第一篇：《輔導與激勵技巧》讀后感

《輔導與激勵技巧》讀后感

隨著春天的來到，我們在虎年的春天，很有幸在內蒙古國航大廈參加了當今中國最受歡迎的管理培訓大師，最權威、最資深的華人實戰(zhàn)型培訓專家，被譽為“中國管理教育第一人”余世維先生主講的《輔導與激勵技巧》培訓，余世維老師用生動典型的實例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導與激勵模式，使之成為更優(yōu)秀、更全面的企業(yè)管理人才。很多企業(yè)的管理者或許知道怎樣去領導自己的員工，卻忽略了管理者還肩負著輔導與激勵員工的責任。那么，應該怎樣去輔導員工？怎樣掌握輔導員工的技巧？對員工的激勵又應該表現(xiàn)在哪些方面？ 我通過學習之后有一些較淺的體會，我希望能夠和那些沒有參加培訓的同事好好的分享一下我的培訓心得，從字面意思可以理解余世維先生所講的內容是分為兩大部分：第一部分是關于對員工的輔導；第二部分講的是對員工的激勵技巧有那些及要怎樣運用。

第一部分：輔導

一、人力資源就是“人財”，不僅僅是“人才”，員工就是每個企業(yè)的資源，也是企業(yè)的寶貴財富，所以一個好的企業(yè)不單要有好的領導者，決策者，最重要的是要有一批好的員工，他們可以給企業(yè)帶來很好的效益，所以每個企業(yè)都會有一個部門叫做人力資源部（Human Resource）,他的作用就是幫助企業(yè)合理的管理人力資源，這就說明員工對于企業(yè)是很重要的。

a.從“職務薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。從我們過去的觀點“知識改變命運”到現(xiàn)在的“技術改變命運”可以得出過去物質生活比較匱乏，精神生活也是比較貧瘠，每個人都對知識十分渴求，所以在過去的年代的確是知識可以改變一個人的命運，在現(xiàn)在物質橫流的年代里，隨著物質生活的不斷提高，有高學歷的人是比比皆是，所以現(xiàn)金有知識不見得可以改變命運，但是現(xiàn)在的生活中，有技術的人是比較受歡迎，過去的人常說“藝多不壓身”這就說明技術是一種無形的東西，一旦學會了，就會很好，只會帶來更多的好處。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資，現(xiàn)代的大企業(yè)當中有許多的企業(yè)都設立了技術補貼，技術補助，技術津貼等等，這也就是幾能薪，企業(yè)就是通過給大家發(fā)放技能薪提高了員工的薪水，對于那些有技術的員工是一個好的激勵，同時也激發(fā)那些不具備技術的員工要努力學習才能拿到更多的薪水，并且也會帶來自己事業(yè)的發(fā)展。

c.反思：1．公司對員工的技能沒有評量，說不出差距，這就是需要公司在技能方面要有一些很優(yōu)秀的員工或管理者，他們有非常優(yōu)秀的技術，他們通過自身的努力用自己的技術改變了他們的命運，例如：我以前的師傅，他們曾經(jīng)是非常優(yōu)秀的廚師，他們通過自己不斷的努力，不斷的學習，將自己的事業(yè)發(fā)展有一個很好的規(guī)劃，最終成為了一名杰出的酒店經(jīng)理人，這就是我身邊的通過技術改變了自己命運的事例。

