第一篇：卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧2

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（1）

一、人力資源就是“人財(cái)”（Human Capital），不僅僅是“人才”

a.從“職務(wù)薪”到“績(jī)效薪”現(xiàn)在是“技能薪”

b.技能薪的基本要素： “技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資c.反思：

1、公司對(duì)員工（干部）的技能沒有評(píng)量，說不出“差距（缺口）”。員工技能公司要教導(dǎo)開發(fā)，要量化差距。

2．很多主管自己對(duì)下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻(xiàn)。

二、員工（干部）技能可分三個(gè)部分：

1、本身具備的

2、公司開始教導(dǎo)的

3、每一年新增加的三、在市場(chǎng)中可以與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（2）

一、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動(dòng)提升員工的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，而不是他們有了問題，我們?cè)俳獯?。a.反思：

1．一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)闆]有時(shí)間/怕面對(duì)他人/不了解手下的工作？

2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。

b.建議作法：建立“輔導(dǎo)員”制度?、員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。

二、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”（Conductor）一樣。

b.輔導(dǎo)的公式:觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對(duì)話 + 說明重要性+ 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤 = 輔導(dǎo)

c.反思：很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對(duì)以上問題來籌備培訓(xùn)中心與編制輔導(dǎo)教材（手冊(cè)）。

三、輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。

b.改善行動(dòng)可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個(gè)主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。

四、技能是教出來的，不是悟出來的。領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)教練，是跟員工一起成長(zhǎng)的。高管是發(fā)現(xiàn)問題的。

五、輔導(dǎo)有兩層意義：

1、積極地

2、消極地

六、輔導(dǎo)不是散漫的前進(jìn)，而是按“日程表”有計(jì)劃的推動(dòng)。

七、輔導(dǎo)不能只是定時(shí)定點(diǎn)，要隨時(shí)、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。

八、一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)椋?/p>

1、沒有時(shí)間

2、不想改變現(xiàn)狀

3、怕面對(duì)他人

4、不了解手下的工作。

九、員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳獲不能令人滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。所以要進(jìn)行針對(duì)性的檢討、教育。

壓力來自于明確的要求。

十、員工（干部）的養(yǎng)成，從三個(gè)方面著手：

1、學(xué)科（基本理論語實(shí)務(wù)/本國與外國語文）

2、術(shù)科（機(jī)工操作/文書/檔案/簡(jiǎn)報(bào)/繪圖/制表/統(tǒng)計(jì)/主持會(huì)議/談判等）

3、人格培養(yǎng)（細(xì)心/沉穩(wěn)/積極/膽識(shí)/大度等特質(zhì)）

十一、公司應(yīng)編制“行為規(guī)范”。對(duì)所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（3）

輔導(dǎo)是靠整個(gè)組織和整個(gè)系統(tǒng)的力量；用集體的力量約束一個(gè)人，效果特別的大

一、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。

1、正確的觀念

通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬

● 輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對(duì)話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤

● “行動(dòng)方案”（Action Plan）可以劃分幾個(gè)階段逐次完成。但每一個(gè)階段都必須包括步驟、方法、檢驗(yàn)、追蹤。

2、瓶頸

很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對(duì)公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂。

3、建議做法

公司籌備的商學(xué)院或培訓(xùn)中心

各單位部門自設(shè)的訓(xùn)練班

QCC（品管圈）

直屬主管或輔導(dǎo)員

二、1、編教材的應(yīng)該是部門，而不是整公司總整理（每一個(gè)部門就代表一個(gè)功能）

2、編教材的步驟

（1）教材取材自公司過去的運(yùn)營操作事例

（2）教材依功能/級(jí)別/任務(wù)編輯

（3）教材應(yīng)定期修正

（4）教學(xué)中心應(yīng)收集反饋意見

3輔導(dǎo)手冊(cè)必須注明

（1）重點(diǎn)

（2）建議方法

（3）其他參考資料

目視化（眼睛看到了就會(huì)相信）

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧

（四）輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。正確觀念：

● 取得員工的合作與承諾，是一個(gè)很重要的前提。

● 鼓動(dòng)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。

● “改善行動(dòng)”可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。

考核物料的人要考核他的時(shí)間觀念

考核生產(chǎn)的人要考核他的標(biāo)準(zhǔn)流程

考核檢驗(yàn)人員要考核他的品質(zhì)堅(jiān)持

考核物流人員要考核他的渠道思想

考核銷售人員要考核他的熱情

考核財(cái)務(wù)人員要考核他的細(xì)心

瓶頸：

● 左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救

● 每一個(gè)職位都有它的“真正目的”，所以對(duì)每一個(gè)主管或部屬也都應(yīng)該有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。

建議：

1、用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個(gè)作業(yè)模擬（Case Simulation）。

2、偶爾可以利用“角色扮演”或“角色呼喚”，讓他們實(shí)際操演。

3、模仿醫(yī)院的“臨床實(shí)習(xí)”，就像母雞帶小雞一樣

4、信任之余，不忘查證，也就是隨時(shí)緊盯（To watch everything）。

5、主管新舊交班時(shí)，應(yīng)有一些任期交疊的時(shí)間，并且留下備忘錄。

6、利用團(tuán)隊(duì)的影響力。

（1）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文化（共同價(jià)值觀）

（2）發(fā)放團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金

（3）考慮團(tuán)隊(duì)制裁

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（5）

1、激勵(lì)，最簡(jiǎn)單的定義：調(diào)動(dòng)員工干部的積極性。

2、激勵(lì)模式一：你自己發(fā)散出一種激勵(lì)效果。

3、態(tài)度上：

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件。

沉穩(wěn)地應(yīng)付一些棘手的人事或壓力。

安靜地面對(duì)一些浮躁的措施或行動(dòng)。

4、工作上：

凡事不要能拖就拖，一拖再拖。

對(duì)下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。

事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。

不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。

5、不要亂開空頭支票，訂出獎(jiǎng)賞，卻不兌現(xiàn)。

不要經(jīng)常開會(huì)。

不要朝令夕改。

7、行為上：

注意你的服裝儀容。

注意你的聲調(diào)步伐。

注意你的精神狀態(tài)。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（6）

1、激勵(lì)模式二：

你對(duì)他人的作為能影響一個(gè)人的工作士氣。

2、生活上：

帶下屬到外面用餐或喝下午茶。

給上司帶一些可口的惡點(diǎn)心或營養(yǎng)食品。

觀察下屬是否有異常行為（采取適當(dāng)措施）。包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。

