第一篇：法律規(guī)定以及薪酬結(jié)構(gòu)的合法設(shè)計(jì)

/本次專題 薪酬體系的法律規(guī)定以及薪酬結(jié)構(gòu)的合法設(shè)計(jì) 1 工資和基本工資的概念，年終獎(jiǎng)、提成是否屬于工資？

《勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的意見(jiàn)》第53條：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。“ 工資”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)，國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

《勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的意見(jiàn)》第53條：勞動(dòng)法第四十八條中“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

年終獎(jiǎng)是單位提供給員工的一種福利待遇，不屬于工資，但是勞動(dòng)合同中另有約定的除外；提成應(yīng)屬于工資的一部分，但是勞動(dòng)合同中另有約定的除外。怎樣合法設(shè)計(jì)加班費(fèi)？避免加班費(fèi)用在工資中沒(méi)有反映的風(fēng)險(xiǎn)？

要準(zhǔn)確計(jì)算加班費(fèi)，首先必須正確確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：

1、如果勞動(dòng)合同明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

2、如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算范圍

3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》規(guī)定，以每月工作時(shí)間為20.92天和167.4小時(shí)進(jìn)行折算。

4、實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

5、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

二、如何計(jì)算不同情況下的加班費(fèi)？

確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資.2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。.4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。.同時(shí)請(qǐng)注意,最低工資制度適用于所有員工，不論其采用何種工資制度。實(shí)行計(jì)件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間進(jìn)行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于小時(shí)最低工資。

凡是單位沒(méi)有按照上述標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的,都屬于不按照勞動(dòng)法支付延長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)違法行為,勞動(dòng)者可以要求單位依法改進(jìn)并支付被克扣的加班加點(diǎn)工資及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時(shí)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條,在上述情況下,勞動(dòng)者可以以用人單位存在不按照勞動(dòng)法支付延長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)違法行為為理由被迫解除勞動(dòng)關(guān)系,并要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體標(biāo)準(zhǔn)為:每做滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的部分按照一年計(jì)算.加班費(fèi)有時(shí)效限制嗎？

有的，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?李某于2006年7月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。自工作以來(lái)，李某每周加班１天，但公司從未支付加班費(fèi)。今年5月，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求單位支付其2006年7月至今的加班費(fèi)。庭審中，單位承認(rèn)了李某3年來(lái)加班的事實(shí)，但是卻以李某主張的2006年7月至2008年5月的加班費(fèi)超出仲裁時(shí)效為由，只同意支付李某2008年5月至今的加班費(fèi)。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定:“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出?！币簿褪钦f(shuō)，如果是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動(dòng)者加班工資的，則勞動(dòng)者可以隨時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時(shí)效的限制；如果是勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束，那么勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在１年內(nèi)提出。本案中，李某一直在該公司工作，直至提出仲裁申請(qǐng)時(shí)仍沒(méi)有與單位解除勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，所以其要求2006年至今的加班費(fèi)，并未超出仲裁時(shí)效。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委作出裁決：該公司應(yīng)當(dāng)支付李某2006年7月至今的加班費(fèi)。加班費(fèi)用、年休假以及社會(huì)保險(xiǎn)繳納的計(jì)算基數(shù) 保繳費(fèi)基數(shù)是根據(jù)本人工資總額來(lái)確定的。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)工資總額的確定有明確的規(guī)定，即除福利性補(bǔ)貼外，其它一律計(jì)入工資總額，當(dāng)然包括獎(jiǎng)金，津貼要看看是否是福利性補(bǔ)貼?？梢圆槌龉緸槟闼坏谋ｋU(xiǎn)金額的唯一途徑就是到當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 社保繳費(fèi)基數(shù)一般以上一年度本人工資收入為繳費(fèi)基數(shù)。

（1）職工工資收入高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300％的，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300％為繳費(fèi)基數(shù)；

（2）職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費(fèi)基數(shù)；

（3）職工工資在300%—60%之間的，按實(shí)申報(bào)。職工工資收入無(wú)法確定時(shí)，其繳費(fèi)基數(shù)按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門公布的當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費(fèi)工資確定。