2．很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻，這其實就說明了一些問題，首先是他的領導沒有發(fā)現(xiàn)自己的下屬沒有什么技能，其次說明這些主管對自己的工作沒有很好的責任心，他們根本就不去關心自己的員工的技能有沒有達到工作的要求，也沒有去檢查，所以導致下面的員工在日常的工作當中養(yǎng)成一些很好的工作習慣，以至于很難的改正，針對這個問題就需要管理者在用人方面要非常的慎重。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。這就需要在日常的工作當中對員工要進行長期的輔導，而不是階段性的輔導，這樣才能提升員工的生產(chǎn)力，也就提高了企業(yè)在同行業(yè)中的市場競爭力，等到下面的員工有了問題我們在去解決其實已經(jīng)是為時以晚，這樣很可能會導致公司的產(chǎn)品質量不問題，或者是質量不合格，并且有損企業(yè)的市場聲譽，很不利于企業(yè)的發(fā)展，所以我們要在員工的工作時，及時溝通，有效的溝通，并且及時的將所發(fā)現(xiàn)的問題及時的整改，同時還要強調問題的嚴重性，讓員工們都深刻的理解。

a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？雖然一個主管在企業(yè)中是基層管理者，但是他們是非常重要的，因為他們是負責企業(yè)的實際運行工作（Operation）的，他們固然會比員工要忙一些，但是也應該在工作中抽空對員工的工作進行輔導。也許有的主管是通過憑借各種不正當手段當上了主管，但那并不是長久之計，一個無能的主管，他即使不面對他的員工，他的員工也是會瞧不起他，因為對自己的本職工作一無所知，當工作時有困難或是有問題是只會推脫，這樣的主管在企業(yè)中遲早會被淘汰，因為現(xiàn)在的時常競爭是多么的激烈，機會只給有準備的人。

2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。造成這樣的結果對企業(yè)可以說是姑息養(yǎng)奸，員工的表現(xiàn)不好就是應該受到處罰或者是警告，如果在他們的表現(xiàn)不好的時候也沒有對他們批評，他們自然不會感到工作的壓力，對于一個企業(yè)來說這也是一個致命的錯誤。

b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制，可以通過讓老員工或是主管對員工進行一對一的輔導，由兩人共同完成工作，同時在工作中也可以讓老員工對新員工的工作技能，工作習慣進行一個很好的輔導，同時為企業(yè)帶來更多的效益。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣，只有每個員工都統(tǒng)一自己的工作標準，都悉心聽取主管的指揮，大家在團隊中才能將自己的能力發(fā)揮出來，每個員工都要有一定的團隊精神，在這方面企業(yè)可以組織員工去參加一些拓展訓練，可以加強員工的團隊精神。

b.輔導的公式:觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤=輔導，輔導其實就是將很多的信息進行觀察，溝通，分析，整理，在進行專門的培訓，通過這一系列的過程將員工身上所存在的問題以及隱患全部都進行整改，從而提高員工的自身工作能力，也提高了企業(yè)的市場競爭力。

c.反思：很多公司對員工的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落，這就需要輔導員對員工的工作進行多方面的觀察員工所存在的問題，并制定出相應的整改計劃，并且要跟進。

d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材，可以通過員工的日常工作，工作習慣，會發(fā)生的一些問題進行搜集，整理，分類，再制定輔導教材。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍，這充分的說明了員工的上進心，積極，主動，以及自己對技能和知識的渴望，也是他的能力提高的動力。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決，讓員工針對自身所存在的問題進行自我改正。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點，工作的性質不同這就決定了工作的考核方法不同。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋，激勵在組織中的積極與消極作用，國人不重視激勵的背景分析，員工在企業(yè)中的心態(tài)也是非常重要的，積極的心態(tài)會讓人努力向上，不斷提升自己，而消極的心態(tài)只會讓人越來越迷失自己的人生目標。

九、常用的激勵工具或方法

物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關的道德、價值觀等，企業(yè)可以通過對員工在物質上發(fā)放一些獎金做為激勵，讓員工在工作是更加干勁十足，為企業(yè)創(chuàng)出更好的效益，也可以通過對員工的個人事業(yè)發(fā)展做為對員工的激勵。

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發(fā)散出一種激勵效果：在工作中主管可以通過自己的以身作則從而讓員工在工作中受到耳濡目染的熏陶，養(yǎng)成一些好的工作習慣，以到達激勵的效果。

