第一篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計

來越多的企業(yè)認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，也越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

那么如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪?以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵

某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。

該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計也并行設(shè)計管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級，由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。

職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交叉晉升職位等級薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。

表1專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表

職等 管理職位 技術(shù)職務(wù)學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監(jiān)高級專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監(jiān)專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經(jīng)理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經(jīng)理高級工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八九十十一

副主管主辦副主辦一級助理

一級專業(yè)助理 二級專業(yè)助理 三級專業(yè)助理 四級專業(yè)助理

博士

1.0875×S 1.0750×S 1.0625×S 1.0500×S

3.8 3.5 3.2 2.9

3.7 3.4 3.1 2.8

3.6 3.3 3.0 2.7

3.5 3.2 2.9 2.6

3.4 3.1 2.8 2.5

十二 二級助理 五級專業(yè)助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三級助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四級助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五級助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系：

1.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。

4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現(xiàn)快?緩?止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交叉晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時薪資晉升趨于停止。

5.為了促進專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調(diào)整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優(yōu)點表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調(diào)動了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強調(diào)技能提升本身，而忽視技能提升的經(jīng)濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企業(yè)經(jīng)濟效益提升機制的有機聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應(yīng)的業(yè)績提升，則會導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上的投入沒有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設(shè)計是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，在設(shè)計這種薪酬體系之前，企業(yè)首先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技能要求和本企業(yè)員工技能成長特點建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。

第二篇：專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

越來越多的企業(yè)認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，也越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

那么如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵

某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。

該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計也并行設(shè)計管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級，由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。

職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。

表1專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表

職等 管理職位 技術(shù)職務(wù)學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監(jiān)高級專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監(jiān)專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經(jīng)理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經(jīng)理高級工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7

八副主管一級專業(yè)助理1.0875×S3.8 3.7 3.6 3.5 3.4

九主辦二級專業(yè)助理1.0750×S3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

十副主辦三級專業(yè)助理1.0625×S3.2 3.1 3.0 2.9 2.8

十一 一級助理 四級專業(yè)助理 博士 1.0500×S2.9 2.8 2.7 2.6 2.5

十二 二級助理 五級專業(yè)助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2

十三 三級助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7

十四 四級助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4

十五 五級助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系：

1.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。

2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。

3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。

4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現(xiàn)快—緩—止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時薪資晉升趨于停止。

5.為了促進專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調(diào)整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優(yōu)點表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調(diào)動了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。

但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強調(diào)技能提升本身，而忽視技能提升的經(jīng)濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企業(yè)經(jīng)濟效益提升機制的有機聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應(yīng)的業(yè)績提升，則會導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上的投入沒有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設(shè)計是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，在設(shè)計這種薪酬體系之前，企業(yè)首先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技能要求和本企業(yè)員工技能成長特點建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。

價值取向型薪酬激勵

x集團是一家以機械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團?，F(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元，銷售收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機構(gòu)。近年來集團人才流失較為嚴重，特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達薪酬改革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值和貢獻，上不封頂。為此X集團為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向型薪酬體系。

所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。

X集團專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為：

薪資總額：基本生活費十工齡薪資+知識價值+崗位薪資

根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成：

1.基本生活費，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費每月為400元，這是一個平均率，每個員工都一樣。

2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)10元的工齡工資。

3.知識價值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下：

(1)學(xué)歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。

(2)職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程

師250元／月。

(3)科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個系數(shù)計發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項目主持人可拿到該項目的全額系數(shù)，項目參與人只能拿該項目全額系數(shù)的1／2。

(4)評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)職稱考核和科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠科技標(biāo)兵80元／月；考核評優(yōu) 40元／月；考核評良30元／月。

4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點強調(diào)獨立創(chuàng)新能力、英語水平和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。

崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長為1000-1100元／月；處長為1100-1400元／月；技術(shù)一級為800-900元／月；技術(shù)二級為700-800元／月；技術(shù)三級為600-700元／月；技術(shù)四級為500-600元／月；技術(shù)五級為400-500元／月；新進大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100元／月。