贈(zèng)送一些小禮物（金），盡量滿足每個(gè)員工的個(gè)別需求。

3、作業(yè)上：

主動(dòng)詢問部署的工作問題或瓶頸（困難）。

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時(shí)間/地點(diǎn)/形式）。

與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。

4、讓部屬知道，你對(duì)他們?cè)诠ぷ魃嫌泻纹谠S。

調(diào)整你與部署的配合時(shí)間。

適當(dāng)?shù)厥跈?quán)或分權(quán)。

5、習(xí)慣上：

不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流。

不要當(dāng)爛好人。

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。

不要整個(gè)會(huì)議（議）只聽見你一個(gè)人的聲音。

卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧（7）

第二篇：卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧

成功經(jīng)理人的管理藝術(shù)：卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧

第一部分 輔導(dǎo)

第一單元

人力資源就是人財(cái)（Human Capital）不僅僅是“人才”

1.中國三代企業(yè)家： ? ? ? 2.? ? 第一代：技工貿(mào)靠技術(shù)起家，任正非，柳承志，張效瑞 第二代：服務(wù)起家：馬云等 第三代：靠整合資源

以前是“職務(wù)薪”，后來是“績(jī)效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，歐美擁有技術(shù)是受人尊敬的，擁有技術(shù)才有職業(yè)；而在中國做技術(shù)的人員，薪水往往是最低的； 員工（干部）的技能可分三個(gè)部分： 1)2)3)? ? 3.? ? ? ? 4.? ? 5.? ? ? 本身具備的； 公司開始教導(dǎo)的； 每一年新增加的； 正確的觀念：

有效技能：能夠與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才叫做有效技能；

綜上所述，一個(gè)公司，員工要不斷的學(xué)習(xí)，不斷地提高自己的理論；

中國人重視學(xué)位，美國人重視論文，德國人重視技術(shù)；通常的做法是把技能拆分成不同的技術(shù)單位；工作分析內(nèi)容是“技術(shù)單位”（Skill Units）而不是工作職務(wù)； 評(píng)鑒技術(shù)的熟練度，并給予證照； 薪酬變動(dòng)不一定與職務(wù)變動(dòng)掛鉤； 幾乎不考慮員工年資；

公司對(duì)員工（干部）的技能沒有評(píng)量，說不出“差距（缺口）”； 很多主管本身技能就可能不足，對(duì)下屬技能培養(yǎng)，也沒有什么貢獻(xiàn)；

將技能分為基本（必要）技能—崗位基本要求，擴(kuò)充技能—可以接項(xiàng)目，深化技能---高級(jí)主管；

對(duì)每一個(gè)部分的技能盡可能地明確說明；

量化員工技能與公司要求的技能距離；總經(jīng)理的腦筋最重要的： 1)2)3)4)第一個(gè)是思考公司的戰(zhàn)略； 第二個(gè)是思考公司的干部；

第三個(gè)是思考市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與自己公司的產(chǎn)品；

公司的戰(zhàn)略有問題，產(chǎn)品不好，用的干部不對(duì)，這就是總經(jīng)理三個(gè)最大的失誤；總經(jīng)理一般最多用一半的時(shí)間用在處理日常事務(wù)，另一半時(shí)間要關(guān)注公司產(chǎn)品，關(guān)注公司的干部，關(guān)注市場(chǎng)的變化； 技能薪的基本要素：

國內(nèi)實(shí)行職務(wù)薪的瓶頸

建議做法

總結(jié)：第一個(gè)單元是說人是公司的資產(chǎn)或資本，他必須要有價(jià)值，而這個(gè)價(jià)值要體現(xiàn)在他的技能上，一個(gè)公司的技能應(yīng)該拆成不同的單位，然后按照他的單位來核算他的距離，給他相當(dāng)?shù)墓べY；一個(gè)公司的技能，必須本身能夠做成不同的階段，從基本的必備的一直到深化的部分，中間應(yīng)該把他做成不同的階段；員工的差距到底有多少，要有一個(gè)量化的指標(biāo)，讓員工能夠感覺，讓公司能夠考核；

第二單元 輔導(dǎo)是像教練一樣，主動(dòng)提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們?cè)俳獯?/p>

1.2.3.1.2.3.4.1.技能是教出來的，不是員工自己悟出來的，至少絕大多數(shù)是教出來的。任何人性和人本都是建立在規(guī)范上面，如果沒有規(guī)范，這個(gè)人性跟人本弄到最后就是一個(gè)人際關(guān)系；

輔導(dǎo)是像一個(gè)教練一樣，主動(dòng)地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們?cè)俳獯?；教練是跟著員工一起成長(zhǎng)，是經(jīng)常自覺去發(fā)現(xiàn)員工的問題；高管是出去發(fā)現(xiàn)問題的！問題永遠(yuǎn)不會(huì)主動(dòng)出來找你，是你主動(dòng)出去發(fā)現(xiàn)他 沃爾瑪：?jiǎn)T工創(chuàng)造非凡

輔導(dǎo)包括：什么東西要做就是發(fā)展（積極的要求），什么東西不要做就是規(guī)范（消極部分）； 輔導(dǎo)不是散漫地前進(jìn)，而是按“日程表”有計(jì)劃地推動(dòng)；一個(gè)公司是從頭到尾，從上到下統(tǒng)統(tǒng)都要上課，學(xué)習(xí)的；

輔導(dǎo)員工不能只是定時(shí)定點(diǎn)，要隨時(shí)，隨地，隨人，隨事地教育，而且是人人有責(zé)； 一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)椋?a)借口：沒有時(shí)間；Inter 公司總裁陳偉錠每天用40%的時(shí)間和下屬溝通問題；公司里面有兩種人，一種90%是獨(dú)善其身，另一種10%是會(huì)管人的人；能夠當(dāng)干部，必須有想法，要有意見，會(huì)溝通，會(huì)帶團(tuán)隊(duì)，處世的技巧；全世界的主管做的最多的時(shí)間的事情是： ? ? ? ? b)c)d)2.第一個(gè)就是打電話，打手機(jī)，發(fā)短信 第二個(gè)就是開會(huì)

第三個(gè)就是接見客人或者是去接主管 批公文寫報(bào)告 B：國內(nèi)的瓶頸 A：正確的觀念：

不想改變現(xiàn)狀 怕面對(duì)他人 不了解手下的工作

員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。壓力來自于明確的要求；

C：建議做法 1.建立“輔導(dǎo)員”制度，并且對(duì)輔導(dǎo)員考核。；輔導(dǎo)員包括（按主要順序）a)b)c)d)2.a)b)c)3.直屬上級(jí) 資深員工（干部）外聘顧問或技師 其他平行部門人員

學(xué)科（基本理論與實(shí)務(wù)/本國與外國語文）

術(shù)科（機(jī)工操作/文書/檔案/簡(jiǎn)報(bào)/繪圖/制表/統(tǒng)計(jì)/主持會(huì)議/談判等）人格培養(yǎng)（沉穩(wěn)/細(xì)心/膽識(shí)/積極/誠信/大度/擔(dān)當(dāng)）員工（干部）的養(yǎng)成，從三個(gè)方面著手；輔導(dǎo)員工要輔導(dǎo)什么：