·態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動，在工作中難免會有一些突發(fā)事件發(fā)生，在處理時要從容一些，要有一定的自信，雖然身為員工，也不要因為一些突發(fā)事件而變的緊張。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅。在工作時要養(yǎng)成有事就要先解決事情的習慣，對下屬要關心一些，要善于發(fā)現(xiàn)一些細節(jié)上的問題，很有可能會導致一些嚴重的后果，要讓下屬有一種對企業(yè)的歸屬感。

·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿，在工作時要注重自己的儀容儀表，等一些生活習慣，在員工中樹立自己的形象。

b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。適當?shù)年P心員工的業(yè)余生活，會讓員工感到自己所在的企業(yè)是多么的人性化。

·作業(yè)上：主動詢問部屬的工作問題或困難；建立無事不可談的良好溝通管道。在工作中與自己的員工有效的溝通是會對工作有很大的幫助，比如有些員工不太喜歡講話，所以做為主管要主動的去與他溝通并了解工作中的情況。

·習慣上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個會談只聽見你一個人的聲音，要與每一個員工都建立起溝通的渠道，如果總是和幾個固定的人溝通，難免會讓其他的員工感到自己被領導所排斥，并產(chǎn)生了一些溝通的困難。

c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動，可以定期組織員工進行一些非正式的會餐，或者辦一個冷餐酒會，這樣就會讓大家都在比較放松的環(huán)境中，便于大家有效的溝通。

上面就是我在參加了《輔導與激勵技巧》之后所學到的一些知識，通過短短幾天的培訓讓我從根本上對培訓有了更深刻的理解，并且要在今后的工作中將自己所學到的知識都運用到工作當中，努力把自己的本職工作做好，讓我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中具有強大的市場競爭力，并讓我們的員工都體會到酒店以人為本的人性化理念，贏得顧客對我們的忠實感，及員工的歸屬感。

第二篇：輔導與激勵

第一部分輔導

一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資 c.反思：1．公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。2．很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？ 2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。b.輔導的公式:觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性 +提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤=輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋/激勵在組織中的積極與消極作用/國人不重視激勵的背景分析

六、激勵的操作考慮

依據(jù)不同的時間/依據(jù)不同的空間/依據(jù)不同的對象/依據(jù)不同的事理/依據(jù)不同的文化

七、激勵的廣義范圍

從隨機的形式到系統(tǒng)的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與

八、激勵的模糊地帶情感與職業(yè)倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇

九、常用的激勵工具或方法

和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關的道德、價值觀等

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發(fā)散出一種激勵效果：

·態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動?！すぷ魃希悍彩虏灰芡暇屯?，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿。b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣?！ど钌希河^察下屬是否有異常行為并采取適當措施。

·作業(yè)上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道?！ち晳T上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音 c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

·制度上：用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容?！きh(huán)境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動 余世維如是說……

我個人從事管理工作多年，也因公或求學在歐美、日韓、新港等多地來往，發(fā)現(xiàn)國與國、人與人、企業(yè)與企業(yè)之間，之所以有優(yōu)劣良窳之分，都無關乎人種、地區(qū)或智商之別，其根本原因均在思想或意識，動輒相去千里。孫中山先生嘗言：“國者人之積,人者心之器?！碑攲僦晾怼?/p>

邇近在國內，人人倡導學習型組織，甚至揭橥學習型城市。頃刻之間，各個企業(yè)或職場員工莫不汲汲于管理知識的研讀或教育訓練的參與。事實上，培訓工作可概分為三個層次：

（1）管理思想的啟發(fā)

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追蹤

惟不少企業(yè)總在工具、方法上熱衷引進，囫圇吞棗，最終卻成效有限。我管窺所見，自谉整個企業(yè)，由最高主管以迄基層員工，大多未能在基本思想與行為規(guī)范上著力，徒然東施效顰，也是難以奏效。由于因緣機遇，目前我得以濫竽咨詢管理工作，增長見聞，極愿利用各種課程與咨詢之便，與國內各地管理工作先進，切磋交流，庶幾可將我經(jīng)年幸獲之閱歷提供給發(fā)展中的我國企業(yè)參考，反饋給曾經(jīng)育我哺我之社會，愿能為我國經(jīng)濟的騰飛，為21世紀成為中國人的世紀貢獻一份薄力。

