第一篇：頻繁跳槽讓企業(yè)和人才兩敗俱傷

剛過去的金融風(fēng)暴猶如一場(chǎng)夢(mèng)魘，讓人們心有余悸。隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，接踵而來的“勞工荒”卻又令眾多企業(yè)主愁眉苦臉。連日來記者在廣東湛江采訪發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)頻頻“被炒魷魚”，更令本已“招工難”的雇主手足無措。

據(jù)湛江勞動(dòng)管理部門有關(guān)工作人員透露，今年開春以來，當(dāng)?shù)乩m(xù)舉辦多場(chǎng)大型招聘會(huì)，場(chǎng)場(chǎng)人山人海。“在這些求職者中，大部分是不滿意目前工作，準(zhǔn)備‘跳槽’的”。

正在某職介所填寫簡(jiǎn)歷的小吳告訴記者，他今年六月份才大學(xué)畢業(yè)，但是年初就開始在湛江某證券公司上班。2個(gè)月下來，便感覺工作環(huán)境不如意，收入也沒有預(yù)期的好。“想找一份心儀的工作，最好月薪在兩千元人民幣以上?！毙潜硎?，與他同屆的畢業(yè)生，大部分都已就業(yè)，但是不少人和他一樣，正打算換一份更好的工作。

懷揣著碩士學(xué)歷的陳先生畢業(yè)后便在一個(gè)小企業(yè)負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，干了兩個(gè)月，感覺太委屈自己的才華了，就“跳槽”到一個(gè)大企業(yè)工作。結(jié)果在大企業(yè)，他的意見和建議得不到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，不到一個(gè)月又辭職了。往后一年多的時(shí)間，幾乎每月?lián)Q一份工作?！?/p>

陳先生稱自己“很懊惱”?！白畛豕ぷ鬟^的那家小企業(yè)，目前已迅速發(fā)展壯大，與自己同期的職員都已進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，月入近萬元。但一年多的時(shí)間，自己的工作越換越差，月薪也從開始的五千元，最后不到三千元。”

“企業(yè)崗位用人‘一棵蘿卜一個(gè)坑’，不可或缺，特別是在高科技行業(yè)，任何一個(gè)職員的流失，導(dǎo)致技術(shù)的持續(xù)性‘?dāng)嗔选?，都?huì)造成企業(yè)‘硬傷’。湛江某大型水產(chǎn)公司負(fù)責(zé)人如是說?！熬退闶切∽鞣?，如果某個(gè)正在進(jìn)行的生產(chǎn)環(huán)節(jié)突然有操作工‘走佬’，雇主因?yàn)?分析生活要素,提高生活質(zhì)量)一時(shí)招不到熟練的人手，最后也不得不停產(chǎn)?！?/p>

分析人士認(rèn)為(分析生活要素,提高生活質(zhì)量)，頻繁的“跳槽”對(duì)勞資雙方都“很受傷”。企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展依賴穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，“有活沒人干”會(huì)使企業(yè)面臨進(jìn)退兩難的窘境。更有甚者，某些職員“跳槽”后會(huì)帶走公司的商業(yè)秘密，并提供給新就職的雇主。求職者在一個(gè)公司工作，個(gè)人發(fā)展短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)受限制，但如果只是考慮得到更多的薪水而“跳槽”，今后的發(fā)展前景肯定越來越窄。

第二篇：辯論-頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)

謝謝主席，對(duì)方辯友，大家晚上好。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活躍發(fā)展的今天，人才流動(dòng)優(yōu)化資源配置的形勢(shì)已是既定事實(shí)，人才頻繁跳槽現(xiàn)象漸漸成為一種社會(huì)常態(tài)。我方認(rèn)為，頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)。

首先，讓我們來明確幾個(gè)基本概念。

“頻繁”是一個(gè)中性詞。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，頻繁指次數(shù)多，而非頻頻、連續(xù)不斷。“跳槽”是指從業(yè)者離開原來職業(yè)或單位到別的單位。頻繁跳槽，既不等同于盲目跳槽，也不等同過度地頻繁跳槽?！叭瞬拧笔侵傅虏偶?zhèn)?，或者在某方面具有較強(qiáng)能力或有較高素質(zhì)的人，是我們今天所討論主體。而“成長(zhǎng)”是指向成熟階段發(fā)展。人才成長(zhǎng)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)自我比較、審視、趨于完善的過程。判斷頻繁跳槽是否有利于人才成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，是能否將個(gè)人的潛力最大化地開發(fā)和更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

