第一篇：薪水低成白領(lǐng)跳槽主要原因

薪水低成白領(lǐng)跳槽主要原因

年關(guān)將至，正是尋機(jī)“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的爭(zhēng)奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒(méi)工作的更忙著找工作

據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%至70%的人才流動(dòng)均發(fā)生在歲末年初?！坝泄ぷ鞯谋葲](méi)工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個(gè)時(shí)期。

最新網(wǎng)上調(diào)查顯示，白領(lǐng)意欲跳槽的首要原因是對(duì)薪水不滿，占64%?！艾F(xiàn)在民工市場(chǎng)上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒(méi)漲過(guò)，老板沒(méi)有加薪的意思，只有跳槽一條路了?！蹦暇┮患椅幕瘋鞑ス镜母呒?jí)行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規(guī)劃設(shè)計(jì)院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因?yàn)橄渝X少，2010年她參與了兩個(gè)大的項(xiàng)目，春節(jié)前都要交活了，拿六位數(shù)的效益獎(jiǎng)應(yīng)該沒(méi)有任何問(wèn)題?！爸饕窃诂F(xiàn)在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時(shí)雖說(shuō)自己是實(shí)際的項(xiàng)目牽頭人，但沒(méi)有‘名分’，總感覺(jué)在替他人作嫁衣，得獎(jiǎng)之類的事兒也只能靠后站?！?/p>

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無(wú)錫的公司則會(huì)讓她直接進(jìn)入高層并成為核心合伙人。“25萬(wàn)和30萬(wàn)年薪的區(qū)別不僅僅是5萬(wàn)塊錢，更重要的是自己的位置?！敝荑@樣形容自己對(duì)職位的渴望。

獵頭公司萬(wàn)寶盛華最新的統(tǒng)計(jì)報(bào)告印證了周瑾的想法：參與調(diào)查的職場(chǎng)人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項(xiàng)，期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時(shí)跳也頗有講究。在昆山一家臺(tái)資企業(yè)擔(dān)任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了，對(duì)方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作?？少R珍珍卻一直在拖，如果現(xiàn)在走，年終獎(jiǎng)肯定泡湯?！稗o職報(bào)告早就寫好了，就等老板發(fā)錢。錢一到賬，馬上交辭呈?！辟R珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級(jí)人才，記者注意到，一部分新生代農(nóng)民工也看準(zhǔn)年底缺工在挑老板，看哪家企業(yè)工資高就跳槽。

用人單位“見(jiàn)招拆招”反跳槽

面對(duì)員工相對(duì)集中的群體流動(dòng)，企業(yè)也不是毫無(wú)準(zhǔn)備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見(jiàn)招拆招”來(lái)形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù)：2009年我們把年終獎(jiǎng)拆成2份發(fā)，年終總結(jié)會(huì)上發(fā)一半，“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心，避免不必要猜測(cè)，提前公布了年終獎(jiǎng)方案，比去年有增長(zhǎng)，褒獎(jiǎng)分明。從公布后一周以來(lái)的反映來(lái)看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎(jiǎng)、春節(jié)后走報(bào)銷車費(fèi)、甚至允諾年后安排出國(guó)培訓(xùn)來(lái)挽留工人。無(wú)錫一家鞋廠把加班費(fèi)提高了近50%，希望鼓勵(lì)工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺(tái)資企業(yè)的車間組長(zhǎng)張琳說(shuō)，老板打算給普工每人發(fā)2000元獎(jiǎng)金來(lái)挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現(xiàn)在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了?！苯瓕幰患页隹谄髽I(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)出了企業(yè)主的心聲。面對(duì)辭工與跳槽，他們盡力挽留，實(shí)在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對(duì)辭工或請(qǐng)假有名額限定，當(dāng)月名額滿了那只能排隊(duì)等下個(gè)月，此外，“你排上隊(duì)的時(shí)候，廠方可能突然通知你，辭工申請(qǐng)書他弄丟了，需要重新排隊(duì)。”據(jù)了解，不辭而別則要損失工資、社?；蛘吣杲K獎(jiǎng)，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來(lái)的沒(méi)來(lái)、不該走的走了”

