第一篇：4R執(zhí)行力系統(tǒng)記錄

百年老百三大核心支柱：對自已負責(zé)，對結(jié)果負責(zé)，對客戶負責(zé)。制度執(zhí)行力強大的思維內(nèi)涵，也是4R內(nèi)在的價值觀。

經(jīng)濟獨立，人格方能獨立。

我們之所以擁有經(jīng)濟人格，就是因為我們懂得客戶價值，愿意根據(jù)對方“想要的東西”，來生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，從而獲得回報。

我希望你們跟著我宣誓，我要你們承諾，無論何時，當你們與顧客的距離在三米之內(nèi)時，你必須看著他的眼睛，微笑著問候他并詢問，你需要什么？

客戶價值：說的就是，我們勞動的價值是由客戶決定的，而不是我們自已，客戶是唯一的價值評判標準，這就是客戶價值！把客戶價值作為一切工作的重點，同時放棄一些聰明人的做法，放棄走捷徑，這就使沃爾瑪這一簡單的做法，獲得了戰(zhàn)略性的意義。

“尊重個人，服務(wù)顧客，追求卓越”。

執(zhí)行要講認真第一，聰明第二。道理很簡單，與客戶的交往只能用心交流，技巧只能勝一時，不可能長久。

客戶永遠第一

對客戶充滿狂熱的激情

我們成功源于持續(xù)的滿足客戶的需求

無處不在的客戶

爬上一座高山也許需要十天，但掉不來卻只需要十秒！

結(jié)果定義的越清楚，執(zhí)行就越到位。

定義結(jié)果，是每一天我們工作的起點

做任何一件事，都要先從定義這件事為客戶提供什么結(jié)果開始，定義結(jié)果，就是定義了客戶的需求，定義了客戶的需求，就是定義了我們的工資

只有對自已負責(zé)的人，才是執(zhí)行型人才。

指導(dǎo)越細，責(zé)任越少

做得好的公司——員工勇于承擔責(zé)任。做得不好的公司——員工相互推卸責(zé)任。

可以改造的是制度，不可選擇、不可改造的是人性。在好的制度下，壞人可以變成好人；在壞的制度下，好人也可能變成壞人。

責(zé)任的起點是一對一的約束，歸宿是流

執(zhí)行要做的是結(jié)果而不是任務(wù)

通過的這次的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，讓我知道了無論進入一家什么樣的公司，都意味著在以后的生活中每天都要用結(jié)果來交換自己的工資，用結(jié)果來證明自己的價值，要注重自己是不是一名合格的員工，對企業(yè)是不是真正的有價值。商場如戰(zhàn)場，強調(diào)生死存亡，如果自身沒有價值，很難在社會上生存。結(jié)果的定義、一對一責(zé)任、檢查與跟蹤、及時激勵。就是說在任何工作中首先要鎖定目標，而不是任務(wù)尤其的重要，只要結(jié)果，沒結(jié)果之前的努力就是白費的，因為方向就錯了。這樣我們就需要一對一的責(zé)任和檢查機制來制約我們的行動，告訴我們，責(zé)任是一個人的，一個人管一個猴子，不會多一個猴子，也不會少一個猴子，你要做的就是把猴子養(yǎng)好就可以了，但是養(yǎng)的過程的路線是否正確這個就是4R

里的檢查所要做的。檢查強調(diào)的不是傳統(tǒng)的事后檢查，事后檢查對任何人都是沒有意義的，4R

強調(diào)的是事中的檢查，要求一個在過程中改進的過程，他強調(diào)是階段性的結(jié)果，是發(fā)現(xiàn)于終極目標即結(jié)果的差距的過程，從而可以讓我們尋找方法和改進方案。最終結(jié)果出來后要做好獎懲，而且要及時。

4R

執(zhí)行中還包括YCYA

和三大入口：YCYA

制度 Y

：YES，任何工作接到指令后，都先明確做出承諾；C

：CHECK，檢查，檢查人對執(zhí)行力的過程忽然結(jié)果進行監(jiān)督和檢查；Y

：YES，工作完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結(jié)果完成情況；A

：AWARD，A

獎懲，根據(jù)檢查結(jié)果，對結(jié)果進行及時的獎懲。執(zhí)行制度管理的三大入口：

一、責(zé)任下移自我管理；

二、我不相信節(jié)點控制 ；

三、誰受益誰負責(zé)。其實我也已經(jīng)參加多次和多種形式的培訓(xùn)，但我覺得還是理論的東西比較多，因為理論的東西只會停留在腦中，哪怕你有再多的思想，也是需要實踐的行動才能實現(xiàn)有用的理論，可行動時的執(zhí)行力達不到的話就是等于沒有結(jié)果。而這次的4R