要成為工商領袖，除鍛煉自己的掌控能力[ 洞察力 / 思考力 / 決策力 / 組織力 / 指導力 / 執(zhí)行力 ]外，更需要塑造我們的根本性格[ 沉穩(wěn) / 細心 / 膽識 / 積極 / 大度 / 誠信 / 擔當 ]。

我們成立名仕領袖學院的終極目的，即在于將各個有志一同的企業(yè)菁英打造成真正的「人中名仕」與「界上領袖」。

第三篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧

成功經(jīng)理人的管理藝術：卓越管理者的輔導與激勵技巧

第一部分 輔導

第一單元

人力資源就是人財（Human Capital）不僅僅是“人才”

1.中國三代企業(yè)家： ? ? ? 2.? ? 第一代：技工貿靠技術起家，任正非，柳承志，張效瑞 第二代：服務起家：馬云等 第三代：靠整合資源

以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，歐美擁有技術是受人尊敬的，擁有技術才有職業(yè)；而在中國做技術的人員，薪水往往是最低的； 員工（干部）的技能可分三個部分： 1)2)3)? ? 3.? ? ? ? 4.? ? 5.? ? ? 本身具備的； 公司開始教導的； 每一年新增加的； 正確的觀念：

有效技能：能夠與人競爭的技能才叫做有效技能；

綜上所述，一個公司，員工要不斷的學習，不斷地提高自己的理論；

中國人重視學位，美國人重視論文，德國人重視技術；通常的做法是把技能拆分成不同的技術單位；工作分析內容是“技術單位”（Skill Units）而不是工作職務； 評鑒技術的熟練度，并給予證照； 薪酬變動不一定與職務變動掛鉤； 幾乎不考慮員工年資；

公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”； 很多主管本身技能就可能不足，對下屬技能培養(yǎng)，也沒有什么貢獻；

將技能分為基本（必要）技能—崗位基本要求，擴充技能—可以接項目，深化技能---高級主管；

對每一個部分的技能盡可能地明確說明；

量化員工技能與公司要求的技能距離；總經(jīng)理的腦筋最重要的： 1)2)3)4)第一個是思考公司的戰(zhàn)略； 第二個是思考公司的干部；

第三個是思考市場競爭與自己公司的產(chǎn)品；

公司的戰(zhàn)略有問題，產(chǎn)品不好，用的干部不對，這就是總經(jīng)理三個最大的失誤；總經(jīng)理一般最多用一半的時間用在處理日常事務，另一半時間要關注公司產(chǎn)品，關注公司的干部，關注市場的變化； 技能薪的基本要素：

國內實行職務薪的瓶頸

建議做法

總結：第一個單元是說人是公司的資產(chǎn)或資本，他必須要有價值，而這個價值要體現(xiàn)在他的技能上，一個公司的技能應該拆成不同的單位，然后按照他的單位來核算他的距離，給他相當?shù)墓べY；一個公司的技能，必須本身能夠做成不同的階段，從基本的必備的一直到深化的部分，中間應該把他做成不同的階段；員工的差距到底有多少，要有一個量化的指標，讓員工能夠感覺，讓公司能夠考核；

第二單元 輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答

1.2.3.1.2.3.4.1.技能是教出來的，不是員工自己悟出來的，至少絕大多數(shù)是教出來的。任何人性和人本都是建立在規(guī)范上面，如果沒有規(guī)范，這個人性跟人本弄到最后就是一個人際關系；

輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答；教練是跟著員工一起成長，是經(jīng)常自覺去發(fā)現(xiàn)員工的問題；高管是出去發(fā)現(xiàn)問題的！問題永遠不會主動出來找你，是你主動出去發(fā)現(xiàn)他 沃爾瑪：員工創(chuàng)造非凡