每年社保都會(huì)在固定的時(shí)間（3月或者7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平均工資申報(bào)新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。

5員工可否拒絕補(bǔ)休或年休假而要求加班費(fèi)或年休假工資？ 員工拒絕補(bǔ)休或者年休假的，無(wú)權(quán)要求加班費(fèi)或年休假工資

6病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假，停產(chǎn)期間等特殊情況的工資計(jì)算

勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7能否在工資中直接扣款

用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：

（一）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

（二）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。8生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難能否延緩支付工資

用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體勞動(dòng)者，并報(bào)主管部門備案，無(wú)主管部門的報(bào)市或區(qū)、縣勞動(dòng)保障行政部門備案。9計(jì)件工資的計(jì)算

1、怎樣計(jì)算計(jì)時(shí)工資？

實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的單位，應(yīng)付職工的計(jì)時(shí)工資是根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤記錄和有關(guān)制度計(jì)算的。具體計(jì)算過(guò)程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。

采用月薪制計(jì)時(shí)工資時(shí)，計(jì)時(shí)工資的計(jì)算公式為：

應(yīng)付計(jì)時(shí)工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資－日工資額×缺勤天數(shù)

其中：月標(biāo)準(zhǔn)工資可以根據(jù)工資卡片的記錄取得，缺勤記錄可以根據(jù)考勤記錄取得，日工資率的計(jì)算方法有如下兩種：

(1)每月固定按30天計(jì)算，日工資率為每月標(biāo)準(zhǔn)工資除以30天，即：

日工資率＝月標(biāo)準(zhǔn)工資÷30

采用這種方法計(jì)算日工資率時(shí)，缺勤期間的節(jié)假日也視為缺勤，照樣要扣工資。

(2)每月按21天計(jì)算（全年365天扣除法定節(jié)假日7天及104個(gè)公休日，再用12個(gè)月平均），日工資率為全月標(biāo)準(zhǔn)工資除以21天，即：

日工資率＝月標(biāo)準(zhǔn)工資÷21

采用這種方法計(jì)算日工資率時(shí)，缺勤期間的節(jié)假日、星期天不算缺勤，不扣工資。

2、怎樣計(jì)算計(jì)件工資？

實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)，應(yīng)付工人的計(jì)件工資是按產(chǎn)量工時(shí)記錄的個(gè)人（或班組）完成的合格完工產(chǎn)品產(chǎn)量乘以計(jì)件單價(jià)計(jì)算的。此外，生產(chǎn)中產(chǎn)生的廢品，如果是材料缺陷（材廢）原因造成的，則按相應(yīng)的計(jì)件單價(jià)照付工資，如果是加工失誤造成的，不付計(jì)件工資。計(jì)算公式為：

應(yīng)付計(jì)件工資＝（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）×計(jì)件單價(jià)

如果工人（或小組）在1個(gè)月內(nèi)加工多種不同產(chǎn)品，而且各種產(chǎn)品的計(jì)件單不同時(shí)，則分別按上式計(jì)算每種產(chǎn)品的計(jì)件工資后匯總即為應(yīng)付該職工（小組）的計(jì)件工資額。

上述公式中的計(jì)件單價(jià)，應(yīng)該是某種產(chǎn)品的定額工時(shí)數(shù)，乘以制造該種產(chǎn)品所需要的某種等級(jí)工人的小時(shí)工資率求得。

實(shí)際工作中，計(jì)件工資還可以按完成定額工時(shí)乘以工時(shí)單價(jià)（經(jīng)測(cè)算確定的小時(shí)工資率）計(jì)算：

首先，計(jì)算月份內(nèi)完成的各種產(chǎn)品的定額工時(shí)數(shù)，公式為：

完成定額工時(shí)數(shù)＝∑（每種產(chǎn)品完成數(shù)量×該種產(chǎn)品單位定額工時(shí)）

其中產(chǎn)品完成數(shù)包括合格產(chǎn)品數(shù)量和料廢品數(shù)量。

其次，根據(jù)定額工時(shí)數(shù)和小時(shí)工資率計(jì)算應(yīng)付計(jì)件工資，公式為：

應(yīng)付計(jì)件工資＝完成定額工時(shí)數(shù)×工時(shí)單價(jià)