下面，我將從內(nèi)因和外因兩方面來闡述我方觀點(diǎn)：

從內(nèi)因來講，其一，頻繁跳槽為人才們提供了大量選擇機(jī)會(huì)，完成清晰定位。在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，職業(yè)領(lǐng)域和崗位都在日漸發(fā)展，處于發(fā)展階段的人才們，通過身體力行來尋找到最合適的崗位，從而最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，適應(yīng)社會(huì)，進(jìn)而最大化地增長(zhǎng)社會(huì)價(jià)值。“良禽擇木而棲”，只有清晰找到適合自己發(fā)展的領(lǐng)域和崗位，才能更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更好地成長(zhǎng)。因此，頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)。

其二，在清晰定位的基礎(chǔ)上，通過頻繁跳槽，人才們得以開拓視野、積累經(jīng)驗(yàn)?；谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、外部市場(chǎng)因素、報(bào)酬與福利、個(gè)人需求等因素，人才頻繁流動(dòng)成為必然。人才的頻繁跳槽，實(shí)則就是在實(shí)踐中不斷認(rèn)知自己，進(jìn)而完善自我成長(zhǎng)的過程。人才流動(dòng)的庫(kù)克曲線表示，人的一生是再不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的，即呈橫放的S型。從頻繁跳槽的經(jīng)歷中，人才們得以豐富視野、增長(zhǎng)才干、累積經(jīng)驗(yàn)、激發(fā)創(chuàng)造力，從而更高效地成長(zhǎng)起來。因此，頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)。

從外因來講，通過人才的頻繁跳槽，促成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而構(gòu)建和諧健全的社會(huì)，從而反促進(jìn)人才成長(zhǎng)。人力資源的優(yōu)化配置要求注重如何吸引人才、留住人才、并使人才發(fā)揮盡可能大地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，達(dá)到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功。通過人才的頻繁跳槽，完成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源流動(dòng)，達(dá)到資源的優(yōu)化配置。構(gòu)建出更加完善的社會(huì)大環(huán)境，從而反過來再次促進(jìn)人才成長(zhǎng)，以及企事業(yè)單位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。因此，頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)。

綜上所述，我方堅(jiān)定認(rèn)為，頻繁跳槽有利于人才成長(zhǎng)。

第三篇：大學(xué)生頻繁跳槽

大學(xué)生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學(xué)生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生，重視應(yīng)用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對(duì)接？

一邊是大學(xué)生就業(yè)問題令人頭痛，成為社會(huì)高度關(guān)注的大“年關(guān)”；一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對(duì)大學(xué)生的招收并不太“熱心”。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院四年級(jí)本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對(duì)策研究”團(tuán)隊(duì)十分感慨：“從2003年到2011年，我國(guó)每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢(shì)，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會(huì)各界熱議。與此同時(shí)，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯?？梢晕{75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺(tái)，雙方卻似乎陷入了一個(gè)‘相看兩厭’的怪圈?！?/p>

與鐘滔一起參與“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題”調(diào)研的共有6000余名華南理工大學(xué)學(xué)生。他們利用寒假回家的機(jī)會(huì)，深入29個(gè)省、自治區(qū)、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學(xué)生、已畢業(yè)大學(xué)生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學(xué)生就業(yè)問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，共回收有效問卷6510份，產(chǎn)生調(diào)研報(bào)告1632份。作為項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，鐘滔帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)在這些調(diào)研報(bào)告的基礎(chǔ)上，完成了16萬多字的《轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對(duì)策研究》，分別從大學(xué)生自身、學(xué)校、用人單位和政府層面進(jìn)行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達(dá)共青團(tuán)中央和教育部。團(tuán)中央書記處第一書記陸昊和教育部部長(zhǎng)袁貴仁親筆批示。10月，這份調(diào)研在第十二屆全國(guó)“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎(jiǎng)。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發(fā)起這個(gè)調(diào)研，他們只是想找出影響大學(xué)生就業(yè)的問題，希望能給人們一些有價(jià)值的提醒：學(xué)生和學(xué)校對(duì)就業(yè)的認(rèn)識(shí)與用人單位和社會(huì)對(duì)人才的實(shí)際需求存在錯(cuò)位現(xiàn)象，這已成為一個(gè)綜合性的社會(huì)問題，解決這一問題需要政府、社會(huì)、學(xué)校以及大學(xué)生自身的共同努力。

