第一篇：中國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化越來(lái)越重視

--摘自2011年7月蔣錫培接受《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》采訪時(shí)的談話

背景分析

在一些管理者看來(lái)，企業(yè)文化有些軟，看不見(jiàn)，摸不著，對(duì)其在組織中所起的作用持懷疑態(tài)度。但蔣錫培認(rèn)為，企業(yè)文化屬于軟實(shí)力，是無(wú)形的，是一種價(jià)值觀、愿景和精神等思想的整合，實(shí)際上是組織的先導(dǎo)和燈塔?！昂芏喙芾頃?shū)籍提出'渠道為王'，我認(rèn)為，要打造百年企業(yè)，還是'文化為王'?！?/p>

什么能讓組織的所有員工共同發(fā)出一種聲音？什么才能使得團(tuán)隊(duì)萬(wàn)眾一心？什么才能牽引團(tuán)隊(duì)的思想？答案就是組織的文化，文化的極致可以做到“建立信仰、凝聚人心、牽引思想、統(tǒng)一行為”。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以削減管理成本，提高管理效率，推動(dòng)組織較快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

中國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化越來(lái)越重視，但是存在一種誤區(qū)，即為做而做，形式大于內(nèi)容，各種價(jià)值和理念層出不窮，似乎企業(yè)文化能“喊出來(lái)”，能“設(shè)計(jì)出來(lái)”。事實(shí)上，說(shuō)到底，管理在于細(xì)節(jié)，而企業(yè)文化在于落地、宣貫和實(shí)踐。

企業(yè)文化如何“落地”，說(shuō)到底企業(yè)一把手言行舉止首先要落地，企業(yè)一把手的思想理念、行為規(guī)范首先要符合組織的價(jià)值觀和文化理念，只有這點(diǎn)做到了，企業(yè)文化才會(huì)有說(shuō)服力。推行企業(yè)文化最有效的方式是講故事和案例，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的故事和案例，這是抓住企業(yè)員工內(nèi)心的一把“鉤子”，沒(méi)有了故事和案例，企業(yè)文化就顯得那么蒼白。

以遠(yuǎn)東為例，遠(yuǎn)東倡導(dǎo)一種學(xué)習(xí)文化，打造學(xué)習(xí)型組織。無(wú)論官位大小，地位高低，在蔣錫培看來(lái)，“三人行，必有我?guī)煛?。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者貫穿到整個(gè)組織，遠(yuǎn)東視學(xué)習(xí)為員工最大的獎(jiǎng)賞和福利，遠(yuǎn)東斥巨資打造遠(yuǎn)東大學(xué)，每年投入上千萬(wàn)元開(kāi)展員工的培訓(xùn)。

行動(dòng)指南

企業(yè)文化就像一座大熔爐，它是商學(xué)院培訓(xùn)不出來(lái)的，也是咨詢公司設(shè)計(jì)不出來(lái)的，而是企業(yè)的老板和員工一點(diǎn)一滴實(shí)踐出來(lái)的。

3月3日“和靈”是邁向成功的大智慧

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，源遠(yuǎn)東的企業(yè)文化繼承了中國(guó)傳統(tǒng)文化中以“和”為本的傳統(tǒng)思想，而且在多年的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中摸索總結(jié)出了以“靈”為術(shù)的文化方法論?！昂汀奔畜w現(xiàn)在“五個(gè)

滿意”和科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀上?！拔鍌€(gè)滿意”是指讓客戶滿意、員工滿意、股東滿意、政府滿意、社會(huì)滿意；科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀是指以利潤(rùn)、銷售回款增長(zhǎng)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、資產(chǎn)負(fù)債率為主要考核指標(biāo)，推行穩(wěn)健的財(cái)務(wù)政策，堅(jiān)持短期發(fā)展和中長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，堅(jiān)持產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)和資本經(jīng)營(yíng)協(xié)調(diào)發(fā)展，保持有形競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)形競(jìng)爭(zhēng)能力同步提高。

“靈”的方法論則表現(xiàn)在三個(gè)方面：發(fā)展生產(chǎn)力，謀求經(jīng)營(yíng)機(jī)制的靈動(dòng)；提高應(yīng)變力，培育治理結(jié)構(gòu)的靈敏；倡導(dǎo)先進(jìn)文化，塑造遠(yuǎn)東員工的靈魂。

在兩者的關(guān)系中，“和”是遠(yuǎn)東文化的核心，在企業(yè)的多次制度變遷中被反復(fù)印證是有益的、有價(jià)值的企業(yè)理念；“靈”是遠(yuǎn)東文化的方法論，是在以“和”為本的基礎(chǔ)上的文化表現(xiàn)形式?！昂汀迸c“靈”是遠(yuǎn)東企業(yè)文化的核心和精髓，正是在這種企業(yè)文化的推動(dòng)下，遠(yuǎn)東不斷發(fā)展壯大。

行動(dòng)指南

以“和”為本，以“靈”為術(shù)。

3月4日傳統(tǒng)文化是寶藏

中國(guó)的企業(yè)家很幸運(yùn)，因?yàn)槲覀兊淖嫦仁フ芙o我們留下了儒家、道家等文化瑰寶，使我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)管理時(shí)增添了很大的智慧。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所遇到的各種問(wèn)題，也就是社會(huì)中所存在的問(wèn)題的反映。傳統(tǒng)文化主張中庸、以柔克剛，是企業(yè)化解矛盾的重要手段。