公司應(yīng)編制“行為規(guī)范”----對(duì)所有言行舉止，禮儀要求，做事態(tài)度，生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化（習(xí)慣）。

總結(jié)：第二單元講的是做主管，做干部就要像個(gè)教練，那么你要隨時(shí)隨刻的注意他們發(fā)生什么事情，那么教他們什么呢？你教他們的東西是學(xué)科，術(shù)科，以及人格培養(yǎng)；那么誰應(yīng)該出來輔導(dǎo)呢？直屬主管最重要；

第三單元 輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力

A：正確的觀念： 1.2.3.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”一樣；

輔導(dǎo) = 觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對(duì)話 + 說明重要性 + 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤；

“行動(dòng)方案”（Action Plan）可以劃分幾個(gè)階段逐次完成，但每一個(gè)階段都必須包括步驟，方法，檢驗(yàn)，追蹤。

B：國內(nèi)的瓶頸 1.2.1.很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落； 員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對(duì)公司的實(shí)際狀況編集，分類，修訂。培訓(xùn)架構(gòu) a)b)c)d)2.a)b)c)d)3.a)b)c)

第四單元 輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好

A：正確的觀念： 1.2.3.1.2.3.取得員工的合作與承諾，是一個(gè)很重要的前提；

鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍； “改善行動(dòng)”可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決； 左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救；左腦和右腦一起開發(fā)；

每一個(gè)職位都有它的“真正目的”，所以對(duì)每一個(gè)主管或部屬也都應(yīng)該有不同的“考核辦法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”；

考核物料的人要考核他的時(shí)間觀念（物料重視的是時(shí)間）；考核生產(chǎn)的人，要考核他的標(biāo)準(zhǔn)流程（生產(chǎn)重視的是標(biāo)準(zhǔn)）；考核檢驗(yàn)人員，要考核他的品質(zhì)堅(jiān)實(shí)（品管重視的是堅(jiān)持）；考核物流人員，要考核他的渠道思想；考核銷售人員，要考核他的熱情（銷售重視的是熱忱）；考核財(cái)務(wù)人員，要考核他的細(xì)心（財(cái)務(wù)重視的是細(xì)心）； 4.品管中有兩個(gè)詞QA和QC；QA：Quality Assurance 品保，品質(zhì)保證；QC：Quality Controller 品管，品質(zhì)管制；QA和QC不能放在廠長(zhǎng)管理，否則很難做好；德國和日本的品管人員不歸廠長(zhǎng)管的； C：建議做法 1.用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個(gè)作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個(gè)事情以前沒有前例，但很可能會(huì)發(fā)生，進(jìn)行模擬訓(xùn)練； 公司籌備的商學(xué)院或培訓(xùn)中心 各單位部門自設(shè)的訓(xùn)練班 QCC（品管圈）直屬主管或輔導(dǎo)員

教材取材自公司過去的運(yùn)營操作事例 教材依功能/級(jí)別/任務(wù)編輯 教材應(yīng)定期修正 教學(xué)中心應(yīng)收集反饋意見 重點(diǎn)（Key Points）建議方法（Good Ways）

其他參考資料（References）目視管理：眼睛看到了就會(huì)相信； C：建議做法

輔導(dǎo)教材

輔導(dǎo)手冊(cè)必須注明：

總結(jié)，第三單元講的是用整個(gè)組織的力量把員工和干部輔導(dǎo)起來

B：國內(nèi)的瓶頸 2.3.4.5.偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”，讓他們實(shí)際操演；

模仿醫(yī)院的“臨床實(shí)習(xí)”，就象母雞帶小雞一樣；醫(yī)院的臨床實(shí)習(xí)很值得企業(yè)學(xué)習(xí)； 信任之余，不忘查證，也就是隨時(shí)緊盯（To watch everything）；

主管新舊交班時(shí)，應(yīng)有一些任期交疊的時(shí)間，并且留下備忘錄；備忘錄是上崗的時(shí)候就開始寫；交接工作的程序應(yīng)該是： a)交接的時(shí)候時(shí)間要一些重疊；這段時(shí)間需要做三件事情：第一，舊主管應(yīng)該把過去兩三年的工作經(jīng)驗(yàn)寫成備忘錄，交給李主任看；這個(gè)備忘錄是上崗的時(shí)候就開始寫，自己的工作經(jīng)驗(yàn)，心得體會(huì)統(tǒng)統(tǒng)寫下來； b)c)帶新主管會(huì)見政府部門的主管，大客戶，經(jīng)濟(jì)商，甚至于我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手； 把公司的人事資料介紹給新主管； 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文化（共同的價(jià)值）；

發(fā)放團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，通常大家把提成發(fā)給個(gè)人，能不能改成不只給業(yè)務(wù)人員，而是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金；給業(yè)務(wù)人員提成就是打擊一片； c)團(tuán)隊(duì)制裁； 6.利用團(tuán)隊(duì)的影響力： a)b)

總結(jié)，第四單元講的是用整個(gè)組織的力量把員工和干部輔導(dǎo)起來

第二部分 激勵(lì)

第一單元

激勵(lì)模式I----自己身上散發(fā)出的一種激勵(lì)效果

1.2.3.1.2.3.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.激勵(lì)最簡(jiǎn)單的定義：調(diào)動(dòng)員工干部的積極性；

在我國儒家思想和傳統(tǒng)觀念里面，父母親對(duì)子女可以命令；老師對(duì)學(xué)生可以命令；干部對(duì)員工可以命令；所以激勵(lì)概念很淡??；

美國總統(tǒng)肯尼迪----讓夢(mèng)不再遙遠(yuǎn)；個(gè)人魅力充分表現(xiàn)出自己的激勵(lì)方式；

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；不要把情緒帶到工作上和家庭上，公私分明； 沉穩(wěn)地應(yīng)付一些棘手的人事或壓力；

安靜地面對(duì)浮躁的措施或行動(dòng)；領(lǐng)導(dǎo)人一定不要浮躁，一定要沉得住氣； 凡事不要能拖就拖，一拖再拖；

對(duì)下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅； 事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話； 不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮； 不要亂開空頭支票，訂出獎(jiǎng)賞，卻不兌現(xiàn)；

不要經(jīng)常開會(huì)；會(huì)開多了，人的脾氣會(huì)暴躁；最容易給員工帶來壓力的是：第一業(yè)績(jī)，第二會(huì)議，第三環(huán)境； 不要朝令夕改；