執(zhí)行系統(tǒng)突出的就是實踐中運用的執(zhí)行方法。所以我認為是套很好的自我管控和管理他人的工具，在宏偉公司快速發(fā)展的今天，更需要的就是可用的管理工具，而不能老停留在“能人”和“保姆”式的管理機制，因為這樣“能人”和“保姆”都會很累，而底下的人會養(yǎng)成什么事都找“能人”去做，而所謂的能人就永遠充當著“保姆”的角色，最終下面的人得不到提升，最終會制約公司健康、有序的發(fā)展。認識到結(jié)果的重要性，以前我以為有此事做了就行了結(jié)果不重要，通過這次學(xué)習(xí)讓我認識到我以前想的很片面，其實人們做事情就是為了取得一個好的結(jié)果，如果認為結(jié)果不重要還不如不做。當然要想取得好的結(jié)果，除了有好的態(tài)度外，更重要的就是要有好的實際行動。因為沒有實際行動空想的話是不會有任何結(jié)果的。綜合以上幾點就是成功（結(jié)果）= 好的心態(tài)（態(tài)度）+ 好的實際行動。

第一章：以百年老店的名義，不依賴能人

關(guān)鍵詞：百年老店；機制；自我責(zé)任；執(zhí)行力；信仰與原則；執(zhí)行力管理系統(tǒng)；4R：結(jié)果、責(zé)任、檢查、獎勵；YCYA：yes、check、yes！finished、award（許諾、檢查、完成、激勵）；

歸納總結(jié)：4R提出了一個企業(yè)和個人管理的新邏輯，“責(zé)任到人、結(jié)果至上”，在中國至今仍舊存在的大鍋飯模式的企業(yè)中，責(zé)任和結(jié)果是兩個模糊不清的概念，這也成為制約企業(yè)發(fā)展以及個人成長的瓶頸。而錫恩4R根據(jù)市場經(jīng)濟固有特性，提出了4R以及YCYA的執(zhí)行力管理系統(tǒng)，用于將企業(yè)以及個人含糊的責(zé)任關(guān)系以及結(jié)果定義厘清，只有尊重市場，才能從市場中得到回報，才能實現(xiàn)價值。4R執(zhí)行力管理系統(tǒng)就是基于一切以客戶為主的原則，明確了企業(yè)以及個人所做的一切，都是為了能給客戶提供可交換的結(jié)果，沒有結(jié)果，所有努力都只是苦力，值得同情，但沒有意義。而一切以結(jié)果出發(fā)，就要求企業(yè)和個人明確自身責(zé)任，精細到個人的責(zé)任分配，可以避免因為領(lǐng)導(dǎo)過于強勢而使得下屬無能，也可以避免由于無止境的責(zé)任推諉而使結(jié)果的實現(xiàn)舉步維艱。做到“責(zé)任到人、結(jié)果至上”企業(yè)才能像一臺性能優(yōu)良的電腦，只要給予方向，就能至上而下環(huán)環(huán)相扣，自動及時地生成結(jié)果。

第二章：百年老店的三大支柱：4R執(zhí)行價值觀

關(guān)鍵詞：兒童心態(tài)；商業(yè)人格；大寫的我；結(jié)果啟蒙；以終為始；客戶價值；

歸納總結(jié)：在個人成長以及企業(yè)發(fā)展的過程中，一方面需要關(guān)注，一方面又因為對現(xiàn)狀不滿而采用消極方式以期待得到關(guān)注的，是一種普遍存在的兒童心態(tài)。這種心態(tài)對個人成長和企業(yè)成長都是極其有害的。所謂商業(yè)人格，便是極度自利，但清楚利害關(guān)系中最核心的部分為“交換”，知道要得到自己想要的價值，就必須付出他人想要的價值的一種人格。擁有商業(yè)人格的人一切從結(jié)果出發(fā)，行動圍繞結(jié)果，大量使用逆向思維，并且為實現(xiàn)自己的價值而將客戶價值放在最高位。無論是對個人還是對于企業(yè)來說，商業(yè)人格都是發(fā)展所需的，4R的執(zhí)行價值觀便是要塑造一個上下都是商業(yè)人格的企業(yè)，這樣的企業(yè)是堅定且頑強的，在競爭中能吸引客戶，并最終取得成功的。