--摘自2010年10月蔣錫培的微博

背景分析

2006年，在蔣錫培的推動(dòng)下，遠(yuǎn)東曾經(jīng)在中國(guó)企業(yè)界掀起了一場(chǎng)大討論--中國(guó)企業(yè)向誰(shuí)學(xué)習(xí)，并由原遠(yuǎn)東副總裁、現(xiàn)遠(yuǎn)東首席投資官卞華舵執(zhí)筆撰寫(xiě)了《大思維--中國(guó)企業(yè)向誰(shuí)學(xué)習(xí)》一書(shū)，書(shū)中提出了企業(yè)管理的五大智慧源泉，其中第一個(gè)就是中華古代文化。

作為一位現(xiàn)代企業(yè)家，蔣錫培酷愛(ài)國(guó)學(xué)和中華傳統(tǒng)文化。在構(gòu)建企業(yè)精神和企業(yè)文化體系的過(guò)程中，如何汲取中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化和國(guó)學(xué)精粹，融合西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理思想，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，探索和建立遠(yuǎn)東經(jīng)營(yíng)管理模式，是蔣錫培一直思索的重大課題。

為此，在每年的重大培訓(xùn)中，他都會(huì)邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)著名的國(guó)學(xué)大師來(lái)遠(yuǎn)東作演講，進(jìn)行中國(guó)傳統(tǒng)文化和思想的培訓(xùn)。通過(guò)研讀學(xué)習(xí)《大學(xué)》、《論語(yǔ)》、《中庸》、《孟子》等儒學(xué)典籍，提

煉解析“仁愛(ài)”、“中庸之道”、“人和”等文化精髓，遠(yuǎn)東的企業(yè)精神和企業(yè)文化有了源源不斷的精神食糧。

可以說(shuō)，遠(yuǎn)東“和與靈”的企業(yè)文化處處透露著中國(guó)文化的韻味。其中，“和諧”是儒家思想的核心，“靈”是道家思想的精要，與“易學(xué)”智慧血脈相通；“和與靈”與佛學(xué)教義及精神指向一致，“和與靈”體現(xiàn)了易學(xué)、儒學(xué)、道學(xué)、佛學(xué)的精神。

以“和”為例，在儒家的“中庸”、道家的“無(wú)為”和佛家的“慈悲”之中，都詮釋了“和”的哲理。儒家突出“人和”，在哲學(xué)上主張“天人合一”，在政治上主張“中庸之道”、“和而不同”，以處理社會(huì)矛盾。道家突出“天和”，主張“人法地，地法天，天法道，道法自然”，提倡“無(wú)為而治”。佛學(xué)則講究避世超塵，修三千大世界即宇宙的“和諧”。

于良好的企業(yè)文化。百年老店之所以能多年持續(xù)發(fā)展，是與不斷探索并構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化分不開(kāi)的。遠(yuǎn)東創(chuàng)業(yè)史，也是一部遠(yuǎn)東心靈史，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，表面上看似乎是爭(zhēng)奪資源、爭(zhēng)奪市場(chǎng)，而其本質(zhì)是理念和文化的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有代表先進(jìn)生產(chǎn)力的理念和文化，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。理念和文化決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。

--摘自2006年10月蔣錫培的博客文章

背景分析

現(xiàn)在很多企業(yè)提出要做百年老店，可往往事與愿違，很多企業(yè)在口號(hào)聲中倒下了。歸根結(jié)底，還是企業(yè)文化的問(wèn)題。蔣錫培由此感嘆：“百年企業(yè)靠文化。一流的企業(yè)文化能夠鍛造一流的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一流的核心競(jìng)爭(zhēng)力又能鑄就一流的企業(yè)?！?/p>

在20多年的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和總結(jié)思考上，遠(yuǎn)東人打造了遠(yuǎn)東企業(yè)文化的精髓--“和與靈”?！昂椭C”是美的最高形態(tài)和終極形式，“靈”是競(jìng)爭(zhēng)的最有效戰(zhàn)略和策略，“和與靈”是個(gè)人與組織邁向成功的大智慧。

第二篇：企業(yè)文化中國(guó)企業(yè)生存最為重視的核心

企業(yè)文化中國(guó)企業(yè)生存最為重視的核心

什么是企業(yè)文化，就是以企業(yè)家人生哲學(xué)為核心的企業(yè)共同價(jià)值觀，以及由核心價(jià)值觀決定的行為、制度的企業(yè)文化。作為核心價(jià)值觀，就是簡(jiǎn)單的幾條理念，幾條可以經(jīng)得起長(zhǎng)期考驗(yàn)的價(jià)值觀，如果什么都包括，什么方面都照顧到，那這種面面俱到的價(jià)值觀絕對(duì)是充充門(mén)面而已。事實(shí)上，世界上并沒(méi)有一種“正確的理念”，沒(méi)有任何理念內(nèi)容和成為高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)息息相關(guān)。理念的真實(shí)性和連續(xù)一貫性符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要。所以，核心價(jià)值觀重要的是企業(yè)員工是否認(rèn)同，而不是外界的贊美，你不需要在意理念是否“讓人喜愛(ài)”，而應(yīng)該在于是否能夠指明方向和激勵(lì)員工。但這恰恰是目前中國(guó)企業(yè)最為重視的核心，能夠給外界一種賞心悅目的感覺(jué)，似乎是大多數(shù)中國(guó)企業(yè)引入企業(yè)文化建設(shè)的目的，企業(yè)形象設(shè)計(jì)等同于甚至凌駕于核心理念也就不足為奇了。