專家指出，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在年終獎(jiǎng)上做文章應(yīng)對(duì)跳槽只能是治標(biāo)，要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計(jì)劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃；提供針對(duì)性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)；重點(diǎn)崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。其實(shí)，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來(lái)的沒(méi)有來(lái)，不該走的卻走了”。

事實(shí)上，據(jù)記者觀察，新的用工形勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對(duì)這些人的辭職申請(qǐng)他一般都會(huì)批準(zhǔn)，人性化對(duì)待他們?！捌髽I(yè)來(lái)硬的挽留工人沒(méi)有意義，要靠待遇留人?！?/p>

南京蘇北食堂餐飲店負(fù)責(zé)人徐恩才告訴記者，做企業(yè)的要適應(yīng)用工成本的變化，否則就會(huì)被淘汰，老板要認(rèn)識(shí)到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤(rùn)建立在低工資之上。

對(duì)于春節(jié)前急于跳槽的職場(chǎng)人士，南京中高級(jí)人才市場(chǎng)招聘主管蔡新則提出中肯的建議：綜合考慮，大部分人年后再跳更為合適，因?yàn)槟菚r(shí)工作機(jī)會(huì)更多。跳槽的前提是越跳越好，騎驢找馬更為經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)實(shí)。如果沒(méi)有設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)規(guī)劃就盲目頻繁跳槽，反而會(huì)影響自己的事業(yè)。而一些獵頭公司急于“談成生意”，可能過(guò)度包裝崗位，跳槽者一旦跳過(guò)去，將發(fā)現(xiàn)另有隱情，到那時(shí)容易兩邊踏空。

(記者 呂妍 周靜文 任松筠)

第二篇：薪水低成白領(lǐng)跳槽主要原因

薪水低成白領(lǐng)跳槽主要原因

年關(guān)將至，正是尋機(jī)“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的爭(zhēng)奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒(méi)工作的更忙著找工作

據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%至70%的人才流動(dòng)均發(fā)生在歲末年初?！坝泄ぷ鞯谋葲](méi)工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個(gè)時(shí)期。

最新網(wǎng)上調(diào)查顯示，白領(lǐng)意欲跳槽的首要原因是對(duì)薪水不滿，占64%。“現(xiàn)在民工市場(chǎng)上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒(méi)漲過(guò)，老板沒(méi)有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級(jí)行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規(guī)劃設(shè)計(jì)院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因?yàn)橄渝X少，2010年她參與了兩個(gè)大的項(xiàng)目，春節(jié)前都要交活了，拿六位數(shù)的效益獎(jiǎng)應(yīng)該沒(méi)有任何問(wèn)題。“主要是在現(xiàn)在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時(shí)雖說(shuō)自己是實(shí)際的項(xiàng)目牽頭人，但沒(méi)有‘名分’，總感覺(jué)在替他人作嫁衣，得獎(jiǎng)之類的事兒也只能靠后站?！?/p>

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無(wú)錫的公司則會(huì)讓她直接進(jìn)入高層并成為核心合伙人?！?5萬(wàn)和30萬(wàn)年薪的區(qū)別不僅僅是5萬(wàn)塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對(duì)職位的渴望。

獵頭公司萬(wàn)寶盛華最新的統(tǒng)計(jì)報(bào)告印證了周瑾的想法：參與調(diào)查的職場(chǎng)人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項(xiàng)，期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時(shí)跳也頗有講究。在昆山一家臺(tái)資企業(yè)擔(dān)任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了，對(duì)方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作?？少R珍珍卻一直在拖，如果現(xiàn)在走，年終獎(jiǎng)肯定泡湯。“辭職報(bào)告早就寫好了，就等老板發(fā)錢。錢一到賬，馬上交辭呈?！辟R珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級(jí)人才，記者注意到，一部分新生代農(nóng)民工也看準(zhǔn)年底缺工在挑老板，看哪家企業(yè)工資高就跳槽。