在企業(yè)實(shí)行小組集體計(jì)件工資時(shí)，應(yīng)按上述方法首先計(jì)算出小組應(yīng)得的計(jì)件工資總額，然后在小組成員間進(jìn)行分配。勞動(dòng)合同未約定離職后提成的支付問(wèn)題，事后也未達(dá)成協(xié)議，離職后提成如何處理？

有約定按約定，沒(méi)約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。

首先，提成屬于獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)支付工資是用人單位的基本義務(wù)，這個(gè)義務(wù)是不附條件的，沒(méi)有離職前后的區(qū)別。既然離職時(shí)應(yīng)當(dāng)支付其它工資，沒(méi)有理由將提成獎(jiǎng)金例外對(duì)待。

以上講的是“按約定標(biāo)準(zhǔn)”，但是有時(shí)雙方并沒(méi)有對(duì)提成辦法以書(shū)面形式明確約定過(guò)，就是說(shuō)，沒(méi)有約定的標(biāo)準(zhǔn)。那么是不是可以認(rèn)為，提成不屬雙方約定的內(nèi)容，是單位自主決定的，對(duì)提成部分單位可以決定發(fā)與不發(fā)，不屬于雙方約定的單位義務(wù)，法律也沒(méi)有規(guī)定單位必須支付提成，因此可以不發(fā)。只要提成曾經(jīng)支付過(guò)，則可以認(rèn)為雙方以事實(shí)行動(dòng)達(dá)成了關(guān)于提成計(jì)算和支付辦法的一致意思，雖然沒(méi)有明示，但雙方均認(rèn)可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒(méi)有其它依據(jù)的情況下，雙方都應(yīng)該遵守慣例。就象在沒(méi)有簽定合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，單位不能無(wú)故減薪一樣，在沒(méi)有明確約定提成的情況下，單位也不能無(wú)故扣發(fā)。

其次，工資是對(duì)員工完成一定勞動(dòng)所給的報(bào)酬，存在與一定數(shù)量的勞動(dòng)或成果的對(duì)應(yīng)關(guān)系。體現(xiàn)了權(quán)利和義務(wù)、付出和回報(bào)的平衡對(duì)等。這種對(duì)等關(guān)系與是否離職沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系，沒(méi)有理由講因?yàn)殡x職這種對(duì)等關(guān)系就應(yīng)當(dāng)被打破，付出的可以不必回報(bào)。離職只是將來(lái)關(guān)系的終結(jié)，是對(duì)將來(lái)生效的事件，不能影響過(guò)去的關(guān)系。員工離職時(shí)，一定數(shù)量的工作已經(jīng)完成，或一定的勞動(dòng)成果已經(jīng)出現(xiàn)，與其相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬就應(yīng)當(dāng)給付。

當(dāng)然，也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說(shuō)，離職時(shí)，勞動(dòng)成果還沒(méi)有出現(xiàn)。因此有人認(rèn)為，提成不應(yīng)再支付。在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應(yīng)以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。

11雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？

這樣的約定是有效的。合同一經(jīng)簽定及具有法律約束力，除非合同被判無(wú)效。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無(wú)效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

不支付提成或減半支付提成的約定并沒(méi)有違反法律法規(guī)的規(guī)定，也無(wú)欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎(chǔ)上簽定的協(xié)議雙方應(yīng)予履行。其實(shí)工資本身即是雙方自愿協(xié)商約定的結(jié)果，這種約定只要不低于最低標(biāo)準(zhǔn)，法律就不過(guò)問(wèn)。因此，只要雙方協(xié)商同意，即使約定基本工資減半支付亦無(wú)不可，何況是提成獎(jiǎng)金。

另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現(xiàn)實(shí)合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進(jìn)行對(duì)帳確認(rèn)，確認(rèn)后寄送發(fā)票，及時(shí)聯(lián)系處理客戶抱怨、使用中出現(xiàn)的問(wèn)題，解決技術(shù)故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進(jìn)行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時(shí)仍然按原標(biāo)準(zhǔn)支付提成是不對(duì)等、不合理的。當(dāng)然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實(shí)踐中有可能以顯失公正為由對(duì)雙方約定予以變更。