價值取向型薪酬體系實質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過在這種薪資體系設(shè)計中，在考慮付酬因素時，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，強化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。

但是實施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系，這里有幾項工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟價值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價值是其中一項最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導(dǎo)下進行。

應(yīng)該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，還需要做好以下幾項工作：

1、營造一個“尊重科技，尊重人才”的良好的企業(yè)文化氛圍，使專業(yè)技術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機結(jié)合起來，滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機統(tǒng)一，并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，促進員工與企業(yè)共同成長。

3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護理、心理調(diào)試、身體保健、進修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強調(diào)個性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費定額，讓他們自主支配或者給他們一個“福利包”，讓他們自主配置“福利套餐”。

4、將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過設(shè)計和實施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計劃，將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長期激勵體系，使其與企業(yè)結(jié)成命運共同體，以期達到長期激勵使用目標(biāo)。

出處：《企業(yè)管理》

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第三篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計

[特別策劃] 誰動了你的薪酬

發(fā)布時間：2011-04-20作者：

今年春節(jié)，黃勁彬過得非?？鄲篮透C囊。

每次去親戚家拜年，都會有人向他詢問薪水——他不知道自己是否要實話實說，如果照實說了自己的薪水，親戚多會說那誰誰誰和你同一年畢業(yè)的，現(xiàn)在一個月有8000多塊。更要命的是，老家的人還會說“我們這些打工的在外搞建筑，一個月都有5000，你應(yīng)該有六七千吧？”，這樣會弄得他很尷尬而且沒有自信；如果他不照實說，把薪水虛報一些，“人家會以為你混得很好，會找你幫這個忙那個忙的”。

作為剛畢業(yè)一年半的大學(xué)生，本科畢業(yè)生黃勁彬目前在深圳一家民營的廣告設(shè)計公司上班，做的是媒介專員的職位，而這已經(jīng)是他第三次換工作了。

根據(jù)中國南方人才市場2009年底出版的《廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》，像黃勁彬這種學(xué)歷、工作年齡、職位和就業(yè)城市及企業(yè)類型的畢業(yè)生，目前的市場平均月工資是4390元，這部分工資包括基本工資、膳食補貼、交通補貼、獎金/提成，如果加上年終獎金、各類保險、住房公積金、其他福利，則總收入為61098元。

如果按照這個平均收入來衡量，黃勁彬一年半下來積攢的錢應(yīng)該不少。但實際上，他并沒有存到多少錢，扣除生活費、房租、交通通訊費用、人情往來等開支，他除了給父母買了一個便宜的手機，所剩無幾，他甚至不知道返回深圳的車票錢還夠不夠。

應(yīng)屆本科畢業(yè)生平均薪資2000元～2500元

黃勁彬遇到的尷尬，有可能是很多同齡大學(xué)生回家過年時無法回避的問題。在天涯上廣為點擊的帖子《一個漂泊在外的應(yīng)屆畢業(yè)生寫給農(nóng)民工父親的懺悔信》更是在虛擬世界中宣泄著這種無奈和郁悶的情緒，并引起許多年輕大學(xué)生的廣泛共鳴。

可能這種情緒還會持續(xù)彌漫。無論是政府、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)、人才服務(wù)機構(gòu)還是獨立的大學(xué)生就業(yè)研究機構(gòu)的薪酬調(diào)查都在印證一個事實：應(yīng)屆大學(xué)生的高薪時代已經(jīng)遠去。不久前，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心等部門對北京地區(qū)26所高校共1.4萬多名畢業(yè)生進行問卷調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上出臺“北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告”。報告顯示，24.8%的畢業(yè)生起薪在1000元以下，40.9%的畢業(yè)生起薪在1000～2000元，16.8%的畢業(yè)生在2000～3000元，17.4%的畢業(yè)生在3000元以上。也就是說，有近2/3的畢業(yè)生起點工資在2000元以下。