第三章：R1（result）結(jié)果定義

關(guān)鍵詞：結(jié)果定義；結(jié)果負責(zé)；交換結(jié)果；結(jié)果三化：客戶化、量化、實物化；外包思維；行動第一

歸納總結(jié)：在企業(yè)中存在著大量碌碌無功的員工，對結(jié)果的定義不清直接導(dǎo)致員工的工作目標是完成任務(wù)而非實現(xiàn)結(jié)果，任務(wù)是過程，主觀且不可交換。而作為客戶，需要的是客觀可交換的結(jié)果。利用外包思維可以很容易的理解這一點：當你付了錢，購買對方許諾你的一個服務(wù)時，你不會關(guān)心這個服務(wù)實現(xiàn)起來有多困難，你只會看見這個服務(wù)實現(xiàn)了沒有。作為可交換的結(jié)果有著三個特征：客戶化、量化、實物化?？蛻艋傅氖菑目蛻舻男枨蟪霭l(fā)給出的才是客戶需要的結(jié)果；量

化指的是只有具備可衡量性的才是結(jié)果；實物化指的是要能用于交換的才是結(jié)果。對結(jié)果的承諾是實現(xiàn)結(jié)果的前提，承諾帶來責(zé)任，責(zé)任決定行動，在結(jié)果面前，容不得理由和借口。

第四章：R2（responsible）一對一責(zé)任

關(guān)鍵詞：責(zé)任稀釋定律；責(zé)任跳動定律；回避風(fēng)險；制度；流程

歸納總結(jié)：每個人天性都是會回避風(fēng)險的，所以，如果一件事物的責(zé)任人越多，則法不責(zé)眾的思想就越嚴重，最終導(dǎo)致的，是責(zé)任落空。因此，與其將一個大的責(zé)任放在一群人上，不如將責(zé)任細分成一塊一塊的小責(zé)任，具體到人。這樣，當人們明確了肩膀上無可推托的責(zé)任時，責(zé)任就得以落實。另外，作為企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)要時刻警惕責(zé)任跳動現(xiàn)象：即責(zé)任從下屬肩上，經(jīng)過一次詢問討論跳到了自己肩膀上。對于領(lǐng)導(dǎo)來說，不給予下屬具體操作提示，僅僅是點明方向，讓下屬明確所要的結(jié)果，已經(jīng)自己所承擔的責(zé)任，才是杜絕責(zé)任跳動的不二途徑。這需要一整套完整的制度，來保障責(zé)任落實。以及一套明確細致的結(jié)果實現(xiàn)流程，來保障員工能自動進行工作。

第五章：R3（review）檢查與跟蹤

關(guān)鍵詞：檢查；三大系統(tǒng)：公開系統(tǒng)、公正系統(tǒng)、實效系統(tǒng)；監(jiān)督與授權(quán)；關(guān)鍵點檢查；透明的節(jié)點控制體系

歸納總結(jié)：中國長期處于人治文化中，素來有人情大國的稱號，在企業(yè)文化中實行人治卻是極其危險的。人治會使得企業(yè)中充滿著明爭暗斗。只有在公開、公正、實效的檢查體系下，員工和領(lǐng)導(dǎo)都能打開天窗說亮話，用結(jié)果來衡量一切。在人治文化中，“用人不疑、疑人不用”是一塊重要思想，但這種思想?yún)s導(dǎo)致著由人情帶來的管理危機。所以，監(jiān)督和授權(quán)應(yīng)該聯(lián)系在一起，監(jiān)督越多，授權(quán)也越多。這樣可以避免由于授權(quán)帶來的潛在風(fēng)險。俗話說，好鋼用在刀刃上，在企業(yè)的監(jiān)督檢查時，使用關(guān)鍵點檢查是有效利用有限的時間精力的一種手段。關(guān)鍵點檢查不僅可以知道任務(wù)的進程，而且還可以把握任務(wù)的主體方向。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是少數(shù)，而實際執(zhí)行人卻是多數(shù)，建立透明的節(jié)點控制體系，設(shè)立第三方收集任務(wù)節(jié)點信息，是有效的管理方式，變以往的領(lǐng)導(dǎo)親自問詢?yōu)閳?zhí)行人自動匯報，節(jié)約了管理精力。