用人單位“見(jiàn)招拆招”反跳槽

面對(duì)員工相對(duì)集中的群體流動(dòng)，企業(yè)也不是毫無(wú)準(zhǔn)備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見(jiàn)招拆招”來(lái)形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù)：2009年我們把年終獎(jiǎng)拆成2份發(fā)，年終總結(jié)會(huì)上發(fā)一半，“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心，避免不必要猜測(cè)，提前公布了年終獎(jiǎng)方案，比去年有增長(zhǎng)，褒獎(jiǎng)分明。從公布后一周以來(lái)的反映來(lái)看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎(jiǎng)、春節(jié)后走報(bào)銷車費(fèi)、甚至允諾年后安排出國(guó)培訓(xùn)來(lái)挽留工人。無(wú)錫一家鞋廠把加班費(fèi)提高了近50%，希望鼓勵(lì)工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺(tái)資企業(yè)的車間組長(zhǎng)張琳說(shuō)，老板打算給普工每人發(fā)2000元獎(jiǎng)金來(lái)挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現(xiàn)在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了?！苯瓕幰患页隹谄髽I(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)出了企業(yè)主的心聲。面對(duì)辭工與跳槽，他們盡力挽留，實(shí)在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對(duì)辭工或請(qǐng)假有名額限定，當(dāng)月名額滿了那只能排隊(duì)等下個(gè)月，此外，“你排上隊(duì)的時(shí)候，廠方可能突然通知你，辭工申請(qǐng)書他弄丟了，需要重新排隊(duì)。”據(jù)了解，不辭而別則要損失工資、社?；蛘吣杲K獎(jiǎng)，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來(lái)的沒(méi)來(lái)、不該走的走了”

專家指出，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在年終獎(jiǎng)上做文章應(yīng)對(duì)跳槽只能是治標(biāo)，要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計(jì)劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃；提供針對(duì)性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)；重點(diǎn)崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。其實(shí)，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來(lái)的沒(méi)有來(lái)，不該走的卻走了”。

事實(shí)上，據(jù)記者觀察，新的用工形勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對(duì)這些人的辭職申請(qǐng)他一般都會(huì)批準(zhǔn)，人性化對(duì)待他們?！捌髽I(yè)來(lái)硬的挽留工人沒(méi)有意義，要靠待遇留人?！?/p>

南京蘇北食堂餐飲店負(fù)責(zé)人徐恩才告訴記者，做企業(yè)的要適應(yīng)用工成本的變化，否則就會(huì)被淘汰，老板要認(rèn)識(shí)到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤(rùn)建立在低工資之上。

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來(lái)說(shuō)，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問(wèn)題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。如原來(lái)TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開(kāi)出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺(jué)，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見(jiàn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來(lái)者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹(shù)挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：80后白領(lǐng)跳槽調(diào)查報(bào)告

80后白領(lǐng)跳槽調(diào)查報(bào)告

星期一, 05/10/2010-10:18 — admin

訪問(wèn)：總169/日4

跳槽，這是現(xiàn)如今職場(chǎng)中最流行的詞匯，“還在以前那個(gè)單位嗎？”這是朋友們見(jiàn)面常問(wèn)的一句話。在60后、70后的工作都相對(duì)穩(wěn)定的現(xiàn)在，80后也逐漸由職場(chǎng)新人成長(zhǎng)起來(lái)，在工作中能獨(dú)當(dāng)一面。與前輩們相對(duì)追求穩(wěn)定不同，80后不安于現(xiàn)狀，常常會(huì)因?yàn)楣べY待遇、發(fā)展空間等原因選擇跳槽。

