4.明確自己（人力資源部門(mén)）在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。人力資源部門(mén)是績(jī)效考核的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計(jì)者。在績(jī)效考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核的工具，向企業(yè)老板闡述考核的重要性，引導(dǎo)各職能部門(mén)經(jīng)理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工對(duì)自己工作狀態(tài)的分析，宣導(dǎo)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)意義，監(jiān)督考核過(guò)程的公平性與合理化。

績(jī)效考核推行伊始，如果做不好這四點(diǎn)基本功，則無(wú)法在企業(yè)推行下去。

實(shí)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作，促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升，從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又提高員工的職業(yè)能力。

績(jī)效考核的類(lèi)型、對(duì)象和權(quán)限

考核類(lèi)型和對(duì)象——績(jī)效考核分組織考核和個(gè)人考核兩類(lèi)；組織考核的對(duì)象包括公司和部門(mén)，個(gè)人考核的對(duì)象包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)員工。

考核權(quán)限——公司執(zhí)行委員會(huì)考核公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子；總經(jīng)理辦公會(huì)成員考核部門(mén)／部門(mén)經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理考核部門(mén)員工。所有考核結(jié)果由公司總經(jīng)理最終審核確定。

考核的周期和內(nèi)容

考核周期——公司設(shè)月度、季度和三個(gè)考核周期。

考核內(nèi)容——包括工作計(jì)劃完成情況、工作行為表現(xiàn)情況和工作素質(zhì)。公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和功能定位建立了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定了公司、各部門(mén)以及相應(yīng)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，用于指導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的制定和考核，以保證員工、部門(mén)和公司的績(jī)效，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。

不同考核對(duì)象的考核周期和考核內(nèi)容不同，具體情況如下：

１．公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子：進(jìn)行季度和兩期考核，季度考核內(nèi)容為公司季度工作計(jì)劃完成情況，考核內(nèi)容為公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。

２．部門(mén)／部門(mén)經(jīng)理：進(jìn)行季度和兩期考核，部門(mén)季度考核內(nèi)容為部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，考核內(nèi)容為部門(mén)工作計(jì)劃完成情況（包括部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況）；部門(mén)經(jīng)理季度考核內(nèi)容為部門(mén)季度考核內(nèi)容加上部門(mén)經(jīng)理工作，考核內(nèi)容為部門(mén)考核內(nèi)容加上部門(mén)經(jīng)理工作素質(zhì)評(píng)估以及員工民主評(píng)議。

３．部門(mén)員工：專(zhuān)業(yè)支持族和運(yùn)行保障員工進(jìn)行月度、季度和三期考核，事務(wù)操作族員工進(jìn)行月度考核和季度考核。員工月度考核為季度考核的參考和依據(jù)。

績(jī)效溝通

在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，主要包括以下兩個(gè)方面：

１．計(jì)劃溝通。通過(guò)月度、季度和工作計(jì)劃會(huì)議進(jìn)行溝通，就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

２．過(guò)程溝通。在工作過(guò)程中，通過(guò)正式工作溝通、輔導(dǎo)以及其他非正式的工作交流，研討、解決計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，確保完成目標(biāo)和工作任務(wù)。

績(jī)效考核的效用

績(jī)效考核的思想和方法正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。有人預(yù)言，績(jī)效考核將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。一個(gè)有效推行績(jī)效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問(wèn)題：

１．將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。

２．讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎(jiǎng)勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。

３．解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。

４．找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以?xún)?yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

５．解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績(jī)效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高層管理者身上，下級(jí)人員只需遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績(jī)效考核可以通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

如何才能有效的施行績(jī)效考核

實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系。要有效地落實(shí)績(jī)效考核，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面解決：

１．讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱?/p>

制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核應(yīng)是一種雙向的互動(dòng)過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。

績(jī)效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管如只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，要不斷提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。

２．進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。職能管理人員的績(jī)效考核一直是考核工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，．確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明和描述，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明和描述，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

３．讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題：價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等，從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

４．形成有效的人力資源管理機(jī)制?？?jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局