第六章：R4（reward）即時激勵

關(guān)鍵詞：正強化；成就感；關(guān)鍵行為；集體記憶；放大效應(yīng)；個人品牌

歸納總結(jié)：中國大部分企業(yè)中，對員工的貢獻是要等到特殊時候，如月末、年終之類才予以獎勵，從心理學(xué)角度來講，這種獎勵方法并不科學(xué)。對一種行為的肯定，需要在行為發(fā)生后便給予良性刺激或消除惡性刺激予以強化，這樣，該行為才會被鞏固下來。對于企業(yè)的員工來說，做出的成績?nèi)绻荒芗磿r得到嘉獎，哪怕只是精神上的，等到事后獲得獎勵的時候，這份獎品的意義便會弱了很多。對

員工的獎勵可以不是物質(zhì)的，但一定要喚起員工的成就感，成就感可以來自于各種肯定。對員工的即時獎勵如果能經(jīng)由放大效應(yīng)而形成集體記憶，會對整個集體起到激勵作用。這不是單單靠金錢物質(zhì)就能實現(xiàn)的。獎勵做為一種正強化在即時激勵中能發(fā)揮奇效，懲罰做為一種負強化在即時激勵中也有積極效果。建立個人品牌便是將正強化和負強化結(jié)合在一起，獲得好的個人品牌形象是一個獲得良性刺激的正強化過程；而提高原來不好的個人品牌是消除惡性刺激的負強化過程。在企業(yè)管理中無論是哪種方法，都要注意對時機的把握，讓激勵如及時雨，下到員工心坎中。

第二篇：系統(tǒng)執(zhí)行力

系統(tǒng)執(zhí)行力——執(zhí)行到位十大步驟

清華大學(xué)——中旭商學(xué)院院長郭鵬老師提出了系統(tǒng)執(zhí)行力——執(zhí)行到位十大步驟：

步驟

一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃---解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題步驟

二、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)---解決崗位不清，分工不明的問題步驟

三、編制崗位說明---解決職責(zé)不明，考核無據(jù)的問題步驟

四、梳理管理流程---解決部門各自為政，不相配合的問題步驟

五、制定目標體系---解決效率不高，工作被動的問題步驟

六、考核員工績效---解決工作無結(jié)果，分配不公平問題步驟

七、設(shè)計薪酬激勵---解決工資大鍋飯，工作不積極問題步驟

八、建設(shè)文化制度---解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題步驟

九、打造人才梯隊---解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題步驟

十、管控措施到位---解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題

如何強化企業(yè)執(zhí)行力

“知行合一”?！爸蹦恕靶小钡那疤?，以利益為導(dǎo)向激發(fā)員工自律意識。當今迅猛發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使得員工素質(zhì)日益提高，其自我實現(xiàn)意識日趨成熟，“民可使由之，不可使其之”的傳統(tǒng)觀念難以適應(yīng)而今企業(yè)管理民主化的潮流，員工關(guān)注的不僅埋頭苦“干”，更為關(guān)注的是“干”的目的、利益，有所求是有所為的真正動力。員工個體利益與企業(yè)整體利益不盡同質(zhì)，因此企業(yè)不能盡靠整體利益激勵員工，諸如“企業(yè)利潤翻幾翻”，而且更多注重“對員工個體受益具體承諾”的激勵?！袄?/p>

趨”是人們的一種普遍的心理，企業(yè)應(yīng)使員工明白，制度是企業(yè)整體利益與員工個體利益價值、利益的形式轉(zhuǎn)換，強制性制度約束隱含著可取利益，只要付出就有回報，從而激發(fā)員工群體的盡責(zé)意識。

文武兼具。古代兵家“先廉恥而后刑法，先起親愛而后律其身”的治軍理念對于今天企業(yè)制度文化構(gòu)建具有積極的借鑒意義。文而化之，“強制性”是制度自身屬性所決定的但同時也表明了企業(yè)的價值取向，本身蘊含豐富的教育意義，企業(yè)通過對員工權(quán)利意識、自主意識教育、引導(dǎo)，通過架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來提高廣大員工盡責(zé)意識，借以強化執(zhí)行的速度與力度。