為什么在金融危機(jī)未過(guò)、畢業(yè)生就業(yè)難的今天還有眾多80后經(jīng)常跳槽，跳槽族到底是一種什么樣的心態(tài)？為此，5月4日～5日，記者分別走訪了位于解放碑的時(shí)代豪苑、世貿(mào)大廈以及觀音橋的紅鼎國(guó)際、北岸星座、同創(chuàng)國(guó)際5棟高檔寫字樓，對(duì)律師、期貨、證券、保險(xiǎn)、銷售、行政、酒店管理、建筑設(shè)計(jì)、廣告、投資、物流、咨詢、財(cái)務(wù)等行業(yè)的27家公司中的80后白領(lǐng)進(jìn)行調(diào)查。

記者在白領(lǐng)集中的解放碑和江北步行街寫字樓實(shí)地采訪調(diào)查了52名“80后”白領(lǐng)，另外還有54名“80后”白領(lǐng)在網(wǎng)上填寫了我們的調(diào)查問(wèn)卷。在這106位調(diào)查樣本中，95.9%的白領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷，他們中97.1%人對(duì)跳槽“不后悔”，跳槽4次以上的白領(lǐng)占29.4%。絕大多數(shù)80后白領(lǐng)因工資待遇、同事關(guān)系以及發(fā)展空間等原因主動(dòng)跳槽，只有一位從事期貨工作的26歲男士是因?yàn)榍肮镜归]而被迫跳槽。

昨日，記者將調(diào)查數(shù)據(jù)整理后，請(qǐng)有著5年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的智聯(lián)招聘重慶分公司銷售總監(jiān)吳晶晶做了點(diǎn)評(píng)。

置業(yè)顧問(wèn)、IT白領(lǐng)最愛(ài)跳槽

問(wèn)題：你的年齡、性別、職業(yè)、工作年限？

本次調(diào)查涵蓋了10多個(gè)行業(yè)的80后白領(lǐng)，男女比例各占54.2%、45.8%，工作年限半年至3年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的56.3%，工作4至6年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的37.5%，工作7至10年的占調(diào)查人數(shù)的6.2%。置業(yè)顧問(wèn)、保險(xiǎn)業(yè)、IT業(yè)白領(lǐng)跳槽率為100%，他們中填寫調(diào)查問(wèn)卷的白領(lǐng)都曾跳過(guò)槽。律師、物流、期貨、廣告、證券、咨詢、酒店管理等行業(yè)人員流動(dòng)性也大，九成多的白領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷。而行政、財(cái)務(wù)、建筑設(shè)計(jì)、國(guó)企的白領(lǐng)跳槽率相對(duì)較低。

24歲的王俊在一廣告公司上班，他沒(méi)有跳槽，但他表示，“這是我的第一份工作，還沒(méi)有跳槽的資本?！?/p>

點(diǎn)評(píng)：目前人員招聘需求量大、招聘行為較為頻繁的行業(yè)有保險(xiǎn)、銀行、證券、IT、房地產(chǎn)、廣告、制造等。由于這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都在因?yàn)樽陨戆l(fā)展而不停招聘人才，會(huì)促使這些行業(yè)的從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)進(jìn)行流動(dòng)。對(duì)于求職者而言，有了更多的“機(jī)會(huì)”，也會(huì)吸引自己去“把握”。

六成白領(lǐng)首份工作沒(méi)干滿1年

問(wèn)題：第一份工作持續(xù)多久？在此之前的待業(yè)時(shí)間？

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，第一份工作干了一年以內(nèi)的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的僅占8.9%。這當(dāng)中，最短的1個(gè)月，最長(zhǎng)的約3年。接受調(diào)查的白領(lǐng)畢業(yè)后直接就業(yè)的占54.5%，畢業(yè)后待業(yè)一段時(shí)間的占45.5%。另外，在曾待業(yè)的人群中，待業(yè)時(shí)間在3月內(nèi)的占75%，待業(yè)半年的占15%，待業(yè)1年的占5%，待業(yè)長(zhǎng)達(dá)2年的占到5%。

“我第一份工作是做銷售。”目前身為證券投資分析師的李逸告訴記者，“銷售入行很簡(jiǎn)單，但干了才發(fā)現(xiàn)不適合自己，只做了不到一個(gè)月?！彪x職后，李逸自學(xué)一年多，考取了分析師證。