輔導包括：什么東西要做就是發(fā)展（積極的要求），什么東西不要做就是規(guī)范（消極部分）； 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動；一個公司是從頭到尾，從上到下統(tǒng)統(tǒng)都要上課，學習的；

輔導員工不能只是定時定點，要隨時，隨地，隨人，隨事地教育，而且是人人有責； 一般主管沒有好好地輔導手下，因為： a)借口：沒有時間；Inter 公司總裁陳偉錠每天用40%的時間和下屬溝通問題；公司里面有兩種人，一種90%是獨善其身，另一種10%是會管人的人；能夠當干部，必須有想法，要有意見，會溝通，會帶團隊，處世的技巧；全世界的主管做的最多的時間的事情是： ? ? ? ? b)c)d)2.第一個就是打電話，打手機，發(fā)短信 第二個就是開會

第三個就是接見客人或者是去接主管 批公文寫報告 B：國內的瓶頸 A：正確的觀念：

不想改變現(xiàn)狀 怕面對他人 不了解手下的工作

員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。壓力來自于明確的要求；

C：建議做法 1.建立“輔導員”制度，并且對輔導員考核。；輔導員包括（按主要順序）a)b)c)d)2.a)b)c)3.直屬上級 資深員工（干部）外聘顧問或技師 其他平行部門人員

學科（基本理論與實務/本國與外國語文）

術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）人格培養(yǎng)（沉穩(wěn)/細心/膽識/積極/誠信/大度/擔當）員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手；輔導員工要輔導什么：

公司應編制“行為規(guī)范”----對所有言行舉止，禮儀要求，做事態(tài)度，生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內化（習慣）。

總結：第二單元講的是做主管，做干部就要像個教練，那么你要隨時隨刻的注意他們發(fā)生什么事情，那么教他們什么呢？你教他們的東西是學科，術科，以及人格培養(yǎng)；那么誰應該出來輔導呢？直屬主管最重要；

第三單元 輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力

A：正確的觀念： 1.2.3.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣；

輔導 = 觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性 + 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤；

“行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟，方法，檢驗，追蹤。

B：國內的瓶頸 1.2.1.很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落； 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集，分類，修訂。培訓架構 a)b)c)d)2.a)b)c)d)3.a)b)c)

第四單元 輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好

A：正確的觀念： 1.2.3.1.2.3.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提；

鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍； “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發(fā)；

每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核辦法”和“輔導重點”；

考核物料的人要考核他的時間觀念（物料重視的是時間）；考核生產(chǎn)的人，要考核他的標準流程（生產(chǎn)重視的是標準）；考核檢驗人員，要考核他的品質堅實（品管重視的是堅持）；考核物流人員，要考核他的渠道思想；考核銷售人員，要考核他的熱情（銷售重視的是熱忱）；考核財務人員，要考核他的細心（財務重視的是細心）； 4.品管中有兩個詞QA和QC；QA：Quality Assurance 品保，品質保證；QC：Quality Controller 品管，品質管制；QA和QC不能放在廠長管理，否則很難做好；德國和日本的品管人員不歸廠長管的； C：建議做法 1.用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發(fā)生，進行模擬訓練； 公司籌備的商學院或培訓中心 各單位部門自設的訓練班 QCC（品管圈）直屬主管或輔導員

教材取材自公司過去的運營操作事例 教材依功能/級別/任務編輯 教材應定期修正 教學中心應收集反饋意見 重點（Key Points）建議方法（Good Ways）

其他參考資料（References）目視管理：眼睛看到了就會相信； C：建議做法

輔導教材

輔導手冊必須注明：

總結，第三單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

B：國內的瓶頸 2.3.4.5.偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”，讓他們實際操演；

模仿醫(yī)院的“臨床實習”，就象母雞帶小雞一樣；醫(yī)院的臨床實習很值得企業(yè)學習； 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）；