蔡文斌：我覺得企業(yè)的管理不一定老板的思想就是發(fā)展企業(yè)的源泉，在于集思廣益，科學(xué)、民主化管理，老板畢竟是一個人，總有不足之處。企業(yè)注入新的血液，努力吸引人才為什么？就是因為要在管理上創(chuàng)新，促進企業(yè)的快速發(fā)展，人才就是人才，如果老板要一味的將自己的思路套在真正有能力的管理者身上，那有能力的管理者和純粹的執(zhí)行者有何差異？認同企業(yè)文化只是員工歸屬感的一個象征，在有的企業(yè)中，企業(yè)文化是否能真正起到激勵員工、促進公司發(fā)展的作用？還需要不斷的總結(jié)和論證！

第三篇：4R執(zhí)行力系統(tǒng)

4R執(zhí)行力系統(tǒng)就是：R1:Result(結(jié)果)，結(jié)果定義系統(tǒng)；R2:Responsibility(責(zé)任)，責(zé)任系統(tǒng)；R3:Review(檢查)，業(yè)績跟蹤改進系統(tǒng)；R4:Reward(激勵)，業(yè)績評估系統(tǒng)。這四個R其實就涵蓋了保證一個項目順利執(zhí)行的整個流程。人們都說：三流企業(yè)發(fā)展靠業(yè)績；二流企業(yè)發(fā)展靠企業(yè)文化；一流企業(yè)靠的是制度和流程。然而，一個企業(yè)是否做的優(yōu)秀不是規(guī)模人數(shù)的大小，而是他獨特的制度和流程，不依賴能人的機制，這也是百年老店的根基?，F(xiàn)重點就4R系統(tǒng)學(xué)習(xí)要點并結(jié)合工作實際，總結(jié)一下本次培訓(xùn)的收獲。

一、R1------結(jié)果定義。該系統(tǒng)上升到執(zhí)行層面，就變成企業(yè)實施的計劃/預(yù)算系統(tǒng)。從目前的統(tǒng)計來看，99.9％的公司都有經(jīng)營計劃和預(yù)算，但80％的公司沒有一套制定計劃的流程和模板，結(jié)果使得“計劃”變成了“假計劃”，“做計劃”變成了跟老板玩數(shù)字一種的游戲。目前，公司雖有明確的目標，部們也有月度計劃，但總體上并沒有將目標分解，沒有形成“千斤重擔萬人挑，人人肩上有指標”的局面，主要靠感覺工作。這樣，針對部門的考核顯得蹩腳，執(zhí)行起來難度較大。所以，在公司要做到“不是依靠老板的感覺打仗而是靠腦子打仗”，關(guān)鍵在于以下幾點：(1)公司要從戰(zhàn)略層面制定規(guī)劃目標、主要經(jīng)營業(yè)績指標、計劃業(yè)績的期望指標，并將大的指標分解到各個部門。(2)各部門根據(jù)公司總體指導(dǎo)思想和要求，制定計劃，并在計劃下做詳細的季度工作規(guī)劃和月度工作規(guī)劃。工作規(guī)劃中最主要內(nèi)容是市場/銷售計劃和關(guān)鍵成功措施兩個部分。像網(wǎng)站一樣在戰(zhàn)略和定位明晰的條件下，制度出一系列環(huán)環(huán)相扣的計劃和執(zhí)行方案。

二、R2------一對一責(zé)任。該系統(tǒng)上升到執(zhí)行層面，就變成企業(yè)實施崗位職責(zé)系統(tǒng)。崗位職責(zé)不明確，難免管理混亂，效率低下；難免相互推諉責(zé)任甚至吵架。加之崗位職責(zé)沒有與員工的業(yè)績掛鉤，整體的工作效率差強人意。所以，要“靠業(yè)績用人而不是靠老板的感覺用人”，關(guān)鍵是強調(diào)崗位與業(yè)績的關(guān)系，讓員工實現(xiàn)自我管理，而不是將“猴子”甩給別人。(1)根據(jù)計劃明確公司所需的關(guān)鍵崗位。(2)設(shè)定關(guān)鍵崗位工作職務(wù)的權(quán)限。(3)明確部門崗位設(shè)置。(4)根據(jù)崗位評估進行崗位職責(zé)說明。(5)明確各部門的考核指標。(6)明確各個崗位的考核指標。目前，在公司(1)—(4)項都已實施，(4)、(5)兩項還沒有完全建立，而(6)這最主要的一項，公司沒有實施。