注意你的服裝儀容；總經(jīng)理代表一個(gè)公司，所以衣服要干干凈凈，那是一個(gè)公司的形象； 注意你的聲調(diào)步伐；做主管講話要很平穩(wěn)；走路不要在地上刮，走路時(shí)要踏踏實(shí)實(shí)地一步一步； 注意你的精神狀態(tài)；在人前人后要表現(xiàn)出你的精神； 注意你的形象坐姿； C：行為上 A：態(tài)度上：

B：工作上：

總結(jié)：激勵(lì)模式一就是從你的身上散發(fā)激勵(lì)效果，比如說你的行為，你的個(gè)性，你的工作態(tài)度； 第二單元

激勵(lì)模式II----你對(duì)他人的作為能影響一個(gè)人的工作士氣

A：生活上： 1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.帶下屬到外面用餐或喝下午茶；這個(gè)對(duì)下屬來講，第一個(gè)是犒賞，第二個(gè)是溝通，第三個(gè)是激勵(lì)；注意：這個(gè)發(fā)自己的錢；第二帶屬下和屬下，干部的干部去吃飯； 給上司帶一些可口的點(diǎn)心或營養(yǎng)食品；

觀察下屬是否有異常行為（采取適當(dāng)措施），包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。贈(zèng)送一些小禮物（金），盡量滿足每個(gè)員工的個(gè)別需求； 隨時(shí)隨地的關(guān)懷與贊賞；星巴克的一個(gè)激勵(lì)工具：5B卡； 主動(dòng)詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時(shí)間/地點(diǎn)/形式）； 與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作； 讓部署知道，你對(duì)他們?cè)诠ぷ魃嫌泻纹谠S； 調(diào)整你與部署的配合時(shí)間；

適當(dāng)?shù)厥跈?quán)或分權(quán)；坦然面對(duì)，接班計(jì)劃； 不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流； 不要當(dāng)爛好人；

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因； 不要整個(gè)會(huì)談（議）只聽見你一個(gè)人的聲音； B：作業(yè)上：

C：習(xí)慣上

第三單元

激勵(lì)模式III----有些激勵(lì)則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

A：正確的觀念： 1.1.1.取得員工的合作與承諾，是一個(gè)很重要的前提； 左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救；左腦和右腦一起開發(fā)；

用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個(gè)作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個(gè)事情以前沒有前例，但很可能會(huì)發(fā)生，進(jìn)行模擬訓(xùn)練； B：國內(nèi)的瓶頸 C：建議做法

第三篇：卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧學(xué)習(xí)心得

心得體會(huì)

——卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧 公司組織學(xué)習(xí)余世維《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧》，視頻內(nèi)容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個(gè)課時(shí)就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓(xùn)，哪怕能學(xué)到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現(xiàn)將學(xué)習(xí)過程中印象深刻、產(chǎn)生共鳴的心得體會(huì)總結(jié)如下：

從學(xué)習(xí)的課題來看：卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧，所以從兩方面進(jìn)行總結(jié)：輔導(dǎo)、激勵(lì)。

一、輔導(dǎo)

1、“為什么要輔導(dǎo)？”，我從學(xué)習(xí)中找到了答案：?jiǎn)T工是公司的資產(chǎn)和資本。所謂資產(chǎn)，是指能為公司創(chuàng)造效益；所謂資本，就是有與同行業(yè)其它公司競(jìng)爭(zhēng)的本錢。如果從這點(diǎn)出發(fā)，嚴(yán)格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學(xué)習(xí)，掌握了有效技能，能為公司創(chuàng)造效益，能與其它公司競(jìng)爭(zhēng)，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導(dǎo)員工？”我也從學(xué)習(xí)中找到了答案：從輔導(dǎo)的方法來說，輔導(dǎo)不是一個(gè)動(dòng)作，而是一個(gè)系列。輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。在之之前，我總以為我對(duì)我們部門員工的輔導(dǎo)比較到位，理論結(jié)合實(shí)際，凡事都事無巨細(xì)。但通過這次的學(xué)習(xí)，對(duì)照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導(dǎo)的內(nèi)容來說，不管哪個(gè)方面，哪個(gè)專業(yè)，應(yīng)該做到：“將自已公司犯過的錯(cuò)誤匯總起來當(dāng)做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時(shí)間也不短，也犯過不少錯(cuò)誤。從我們?cè)O(shè)備管理方面來說，全套水泥廠設(shè)備檢修標(biāo)準(zhǔn)在書店是沒得買的，各公司設(shè)備選型也不盡相同，因此我們就根據(jù)現(xiàn)有設(shè)備，用我們檢修過程中積累的經(jīng)驗(yàn)和各種設(shè)備相關(guān)資料，編制了檢修標(biāo)準(zhǔn)。從輔導(dǎo)的推廣形式來說，輔導(dǎo)要靠公司去推。我們公司各種培訓(xùn)安排不少，參加人數(shù)不可謂不多，但總結(jié)時(shí)常說的一句話就是：效果不好。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)榕嘤?xùn)是被動(dòng)安排的，不是主動(dòng)要求的。怎樣才能讓員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)呢？這就需要公司去推，用制度去規(guī)范，例如：被輔導(dǎo)的員工根據(jù)其能力分為一、二、三等，設(shè)技能工資使其收入產(chǎn)生差異，只有這樣才能讓員工有動(dòng)力，為了提高收入才能主動(dòng)要求輔導(dǎo)，這也是我們下面要講的激勵(lì)。

二、激勵(lì)

余老師講的激勵(lì)的技巧有很多，但各公司有各公司的實(shí)際情況，也不能一一效仿，因此結(jié)合我們公司實(shí)際情況，來談?wù)勎业母惺堋?/p>

激勵(lì)的形式無非有兩種：物質(zhì)（貨幣形式）和精神。先說物質(zhì)方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎(jiǎng)金，我們公司獎(jiǎng)金雖然不多，但逢年過節(jié)的也有。可從發(fā)放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節(jié)時(shí)，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵(lì)的作用，我認(rèn)為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標(biāo)，但沒有詳細(xì)的獎(jiǎng)罰方案，所以年底也就沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，所以物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點(diǎn)做的，精神方面包括內(nèi)容較多：

1、公平公正，領(lǐng)導(dǎo)干部人格魅力中最主要的一項(xiàng)，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會(huì)追隨。

2、主動(dòng)關(guān)懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時(shí)都會(huì)有情緒波動(dòng)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通，有時(shí)不經(jīng)意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩(wěn)定我們員工隊(duì)伍，也是一種激勵(lì)。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領(lǐng)導(dǎo)干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實(shí)至關(guān)重要。有時(shí)候，工作上遇到難題，就會(huì)長(zhǎng)吁短嘆，這種悲觀情況就會(huì)影響到員工或同事，甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點(diǎn)無所謂，但正是我們的“隨便”也會(huì)降低士氣，給人不激勵(lì)的印象。因此作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現(xiàn)給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執(zhí)行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領(lǐng)導(dǎo)重視，也是一種激勵(lì)。