主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄；備忘錄是上崗的時候就開始寫；交接工作的程序應該是： a)交接的時候時間要一些重疊；這段時間需要做三件事情：第一，舊主管應該把過去兩三年的工作經(jīng)驗寫成備忘錄，交給李主任看；這個備忘錄是上崗的時候就開始寫，自己的工作經(jīng)驗，心得體會統(tǒng)統(tǒng)寫下來； b)c)帶新主管會見政府部門的主管，大客戶，經(jīng)濟商，甚至于我們的競爭對手； 把公司的人事資料介紹給新主管； 培養(yǎng)團隊文化（共同的價值）；

發(fā)放團隊獎金，通常大家把提成發(fā)給個人，能不能改成不只給業(yè)務人員，而是團隊獎金；給業(yè)務人員提成就是打擊一片； c)團隊制裁； 6.利用團隊的影響力： a)b)

總結，第四單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

第二部分 激勵

第一單元

激勵模式I----自己身上散發(fā)出的一種激勵效果

1.2.3.1.2.3.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.激勵最簡單的定義：調動員工干部的積極性；

在我國儒家思想和傳統(tǒng)觀念里面，父母親對子女可以命令；老師對學生可以命令；干部對員工可以命令；所以激勵概念很淡?。?/p>

美國總統(tǒng)肯尼迪----讓夢不再遙遠；個人魅力充分表現(xiàn)出自己的激勵方式；

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；不要把情緒帶到工作上和家庭上，公私分明； 沉穩(wěn)地應付一些棘手的人事或壓力；

安靜地面對浮躁的措施或行動；領導人一定不要浮躁，一定要沉得住氣； 凡事不要能拖就拖，一拖再拖；

對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅； 事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話； 不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮； 不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)；

不要經(jīng)常開會；會開多了，人的脾氣會暴躁；最容易給員工帶來壓力的是：第一業(yè)績，第二會議，第三環(huán)境； 不要朝令夕改；

注意你的服裝儀容；總經(jīng)理代表一個公司，所以衣服要干干凈凈，那是一個公司的形象； 注意你的聲調步伐；做主管講話要很平穩(wěn)；走路不要在地上刮，走路時要踏踏實實地一步一步； 注意你的精神狀態(tài)；在人前人后要表現(xiàn)出你的精神； 注意你的形象坐姿； C：行為上 A：態(tài)度上：

B：工作上：

總結：激勵模式一就是從你的身上散發(fā)激勵效果，比如說你的行為，你的個性，你的工作態(tài)度； 第二單元

激勵模式II----你對他人的作為能影響一個人的工作士氣

A：生活上： 1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.帶下屬到外面用餐或喝下午茶；這個對下屬來講，第一個是犒賞，第二個是溝通，第三個是激勵；注意：這個發(fā)自己的錢；第二帶屬下和屬下，干部的干部去吃飯； 給上司帶一些可口的點心或營養(yǎng)食品；

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求； 隨時隨地的關懷與贊賞；星巴克的一個激勵工具：5B卡； 主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）； 與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作； 讓部署知道，你對他們在工作上有何期許； 調整你與部署的配合時間；

適當?shù)厥跈嗷蚍謾?；坦然面對，接班計劃?不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流； 不要當爛好人；

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因； 不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音； B：作業(yè)上：

C：習慣上

第三單元

激勵模式III----有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

A：正確的觀念： 1.1.1.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發(fā)；

用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發(fā)生，進行模擬訓練； B：國內的瓶頸 C：建議做法

第四篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧學習心得

心得體會

——卓越管理者的輔導與激勵技巧 公司組織學習余世維《卓越管理者的輔導與激勵技巧》，視頻內容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個課時就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓，哪怕能學到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現(xiàn)將學習過程中印象深刻、產(chǎn)生共鳴的心得體會總結如下：