本土企業(yè)顧名思義必定擁有特定的地域資源和文化資源，由此產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或許這就是中國(guó)企業(yè)的制勝關(guān)鍵。任何一種價(jià)值觀都是受民族文化所影響，它必須根植于民族文化土壤，離開(kāi)了傳統(tǒng)文化的根基，企業(yè)文化就不可能是強(qiáng)勢(shì)的、個(gè)性化的，自然也就不可能是激動(dòng)人心的。中國(guó)有幾千年的傳統(tǒng)文化，有長(zhǎng)期形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境。這些都形成了和西方完全不同的背景和思想方法，因此，中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和管理與西方有很大的不同。對(duì)核心理念的闡述沒(méi)有必要將教科書(shū)的術(shù)語(yǔ)照搬過(guò)來(lái)，只要將你內(nèi)心真正深信不疑的信念用一種員工都能理解的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)就足夠了。

理念與行動(dòng)一致，這可能是中國(guó)企業(yè)當(dāng)前最缺乏也是未來(lái)必需追求不懈的目標(biāo)，一篇宣言可能是好的起步，卻只是第一步。將企業(yè)的理念使命貫穿于管理的各層面，無(wú)論在什么情況下都恪守核心價(jià)值觀，這是所有優(yōu)秀企業(yè)都努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。中國(guó)企業(yè)在過(guò)去的十幾年發(fā)展中，能夠生存下來(lái)并不斷發(fā)展的寥寥無(wú)幾，這其中“幸運(yùn)兒”也在做著世界其他優(yōu)秀企業(yè)一樣的事情，將理念與行動(dòng)一致。

總之，中國(guó)企業(yè)并不是沒(méi)有可以凝聚人心的核心理念，問(wèn)題是這些核心理念能不能從形式轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，能不能堅(jiān)定不移地去貫徹它，并且真正做到核心，而不是面面俱到，更不是為了讓外界感到“賞心悅目”。堅(jiān)持走自己的路，這是所有世界優(yōu)秀企業(yè)的不二法則，世界上沒(méi)有一種通用的核心理念是可以讓所有企業(yè)都獲得成功，但是所有的優(yōu)秀企業(yè)都始終堅(jiān)定不移地去執(zhí)行他們所信奉的理念，也唯有如此，中國(guó)企業(yè)才有可能笑到最后。

第三篇：企業(yè)文化師重視程度

按照“打基礎(chǔ)、上臺(tái)階、出成果”未來(lái)三年企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施路徑，中航工業(yè)南京機(jī)電舉辦企業(yè)文化培訓(xùn)班。后續(xù)，南京機(jī)電還將組織不同形式的“企業(yè)文化課”培訓(xùn)活動(dòng)，努力引導(dǎo)全員用文化自覺(jué)支撐既定戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

新華博達(dá)教育中心——致力于職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證領(lǐng)域，專門(mén)從事各種管理類國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，自成立以來(lái)，先后配合各大院校，人力資源和社會(huì)保障部，國(guó)務(wù)院國(guó)資委、人事局等政府部門(mén)組織開(kāi)展了：綠色建筑工程師、一級(jí)建造師、建筑八大員、高級(jí)項(xiàng)目管理師、企業(yè)信息管理師、企業(yè)文化師、經(jīng)濟(jì)師、政工師、高級(jí)人力資源管理師等多個(gè)職業(yè)的資格及職稱認(rèn)證培訓(xùn)工作，受到廣大學(xué)員的認(rèn)可與支持。

7月19日，中航工業(yè)南京機(jī)電按照“打基礎(chǔ)、上臺(tái)階、出成果”未來(lái)三年企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施路徑，舉辦了企業(yè)文化師、基層單位企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組成員和全體中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部等共200余人的企業(yè)文化培訓(xùn)班，特邀江蘇省委黨校教授、省企業(yè)文化研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)趙常林做了企業(yè)文化建設(shè)基本規(guī)律和實(shí)施步驟的專題報(bào)告。

為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)在基層落地生根，南京機(jī)電同時(shí)選擇了6個(gè)基層單位作為“企業(yè)文化先行單位”，由南京機(jī)電總經(jīng)理焦裕松為他們授牌。黨委書(shū)記習(xí)仁國(guó)以《用文化自覺(jué)和自發(fā)引領(lǐng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)》為題，系統(tǒng)宣講了南京機(jī)電未來(lái)三年企業(yè)文化建設(shè)的思路、舉措和目標(biāo)要求。培訓(xùn)會(huì)由公司企業(yè)文化專員、總經(jīng)理助理張宏慶主持。

為從制度上保障企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，本次培訓(xùn)還進(jìn)一步對(duì)《南京機(jī)電企業(yè)文化建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)考核辦法》進(jìn)行了解讀，并組織全體企業(yè)文化師開(kāi)展了企業(yè)文化知識(shí)的答題活動(dòng)。在3個(gè)多小時(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，臺(tái)上老師講得幽默風(fēng)趣，臺(tái)下學(xué)員聽(tīng)得認(rèn)真仔細(xì)，企業(yè)文化建設(shè)作為南京機(jī)電發(fā)展壯大的一項(xiàng)重要內(nèi)容，正在全體員工心中扎下根來(lái)，在未來(lái)，它也一定會(huì)結(jié)出更加豐碩的果實(shí)。