12員工年底前離職，是否有權(quán)要求按比例支付年終獎(jiǎng)？

年終前離職是否有權(quán)得到年終獎(jiǎng)，應(yīng)考量具體單位的年終獎(jiǎng)性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎(jiǎng)的支付條件。

如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個(gè)月薪資的，視為對(duì)員工的基本報(bào)酬，只要員工在本年付出勞動(dòng)的就應(yīng)按比例得到多出的一個(gè)月的薪資部分，而不應(yīng)要求員工是否工作滿年或工作到了年底。

如果在合同或規(guī)章制度中寫明年終仍在職的才發(fā)放年終獎(jiǎng)或類似條件，則視為履約獎(jiǎng)勵(lì)，年終前離職的不符合該條件，無(wú)權(quán)要求年終獎(jiǎng)。如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎(jiǎng)，則為績(jī)效獎(jiǎng)，績(jī)效在當(dāng)期考核期結(jié)束后進(jìn)行考核評(píng)定，作為公司管理中的懲罰和激勵(lì)措施，因此對(duì)已離職員工沒(méi)必要進(jìn)行評(píng)定，也就是說(shuō)沒(méi)有考核結(jié)果，因此也無(wú)法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎(jiǎng)就有不同的性質(zhì)?？偟膩?lái)講，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎(jiǎng)，要看年終獎(jiǎng)的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。

綜合來(lái)講，離職后提成或年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無(wú)合同的按制度，都沒(méi)有的按慣例。當(dāng)然，其前提是必須符合法律的規(guī)定。13 員工在年底后、年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，是否有權(quán)要求支付年終獎(jiǎng)？

有的單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)在下年度的某個(gè)月發(fā)放，在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前離職的員工無(wú)權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，不管是否工作到年底。如此規(guī)定是否有效？這是無(wú)效的。年終獎(jiǎng)是針對(duì)一個(gè)考核年度的，員工工作到年度結(jié)束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動(dòng)，就取得了獲得對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)報(bào)酬的權(quán)利。公司拒付年終獎(jiǎng)，就是侵犯了勞動(dòng)者的取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規(guī)定無(wú)效。

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績(jī)薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

某企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬考核制度

某企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬考核制度

1、目的為規(guī)范營(yíng)銷人員薪酬考核辦法，調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作積極性，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司營(yíng)銷部所有人員的薪酬考核，是計(jì)提營(yíng)銷人員薪酬的基本制度。

3、定義3、1 底薪：營(yíng)銷人員按不同級(jí)別在完成規(guī)定目標(biāo)責(zé)任銷售額后獲取的報(bào)酬；

3、2 業(yè)績(jī)：營(yíng)銷人員在一定期間內(nèi)完成的銷售額（以實(shí)際收回貨款為準(zhǔn)）及規(guī)定的業(yè)務(wù)量；

3、3 提成：營(yíng)銷人員完成的業(yè)績(jī)扣除目標(biāo)責(zé)任銷售額后按規(guī)定比例計(jì)提的報(bào)酬；

3、4 績(jī)效工資：按公司績(jī)效考核規(guī)定進(jìn)行考評(píng)后應(yīng)得的工資。

4、職責(zé)

市場(chǎng)部經(jīng)理和財(cái)務(wù)、信貸負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)的考核，市場(chǎng)部助理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員每月薪酬的計(jì)算，經(jīng)總經(jīng)辦審核后交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