從學習的課題來看：卓越管理者的輔導與激勵技巧，所以從兩方面進行總結：輔導、激勵。

一、輔導

1、“為什么要輔導？”，我從學習中找到了答案：員工是公司的資產(chǎn)和資本。所謂資產(chǎn)，是指能為公司創(chuàng)造效益；所謂資本，就是有與同行業(yè)其它公司競爭的本錢。如果從這點出發(fā)，嚴格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學習，掌握了有效技能，能為公司創(chuàng)造效益，能與其它公司競爭，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導員工？”我也從學習中找到了答案：從輔導的方法來說，輔導不是一個動作，而是一個系列。輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。在之之前，我總以為我對我們部門員工的輔導比較到位，理論結合實際，凡事都事無巨細。但通過這次的學習，對照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導的內容來說，不管哪個方面，哪個專業(yè)，應該做到：“將自已公司犯過的錯誤匯總起來當做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時間也不短，也犯過不少錯誤。從我們設備管理方面來說，全套水泥廠設備檢修標準在書店是沒得買的，各公司設備選型也不盡相同，因此我們就根據(jù)現(xiàn)有設備，用我們檢修過程中積累的經(jīng)驗和各種設備相關資料，編制了檢修標準。從輔導的推廣形式來說，輔導要靠公司去推。我們公司各種培訓安排不少，參加人數(shù)不可謂不多，但總結時常說的一句話就是：效果不好。為什么會這樣呢？因為培訓是被動安排的，不是主動要求的。怎樣才能讓員工主動要求輔導呢？這就需要公司去推，用制度去規(guī)范，例如：被輔導的員工根據(jù)其能力分為一、二、三等，設技能工資使其收入產(chǎn)生差異，只有這樣才能讓員工有動力，為了提高收入才能主動要求輔導，這也是我們下面要講的激勵。

二、激勵

余老師講的激勵的技巧有很多，但各公司有各公司的實際情況，也不能一一效仿，因此結合我們公司實際情況，來談談我的感受。

激勵的形式無非有兩種：物質（貨幣形式）和精神。先說物質方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎金，我們公司獎金雖然不多，但逢年過節(jié)的也有?？蓮陌l(fā)放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節(jié)時，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵的作用，我認為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標，但沒有詳細的獎罰方案，所以年底也就沒有相應的獎罰，所以物質方面的獎勵幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點做的，精神方面包括內容較多：

1、公平公正，領導干部人格魅力中最主要的一項，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會追隨。

2、主動關懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時都會有情緒波動，作為領導干部，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通，有時不經(jīng)意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩(wěn)定我們員工隊伍，也是一種激勵。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領導干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實至關重要。有時候，工作上遇到難題，就會長吁短嘆，這種悲觀情況就會影響到員工或同事，甚至整個團隊。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點無所謂，但正是我們的“隨便”也會降低士氣，給人不激勵的印象。因此作為領導干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現(xiàn)給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執(zhí)行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領導重視，也是一種激勵。

5、適當?shù)陌才判菹ⅲL時間的連續(xù)工作會讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現(xiàn)象特別嚴重，好多員工一個月連一天都不能休息，因為工資是按天核造的，這就很不激勵。與同行業(yè)相對我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細解釋了改善與改革的區(qū)別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因為工

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵。

通過本次的學習和心得體會的總結，我覺得這個標題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓內容做好了輔導與激勵，員工既掌握了技能，又得到了發(fā)展空間，他會走嗎？員工的穩(wěn)定是公司發(fā)展的基礎，尤其是在目前安全生產(chǎn)工作形勢日趨嚴峻的今天，人員流動大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學習，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長遠發(fā)展未雨綢繆。

設備處

張偉強

2015年1月30日

第五篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧2

卓越管理者的輔導與激勵技巧（1）

一、人力資源就是“人財”（Human Capital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”

b.技能薪的基本要素： “技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資c.反思：

1、公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。員工技能公司要教導開發(fā)，要量化差距。

2．很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻。

二、員工（干部）技能可分三個部分：

1、本身具備的

2、公司開始教導的

3、每一年新增加的三、在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（2）

一、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：

1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？

2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。

b.建議作法：建立“輔導員”制度?、員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。

二、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。

b.輔導的公式:觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性+ 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤 = 輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