本次培訓(xùn)活動(dòng)也是南京機(jī)電為承接中航工業(yè)集團(tuán)文化和機(jī)電系統(tǒng)公司企業(yè)文化，認(rèn)真落實(shí)《南京機(jī)電未來(lái)三年企業(yè)文化建設(shè)方案》，動(dòng)員、組織廣大員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措。后續(xù)，南京機(jī)電還將組織不同形式的“企業(yè)文化課”培訓(xùn)活動(dòng)，努力引導(dǎo)全員用文化自覺(jué)支撐既定戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四篇：資源共享：企業(yè)文化要重視

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資源共享：企業(yè)文化要重視

文化是種象釘子一樣堅(jiān)硬的“柔軟”東西：實(shí)施起來(lái)十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業(yè)文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則，以至得以促成一種共同的行為模式。這種共同的行為模式可是一點(diǎn)都“柔軟”不得的。

“受歡迎的文化”是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)有利的文化。強(qiáng)生（Johnson & Johnson）等公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。最常見(jiàn)的例子就是Tylenol（編者譯：泰里諾藥膏）中毒事件。強(qiáng)生公司一聽(tīng)說(shuō)該產(chǎn)品可能受到了污染，立即將其撤下貨架。首席行政總監(jiān)也在電視上向大家說(shuō)明了正在采取的行動(dòng)，同時(shí)公司還改用了新型防污染包裝。這一切都說(shuō)明，公司把顧客的安全擺在首位，并刻不容緩地在行動(dòng)中體現(xiàn)了出來(lái)。

企業(yè)文化，無(wú)論它是公開(kāi)的還是隱秘的，要么為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，要么就是造成額外成本。你是否可以自信地說(shuō)，你現(xiàn)有的企業(yè)文化服務(wù)于你的業(yè)務(wù)了呢？你能否說(shuō)明一下你的企業(yè)文化是怎樣增加了企業(yè)利潤(rùn)的呢？

你也說(shuō)不清？那就加入我們的俱樂(lè)部來(lái)吧。真正做到嚴(yán)肅對(duì)待文化問(wèn)題的公司不多。這些公司都不能有效地實(shí)施以下這些東西。

改變文化

文化是可以改變的。當(dāng)British Airways（編者譯：英國(guó)航空公司）向私有化轉(zhuǎn)型時(shí)，一個(gè)首要的問(wèn)題就是將漠不關(guān)心型的文化轉(zhuǎn)化為熱心服務(wù)型的文化，以利于在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

許多人說(shuō)文化雖然可以改變，但需時(shí)太長(zhǎng)，因?yàn)槟切┥盥裼谛牡椎男叛龊蛢r(jià)值觀太過(guò)隱蔽、根深蒂固，不易操縱。許多人一聽(tīng)說(shuō)改變文化要花五到十年時(shí)間，就喪失了信心，不再感興趣。

加之，許多需要徹底改變企業(yè)文化的企業(yè)已經(jīng)等不起五到十年時(shí)間。市場(chǎng)的壓力令他們喘不過(guò)氣來(lái)。的確，支配著人們行為模式的觀念、信念、價(jià)值觀和行為規(guī)則越強(qiáng)，組織越龐大、越復(fù)雜，就越難找到并改變企業(yè)文化。唯一的技巧是制定一個(gè)全心全意的改革方案，立即發(fā)起猛攻。

文化變革的目標(biāo)并非人格的巨變，而是一種有利于企業(yè)各主要方面、可延續(xù)下去的行為模式變革。其目的是要通過(guò)量變來(lái)實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，確保取得實(shí)效。

文化變革可分為兩部分。首先，審核現(xiàn)有企業(yè)文化，弄清需要改變的方面，然后制定并實(shí)施文化變革策略。我們首先要問(wèn)的是，“我們面臨的是一場(chǎng)什么樣的戰(zhàn)爭(zhēng)？”即找出主要的，特別是那些隱蔽的觀念、信念、價(jià)值觀和行為規(guī)則以及由其所造成的那些限制企業(yè)的行為模式。然后，了解其之所以存在的理由；分析向其挑戰(zhàn)的成本或效益；最后進(jìn)行企業(yè)文化變革。付諸實(shí)踐

首先是找出受歡迎的文化，即對(duì)企業(yè)能有立竿見(jiàn)影效果的文化。這里所講的幾種文化變革策略，是建立在戰(zhàn)略、運(yùn)作、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理系統(tǒng)、管理與監(jiān)督以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等基礎(chǔ)之上的。因?yàn)槲幕前谶@些方面之中的，所以改變這些東西就能改變文化。以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。選擇一個(gè)新的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)文化重新進(jìn)行全面評(píng)估。比如，建立一家專門(mén)向強(qiáng)奸受害者提供直接服務(wù)的強(qiáng)奸危機(jī)中心已毫無(wú)新意。一些這方面的顧問(wèn)感覺(jué)到了這一點(diǎn)，就不時(shí)承擔(dān)起反強(qiáng)奸宣傳人的角色。他們向法院、警察局、地方政府，甚至社區(qū)本身為實(shí)際和潛在的被害者申訴。