大學(xué)生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網(wǎng)購(gòu)公司擔(dān)任人力資源部門負(fù)責(zé)人。他在南方人才市場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，面對(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)的求職者隊(duì)伍，第一個(gè)提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個(gè)職位呆多久？”

“這是一個(gè)很實(shí)際的問題，大部分大學(xué)畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個(gè)算盤，事先說清楚比較好?！睂O勇自己對(duì)此有切身體會(huì)。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長(zhǎng)的能干1年，短的只干了3個(gè)月便跳槽，直到2009年進(jìn)入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來。

“以前只是把一份工作當(dāng)作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作?，F(xiàn)在才知道，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來多少麻煩?！睂O勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時(shí)所聽到的訴求更為偏激。該企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴鐘滔，其實(shí)企業(yè)特別重視大學(xué)生，但招來的大學(xué)生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學(xué)生們通常是在企業(yè)進(jìn)行完培訓(xùn)，剛剛對(duì)企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負(fù)責(zé)人決定：“再也不招大學(xué)生了。”

鐘滔等人完成的調(diào)研結(jié)果顯示，近幾年來，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70%。對(duì)于中小企業(yè)來說，大學(xué)生過于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學(xué)畢業(yè)生幾乎成了一項(xiàng)“風(fēng)險(xiǎn)投資”。

“學(xué)生把不準(zhǔn)用人單位的脈，就業(yè)時(shí)自然就不容易走對(duì)路?！辩娞嫌X得這源于學(xué)生自我要求與用人單位需求之間的不對(duì)等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，但這一項(xiàng)在滿意度調(diào)查中卻排名倒數(shù)。根據(jù)他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學(xué)生責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)主要表現(xiàn)在誠(chéng)信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等方面。另外，大學(xué)生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來自學(xué)生本身、家庭、學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)等。

關(guān)于換工作的原因，大學(xué)生們自己怎么說？調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)換工作的已畢業(yè)大學(xué)生中，有30.3%都是因?yàn)榍熬安粯酚^而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學(xué)生認(rèn)為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個(gè)調(diào)查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學(xué)畢業(yè)生，正是因?yàn)槠涓＠缓?30.9%)、沒有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說，大學(xué)生責(zé)任意識(shí)缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個(gè)重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產(chǎn)生錯(cuò)位，造成留才機(jī)制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當(dāng)今的高校人才評(píng)價(jià)體系主要是考試成績(jī)，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評(píng)價(jià)體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才。

“大學(xué)生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙?！痹趶V東佛山，一家裝修材料公司的負(fù)責(zé)人直言。去年她的公司招進(jìn)2個(gè)名牌大學(xué)畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業(yè)知識(shí)，卻仍要經(jīng)上崗培訓(xùn)從頭學(xué)起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調(diào)查顯示，用人單位對(duì)大學(xué)生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達(dá)到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學(xué)畢業(yè)生不能將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達(dá)能力不強(qiáng)，難以承擔(dān)工作重任。

類似的還有大學(xué)生創(chuàng)新能力問題。用人單位對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新能力滿意度遠(yuǎn)低于重視程度。鐘滔的項(xiàng)目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學(xué)生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識(shí)，但不善于利用和創(chuàng)造條件；二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式；三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能；四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的中小企業(yè)，員工的這兩項(xiàng)能力與他們的生命線息息相關(guān)，崗前培訓(xùn)所需的人力物力大量投入?yún)s是不少老總需要考量再三的問題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經(jīng)驗(yàn)、可以馬上上手的員工而非大學(xué)畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報(bào)。

在實(shí)際工作中解決問題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學(xué)生自己深感頭疼的“短板”。在對(duì)大學(xué)生的一項(xiàng)問卷調(diào)查中，對(duì)于大學(xué)教學(xué)中存在的問題，28.04%的人認(rèn)為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認(rèn)為是學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)，20.42%的人認(rèn)為是專業(yè)及課程設(shè)置。在校大學(xué)生認(rèn)為可以提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學(xué)生選擇“理論聯(lián)系實(shí)際，提高實(shí)踐能力”，這表明他們對(duì)實(shí)踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視；同時(shí)他們要求學(xué)校在課程、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面改進(jìn)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力，進(jìn)一步為大學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實(shí)的土壤。