5、適當(dāng)?shù)陌才判菹?，長(zhǎng)時(shí)間的連續(xù)工作會(huì)讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現(xiàn)象特別嚴(yán)重，好多員工一個(gè)月連一天都不能休息，因?yàn)楣べY是按天核造的，這就很不激勵(lì)。與同行業(yè)相對(duì)我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調(diào)整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細(xì)解釋了改善與改革的區(qū)別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質(zhì)量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因?yàn)楣?/p>

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵(lì)。

通過本次的學(xué)習(xí)和心得體會(huì)的總結(jié)，我覺得這個(gè)標(biāo)題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓(xùn)內(nèi)容做好了輔導(dǎo)與激勵(lì)，員工既掌握了技能，又得到了發(fā)展空間，他會(huì)走嗎？員工的穩(wěn)定是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是在目前安全生產(chǎn)工作形勢(shì)日趨嚴(yán)峻的今天，人員流動(dòng)大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學(xué)習(xí)，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展未雨綢繆。

設(shè)備處

張偉強(qiáng)

2015年1月30日

第四篇：《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)》心得體會(huì)

《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)》心得體會(huì)

首先，當(dāng)知道自己能夠有幸聆聽《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)》這門課程的時(shí)候，就讓我感到無比地欣喜和榮幸，由衷地感謝賈總能夠把如此重要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)給我，讓我有機(jī)會(huì)和中國著名的演說家對(duì)話，獲取世界最前沿的管理思想，讓我的思想受到啟發(fā)和點(diǎn)化，心靈得到洗禮和凈化，學(xué)習(xí)的欲望得到充分地調(diào)動(dòng)并越加強(qiáng)烈。

雖然僅僅一天的培訓(xùn)，時(shí)間很短暫，信息量很大，全神貫注的我也難以將所有的內(nèi)容和思想消化和溶解，但是就像余世維博士所說，他的很多話觸動(dòng)了我，震撼了我，啟迪了我，必將對(duì)我今后的思考和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。不知我淺薄的思想能夠理解和悟化到何種程度，可我結(jié)合自己年輕的閱歷和身邊的事例，還是略微有一些心得可以與大家分享。

一、輔導(dǎo)什么

先從余世維博士開篇時(shí)候的一句話說起，他說道：“今天要講的輔導(dǎo)，其實(shí)也就是對(duì)于員工的自主性、思考性、職業(yè)化態(tài)度的輔導(dǎo)?！边@一句話真是字字珠璣，“自主性”、“思考性”、“職業(yè)化態(tài)度”，每個(gè)詞都像是對(duì)現(xiàn)狀的總結(jié)性概況。

所謂“在其位謀其職”，每個(gè)普通員工和他們的管理者是一樣的，在自己的崗位上就要自主承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，能夠做到為事情的結(jié)果負(fù)責(zé)，而目前責(zé)任感的缺失是很多員工共性的問題。一個(gè)項(xiàng)目上的中層領(lǐng)導(dǎo)向我形容過這樣一個(gè)事情，某個(gè)樓號(hào)的某個(gè)節(jié)點(diǎn)的施工產(chǎn)生了錯(cuò)誤，當(dāng)他在現(xiàn)場(chǎng)受到甲方和監(jiān)理責(zé)備的時(shí)候，隸屬該項(xiàng)目部主管這一樓號(hào)的員工居然在后面發(fā)笑，表情好似隔岸觀火看笑話，自己完全置身事外與之無關(guān)，當(dāng)時(shí)這名領(lǐng)導(dǎo)自然是十分氣憤與痛心。我認(rèn)為產(chǎn)生了工作上的錯(cuò)誤，對(duì)項(xiàng)目造成了損害，作為負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的管理者，可先不管問責(zé)于誰，本身對(duì)這個(gè)錯(cuò)誤產(chǎn)生自責(zé)和愧疚感，自我檢討，總結(jié)教訓(xùn)，這才是最主要的。

進(jìn)了公司需要的是一種與項(xiàng)目共榮辱的主人翁意識(shí)。哪里有什么需要改進(jìn)的地方應(yīng)該自覺學(xué)習(xí)去完善。其實(shí)不少員工是缺乏主人翁意識(shí)的，缺乏了這種意識(shí)就會(huì)導(dǎo)致逃避和推卸責(zé)任，沒有責(zé)任自然行為被動(dòng)，自主性相應(yīng)缺乏。好比什么事情都要領(lǐng)導(dǎo)督促才辦，而非主動(dòng)為上級(jí)排憂解難。很多時(shí)候個(gè)別新員工都以“我不會(huì)”、“我沒做過”作為借口搪塞，殊不知有些像信息化、績(jī)效考核等新情況下的工作，他的領(lǐng)導(dǎo)也沒有做過，難道領(lǐng)導(dǎo)也說沒做過而去等更高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)來完成嗎？所以，由自主性的缺失必然導(dǎo)致了思考能力的下降，凡事由領(lǐng)導(dǎo)去思考好了，領(lǐng)導(dǎo)讓我怎么做就怎么做，如果員工都抱以這種態(tài)度，那他們之中不會(huì)再產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)，最多成長(zhǎng)為好用的“工具”。

不可否認(rèn)，從學(xué)校出來進(jìn)入社會(huì)需要一個(gè)過渡階段，也就是從學(xué)生變得職業(yè)化的階段，這一階段的長(zhǎng)短決定于你是否善于思考。是否思考過員工宿舍和大學(xué)宿舍的區(qū)別，同住的是同事而不單單是舍友，工作中有所謂的職場(chǎng)法則，生活中有深?yuàn)W的處事交往，時(shí)時(shí)刻刻要有怎樣的自律性等一系列的問題。職業(yè)化的態(tài)度也是成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，不少員工工作一年還難脫學(xué)生氣，處事任性，思想單純，沒有很強(qiáng)的集體觀念，知識(shí)都要等著老師來教等，這也就是職業(yè)化程度不高，狀態(tài)非職業(yè)，還像是學(xué)生。

可見，自主性、思考性、職業(yè)化態(tài)度之間是邏輯共存，一脈相連的。產(chǎn)生這種問題的原因員工自己肯定是主因，但公司的輔導(dǎo)工作也難辭其咎。這就是我認(rèn)為我們來聽這堂課的目的，明確公司要輔導(dǎo)什么，怎樣去輔導(dǎo)。

二、怎樣輔導(dǎo)