借用質(zhì)量管理、顧客服務(wù)、業(yè)務(wù)流程重組等運(yùn)作過(guò)程中的當(dāng)代措施改變文化。著重于運(yùn)作的三種當(dāng)代措施有全面質(zhì)量管理、包括對(duì)內(nèi)部和外部顧客的顧客服務(wù)、業(yè)務(wù)流程重組。如果這個(gè)變革過(guò)程從一開(kāi)始就注重了這一點(diǎn)，而且這些措施又實(shí)施得當(dāng)，它將是最好的文化變

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革策略。

一家醫(yī)院的護(hù)士組在運(yùn)用全面質(zhì)量管理對(duì)病房進(jìn)行整理之后，倡議將之推行到整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)。所有部門(mén)，包括行政部門(mén)、醫(yī)生、實(shí)驗(yàn)室技師，無(wú)一例外。由于全面質(zhì)量管理需要不同部門(mén)的通力協(xié)作，只有在整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)樹(shù)立了團(tuán)隊(duì)精神之后，醫(yī)療質(zhì)量才會(huì)提高。

通過(guò)改組機(jī)構(gòu)來(lái)挑戰(zhàn)、革新原有文化。某食品加工商因?yàn)槠渌謴S無(wú)法改變不利于其業(yè)務(wù)的企業(yè)文化，只得另建一座新工廠。新廠管理人員受命營(yíng)造一種更開(kāi)放、更具企業(yè)精神的文化。工廠建成運(yùn)作之后，老廠的員工都按計(jì)劃被派往新廠參觀，“感染”新廠的文化精神。將人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)作變革的杠桿。招聘、提升、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展都可成為變革文化的手段。Southwest Airlines（編者譯：美國(guó)西北航空公司）先讓新員工適應(yīng)公司的戰(zhàn)略和文化，然后再進(jìn)行必要的技術(shù)培訓(xùn)。

與變革相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略

將文化變革與每個(gè)主要項(xiàng)目、計(jì)劃和變革聯(lián)系在一起。許多變革之所以失敗是因?yàn)闆](méi)有考慮到文化的因素。

用行動(dòng)引發(fā)新思路。一家制造商的管理人員意識(shí)到，他們之所以無(wú)法控制浪費(fèi)，是因?yàn)楣居幸惶坠餐挠^念和行為規(guī)則在作怪。因此，公司組織了一個(gè)小組，花了六個(gè)月時(shí)間來(lái)研究簡(jiǎn)練生產(chǎn)的技術(shù)和流程，并且參觀了成功實(shí)施這些技術(shù)和流程的工廠。之后，這個(gè)小組在一年之中讓整個(gè)工廠充斥了各種減少浪費(fèi)的行動(dòng)戰(zhàn)略。慢慢地，許多人轉(zhuǎn)而接受了新的思維模式，積極倡導(dǎo)新的行為規(guī)范，使新文化取代了舊文化。

利用危機(jī)、甚至創(chuàng)造危機(jī)來(lái)促使文化變革。許多成功變革文化的例子都是從面臨危機(jī)的企業(yè)開(kāi)始的。在危機(jī)狀態(tài)中，陳規(guī)舊習(xí)，包括陳舊文化中隱蔽的行為規(guī)則都不再發(fā)揮作用。如果沒(méi)有危機(jī)，那就制造危機(jī)。

一家公司發(fā)現(xiàn)了新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手闖入其市場(chǎng)所帶來(lái)的影響，便利用標(biāo)語(yǔ)、動(dòng)員會(huì)發(fā)起一場(chǎng)趕出入侵者的活動(dòng)。整個(gè)過(guò)程強(qiáng)化了按值定價(jià)、優(yōu)質(zhì)商品、顧客服務(wù)、當(dāng)天或隔天送貨等商品價(jià)值，并使其象一種戰(zhàn)斗口號(hào)?；顒?dòng)進(jìn)行了三個(gè)月，銷售量劇增，公司受益非淺。正面攻擊

上述許多做法雖有力，但都是些間接手段。也可采取一些更為直接的手法。

公司處于轉(zhuǎn)折期時(shí)，采取游擊戰(zhàn)術(shù)。由于轉(zhuǎn)型時(shí)期一些規(guī)則已不再發(fā)揮作用，因此可以進(jìn)行一些大膽的文化變革。有一個(gè)公司的首席行政總監(jiān)雇用了一位咨詢員，其職責(zé)就是可以任何時(shí)候在公司任何地方出沒(méi)，專門(mén)問(wèn)些“天真”甚至“風(fēng)馬牛不相及”的問(wèn)題，如“為什么這樣做？”“這有什么用？”或“如果取消這個(gè)部門(mén)，公司會(huì)受損嗎？甚至不會(huì)有人注意到吧？”用提倡新價(jià)值觀的活動(dòng)沖擊公司。如英國(guó)航空公司舉辦了一連串有關(guān)顧客服務(wù)和對(duì)服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行管理的員工會(huì)議。雖然這些活動(dòng)是以培訓(xùn)的形式舉辦的，但實(shí)際上是對(duì)牢固的舊文化進(jìn)行正面攻擊。

利用象征性行為埋葬舊文化，強(qiáng)調(diào)新文化。象征性行為寓意深遠(yuǎn)，許多得力的領(lǐng)導(dǎo)都能很巧妙地運(yùn)用這些行為。