三、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

四、技能是教出來的，不是悟出來的。領導是個教練，是跟員工一起成長的。高管是發(fā)現(xiàn)問題的。

五、輔導有兩層意義：

1、積極地

2、消極地

六、輔導不是散漫的前進，而是按“日程表”有計劃的推動。

七、輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。

八、一般主管沒有好好地輔導手下，因為：

1、沒有時間

2、不想改變現(xiàn)狀

3、怕面對他人

4、不了解手下的工作。

九、員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳獲不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。所以要進行針對性的檢討、教育。

壓力來自于明確的要求。

十、員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手：

1、學科（基本理論語實務/本國與外國語文）

2、術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）

3、人格培養(yǎng)（細心/沉穩(wěn)/積極/膽識/大度等特質）

十一、公司應編制“行為規(guī)范”。對所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內化。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（3）

輔導是靠整個組織和整個系統(tǒng)的力量；用集體的力量約束一個人，效果特別的大

一、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

1、正確的觀念

通才主管帶領專業(yè)部屬

● 輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤

● “行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成。但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。

2、瓶頸

很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。

3、建議做法

公司籌備的商學院或培訓中心

各單位部門自設的訓練班

QCC（品管圈）

直屬主管或輔導員

二、1、編教材的應該是部門，而不是整公司總整理（每一個部門就代表一個功能）

2、編教材的步驟

（1）教材取材自公司過去的運營操作事例

（2）教材依功能/級別/任務編輯

（3）教材應定期修正

（4）教學中心應收集反饋意見

3輔導手冊必須注明

（1）重點

（2）建議方法

（3）其他參考資料

目視化（眼睛看到了就會相信）

卓越管理者的輔導與激勵技巧

（四）輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。正確觀念：

● 取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。

● 鼓動員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。

● “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

考核物料的人要考核他的時間觀念

考核生產(chǎn)的人要考核他的標準流程

考核檢驗人員要考核他的品質堅持

考核物流人員要考核他的渠道思想

考核銷售人員要考核他的熱情

考核財務人員要考核他的細心

瓶頸：

● 左腦與右腦思考不同，需要補救

● 每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

建議：

1、用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）。

2、偶爾可以利用“角色扮演”或“角色呼喚”，讓他們實際操演。

3、模仿醫(yī)院的“臨床實習”，就像母雞帶小雞一樣

4、信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）。

5、主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。

6、利用團隊的影響力。

（1）培養(yǎng)團隊文化（共同價值觀）

（2）發(fā)放團隊獎金

（3）考慮團隊制裁

卓越管理者的輔導與激勵技巧（5）

1、激勵，最簡單的定義：調動員工干部的積極性。

2、激勵模式一：你自己發(fā)散出一種激勵效果。

3、態(tài)度上：

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件。

沉穩(wěn)地應付一些棘手的人事或壓力。

安靜地面對一些浮躁的措施或行動。

4、工作上：

凡事不要能拖就拖，一拖再拖。

對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。

事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。

不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。

5、不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)。

不要經(jīng)常開會。

不要朝令夕改。

7、行為上：

注意你的服裝儀容。

注意你的聲調步伐。

注意你的精神狀態(tài)。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（6）

1、激勵模式二：

你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

2、生活上：

帶下屬到外面用餐或喝下午茶。

給上司帶一些可口的惡點心或營養(yǎng)食品。

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施）。包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。

贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。

3、作業(yè)上：

主動詢問部署的工作問題或瓶頸（困難）。

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。

與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。

4、讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。

調整你與部署的配合時間。

適當?shù)厥跈嗷蚍謾唷?/p>

5、習慣上：

不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流。

不要當爛好人。

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。

不要整個會議（議）只聽見你一個人的聲音。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（7）