題目很大，內(nèi)容很多，我說一下我對(duì)其中三點(diǎn)的一些個(gè)人見解。（1）做事的態(tài)度很重要（一屋不掃，何以掃天下）

好高騖遠(yuǎn)是我們這代人的通病，總以為大學(xué)畢業(yè)應(yīng)該找個(gè)好單位，干一份體面的工作，幾年之內(nèi)買房，幾年之內(nèi)買車，過讓人羨慕的生活?？涩F(xiàn)實(shí)的殘酷很快讓我們的夢(mèng)想破滅了?；仡^看看我所經(jīng)歷的路，才知道腳踏實(shí)干才是真。腳踏實(shí)地，樹立實(shí)干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì),古今事業(yè)必成于實(shí)。雖然每個(gè)人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。

因此，真正靜下心來，從小事做起，從點(diǎn)滴做起。一件一件抓落實(shí)，一項(xiàng)一項(xiàng)抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實(shí)地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。這樣的輔導(dǎo)工作不好做，我認(rèn)為即要營造踏實(shí)的氛圍，又要樹立務(wù)實(shí)的榜樣。其實(shí)最難的一點(diǎn)是如何改變好高騖遠(yuǎn)的員工的內(nèi)心的思想，他們往往認(rèn)為他們本身不錯(cuò)，有成功的潛質(zhì)，是公司平臺(tái)不夠大、不夠好，沒有把他們的潛質(zhì)挖掘出來，而從來不從自身找原因，看見別人成功有成就，就埋怨命運(yùn)不公。其實(shí)人和人、事和事是有因果差別的，不能只看到人家人前顯貴，看不到人家背后受罪?！八枷霙Q定行為”，糾正不了這種錯(cuò)誤的思想，世風(fēng)是不會(huì)踏實(shí)下來的。

（2）成功與不成功的最大差別，成功的人很早就養(yǎng)成了成功的習(xí)慣。余世維博士在演講過程中反復(fù)提到了一個(gè)詞“習(xí)慣”。我們所學(xué)到的理念，不是回去后就急于實(shí)施，過段時(shí)間又終止，行動(dòng)固然可貴，但難在堅(jiān)持，形成習(xí)慣?！八枷霙Q定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)?！蔽覀兯鶎W(xué)的理念再好，那僅僅是起步階段，第一個(gè)環(huán)節(jié)，接下來要做的還很多。所以，用余博士的話來說“輔導(dǎo)不能只是定時(shí)定點(diǎn)，要隨時(shí)、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)?！薄拜o導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力?！?/p>

（3）員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)性地檢討，他們也沒有壓力。

其實(shí)員工沒有成才，公司也是要做檢討的，可能在過程中沒有輔導(dǎo)，對(duì)他們的問題視而不見，一味縱容或假作好人，沒有主動(dòng)糾正他們錯(cuò)誤的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。

我認(rèn)為后面一點(diǎn)很是重要的，沒有壓力。在余博士所說的“職務(wù)薪-績(jī)效薪-技能薪”中，我公司基本還是處在“職務(wù)薪”這一初級(jí)階段，“績(jī)效薪”標(biāo)準(zhǔn)的擬定也是和崗位、工齡密不可分的，同級(jí)間的績(jī)效差別并不明顯。也就是說只要你們處在同樣的崗位，有同樣的工齡，就能按月得到基本同樣的薪水。這樣必然滋生了兩種現(xiàn)象：一是，即使整天無所事事，諸事都不過問，甚至連現(xiàn)場(chǎng)一步也不進(jìn)入，照樣可以得到同樣的薪水；二是，即使整天忙忙碌碌，事事盡心盡責(zé)，積極上進(jìn)勇?lián)?zé)任，居然還是同樣的薪水。雖然這兩人的上進(jìn)心不一樣，對(duì)將來的期許不一樣，幾年后必然會(huì)產(chǎn)生差距。但在當(dāng)下來說，兩種現(xiàn)象產(chǎn)生的兩種心理行為是規(guī)避不開的：前者想，掙得都一樣多，還那么累干嘛，所以繼續(xù)保持散漫的態(tài)度；后者想，我干得這么累，怎么還和他掙一樣多，升職路上可能又充滿不確定性，所以有可能也變得散漫。那么，如果產(chǎn)生這兩種心理行為，公司又該怎么面對(duì)？由誰來輔導(dǎo)？甚至怎么去避免呢？水平面有了高低差，也就會(huì)產(chǎn)生水壓力，在壓力的作用下，水才會(huì)流動(dòng)。也許公司同樣如此，在壓力的運(yùn)作下，事情可以進(jìn)行的更順暢些。

三、公司怎樣激勵(lì)員工 余博士給“激勵(lì)”下了一個(gè)簡(jiǎn)單的定義：調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性。我們講，在小島上找一個(gè)團(tuán)隊(duì)幫你打造船只，你首先要做的不是給他們圖紙，給他們材料，給他們報(bào)酬，而是首先激發(fā)他們對(duì)于海洋的渴望。做到這一點(diǎn)真的很不容易，因?yàn)楫吘谷嘶钤诂F(xiàn)實(shí)里而不是夢(mèng)想里，現(xiàn)在的社會(huì)很難再有人能像佛祖一樣給大家打造一個(gè)極樂世界。那么，公司怎樣去激勵(lì)員工呢？

我認(rèn)為要先肯定他人的作為或貢獻(xiàn)，不要只會(huì)批評(píng)和打壓；要先設(shè)法排除他人的障礙和限制，不要冷眼旁觀；為他人的需求提供幫助和方法，不要放養(yǎng)吃草，自生自滅；讓員工知道來到這個(gè)公司是幸運(yùn)的，我們有別的公司沒有的；讓員工知道在這里他們能獲得的更多，或能力，或地位，或物質(zhì)，或快樂。

在日常的工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是注意到要激勵(lì)員工的斗志?？墒怯械闹荒苁嵌唐谛Ч?，長(zhǎng)期無效；有的只對(duì)個(gè)別人有效，對(duì)大眾無效；有的效果不明顯或去標(biāo)不治本。總結(jié)起來，我覺得是因?yàn)榧?lì)而去激勵(lì)。課堂上余博士講的激勵(lì)方法，其實(shí)是有激勵(lì)效果的日常行為規(guī)范，只有把激勵(lì)作用融入每天每時(shí)每個(gè)細(xì)節(jié)，才能在潛移默化的過程中起到效果。

經(jīng)過這次培訓(xùn)，我知道我們企業(yè)和其他企業(yè)在管理方面的差距，中國和外國管理理念間的差距，同行業(yè)間管理措施的差距，個(gè)人管理能力和世界級(jí)管理大師間的差距，是可謂受益匪淺。這里我只談到了幾點(diǎn)個(gè)人的心得體會(huì)，受能力和閱歷所限，所思所想略顯片面和不成熟，但這是我的收獲，我會(huì)把我的想法積蓄下來，在思想水平不斷提高發(fā)展的同時(shí)，隨時(shí)審視這些觀點(diǎn)，讓他們萌發(fā)出新的芽枝。