據(jù)稱，原克萊斯勒公司（Chrysler Corp.）董事長(zhǎng)兼變革領(lǐng)導(dǎo)者李 ? 艾柯卡（Iacocca）就曾抓住了這樣一個(gè)機(jī)會(huì)?？巳R斯勒的工人為答謝他在變革過(guò)程中所作的貢獻(xiàn)，湊錢(qián)為他買了件禮物，當(dāng)然是克萊斯勒汽車了。禮物定于在一裝配工廠的午間動(dòng)員會(huì)上移交。首先，裝配廠廠長(zhǎng)作了簡(jiǎn)短的發(fā)言，然后將車間內(nèi)一輛熠熠生輝的黑色克萊斯勒車的鑰匙交給艾柯卡。

艾柯卡看了看鑰匙和汽車，說(shuō)：“我不能接受這輛車?！惫S里騷動(dòng)起來(lái)。廠長(zhǎng)也一下子愣住了，他說(shuō)：“可是，先生，你必須接受它，這是件禮物。”“我可以接受一輛車。”艾柯卡說(shuō)：“不過(guò)，請(qǐng)給我一輛剛從生產(chǎn)線下來(lái)的車?！瘪R上所有的人都恍然大悟，公司生產(chǎn)的每輛

注冊(cè)簡(jiǎn)歷推薦工作

車都應(yīng)該達(dá)到可以贈(zèng)送給董事長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)造一個(gè)關(guān)鍵的載體群來(lái)推動(dòng)新的價(jià)值觀。如果員工曾是舊文化的無(wú)聲載體，現(xiàn)在必須成為新文化的有聲載體。為了提倡高科技企業(yè)所需的領(lǐng)先文化，英特爾公司（Intel）的首席行政總監(jiān)Andy Grove（格羅夫）對(duì)經(jīng)理們說(shuō)：“如果在過(guò)去兩周，沒(méi)能挑戰(zhàn)老板，你就沒(méi)有好好工作?！?/p>

采取君王式的方式。只要強(qiáng)制推行某種企業(yè)所需的文化即可。一家中型家族糕點(diǎn)廠由其父親控股。他對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式厭煩透了，于是簡(jiǎn)單地在家庭會(huì)上宣布進(jìn)行改革。他強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)：“按勞取酬”，“任人唯賢”，“不能損公利私。要給自己的孩子留下什么，就得自己創(chuàng)造?！彼荏@奇地發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有多少反對(duì)意見(jiàn)。

通用電器公司（General Electric Company）首席行政總監(jiān)Jack Wel ch（韋爾希）曾在一份報(bào)告中詳述了對(duì)文化的看法。他強(qiáng)調(diào)了三種觀念：突破極限、提高速度和超越界限。突破極限是指僅憑夢(mèng)想制定目標(biāo)，而不考慮實(shí)現(xiàn)方法。漸進(jìn)性目標(biāo)缺乏熱情。公司應(yīng)鼓勵(lì)突破極限的目標(biāo)和向此方面努力的“巨大飛躍”。

提高速度是指以“鼓點(diǎn)”般的速度開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品流。在電器行業(yè)，每90天就有一項(xiàng)新產(chǎn)品問(wèn)世。所有部門(mén)提高速度可使公司將重力中心轉(zhuǎn)向世界上的高成長(zhǎng)領(lǐng)域。

超越界限是指各部門(mén)不要為本單位爭(zhēng)奪地盤(pán)，而要為生產(chǎn)“世界最好的噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)、超聲波機(jī)械和電冰箱”而競(jìng)爭(zhēng)。所有這些需要各層領(lǐng)導(dǎo)努力。他們必須“給人力量、鼓舞士氣、循循善誘，而不是令人精力渙散、士氣低落、只懂控制”。如果你沒(méi)達(dá)到這種要求，無(wú)論你有多棒，都已成為歷史，韋爾奇說(shuō)道。

文化變革的原理很簡(jiǎn)單：創(chuàng)造有利于企業(yè)的文化。當(dāng)然，這是通用電器的模式。你的呢？

第五篇：中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)踐芻議

中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)踐芻議之一

背離人文，行之不遠(yuǎn)。

——季羨林

隨著改革開(kāi)放后的西風(fēng)東漸，中國(guó)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的渴求使中國(guó)企業(yè)對(duì)西方管理理念幾乎照單全收，當(dāng)然企業(yè)文化也在其列。

一、中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

二十多年來(lái)中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的成績(jī)?nèi)绾文?？如果不想粉飾太平，如果不想說(shuō)假話，那就是不盡如人意。筆者從2005年起，以企業(yè)文化建設(shè)為主要的研究方向，近距離接觸大量企業(yè)，獲得如下印象：

1、公然表示不接受企業(yè)文化概念的為數(shù)不多，因?yàn)椴唤邮芷髽I(yè)文化概念，將被認(rèn)為是沒(méi)有文化、沒(méi)有素質(zhì)的企業(yè)，“企業(yè)要有文化”起碼在概念上這已經(jīng)成為基本共識(shí)；

2、內(nèi)心認(rèn)為企業(yè)文化是虛的、是飄忽不定、難以捉摸的，并且對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不予重視的為數(shù)不少，表現(xiàn)在：