“最大的問題是學(xué)校的培養(yǎng)與社會(huì)需求不匹配?！辩娞现毖?，雖然現(xiàn)在許多人都意識(shí)到了這一點(diǎn)，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。調(diào)查顯示，在大學(xué)生尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。但鐘滔和他的項(xiàng)目組在訪談過程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和專業(yè)都沒有給予過多的關(guān)注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費(fèi)大量單位資源的行為，選擇市場(chǎng)上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績(jī)。但是從他們的需求目標(biāo)來看，學(xué)生解決問題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個(gè)問題引起了鐘滔的深思：“當(dāng)今的高校人才評(píng)價(jià)體系主要是考試成績(jī)，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評(píng)價(jià)體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才?！?/p>

第四篇：中國(guó)酒店人才：“最穩(wěn)定”行業(yè)跳槽頻繁

中國(guó)酒店人才：“最穩(wěn)定”行業(yè)跳槽頻繁

一方面，酒店版圖不斷擴(kuò)張，對(duì)人才的需求量連續(xù)上漲;另一方面，酒店業(yè)人才的跳槽頻率也在攀升，酒店業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)和上升機(jī)制的發(fā)展似乎有些跟不上時(shí)代變化的步伐。

中國(guó)的春節(jié)，世界的“黃金周”。剛剛過去的春節(jié)假期，旅游升溫、酒店爆滿的消息再次占據(jù)各大媒體的版面。而酒店/旅游行業(yè)對(duì)于人才的需求也在近幾年愈加引起關(guān)注，一方面，酒店版圖不斷擴(kuò)張，對(duì)人才的需求量連續(xù)上漲;另一方面，酒店業(yè)人才的跳槽頻率也在攀升，酒店業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)和上升機(jī)制的發(fā)展似乎有些跟不上時(shí)代變化的步伐。

城市化進(jìn)程中酒店業(yè)持續(xù)擴(kuò)張

以三亞為例，位于亞龍灣的某五星級(jí)酒店的價(jià)格，從去年9月份開始，每個(gè)月都會(huì)較之上月上漲數(shù)百元，到今年1月底2月初，更是以周為單位上調(diào)客房?jī)r(jià)格。但是，隨著春節(jié)假期的臨近，還是有不少游客無法訂到合適的酒店。

業(yè)內(nèi)人士斷言，房地產(chǎn)業(yè)的起伏多變、經(jīng)濟(jì)的漲漲跌跌，并沒有影響到旅游需求與酒店擴(kuò)張。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)旅游市場(chǎng)炙手可熱，再加上政府積極支持旅游業(yè)的政策，可以預(yù)測(cè)，酒店/旅游業(yè)的前景大有可為。

“酒店業(yè)在金融危機(jī)或者經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，仍能保持發(fā)展趨勢(shì)的原因是，酒店是城市化進(jìn)程中非常重要的組成元素，是基礎(chǔ)建設(shè)不可或缺的重要組成部分。目前，中國(guó)正處于大規(guī)模的城市化進(jìn)程中，如果要進(jìn)行城市化及發(fā)展經(jīng)濟(jì)區(qū)，首先要造基礎(chǔ)設(shè)施，比如道路、鐵路、機(jī)場(chǎng)、辦公樓等，要發(fā)展就需要有人來，也就需要有地方住，因此我們對(duì)中國(guó)市場(chǎng)非常有信心。”洲際酒店集團(tuán)大中華區(qū)首席執(zhí)行官柏思遠(yuǎn)(Keith Barr)表示。

人才流失和緊缺制約行業(yè)發(fā)展

行業(yè)的迅猛發(fā)展直接導(dǎo)致人才需求的看漲。前程無憂的數(shù)據(jù)顯示，今年1月，全國(guó)酒店/旅游行業(yè)的職位需求達(dá)3萬余個(gè)，同比上漲11%。在前程無憂發(fā)布的《2012年無憂指數(shù)年終盤點(diǎn)才市篇》中，酒店/旅游業(yè)也被列入2012年招聘需求“最穩(wěn)定”行業(yè)。

但與此同時(shí)，酒店/旅游行業(yè)人才流失率高、高端人才緊缺，始終是一個(gè)無法忽視的問題。曾有業(yè)內(nèi)人士估算，酒店業(yè)的人才流失率達(dá)到50%以上，有些地方甚至達(dá)到了80%。

近期，由洲際酒店集團(tuán)發(fā)起的“酒店業(yè)人力資源培養(yǎng)與展望”論壇上，中國(guó)旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)張潤(rùn)鋼在談到“酒店業(yè)人才現(xiàn)狀”時(shí)表示：“在新形勢(shì)下，中國(guó)酒店業(yè)面臨比較突出的問題就是人力資源。今天酒店業(yè)有令人非常羨慕的市場(chǎng)，有令人羨慕的資本投入，而且未來酒店業(yè)的發(fā)展前景也充滿機(jī)會(huì)。但是惟獨(dú)現(xiàn)在我們?cè)谌肆Y源的供給方面出現(xiàn)了非常嚴(yán)重的問題。這個(gè)問題一方面困擾著酒店業(yè)先進(jìn)的發(fā)展，同時(shí)我們也感覺，這個(gè)問題會(huì)在未來一段時(shí)間內(nèi)影響到整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?！?/p>