第五篇：管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升

i管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升

學(xué)習(xí)投資：3800元/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、場(chǎng)地費(fèi)等)學(xué)員對(duì)象：企業(yè)各部門中高層管理人員。

培訓(xùn)收益

本課程將會(huì)給客戶企業(yè)和參訓(xùn)的管理人員兩方面創(chuàng)造雙贏價(jià)值。參加培訓(xùn)的學(xué)員在學(xué)完本課程后，將能夠：

1、掌握管理的精要，充分認(rèn)識(shí)培育下屬、提高管理能力的重要意義；

2、理解并善于解決團(tuán)隊(duì)沖突，凝聚人心，鼓舞士氣，高效率、高質(zhì)量完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的管理工具和培訓(xùn)技巧。

3、了解激勵(lì)的機(jī)理，認(rèn)識(shí)激勵(lì)的過程；

4、充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)的重要意義，提高激勵(lì)意識(shí)；

5、習(xí)激勵(lì)的一些實(shí)用的具體的原則和方法；學(xué)會(huì)如何留住優(yōu)秀員工，如何鼓舞士氣。課程大綱

第一講：管理者的角色認(rèn)知與管理基礎(chǔ) 1.認(rèn)識(shí)自己

2.我是誰？我在哪里？我要去哪里？

3.在企業(yè)內(nèi)，我在哪里？在團(tuán)隊(duì)里，我在哪里？ 4.中層管理者在企業(yè)是個(gè)什么樣的角色？ 5.老板或者上司對(duì)我有什么希望？ 6.下屬或者同事對(duì)我有什么期盼？ 7.我應(yīng)當(dāng)為團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)承擔(dān)什么責(zé)任？ 8.為了團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，我應(yīng)該做好什么？

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9.為了團(tuán)隊(duì)能夠成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，我應(yīng)該進(jìn)一步做好什么？ 10.建立共同愿景，力求上下同欲。11.識(shí)別部屬特長(zhǎng)，進(jìn)行專業(yè)分工。12.制定團(tuán)隊(duì)紀(jì)律，策劃成員立誓。交流：圖表、表格等辦公工具的有效使用。第二講：認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)成員，建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

1、管理者都希望擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員或自己喜歡的下屬，前提是你要先成為優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)教練。

也許，你的下屬多數(shù)都是積極的，但不排除有些下屬是消極的； 也許，你的下屬多數(shù)都是主動(dòng)的，但也不排除他們中有些是被動(dòng)的；

也許，你的下屬中有些人是進(jìn)取型的，但也可能不少人是做一天和尚撞一天鐘型的。你怎么辦？

診斷團(tuán)隊(duì)成員的角色類型。挑選互補(bǔ)型的團(tuán)隊(duì)成員。從兩方面挑選團(tuán)隊(duì)成員。挑選不同角色類型的團(tuán)隊(duì)成員。挑選團(tuán)隊(duì)成員的綜合素質(zhì)。

建立、維護(hù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部簡(jiǎn)單、良好的人際關(guān)系。開設(shè)感情存折。

互動(dòng)：如果你很幸運(yùn)地有了一名“雷鋒”式的員工，你的心態(tài)會(huì)變化嗎？ 互動(dòng)：如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的員工，你又將如何？

2、認(rèn)識(shí)你的下屬：人有不同類型，從不同角度，識(shí)別員工

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從氣質(zhì)上分 從獨(dú)立性分 從人際交往特點(diǎn)分 從意愿和能力分

第三講：如何輔導(dǎo)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)

1、激勵(lì)理念分享

你在工作中，每周表揚(yáng)或者贊美幾個(gè)員工？ 為什么激勵(lì)、表揚(yáng)、贊美員工有巨大的力量？ 激勵(lì)員工一定要花錢嗎？

激勵(lì)員工熱情，培育下屬成長(zhǎng)，是合格中層管理者必須做好的事！1)激勵(lì)的循環(huán)圈。2)關(guān)注工作動(dòng)力。3)各級(jí)人員的需求排序。

4)問題研討：四種人員的激勵(lì)方法。5)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)菜譜。

6)問題研討：用于員工激勵(lì)的福利方法有哪些？ 7)激勵(lì)的策略。

2、激勵(lì)的定律

1)自己必須先被激勵(lì)，如此才能激勵(lì)別人 2)激勵(lì)就是動(dòng)員以全員參與為目標(biāo) 3)眾人所同意的領(lǐng)導(dǎo)才是真正的激勵(lì) 4)最高竿的激勵(lì)就是激起對(duì)方的自發(fā)心

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5)激勵(lì)從敬重對(duì)方開始

6)激勵(lì)以行動(dòng)代替建議，以建議代替批評(píng) 7)每個(gè)人都有激勵(lì)的引線 8)團(tuán)隊(duì)歸屬感的激勵(lì)作用

9)適當(dāng)?shù)馁p識(shí)、信任、授權(quán)是最有效的激勵(lì)

3、激勵(lì)的前提是了解員工渴望——十四個(gè)工作心愿 1)優(yōu)厚的待遇與報(bào)酬 2)升遷的機(jī)會(huì) 3)工作的保障與安定 4)有發(fā)揮才干的機(jī)會(huì) 5)賢明的主管 6)良好的福利措施 7)能學(xué)習(xí)到工作知識(shí)與技能 8)良好的工作環(huán)境 9)合得來的工作伙伴 10)合理的工作時(shí)間 11)有興趣或挑戰(zhàn)的工作 12)對(duì)社會(huì)有益的工作

13)獲得別人的接納、肯定與贊賞 14)愉悅的工作

4、激勵(lì)的原則

1)別忽視金錢的力量——物質(zhì)激勵(lì)法

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2)計(jì)劃與目標(biāo)同等重要——目標(biāo)激勵(lì)法 3)相信是最重要的守則——信任激勵(lì)法 4)聽比說重要——重視激勵(lì) 5)肯定比否定重要——肯定激勵(lì)法 6)發(fā)掘優(yōu)點(diǎn)比挑剔缺點(diǎn)重要——正面激勵(lì)法 7)以身作則，肯定達(dá)到成功的人——示范激勵(lì)法 8)提供參與的機(jī)會(huì)——參與激勵(lì)法

9)追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要——榮譽(yù)激勵(lì)

10)當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績(jī)能夠得到肯定或報(bào)償時(shí)，其士氣與績(jī)效都會(huì)改善——成就激勵(lì)

11)真正的老板懂授權(quán)——授權(quán)激勵(lì) 12)誰也不愿意排在最后——競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 13)工作的報(bào)酬就是工作本身——興趣激勵(lì)