三、R3------結(jié)果跟蹤檢查。該系統(tǒng)上升到執(zhí)行層面，就變成企業(yè)實施的業(yè)績跟蹤檢查系統(tǒng)。如果沒有一套業(yè)績跟蹤檢查系統(tǒng)，計劃一定是“假”計劃，不能實施。要做到“靠科學(xué)的管理經(jīng)營而不是依靠老板的感覺經(jīng)營”，關(guān)鍵是建立周期性的監(jiān)督和指導(dǎo)體系，針對網(wǎng)站建設(shè)和管理過程中出現(xiàn)的問題，找出原因、改進行動、優(yōu)化管理。對于業(yè)績跟蹤檢查，可以實行“質(zhì)詢會”，分為月度質(zhì)詢、季度質(zhì)詢、半年、全質(zhì)詢四部分。質(zhì)詢業(yè)績跟蹤檢查的內(nèi)容包括目標、重要工作的完成情況、事前了解和解決計劃執(zhí)行中遇到的問題，從而將部門和員工的關(guān)鍵行動措施納入公司目標管理系統(tǒng)。不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。重點是：把問題解決在過程中，而不是事后處罰。

四、R4------即時激勵。該系統(tǒng)上升到執(zhí)行層面，就變成企業(yè)實施的業(yè)績考核系統(tǒng)。如果員工不能按勞取酬，多勞者不能多得，則勢必效率低下。要想法設(shè)法使員工的業(yè)績拉開檔次，實施“紅黑榜排名”，真正做到能者上，劣者汰，從而達到“依靠制度和文化凝聚人而不是老板的權(quán)威與親情凝聚人”。建議：按業(yè)績與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實行10%優(yōu)者重獎，5—10%劣者尾數(shù)淘汰。

第四篇：4R執(zhí)行力系統(tǒng)

“4R執(zhí)行力系統(tǒng)”到“系統(tǒng)執(zhí)行力打造”！

——讀《錫恩4R執(zhí)行力系統(tǒng)》

早在2003年，中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界開始流行管理理論——執(zhí)行力。當時各類管理雜志都刊登了許多執(zhí)行力方面的文章，由于當時我沒有職場經(jīng)驗，未能根本上理解企業(yè)管理的執(zhí)行問題。2007年，我拜讀著名管理大師余世維博士的著作《贏在執(zhí)行》和一本國外學(xué)者著的《執(zhí)行》，最近拜讀了國內(nèi)著名管理專家姜汝祥博士的著作《錫恩4R執(zhí)行力系統(tǒng)》，這才使我作為一名職業(yè)經(jīng)理人，真正系統(tǒng)地理解企業(yè)管理的執(zhí)行力問題，本人受益匪淺。

《贏在執(zhí)行》與《執(zhí)行》的核心都是闡述執(zhí)行力系統(tǒng)的3個核心流程：戰(zhàn)略流程、人才流程、運營流程?！跺a恩4R執(zhí)行力系統(tǒng)》的核心是闡述4R執(zhí)行系統(tǒng)，即：結(jié)果，責(zé)任，檢查，激勵。這幾部書的核心都是從制度管理學(xué)的角度，論述如何打造企業(yè)的執(zhí)行力系統(tǒng)。其中，姜汝祥博士的4R理論更加實用，具有很好的實用性與操作性。

姜汝祥博士的4R系統(tǒng)執(zhí)行力系統(tǒng)理論核心是在從管理機制上打造企業(yè)的執(zhí)行力。4R系統(tǒng)執(zhí)行力系統(tǒng)能把任何一項工作以流程管理的形式，自工作的始段到末端建立起系統(tǒng)的管理機制（如自目標系統(tǒng)的分解，權(quán)責(zé)劃分、執(zhí)行計劃的監(jiān)控，到人才激勵系統(tǒng)），以保證企業(yè)的執(zhí)行力，包括組織執(zhí)行力與個人執(zhí)行力。

R1（result）結(jié)果定義系統(tǒng)。

在許多企業(yè)，如果你問其員工今年企業(yè)的目標是什么以你個人目標是什么？你會發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工都不能給出準確的答案！這是目前許多企業(yè)普遍存在的問題——沒有將企業(yè)的目標轉(zhuǎn)為為員工目標。結(jié)果定義系統(tǒng)，就是將企業(yè)的目標或客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）目標轉(zhuǎn)化成組織和個人的執(zhí)行目標。面對執(zhí)行目標，即期望的執(zhí)行結(jié)果，任何員工就應(yīng)以一切以結(jié)果為導(dǎo)向，不容理由和借口，“以最快的速度、最低的成本、實行最佳的結(jié)果”的態(tài)度去實行企業(yè)目標和客戶目標。