智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心日前也對全國5428家企業(yè)進行了調(diào)查統(tǒng)計。結(jié)果顯示，2010年企業(yè)起薪點一般為2694元。其中全國大專生平均起薪為1468元/月，本科生為2036元/月，碩士生為2946元/月，博士生則為4325元/月。

國內(nèi)專業(yè)大學(xué)生就業(yè)研究機構(gòu)麥可思在2009年底對全國部分2010屆畢業(yè)生也進行了調(diào)查。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，就全國范圍來講，本科畢業(yè)生簽約平均薪資為2273元，高職高專畢業(yè)生為2130元，比2009屆畢業(yè)生的起薪都有所增長。調(diào)查同時顯示，不同類型的雇主中，“中外合資/外資/獨資”企業(yè)簽約薪資高居榜首，應(yīng)屆本科畢業(yè)生為2589元，高職高專畢業(yè)生為2408元；而“民營/個體企業(yè)”簽約薪資最低，本科畢業(yè)生為2082元，高職高專為1884元。

腦體倒掛時代又一次輪回了？

中國社科院不久前發(fā)布的《2009人口與勞動綠皮書》稱，對21歲和22歲大學(xué)畢業(yè)生與同齡的青年農(nóng)民工的工資分布進行對比后發(fā)現(xiàn)，他們都是“千元檔”，剛出校門的畢業(yè)生工資不及同齡農(nóng)民工，青年農(nóng)民工的平均工資水平甚至略高于大學(xué)畢業(yè)生。

這個判斷在今年空前爆發(fā)的“用工荒”中得到了印證。有新華社記者在福州各招聘會現(xiàn)場及勞務(wù)市場調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有著較高學(xué)歷的大中專畢業(yè)生不僅工作難找，而且薪資待遇普遍偏低，平均每月工資約2000元。與此形成鮮明對比的是，以農(nóng)民工為主題的普通工人受到

歡迎，一些勞動密集型企業(yè)為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農(nóng)民工的工資達到甚至超過提供大中專畢業(yè)生的工資，個別崗位熟手工薪酬高出3000元，甚至有的了達到5000元。

似乎腦體倒掛時代又一次來到，其實不然。目前用人單位對大學(xué)生的需求有限，提供適合他們工作的崗位偏少，難以滿足龐大的畢業(yè)生群體的就業(yè)需求。而市場上的勞動密集型企業(yè)對普通工人的需求量大增，與諸多原因?qū)е碌霓r(nóng)民工供應(yīng)不足形成矛盾，于是他們不得不提高工資來吸引農(nóng)民工。

這種差距也帶來了大學(xué)生的心理落差。采訪中，有大學(xué)生甚至戲謔地提到了30年一輪回的說法：“搞導(dǎo)彈的不如賣茶葉蛋的，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的?！备猩跽撸€引用網(wǎng)絡(luò)上的一個笑話來自嘲：“外國藍領(lǐng)的工資跟白領(lǐng)的一樣高，這件事傳到國內(nèi)讓工人知道了，工人就集體抗議工資太低，領(lǐng)導(dǎo)出來拍胸脯保證以后工人的工資能和白領(lǐng)一樣高。經(jīng)過十年努力，現(xiàn)在大學(xué)生的工資的確和民工一樣高了?！?/p>

其實農(nóng)民工比大學(xué)生工作辛苦

采訪中，記者詢問大學(xué)生即使有一個5000多元的農(nóng)民工崗位，會不會去干，絕大多數(shù)大學(xué)生給出了否定的回答，這些崗位較大的勞動量和較長的工作時間讓他們望而卻步。事實上，大學(xué)生根本就沒有必要妄自菲薄。22歲左右年齡段的大學(xué)畢業(yè)生，都是剛走出校門進入社會的本科或?qū)？粕?，由于我國產(chǎn)業(yè)機構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)存在嚴重的失衡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和產(chǎn)業(yè)梯級轉(zhuǎn)移滯后，導(dǎo)致大學(xué)生很難找到合適的崗位，因而也很難得到較高的工資。而同齡的青年農(nóng)民工，大都是初中畢業(yè)或更早輟學(xué)后，經(jīng)過多年的打拼，已積累了豐富的工作經(jīng)驗。因此，在以體力勞動為主的勞動密集型企業(yè)，一個熟練工要比一個大學(xué)生工資高，這很正常，沒有必要大驚小怪。