14)知識(shí)工人則希望在自己的領(lǐng)域內(nèi)自己做決定——參與激勵(lì) 15)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)勝于工資——培訓(xùn)激勵(lì)

16)卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通——關(guān)懷激勵(lì) 17)為員工排憂解難、辦實(shí)事、送溫暖——感情激勵(lì)

5、激勵(lì)部屬十大技巧

1、主動(dòng)的傾聽

2、讓部屬覺得自己很重要

3、幫助部屬成功

4、制定工作高標(biāo)

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5、肯定獎(jiǎng)賞工作杰出者

6、讓部屬了解競(jìng)爭(zhēng)的真義

7、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

8、清楚的溝通管道

9、言出必行

10、從小事做起

6、如何通過會(huì)議，鼓舞士氣

1、為什么說：“國民黨憑棍，共產(chǎn)黨憑會(huì)”，我們總是要開會(huì)？

2、什么樣的會(huì)議才算富有成效？

3、問題研討：團(tuán)隊(duì)會(huì)議不成功的原因有哪些？

4、會(huì)議的三個(gè)階段、七個(gè)過程。

5、團(tuán)隊(duì)會(huì)議主要解決什么問題？

6、讓你的下屬對(duì)你的下一次會(huì)議充滿期待。

7、向高績(jī)效團(tuán)隊(duì)邁進(jìn)

診斷：你的團(tuán)隊(duì)距離優(yōu)秀還有多遠(yuǎn)？ 學(xué)雁群飛舞。新型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角色。

堅(jiān)持做好幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，堅(jiān)持下去，必有好處： 優(yōu)化計(jì)劃； 強(qiáng)化檢查； 有效激勵(lì)； 贊美下屬；

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管理績(jī)效； 持續(xù)培訓(xùn)； 100%執(zhí)行；

用好流程；升級(jí)目標(biāo)。

第四單元：看電影學(xué)激勵(lì)：如何做一名優(yōu)秀教練

這是一部根據(jù)真人真事創(chuàng)作的電影作品，在世界各地都取得了非常好的票房效果，影片的主人公成了許多人學(xué)習(xí)的榜樣。這位教練接手了一支很爛的球隊(duì)，經(jīng)過建立目標(biāo)，嚴(yán)格訓(xùn)練，球隊(duì)成了當(dāng)?shù)刈詈玫那蜿?duì)。影片形象生動(dòng)、淋漓盡致地展示了作為一名教練，在打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、狼性團(tuán)隊(duì)的過程中所應(yīng)該具有的理想、目標(biāo)、決心、斗志，以及樹立目標(biāo)、建立威信、制定標(biāo)準(zhǔn)、端正風(fēng)氣、鼓舞士氣、保持不敗的方法，非常值得現(xiàn)在職場(chǎng)上的管理者學(xué)習(xí)和借鑒。播放影片片段一。

互動(dòng)：你看到了什么？學(xué)到了什么？受到了什么啟示？老師點(diǎn)評(píng)。播放影片片段二。

互動(dòng)：你看到了什么？學(xué)到了什么？受到了什么啟示？老師點(diǎn)評(píng)。播放影片片段三。

互動(dòng)；你看到了什么？學(xué)到了什么？受到了什么啟示？老師點(diǎn)評(píng)。講師介紹：鄭秀寶老師

行為領(lǐng)導(dǎo)力專家

■中國最年輕的雙博士企業(yè)家

■實(shí)戰(zhàn)派行為領(lǐng)導(dǎo)力專家，企業(yè)行為動(dòng)力系統(tǒng)“PEC”模型的創(chuàng)立者和推動(dòng)者 ■中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心特聘研究員

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■2005年獲得“學(xué)習(xí)型組織·中國人物”殊榮

■2010年獲得“正泰電氣國際業(yè)務(wù)合作伙伴突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”殊榮 ■2011年獲得“前沿金壇獎(jiǎng)·品牌企業(yè)家”殊榮

——具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：曾經(jīng)是優(yōu)秀的經(jīng)理人，江西銅業(yè)中層部、正泰集團(tuán)副總經(jīng)理。在打工生涯中，從中央駐地方特大型企業(yè)的勞資管理員起步，一直做到產(chǎn)值數(shù)百億的著名上市公司的人力資源副總；現(xiàn)在是成功的創(chuàng)業(yè)者，正泰電氣全球戰(zhàn)略合作伙伴、森普沃（北京）新材料科技發(fā)展有限公司董事長(zhǎng)、泰盛鼎業(yè)（北京）投資管理有限公司CEO。在創(chuàng)業(yè)生涯中，從只有3個(gè)人的微型公司干起，既是總經(jīng)理又是業(yè)務(wù)員，雖歷盡艱辛，但不拋棄、不放棄，如今這個(gè)當(dāng)年毫不起眼的小微企業(yè)，業(yè)已成為銷售額過億且發(fā)展勢(shì)頭良好的行業(yè)新秀?！哂性鷮?shí)的理論功底：擁有應(yīng)用心理學(xué)博士、管理工程博士、國際工商管理碩士（IMBA）等管理類專業(yè)的學(xué)歷學(xué)位。在英國威爾士大學(xué)（中外合作辦學(xué)）、浙江大學(xué)和北京師范大學(xué)等著名學(xué)府的求學(xué)經(jīng)歷，為其良好的學(xué)術(shù)素養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)；擁有注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師、全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）、全球生涯教練（BCC）等職業(yè)資質(zhì)證書。嚴(yán)格的系列培訓(xùn)認(rèn)證歷程，為其過硬的專業(yè)技能提供了保障。總之，在10余年的專業(yè)學(xué)習(xí)中，行為動(dòng)力學(xué)是中心，不論是碩士階段的主攻方向，還是博士期間的進(jìn)修重點(diǎn)，都始終聚焦于人的行為的研究?！哂絮r明的授課風(fēng)格:從所服務(wù)過的正泰集團(tuán)、報(bào)喜鳥集團(tuán)、華峰集團(tuán)、中國建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大學(xué)等企事業(yè)單位的反饋看，其授課風(fēng)格具有以下特點(diǎn)：思想性強(qiáng)，入木三分。不喜歡人云亦云，看人看事總有自己獨(dú)到的見解；操作性強(qiáng)，學(xué)完能用。崇尚“學(xué)以致用”的理念，以解決客戶的實(shí)際問題為己任；邏輯性強(qiáng)，環(huán)環(huán)相扣。從不東拼西湊，致力追求開發(fā)的原創(chuàng)性，以及事物呈現(xiàn)的內(nèi)在秩序；趣味性強(qiáng)，如沐春風(fēng)。認(rèn)為“良藥”不一定非得“苦口”：作為一名講師，既要有好的“內(nèi)容”，又要有好的“形式”。

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