R2（responsible）一對一責(zé)任系統(tǒng)。

在實行了結(jié)果定義系統(tǒng)后，每個層面的員工就明確了其執(zhí)行目標，但是要使得其擔負的責(zé)任任落實到人，這需要一整套完整的制度來保障責(zé)任落實，以及一

套明確細致的結(jié)果實現(xiàn)流程，來保障員工能自動進行工作。責(zé)任的界定應(yīng)當與權(quán)力的界定結(jié)合起來，否則責(zé)任與權(quán)力不匹配會造成更多的制度執(zhí)行成本。建立一對一責(zé)任系統(tǒng)能很好的解決權(quán)責(zé)不明、責(zé)任落空的問題，這樣才能確保“結(jié)果定義系統(tǒng)”的實現(xiàn)。

R3（review）檢查與跟蹤系統(tǒng)。

在中國的人治文化中，“用人不疑、疑人不用”的思想對現(xiàn)代企業(yè)管理造成了很壞的影響，認為授權(quán)就不需要監(jiān)督。如果倡導(dǎo)信任員工，那么還需要檢查員工的工作嗎？人性都有弱點，都會犯錯誤，員工只會做你檢查的東西。建立檢查制度可以幫助員工減少錯誤，檢查工作實際是在不斷的強化員工的責(zé)任感！所以，建立執(zhí)行檢查制度是必要的。除了建立檢查制度外，還應(yīng)該建立“執(zhí)行回復(fù)制度”，即將領(lǐng)導(dǎo)垂直向下檢查，轉(zhuǎn)變?yōu)閳?zhí)行人垂直向上自動匯報執(zhí)行進展。

R4（reward）即時激勵系統(tǒng)。

單純的物質(zhì)激勵是害人政策，單純的精神激勵則是愚人政策。如果要讓“雷鋒”（優(yōu)秀員工）不吃虧，就應(yīng)該建立起一套科學(xué)的激勵體系，使得“雷鋒”都能得到合理的回報，這樣企業(yè)才能不斷地培養(yǎng)出一大批“雷鋒”。及時激勵系統(tǒng)應(yīng)該遵循“公平性、及時性”的原則。及時激勵系統(tǒng)包括制度層面的激勵系統(tǒng)，也包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，比如你能否請你的員工去北京飯店吃飯作為獎勵其優(yōu)良表現(xiàn)？

總之，人性的弱點導(dǎo)致了企業(yè)決策與制度的執(zhí)行成本，所以，沒有良好的企業(yè)管理機制，就會造成人性弱點的滋生的溫床，勢必導(dǎo)致各種執(zhí)行問題的出現(xiàn)。正如著名的制度經(jīng)濟學(xué)家郭凡生說：“先進的制度就是生產(chǎn)力!”姜汝祥博士的4R系統(tǒng)是從企業(yè)管理流程上建立系統(tǒng)的管理機制，以保證組織和個人的執(zhí)行力。

但是，姜汝祥博士的4R理論也存在不足之處，企業(yè)僅僅具有良好的管理機制是遠遠不夠，機制只能在一定范圍內(nèi)約束人性的弱點和規(guī)避道德風(fēng)險并激勵人的主動性，但是不能從根本上解決所有的管理問題。比如，微觀管理方面，企業(yè)管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)力對組織的執(zhí)行力也發(fā)揮了很大的作用，有人說執(zhí)行力一定程度

上就是領(lǐng)導(dǎo)力，有人說“將帥無能，累死三軍”。此外，員工的職業(yè)化程度不高，也很難保證4R系統(tǒng)的的實現(xiàn)。諸如此類的問題很多。所以，執(zhí)行力的建設(shè)是多維的。