點(diǎn)評(píng)：1999年是我國(guó)高校大幅擴(kuò)招的第一年，緊隨其后的就是在畢業(yè)時(shí)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，80后無(wú)疑正是這個(gè)階段的經(jīng)歷者，一部分學(xué)生不得不“先就業(yè)再擇業(yè)”。另一方面，大部分企業(yè)當(dāng)中，能夠接收應(yīng)屆畢業(yè)生的職位一般都是基礎(chǔ)崗位，且數(shù)量不多。還有一個(gè)較為重要的因素，就是就業(yè)時(shí)的心態(tài)問(wèn)題，在沒(méi)有考慮清楚的情況下有機(jī)會(huì)就“就業(yè)”了，但經(jīng)過(guò)片面的比較，又會(huì)做出新的選擇，相當(dāng)一部分初出茅廬的畢業(yè)生第一份工作做不了多久就會(huì)放棄。

95%白領(lǐng)曾跳槽 最多跳10次

問(wèn)題：你的跳槽次數(shù)？是否后悔跳槽？

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95.9%的白領(lǐng)曾跳槽，沒(méi)有跳槽經(jīng)歷的僅有4.1%。跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白領(lǐng)占29.4%。調(diào)查中，一位26歲的男白領(lǐng)跳槽次數(shù)竟高達(dá)10次。而他們中，因跳槽而后悔的僅占2.9%，97.1%的白領(lǐng)對(duì)跳槽“不后悔”。

“跳自己的槽，讓別人去說(shuō)吧?！痹?jīng)跳槽4次的李麗認(rèn)為，跳槽是非常正常的一件事，“在理智的前提下跳槽，是對(duì)自己能力提升的肯定，也是對(duì)自己的一種肯定。”

點(diǎn)評(píng)：絕大多數(shù)的人都會(huì)在自己做出選擇后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因?yàn)槊總€(gè)人都希望自己的選擇是正確的。

第五篇：行業(yè)薪水情況,跳槽求職面試必備

各行業(yè)薪水，和金融業(yè)現(xiàn)狀分析

快消類：

寶潔：本7200、研8200、博9700，均14個(gè)月，另有800交通補(bǔ)助，marketing每9個(gè)月漲20％－30％

瑪氏：月薪10000。據(jù)說(shuō)將14個(gè)月的工資除以12得出的數(shù)據(jù)，有知情者可以證實(shí)或證偽箭牌:sales:4400×15。

金融類：

陽(yáng)光財(cái)險(xiǎn)：研究生，投資研究崗，全年基本工資+獎(jiǎng)金+福利＝8萬(wàn)（稅前）

匯豐銀行：Global markets中國(guó)大陸地區(qū)外匯trader，月薪8000。匯豐的BDP項(xiàng)目 起薪8000，18個(gè)月培訓(xùn)后漲到12000。

東京三菱銀行：上海外匯trader可參考匯豐薪水，起薪不超過(guò)1萬(wàn)。

花旗銀行MT：8000×13。

高盛香港：所有部門，不分本研，起薪66萬(wàn)港幣，但bonus可能不同。

高盛高華：固定收益部 trader，本科生：30萬(wàn)。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6 研究生：19萬(wàn)base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+.巴克萊：香港sales：40萬(wàn)港幣。

瑞銀證券（UBSS）：operation部門15萬(wàn)、投行部門30萬(wàn)，本科和研究生一樣，獎(jiǎng)金要看項(xiàng)目。

荷蘭國(guó)際ING：有一個(gè)base在香港的培訓(xùn)項(xiàng)目，是local pay＋global relocation p#

ackage的形式，總額比一般投行都高（約70－80w），以前只招MBA，今年擴(kuò)大到普研，值 得爭(zhēng)取。現(xiàn)在有越來(lái)越多的公司有這樣的項(xiàng)目，大家要多留心想在國(guó)內(nèi)讀MBA的，以后可 以瞄準(zhǔn)這的項(xiàng)目。