? 本身文化素養(yǎng)不高，即使是企業(yè)的規(guī)章制度也缺乏清晰的理念指導(dǎo)，為日常事務(wù)羈絆，無(wú)暇顧及企業(yè)文化建設(shè)；

? 認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效益是第一位的，只追求短期的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、只注重資金、技術(shù)、市場(chǎng)、企業(yè)外在的形象等，忽視企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部自身素質(zhì)的強(qiáng)化和提升；

? 寧愿花巨額資金打廣告甚至不顧是否能達(dá)到理想效果，卻不舍得在企業(yè)文化建設(shè)上投資；

3、已經(jīng)著手開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的，數(shù)量更少：

在那些已經(jīng)著手建設(shè)企業(yè)文化的單位，因其領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)水準(zhǔn)、企業(yè)文化執(zhí)行者專業(yè)能力、企業(yè)文化對(duì)制度滲透程度等諸多要素制約，也表現(xiàn)得參差不齊不，呈現(xiàn)極大的差距，說(shuō)絕然一些，那些真正參悟了企業(yè)文化真諦、并執(zhí)行出色的企業(yè)只是鳳毛麟角，猶如珍稀動(dòng)物一樣罕見(jiàn)。企業(yè)文化建設(shè)不達(dá)標(biāo)具體表現(xiàn)形式有：

? 把企業(yè)文化建設(shè)狹義地理解為組織企業(yè)文體活動(dòng)，文體活動(dòng)組織得好，確實(shí)可以促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，但是如若沒(méi)有企業(yè)文化建設(shè)工作的系統(tǒng)考慮，沒(méi)有起到傳播企業(yè)核心價(jià)值觀的功效，那熱鬧是熱鬧了，也看似轟轟烈烈，卻與企業(yè)文化建設(shè)無(wú)關(guān)，成為“文體文化”； ? 由于體制關(guān)系，在很多國(guó)企，把企業(yè)文化建設(shè)劃歸精神和思想范疇（冠以“精神文明建設(shè)”之名），由黨委來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，因此，一開(kāi)始從源頭上就把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理割裂開(kāi)來(lái)，造成兩張皮的現(xiàn)象，成為“游離文化”；

? 國(guó)企中另一種常見(jiàn)現(xiàn)象是：由于目前國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人并非由市場(chǎng)選擇和配置，而是由組織（國(guó)

資委）配置的，領(lǐng)導(dǎo)者不是對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)而是要得到上級(jí)的認(rèn)可和賞識(shí)，因此就需要表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和手段，企業(yè)文化在某種時(shí)候就充當(dāng)了華麗的外衣，成為“政績(jī)文化”。

? 沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它從確立企業(yè)核心價(jià)值觀出發(fā)，最終要落實(shí)到改變組織成員和企業(yè)思想、行為模式的基點(diǎn)上，形成企業(yè)及其組織成員思想、行為習(xí)慣，通俗說(shuō)叫：要“入耳、入腦、入心”。因此，企業(yè)文化建設(shè)在某種程度上就成了“口頭工程”或“墻頭工程”，講在嘴上（領(lǐng)導(dǎo)作報(bào)告或向上匯報(bào)時(shí)說(shuō)說(shuō)）、貼在墻上（標(biāo)語(yǔ)口號(hào)貼滿墻，具體行動(dòng)看不見(jiàn)），成為“做秀文化”；

? 并未理解每個(gè)企業(yè)的文化都是深植于企業(yè)成長(zhǎng)歷史的、帶有企業(yè)自身的個(gè)性和特質(zhì)，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是把過(guò)去沒(méi)有被彰顯的積淀文化凸現(xiàn)出來(lái)，并進(jìn)行適度揚(yáng)棄，使其更具時(shí)代性、上進(jìn)性，更能為組織成員認(rèn)同和記憶，也更易于實(shí)行。而我們目前有些企業(yè)的文化建設(shè)卻成了一種“文字游戲”，追求標(biāo)新立異、朗朗上口，但時(shí)尚的詞匯又是有限的，于是就出現(xiàn)了理念雷同的多、空話多、缺少創(chuàng)新和個(gè)性化。千篇一律的都是“實(shí)事求是”、“敬業(yè)愛(ài)崗”、“追求卓越”，顯示不出一點(diǎn)獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，表現(xiàn)為“雷同文化”。

? 某些比較強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)人，極端強(qiáng)調(diào)某種文化價(jià)值觀念，推廣教育手段過(guò)激。其產(chǎn)生的原因是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人希望在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個(gè)人崇拜。該類企業(yè)通常易產(chǎn)生盲目崇拜或者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的噤若寒蟬的情況，成為“愚民文化”。

? 一些以年輕人為主體的新興企業(yè)，會(huì)提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想，其倡導(dǎo)的理念中會(huì)有種超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號(hào)使人們可望而不可及；宏偉、統(tǒng)一的崇高目標(biāo)往往缺乏實(shí)實(shí)在在的客觀基礎(chǔ)。此類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因多數(shù)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人具有過(guò)于遠(yuǎn)大的人生理想和缺乏踏實(shí)的工作精神。該類企業(yè)員工表現(xiàn)多數(shù)都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險(xiǎn)惡形勢(shì)和今天該干什么，稱為“理想文化”。