鄙人認為，系統(tǒng)執(zhí)行力的三大基石：管理機制、文化體系、職業(yè)化團隊。

毋庸置疑，企業(yè)最關(guān)鍵要素是人！任何先進的管理機制的執(zhí)行要靠人，任何企業(yè)文化要落地還是要靠人！建立了4R執(zhí)行體系，如果沒有良好的企業(yè)文化，沒有高素質(zhì)的職業(yè)化團隊，也不能打造良好的執(zhí)行力。任何管理系統(tǒng)都有環(huán)境的依賴性，一個好的執(zhí)行系統(tǒng)能否發(fā)揮其作用，需要建設(shè)適應(yīng)的管理環(huán)境。如果沒有將制度建設(shè)和文化建設(shè)同步起來，制度建設(shè)沒有與職業(yè)化團隊建設(shè)同步起來，4R系統(tǒng)就很難落地，所以，4R執(zhí)行力系統(tǒng)到打造系統(tǒng)執(zhí)行力，這只是其中的第一步。

由于篇幅的關(guān)系，我不能系統(tǒng)累述系統(tǒng)執(zhí)行力，僅僅提供了以下企業(yè)系統(tǒng)執(zhí)行力模型

第五篇：執(zhí)行力系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會

執(zhí)行力系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會

林炳孔 四會富士電子科技有限公司

三天的執(zhí)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，讓我感受到：

1、外面的世界其實是很美好的，我們不能只局限于當前的風(fēng)景，應(yīng)當走出去，才能看到更美麗的景色。就如同我們公司一樣，當我們還在為我們?nèi)〉玫囊稽c點的成績而沾沾自喜之時，其他公司，例如技研新陽，他們已經(jīng)不為訂單而憂愁，并且現(xiàn)在已經(jīng)為新工廠的建立而努力準備。他們用團結(jié)，激情，充滿活力的氣勢，感染全場。莊重的2018年完工投產(chǎn)宣言，更讓我感到了危機感的來臨。作為公司的一員，作為公司制造的負責(zé)人之一，江西新陽展現(xiàn)出來的實力，讓我感受到很強的壓力。我們不能再這樣慢慢走下去了，強大對手留給我們的選擇只能有一個，那就是超越，不超越就等著滅亡。我們不能把我們偶然的成功，當成是我們的實力，要使必然的成功，成為我們的成果。

2、企業(yè)追求利潤，不是追求利益的最大化。應(yīng)當追求客戶價值最大化，通過服務(wù)好客戶，為客戶提供解決方案。如此客戶成功得到發(fā)展以后，才會給我們更多，更好，更優(yōu)質(zhì)的訂單，帶動我們一起成長，我們才能從中獲取更高的利潤，發(fā)展壯大。

3、組織執(zhí)行系統(tǒng)中最直接，最重要的，就是執(zhí)行。靠什么來執(zhí)行呢？那就是帶動。公司由上而下，工序由上而下，老板，高管，管理層，工序領(lǐng)班還有現(xiàn)場操作員一起參與。每天老板高管一起到生產(chǎn)現(xiàn)場去，做給員工看，說給員工聽，看員工做并糾正。

在三天學(xué)習(xí)當中，讓我明白的道理：

1、企業(yè)的競爭就是產(chǎn)品的競爭，人才的競爭。產(chǎn)品不行一切都是妄想，把自己最核心的產(chǎn)品打造好，就如我們的中小批量，快速反應(yīng)，是我們最核心打造的產(chǎn)品。大批量，慢效率的產(chǎn)品我們就要選擇性的拒絕。做好我們最核心的，才是當下我們最應(yīng)該做的事情。一個企業(yè)靠低廉的勞動力，是沒有出路的，一定要不停注入新思維，不斷更新，才能得到新的產(chǎn)品，否則就會原地踏步，逐漸走向衰敗。為什么華為能一直保持領(lǐng)先世界的技術(shù)呢，是因為華為在選擇人才的時候就已經(jīng)把目標定位好了，只要經(jīng)過一些簡單的培訓(xùn)，就可以開花結(jié)果。而我們卻不得不自己培養(yǎng)提拔人才，造成的后果是技術(shù)進步緩慢。

2、利潤永遠是企業(yè)的命脈，能帶給我們利益的客戶，更是我們的衣食父母，保持良好的工作習(xí)慣，看見客戶微笑打招呼，客戶投訴第一時間調(diào)查解決，客戶要我們協(xié)助解決的事情當下處理解決。

3、軍事化訓(xùn)練是企業(yè)必不可缺的訓(xùn)練，即使是錯誤的決定，執(zhí)行以后，因此付出了代價，但是卻培養(yǎng)了組織的執(zhí)行慣性，也是值得的。