實際上，與大學(xué)生相比，農(nóng)民工基本上處于更劣勢的就業(yè)地位。不少農(nóng)民工工資在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)附近徘徊，甚至達不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資也是做一天算一天，哪天沒事可做就沒有工資。此外，大多數(shù)農(nóng)民工都沒有與雇主簽訂勞動合同，沒有辦理“三險一金”，工作條件、勞動條件和居住條件更是惡劣，被拖欠工資的農(nóng)民工更是不在少數(shù)，各地上演的農(nóng)民工“跳樓討薪”事件就說明了這一點。

在當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢較為緊張的大趨勢下，不挑剔、要求低、能吃苦的農(nóng)民工暫時在收入上超過剛畢業(yè)的大學(xué)生，是一種正?，F(xiàn)象。不管是農(nóng)民工還是大學(xué)生，只要能夠埋頭苦干，靠自己的正當(dāng)勞動掙錢，都應(yīng)該得到鼓勵和贊賞。

大學(xué)畢業(yè)生具有后發(fā)優(yōu)勢

實際上，并不是所有行業(yè)的起薪都要低于農(nóng)民工工資?！氨本└咝．厴I(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告”顯示，工資水平最高的是金融業(yè)，其起薪為2629元。IT行業(yè)、科學(xué)研究、地質(zhì)勘探業(yè)的工資水平也相對較高，平均起薪均在2500元以上，隨后為采礦業(yè)、電力、燃氣、水務(wù)、住宿、餐飲、居民服務(wù)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)。工資水平較低的是批發(fā)和零售業(yè)以及農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，平均起薪在1500元。

應(yīng)該看到，大學(xué)畢業(yè)生實際動手能力不強，在短期內(nèi)無法給企業(yè)帶來效益，因此很多企業(yè)不得不投入時間和金錢來為大學(xué)生做入職培訓(xùn)，這也是很多剛畢業(yè)大學(xué)生起薪較低的重要原因。隨著大學(xué)生在企業(yè)工作時間的增長，眼界的開闊和心智的成熟，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值會遠遠高于農(nóng)民工的?！白钅芡苿悠髽I(yè)和社會發(fā)展的還是高級知識人才”，一位高校人力資源管理研究機構(gòu)負責(zé)人表示。

記者在廣州采訪農(nóng)民工時，一個被他們廣為提起的事情是，一位建筑工人父親在供兒子大學(xué)畢業(yè)后，尷尬地發(fā)現(xiàn)兒子并沒有像他期望的那樣謀得一份體面的差事。不想兒子在外面游蕩的他最終決定向老板求情，讓兒子去老板的公司打雜。“他兒子剛開始還挺傲的，后來慢慢變了，玩命地自學(xué)建筑施工知識，后來慢慢得到老板的器重，現(xiàn)在已經(jīng)是一個子公司的老板了，年薪五六十萬，總算沒有給他爹丟臉。”

盡管這個故事不具普遍性，但還是有一定借鑒意義。坦然接受暫時作為普通勞動者的事實，沉下心來，調(diào)整好就業(yè)擇業(yè)心態(tài)和觀念，苦練內(nèi)功，不斷提高自己的就業(yè)競爭力，大學(xué)生也能以“后發(fā)優(yōu)勢”爭取屬于自己應(yīng)得的薪水。

若要問誰動了你的薪酬，最好的答案就是你自己——你是什么由上帝決定，而你成為什么則是你獻給上帝的禮物。（文中開頭的人名為化名）

第四篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，實現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對象，通過探討建立不同的薪酬激勵分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對薪酬分配和激勵問題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻。關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵 分配模式