以上種種，在諸多企業(yè)身上都可以找到，不枚勝舉；

? 另外，有一些大企業(yè)，所費(fèi)不菲，請(qǐng)咨詢公司做一套企業(yè)文化系統(tǒng)，核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)理念….，洋洋灑灑、面面俱到，放在網(wǎng)站上蔚為壯觀，但事實(shí)上所行，卻是另外一套“潛在價(jià)值系統(tǒng)”，成為“背離文化”，蒙牛就是很典型的代表了；

……。

二、企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀度評(píng)價(jià)（注：以錦江之星及德勝為樣本的理性提煉）

企業(yè)文化建設(shè)未有窮期，企業(yè)存在一天，企業(yè)文化就如影相隨，那么，達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化建設(shè)可以說(shuō)是相對(duì)比較有成效了呢？

一句說(shuō)在前面的話：

我們無(wú)法調(diào)節(jié)大氣氣候，但我們可以控制室內(nèi)溫度。

我們暫且摒棄對(duì)外部環(huán)境的要求，因?yàn)閷?duì)此我們只有建議權(quán)，卻無(wú)控制權(quán)，我們僅想探索，面對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境，可以做到什么程度：

1、核心價(jià)值觀提煉：

在正確分析內(nèi)外部環(huán)境，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)自身特點(diǎn)、認(rèn)真剖析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值追求的基礎(chǔ)上，提煉出適合自己的價(jià)值觀。不同行業(yè)的企業(yè)其企業(yè)文化是不盡相同的，因此要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)，例如IT行業(yè)要體現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新、堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀等特點(diǎn)，可以以“追求卓越”作為核心價(jià)值觀；工業(yè)企業(yè)則可從產(chǎn)品出發(fā)，樹(shù)立“質(zhì)量是企業(yè)生命”等價(jià)值觀。

2、企業(yè)文化的制度滲透：

價(jià)值觀要有具體體現(xiàn)：

企業(yè)文化的創(chuàng)建要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理制度的創(chuàng)新緊密結(jié)合起來(lái)，相互滲透。精神因素的影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)的管理體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)的價(jià)值觀貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)及整個(gè)過(guò)程之中，企業(yè)文化只有與企業(yè)具體的管理制度創(chuàng)新相結(jié)合，才能持續(xù)，才能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

此項(xiàng)工作必須逐個(gè)部門(mén)，逐條制度進(jìn)行認(rèn)真檢視，特別是對(duì)核心價(jià)值認(rèn)同和背離的行為，要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒。

3、組織機(jī)制保證下的有效執(zhí)行：

企業(yè)文化核心價(jià)值體系提煉出來(lái)，僅僅是萬(wàn)里長(zhǎng)征第一步，更重要的是“如腦、入心”的“落地工程”。企業(yè)必須有兩套組織體系來(lái)保證企業(yè)文化的“落地”。

一套是企業(yè)文化執(zhí)行體系，企業(yè)管理的各個(gè)層面，都必須落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)職責(zé)，具體責(zé)任到人，并列入企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)；

另一套是企業(yè)文化培訓(xùn)體系，保證企業(yè)文化核心理念培訓(xùn)到基層員工，借用一句經(jīng)典叫“一個(gè)都不差”。

4、建立企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制：

健康話語(yǔ)：有活動(dòng)才有活力！

企業(yè)文化核心理念的宣灌必須持續(xù)進(jìn)行，有效的方法和策略就是：組織各類生動(dòng)活潑、寓意深遠(yuǎn)的活動(dòng)，以組織成員喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式使其在活動(dòng)中接受教育、改變觀念。

5、明顯改變企業(yè)和組織成員的思維和行為習(xí)慣：

該企業(yè)員工做人行事帶有明顯的企業(yè)人特征，該企業(yè)的行事風(fēng)格也被廣泛認(rèn)知和認(rèn)同，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界了。

 五條、七百多字，卻是一個(gè)浩大的系統(tǒng)工程，沒(méi)有十年功，不可能達(dá)到這一境界。

不是每個(gè)企業(yè)都合適馬上著手開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的，它必須具備一定的條件，才能保證其企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展，并產(chǎn)生應(yīng)有的作用。

1、作為一種高級(jí)的文化管理模式，企業(yè)文化需要企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模和階段方能踐行，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨(dú)具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。：

2、企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）對(duì)企業(yè)文化的重要性和內(nèi)涵有深刻認(rèn)識(shí)，能親自參與文化理念的提煉,指導(dǎo)企業(yè)文化各個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì),提出具有個(gè)性化的觀點(diǎn),突出強(qiáng)調(diào)獨(dú)具個(gè)性和前瞻性的管理意識(shí),通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理 藝術(shù) ,感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力,推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

3、企業(yè)必須有自行建設(shè)企業(yè)文化的能力，外部智力（咨詢公司、專家團(tuán)隊(duì)）只是在核心價(jià)值觀提煉、核心價(jià)值觀培訓(xùn)方案策劃等特定階段作為一種輔助力量介入企業(yè)文化建設(shè)，大量的工作必須企業(yè)自己來(lái)做。

4、企業(yè)文化執(zhí)行者是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴，而非簡(jiǎn)單的指令執(zhí)行者；

5、有能力（經(jīng)濟(jì)能力、專業(yè)評(píng)估能力和控制協(xié)調(diào)能力）整合外部智力資源；

企業(yè)文化建設(shè)流程——這是我們下一個(gè)話題。