5、內(nèi)容5、1營(yíng)銷人員職位資格設(shè)置：營(yíng)銷人員共設(shè)置試用期業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)主管三個(gè)級(jí)別，職位具體描述如下：

a、試用期業(yè)務(wù)員：指具有高中以上文化程度、無(wú)銷售經(jīng)驗(yàn)的、處在3個(gè)月試用期內(nèi)的新進(jìn)人員；

b、業(yè)務(wù)員：試用期業(yè)務(wù)員試用期屆滿、能力經(jīng)考核認(rèn)可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績(jī)突出者，或有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)業(yè)務(wù)員經(jīng)考評(píng)合格者；

c、業(yè)務(wù)主管：業(yè)務(wù)員月平均業(yè)績(jī)?cè)?0萬(wàn)元以上者可提升為業(yè)務(wù)主管；

d、副經(jīng)理與業(yè)務(wù)主管的待遇級(jí)別相同。

5、2 業(yè)務(wù)員薪酬考核

營(yíng)銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績(jī)效獎(jiǎng)金三部份組成：5、2、1目標(biāo)責(zé)任銷售額與底薪。營(yíng)銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后可領(lǐng)足額的底薪，未能完成的，按實(shí)際完成比例發(fā)放。

A、各級(jí)別業(yè)務(wù)員的目標(biāo)責(zé)任銷售額為：

a、試用期業(yè)務(wù)員 xx萬(wàn)元/月；

b、業(yè)務(wù)員 xx萬(wàn)元/月；

c、業(yè)務(wù)主管（或副經(jīng)理）xxx萬(wàn)元/月；

B、底薪構(gòu)成如下表所示：

營(yíng)銷人員項(xiàng) 目 試用期業(yè)務(wù)員 業(yè) 務(wù) 員 業(yè)務(wù)主管(或副經(jīng)理)

目標(biāo)責(zé)任銷售額(萬(wàn)元)

工資（元）

話費(fèi)補(bǔ)助（元）

達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)（元）

合計(jì)（元）5、2、2提成工資：營(yíng)銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計(jì)提提成工資?？蛻纛悇e劃分如下：

a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個(gè)月交易期限內(nèi)的客戶；

b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個(gè)月的客戶；

c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產(chǎn)品基準(zhǔn)價(jià)格（以財(cái)務(wù)部核定的價(jià)格為準(zhǔn)）基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營(yíng)銷人員跟進(jìn)管理的客戶。

各類客戶的提成比例如下表所示：

客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶

0 ~15 萬(wàn)元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25萬(wàn)元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 萬(wàn)元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35萬(wàn)元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 績(jī)效獎(jiǎng)金

營(yíng)銷人員的績(jī)效獎(jiǎng)金按《營(yíng)銷人員績(jī)效考核計(jì)分表》測(cè)評(píng)得分90分（含）以上的，發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金200元；得分70分以上的，發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金100元；得分70分下的，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

5、3 市場(chǎng)部經(jīng)理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場(chǎng)部經(jīng)理及助理按公司薪酬管理制度領(lǐng)取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達(dá)450萬(wàn)元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達(dá)350萬(wàn)元（含）以上時(shí)，可領(lǐng)取足額的底薪，如未完成目標(biāo)銷售額的，按實(shí)際完成比例領(lǐng)取底薪；5、3、2 績(jī)效工資：在完成目標(biāo)銷售額后，對(duì)超額部份按規(guī)定比例計(jì)提績(jī)效工資，按市場(chǎng)部經(jīng)理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計(jì)提比例如下：

a、0 ~50 萬(wàn)元(含)部份 1‰ ；

b、50~100萬(wàn)元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 萬(wàn)元(含)部份 3‰ ；

d、150萬(wàn)元以上 4‰ ；

5、5 風(fēng)險(xiǎn)金5、5、1營(yíng)銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風(fēng)險(xiǎn)金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金返還比例如下表所示：

項(xiàng)目序號(hào) 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風(fēng)險(xiǎn)金比例(%)

一 業(yè)務(wù)人員0 0 1002%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100超過(guò)2%、在三個(gè)月內(nèi)收回 合同金額2%(含)以內(nèi) 90超過(guò)2%、在六個(gè)月內(nèi)收回 合同金額3%(含)以內(nèi) 80超過(guò)2%、在一年內(nèi)收回 合同金額4%(含)以內(nèi) 50超過(guò)2%且掛帳一年內(nèi)上 合同金額4%以上 0