一、專業(yè)技術(shù)人員特點

專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點：

1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，這種自主意識越強，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長，加之他們的勞動比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，也是為了發(fā)揮專長，成就事業(yè)，實現(xiàn)自身的價值。他們在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到大家的認可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。

3.業(yè)績不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動完成，一般在辦公室或?qū)嶒炇遥ぷ麟y度大，付出的辛苦多，但業(yè)績往往要經(jīng)過很長時間才能顯示出來，不易衡量。

4.流動意愿強。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。

5.實現(xiàn)自我價值意識強。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價值的實現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價值的實現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個方面，互相影響互相促進，他們在事業(yè)上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵分配模式，才能實現(xiàn)薪酬分配的激勵作用，達到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式

油田科研單位、二級生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵分配模式時，針對不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計不同的薪酬激勵分配模式，提高薪酬激勵分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設(shè)計原則

1.激勵性原則。激勵性原則就是強調(diào)單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實際，能夠切實解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認同和滿意，使他們覺得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競爭力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國家法律法規(guī)和

前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規(guī)和集團公司、油田的規(guī)章制度。

（二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式

1.項目工資制模式。（1）項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國家、集團公司、油田科研項目或新技術(shù)推廣項目，以及單位指導(dǎo)性計劃項目，并根據(jù)項目級別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項目工資制主要內(nèi)容。項目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分，主要用于保障項目參與人員基本生活，不參與項目考核。根據(jù)不同項目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴格的項目考核辦法，根據(jù)項目進展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、成果轉(zhuǎn)化情況對項目結(jié)果進行評價，嚴考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報，激勵專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。

（4）項目工資制的特點。項目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤，可操作性強，能客觀反映項目參與人員的工作業(yè)績和收入情況，實現(xiàn)了收益與風(fēng)險共擔(dān)，有利于參與項目的專業(yè)技術(shù)人員專心進行研究，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員進行科研項目研究的積極性。（5）實施項目工資制應(yīng)注意的問題。實施項目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項工作，一是抓好項目的考核，二是抓好項目工資的兌現(xiàn)，三是隨時關(guān)注項目進展情況。（6）項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業(yè)技術(shù)人員。

2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動部分組成。（3）協(xié)商工資制的實施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)了公平的原則，進一步彰顯人性化與個性化，具有較強的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動平臺。（5）實行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問題。實行協(xié)商工資制首先要認真考察引進專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn)，可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對專業(yè)技術(shù)人員個人的技術(shù)創(chuàng)新項目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎勵工資，是一種技術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎勵、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機會，不但體現(xiàn)了其自身價值，同時增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動性。（4）實施提成工資制應(yīng)注意的問題。實施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問題，一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?，科研項目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；二是確定合理的提成比例，根據(jù)實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻的專業(yè)技術(shù)人員。

4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個人或技術(shù)小組負責(zé)，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問題，對專業(yè)技術(shù)人員考核的重點放在工作成績和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負責(zé)的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。（5）實施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問題。實施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過程的監(jiān)督，絕對不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級，而在橫向上拉開崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次，拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績工資、寬帶崗位工資三部分組成?；竟べY部分，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績工資部分，根據(jù)單位業(yè)績工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個人月度績效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對固定部分按月發(fā)放，根據(jù)考核結(jié)果晉檔晉級。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級別，每個級別又劃分為2-3個檔次，每年可根據(jù)考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級?？v向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個崗位層級。（3）寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據(jù)實際情況，每年對專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級，不合格的不予晉級。嚴格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結(jié)果掛鉤，激勵專業(yè)技術(shù)人員為實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個人技能的增長和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作，這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎(chǔ)工作，為實施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對個人職業(yè)生涯具有長遠規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。

三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式配套措施

1.加強績效管理工作。建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)人員進行嚴格的績效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵職能。