中信銀行總行：平均起薪5－6萬(wàn)，本科和研究生差別不大

農(nóng)行總行軟開(kāi)：轉(zhuǎn)正后6500/月，房補(bǔ)1500左右，一年12個(gè)月。

招行管培：算是管培里面待遇比較好的，年薪10萬(wàn)，但是去深圳的話消費(fèi)比北京要高

國(guó)開(kāi)行總行：轉(zhuǎn)正了7000以上，福利很好

嘉實(shí)基金：固定收益部研究生：基本工資11.2萬(wàn)，基本獎(jiǎng)金4.8萬(wàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金和福利不祥。

固定收益部交易員（本科）：年薪10萬(wàn)左右，不包括分紅。

華安基金：研究生，助理行業(yè)分析員，基本工資12萬(wàn)，不過(guò)是按照8萬(wàn)基本工資發(fā)，另外4萬(wàn)按照福利名義發(fā)給剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生，獎(jiǎng)金和其他待遇不詳。

KKR和Blackstone：起薪40萬(wàn)USD，但都是要在投行里做過(guò)一段時(shí)間的。

南方基金：第一年年新大約16萬(wàn)，而且經(jīng)常會(huì)發(fā)一兩萬(wàn)元的沃爾馬購(gòu)物卡。以后漲幅也挺大的。行業(yè)研究員更高，在21萬(wàn)。

深國(guó)投：待遇比南方基金的待遇還要好，確切數(shù)字不清楚，至少20萬(wàn)年薪吧。明年開(kāi)始深國(guó)投采取提成的制度，估計(jì)年薪會(huì)創(chuàng)新高

Discover Finacial Sevice上海，Base 15w/y，福利獎(jiǎng)金不清楚，前MorganStanly的子公司Discover信用卡，2008第一年在中國(guó)招人

IT類

IBM China：銷售(ISU,STG,SWG)培訓(xùn)期6-9個(gè)月 本科4800，研究生6000，14個(gè)月' X' F(A# X!轉(zhuǎn)正后第一年 base 7500，14個(gè)月，100%完成任務(wù)發(fā)140%工資，200%完成任務(wù)大概拿340%的工資，補(bǔ)助：ibm為每個(gè)員工設(shè)立一個(gè)帳戶，每個(gè)月往這個(gè)賬戶上存員工工資的15%,工作滿三4 ?% o9年后，員工才可以取這個(gè)賬戶的錢.三年后如果員工繼續(xù)留IBM，公司會(huì)繼續(xù)向帳戶存15%, L8 Z!m6 V(r的工資,總額滿10w為止，ibm最多為每個(gè)員工存10w，這樣算下來(lái)，新員工3年能拿4－5w大概。IBM CDL CRL前半年試用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探親假

CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5

住房公積金的標(biāo)準(zhǔn)是750 + 750 /m

南方基金IT部門：25w稅前，另外還有一些福利不包括在內(nèi)，碩士

摩根斯坦利IT：18萬(wàn)base，獎(jiǎng)金看表現(xiàn)

穆迪KMV：計(jì)算機(jī)碩士：2500刀/月+績(jī)效獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)，14個(gè)月。在深圳14萬(wàn)。崗位不同，薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起來(lái)也就19w左右，股票不是每年都給。

騰訊：一般職位本科生起薪7萬(wàn)，研究生起薪10萬(wàn)。廣告銷售部按業(yè)績(jī)提成，有人一單就提成50w。騰訊的研發(fā)不太透明，北大清華計(jì)算機(jī)牛人可以和hr談工資，有專門的hr面。研發(fā)也分部門，一個(gè)是傳統(tǒng)的騰訊北京研發(fā)部，另一個(gè)是新搞的騰訊研究院。前者大部分都是10w起，少數(shù)一兩個(gè)特別厲害的，hr單獨(dú)談，可以談到20w...騰訊研究院16萬(wàn)起，可以談，有把工資談到20萬(wàn)的。