前程無憂人力資源專家王劍介紹，酒店/旅游業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)人才的多寡優(yōu)劣決定著一家酒店的軟實(shí)力。事實(shí)也是如此，1月前程無憂無憂指數(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，服務(wù)職能的人才是酒店/旅游業(yè)最需要的，占行業(yè)總需求的61%;從各類企業(yè)的職位需求占比來看，民營(yíng)企業(yè)的職位需求占行業(yè)總需求的53%，外資類酒店占13%，合資類占9.6%。

第五篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實(shí)沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價(jià)值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價(jià)值的東西值得追求，那就是創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學(xué)計(jì)算機(jī)系的高材生，由于在校表現(xiàn)突出，畢業(yè)前就炙手可熱，好幾家國(guó)內(nèi)外大公司都向他下了聘書。畢業(yè)后，他直接進(jìn)入了一家企業(yè)做策劃工作，并得到了相當(dāng)可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時(shí)就毅然提出了辭職，會(huì)司的上司對(duì)他很是賞識(shí)，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業(yè)的前景和發(fā)展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費(fèi)解。

很幸運(yùn)的是，他就又進(jìn)入了一家大企業(yè)擔(dān)任軟件設(shè)計(jì)師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個(gè)月時(shí)間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因?yàn)樗J(rèn)為老板太傲慢了，對(duì)他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地?fù)Q工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認(rèn)為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業(yè)的同學(xué)都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經(jīng)理的，最差的也在公司擔(dān)任要職。然而接下來發(fā)生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場(chǎng)應(yīng)聘的過程中，一家公司負(fù)責(zé)招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對(duì)頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠(chéng)信度。而對(duì)于公司招進(jìn)來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報(bào)告?！?/p>

同時(shí)，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發(fā)軟件時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目至少要花上半年的時(shí)間，而培訓(xùn)一個(gè)新人就需要我們花費(fèi)大量的人力和精力，我們總不能花大量的時(shí)間和精力在培訓(xùn)新人上。所以我們希望培訓(xùn)出來的人才能夠同公司一起成長(zhǎng)，共同發(fā)展?！备泄镜恼衅钢鞴苤苯亓水?dāng)?shù)卣f:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的。”

【人力資源管理分析】

大多數(shù)公司對(duì)于剛畢業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，在工作中還沒有做出成績(jī)來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩(wěn)定性、誠(chéng)信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結(jié)局是布朗進(jìn)了一家三流的公司，而其工作環(huán)境和薪水都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠(chéng)信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個(gè)角度來說，這對(duì)員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個(gè)人資源和經(jīng)驗(yàn)的積累，還會(huì)使人養(yǎng)成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認(rèn)為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場(chǎng)的年輕人起步時(shí)的六步是:

第一步，謀求一個(gè)職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養(yǎng)成誠(chéng)信敬業(yè)的好習(xí)慣。

第四步，工作中認(rèn)真觀察和積極學(xué)習(xí)。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養(yǎng)成有禮貌、有修養(yǎng)的人。

【人力資源管理】

當(dāng)整個(gè)商業(yè)領(lǐng)域都籠罩著一種跳槽的不良風(fēng)氣的時(shí)候，錢森經(jīng)受住了考驗(yàn)。錢森大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候就來到了紐約，剛進(jìn)公司的時(shí)候，他主要從事校對(duì)工作。在這里 他一個(gè)星期只能掙15美元，而且校時(shí)的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個(gè)工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實(shí)和誠(chéng)懇的工作態(tài)度和為人得到了老板的賞識(shí)，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個(gè)重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅(jiān)持一貫的作風(fēng)和工作習(xí)慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個(gè)公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場(chǎng)頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運(yùn)不濟(jì)、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個(gè)新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現(xiàn)。在跳過多次以后才發(fā)現(xiàn)自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個(gè)公司都會(huì)有不完善和不合理的階段，但員工的職責(zé)就是做好本職工作，并最大限度地為公司創(chuàng)造價(jià)值。你的任何舉動(dòng)和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時(shí)機(jī)還沒有到而已。