2.擴大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的，除了國家規(guī)定的“五險一金”以外，單位自己制定的個性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵員工的作用，單位可結(jié)合實際，實施“彈性福利計劃”，將

涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其根據(jù)個人需要選擇福利項目，實現(xiàn)吸引和激勵專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵作用，而且還會引起過多的猜疑，因此，進行有效溝通無疑是至關(guān)重要的。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。專業(yè)技術(shù)人員對個人職業(yè)發(fā)展有比較強烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進行職業(yè)生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業(yè)生涯設(shè)計，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認識到，完全將精力放在專業(yè)知識的增長及專業(yè)貢獻方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預(yù)測

1.可行性分析。油田自2003年以來，先后進行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績效為主，多種分配方式并存，激勵與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進行初步探索，取得了不錯的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，對專業(yè)技術(shù)人員實行多種薪酬激勵分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實施效果預(yù)測。通過實施多種薪酬激勵分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，利用不同的分配方式調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，預(yù)測將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。

五、實施中應(yīng)注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同，使用的薪酬激勵分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實際情況，有針對性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處，對于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容，因結(jié)合本單位實際靈活運用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進，單位應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵作用得以發(fā)揮。

4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通，使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實施程序，認識到對其收入帶來的影響，使其從思想上接受了，從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。

六、結(jié)論

本文針對中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀，從營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手，結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上，采取了項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍起到積極的作用。

第五篇：薪酬福利設(shè)計

薪酬/福利管理體系設(shè)計

· 薪酬體系能支持公司戰(zhàn)略的實施。在薪酬設(shè)計中，著重解決四個方面的問題：誰創(chuàng)造了價值？創(chuàng)造了多少價值？價值分配量值？價值分配的形式？而其中誰創(chuàng)造了價值與創(chuàng)造了多少價值都是相對于對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻程度，目的是通過薪酬來牽引公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

· 薪酬體系能強化公司核心價值觀。在薪酬設(shè)計中通過薪酬與績效聯(lián)聯(lián)動，強化公司以績效為導(dǎo)向的文化。牽引員工關(guān)注績效，使績效為導(dǎo)向的文化植入員工的工作行為中。

· 薪酬體系能培育和增強企業(yè)的核心競爭力。通過建立技能薪酬、崗位薪酬與員工職位生涯發(fā)展相結(jié)合，促進員工技能不斷的提升，從而提升公司的核心競爭力。

· 世捷結(jié)合多年的咨詢實踐，深入研究國際薪酬管理發(fā)展的趨勢，在中國企業(yè)創(chuàng)造性地提出了“基于戰(zhàn)略、文化、核心競爭力”的薪酬體系的設(shè)計，并針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系。

普遍存在的問題

薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)鹃L期發(fā)展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現(xiàn)在：

· 缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態(tài)度。

· 對核心員工（對公司戰(zhàn)略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。

· 對公司長期有貢獻的戰(zhàn)略性項目（如：文化生根、員工能力提升）無法得到激勵制度的牽引。

薪酬與績效：薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發(fā)員工工作激情。主要表現(xiàn)在： · 由于考核缺乏量化，考核結(jié)果的無法運用到薪酬分配中。

· 薪酬的調(diào)整大部分基于職位變動，績效好的員工在工資調(diào)整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調(diào)整。

薪酬體系：沒有相對完整的、系統(tǒng)的薪酬體系。主要表現(xiàn)在：

· 整個公司的薪酬策略、制度零散，不統(tǒng)一，所內(nèi)涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。

· 沒有明確的調(diào)薪政策。

· 酬管理一般放在財務(wù)部，無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓(xùn)管理引結(jié)合。

· 激勵措施有限單一，在非物質(zhì)激勵嚴重不足。

薪酬的競爭性不足

· 關(guān)鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導(dǎo)致人才流失嚴重。

薪酬的公平性不足，主要表現(xiàn)在：

· 職位設(shè)有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎(chǔ)。

· 薪酬確定沒有基于績效與能力。

· 很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。