Google：軟件工程師計(jì)算機(jī)碩士18萬(wàn)

百度：應(yīng)屆計(jì)算機(jī)碩士：baidu se今年有好幾等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分別：web dev 15w多一點(diǎn)，普通dev 16w，這都是工資不;算獎(jiǎng)金。

EMC：所有（獎(jiǎng)金+福利）都加起來(lái)15.5w

sk：去年是去韓國(guó)交流培訓(xùn)的職位，年薪20萬(wàn)左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找發(fā)票報(bào)銷

思科：sales,月薪7000左右，這是去完美國(guó)培訓(xùn)一年以后回來(lái)的身價(jià)，當(dāng)然去美國(guó)的$時(shí)候也是有錢拿的咨詢類：

麥肯錫: 16萬(wàn)base，3000美元signing bonus

BCG: 18萬(wàn)

Bain：19萬(wàn)

Monitor：19w(summer intern招進(jìn)去的20w）

奧緯: 20w

羅蘭貝格：15萬(wàn)base＋3萬(wàn)bonus。整體來(lái)說(shuō)前三年bain和monior獎(jiǎng)金和工資漲幅比較高，第三年加獎(jiǎng)金能拿到50萬(wàn)左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比較低

IBM咨詢(GBS)：base 6000-6800不等，在外地作項(xiàng)目每天200-250補(bǔ)助，14個(gè)月，補(bǔ)*助同上。其他IT咨詢?cè)宕蠓殖鰜?lái)的如畢博、埃森哲、凱捷均可參考IBM的GBS薪水，IBM的GBS部門是原普華永道咨詢部門和IBM自身的咨詢部門合并而成Bain: 19w

AC尼爾森；： 4700（本科），服務(wù)滿一年一次性發(fā)3600作為獎(jiǎng)勵(lì)。

世聯(lián)地產(chǎn)：本碩博一樣，2500-5500，轉(zhuǎn)正后有差別

能源類：

斯倫貝謝：FE下面的部門里面：鉆井部門（DM）的工資屬于中等1

國(guó)內(nèi)員工：14萬(wàn)base，上井每天100美元補(bǔ)助

國(guó)際員工（IM）：Global pay，培訓(xùn)期間工資4.8K美元×系數(shù)×12，一般越危+險(xiǎn)的地方系數(shù)越高，從1.0－1.7不等，12個(gè)月工資。培訓(xùn)期間無(wú)補(bǔ)助，完成培訓(xùn)后上井補(bǔ)助每天100美元。都有獎(jiǎng)金，工作越久獎(jiǎng)金越多。Wireline部門工資比DM高。

Shell：7500，本研博一樣。12個(gè)月工資，超過(guò)12個(gè)月的屬于bonus，Sales部門完成銷量

有3個(gè)月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個(gè)月bonus不等。

法國(guó)液化空氣：揚(yáng)帆國(guó)際管培項(xiàng)目offer(簽三年)的待遇

國(guó)內(nèi)半年 7.8k/

國(guó)外1年半 global pay + relocation expense

國(guó)內(nèi)1年 12萬(wàn)+4萬(wàn)

GE Energy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，兩年4個(gè)rotation，2個(gè)在美國(guó)，所有費(fèi)用公司cover。

醫(yī)藥類：

先聲藥業(yè)： 研發(fā)是碩士60K/y,博士100K/y

其他：

華為：華為本科4500，每月1000補(bǔ)助，研究生再多1000，年底3-8個(gè)月的獎(jiǎng)金。一般來(lái)說(shuō)第一年只能拿到3個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。外派海外補(bǔ)助很多。

國(guó)際紙業(yè)：sales本4000、研6000。

新蛋：MT 本10000、研11000，均13個(gè)月。

三星經(jīng)濟(jì)研究院：研究員、碩士，11萬(wàn)每年，分13個(gè)月。

華潤(rùn)置地：本科4000，碩士4300，發(fā)14個(gè)月工資