二 經(jīng)理及助理、信貸呆賬控制在2%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100呆賬控制在3%以內(nèi)(含)合同金額1.5%(含)以內(nèi) 90呆賬控制在4%以內(nèi)(含)合同金額2.5%(含)以內(nèi) 80呆賬控制在5%以內(nèi)(含)合同金額3%(含)以內(nèi) 70呆賬控制在6%以內(nèi)(含)合同金額3.5%(含)以內(nèi) 60呆賬控制在7%以內(nèi)(含)合同金額4%(含)以內(nèi) 50呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 05、5、2 表格說(shuō)明

a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實(shí)施之日起所簽訂的合同（訂單）產(chǎn)生的呆賬及逾期存貨，不含因生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題爭(zhēng)議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實(shí)施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過(guò)60天未能出貨的成品及半成品庫(kù)存。業(yè)務(wù)員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經(jīng)理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當(dāng)月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎(jiǎng)勵(lì)

業(yè)務(wù)人員能達(dá)成第一項(xiàng)小指標(biāo)考核要求的，按當(dāng)月交易額給予0.5‰獎(jiǎng)勵(lì)。

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達(dá)到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書(shū)，任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說(shuō)明書(shū)所描述的職責(zé)開(kāi)展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績(jī)薪酬＋福利等形式。

固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1）崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2）崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3）崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。

其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金--從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。

同時(shí)，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性。

需要強(qiáng)調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提?quot;人盡其才“的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成”能者上庸者下"的良好氛圍

第三篇：薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)教案

薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)

【教學(xué)目的】

了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵。

掌握企業(yè)薪酬政策線的繪制方法。

掌握企業(yè)薪酬等級(jí)序列及其范圍的設(shè)計(jì)。

熟悉寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容。【關(guān)鍵概念】

薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí) 薪酬重疊度

寬帶薪酬

薪酬政策線 薪酬制度 【引導(dǎo)案例】

薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)概述

一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容(一)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵(二)薪酬結(jié)構(gòu)的作用

1.員工薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn) 2.為其他薪酬形式建立平臺(tái)

3.組織結(jié)構(gòu)與管理模式的具體體現(xiàn)

薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容

(三)薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

一個(gè)典型的薪酬內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)如圖5-1 所示。

薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(一)與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型 1.平等式結(jié)構(gòu) 2.等級(jí)式結(jié)構(gòu) 3.網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)

表5-1 組織結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)類型選擇

薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(二)與職位體系相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型 1.非豁免雇員與豁免雇員的區(qū)分 2.職位族劃分

3.地理區(qū)域之間的差異 4.分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(三)與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型

選擇以職位為基礎(chǔ)或技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)類型、發(fā)展階段、員工特征等因素來(lái)進(jìn)行綜合考慮，兩者的區(qū)別如表5-2所示。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則、方法與步驟

(一)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則 1.貫徹內(nèi)部一致性原則 2.兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則 3.動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原則

4.按工作流程支付的原則 5.與組織目標(biāo)相符的原則(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法 1.基準(zhǔn)職位定價(jià)法

2.直接定價(jià)法

3.設(shè)定工資調(diào)整法 4.當(dāng)前工資調(diào)整法

三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則、方法與步驟

(三)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟 1.薪酬政策線的制定 2.薪酬等級(jí)的確定

3.薪酬等級(jí)范圍的確定 4.薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則、方法與步驟

討論與思考 參見(jiàn)教材P128 思考題：

分析公司薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。

薪酬等級(jí)序列設(shè)計(jì)

企業(yè)薪酬等級(jí)序列是指每個(gè)薪酬等級(jí)的中值所形成的序列關(guān)系，它的四個(gè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)分別為：最高與最低等級(jí)薪酬差、薪酬等級(jí)數(shù)目、薪酬等級(jí)級(jí)差和薪酬等級(jí)中值。

最高與最低等級(jí)薪酬差的確定

(一)影響因素

(1)最高與最低等級(jí)上復(fù)雜程度的差別；(2)政府規(guī)定的最低工資率；(3)市場(chǎng)可比的薪酬率；

(4)企業(yè)薪酬基金的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)。(二)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，薪酬的最高值是指一個(gè)價(jià)值范圍，并非最高點(diǎn)，所以通常使用最高中值與最低中值來(lái)體現(xiàn)薪酬政策線的作用。

薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)

(一)影響因素

1.企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu) 2.工作的復(fù)雜程度 3.薪酬級(jí)差(二)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

(1)一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7～10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。

(2)不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過(guò)上一等級(jí)的低位薪酬。

(3)目前的趨勢(shì)主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。

薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)

(一)影響因素

(1)薪酬等級(jí)級(jí)差越小，某個(gè)職位被賦予特定薪酬率的可能性就越大。

(2)薪酬等級(jí)級(jí)差越大，則需要企業(yè)擁有更多數(shù)目的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)不同職位群體或技能群體的要求。

(3)薪酬等級(jí)級(jí)差越大，越有利于衡量員工在不同工作之間的薪酬差別，從而有利于其自身的職業(yè)路徑選擇。(二)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1.等比級(jí)差 2.累進(jìn)級(jí)差 3.累退級(jí)差 4.不規(guī)則級(jí)差

薪酬等級(jí)中值位置的確定

薪酬等級(jí)中值，也稱薪酬范圍中值或薪酬區(qū)間中值。它通常代表該等級(jí)職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

薪酬中值與其相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)形成了薪酬政策線上的點(diǎn)。與薪酬中值相對(duì)應(yīng)的另一個(gè)概念是“相對(duì)比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一職位任職者實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)中值之間的比例。

薪酬等級(jí)中值位置的確定

討論與思考 思考題：

1．薪酬等級(jí)中值是怎么確定的？在確定的過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 2．薪酬等級(jí)級(jí)差越大越有激勵(lì)性，這種說(shuō)法對(duì)嗎？為什么？

薪酬等級(jí)范圍設(shè)計(jì)

一、薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)

等級(jí)最高值與最低值之間形成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，也稱為薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度等，它實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許變化的最大幅度，如圖5-2 所示。

薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)

(一)薪酬變動(dòng)比率的基本概念(二)薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)

表5-7列舉了不同職位的薪酬變動(dòng)比率的差異。

薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

(一)不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征 1.開(kāi)放的薪酬范圍 2.階梯的薪酬范圍(二)升階的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

圖5-4

綜合考慮的升階原理

薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)

(一)薪酬區(qū)間關(guān)系的基本類型(二)薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)

討論與思考 思考題：

小孟所在崗位的薪酬變動(dòng)比率是多少？該比率是否合理，若不合理，可通過(guò)什么辦法加以調(diào)節(jié)？

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵(一)寬帶薪酬的基本概念

如圖5-5 所示，它對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)有所創(chuàng)新，寬帶薪酬更像是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的各個(gè)等級(jí)進(jìn)行的合并。

寬帶薪酬的內(nèi)涵

(二)寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

圖5-6 顯示的是美國(guó)對(duì)企業(yè)采用寬帶薪酬主要原因的調(diào)查，從中可以看出寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。

寬帶薪酬的內(nèi)涵

(三)寬帶薪酬的局限

(1)要求管理者更加注重員工的個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)，對(duì)溝通管理要求較高。

(2)結(jié)構(gòu)形式過(guò)于寬泛，沒(méi)有明確的職位界定，因此很難把握確切的薪酬水平，市場(chǎng)薪酬調(diào)查技術(shù)很難得到應(yīng)用。

(3)難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求。

(4)要求寬松的管理，賦予直線經(jīng)理更大的薪酬決策和管理權(quán)限，這樣有可能造成人工成本難以控制，上升幅度較大。

(5)加大了績(jī)效管理的難度。

寬帶薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)

(一)職位薪酬寬帶等級(jí)的設(shè)計(jì)(二)技能薪酬寬帶等級(jí)的設(shè)計(jì)

圖5-7

技能薪酬寬帶等級(jí)的確定

寬帶薪酬管理

(一)員工定位

(1)對(duì)那些希望著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)采用績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效來(lái)將員工放入薪酬寬帶的某個(gè)位置上。

(2)對(duì)那些需要強(qiáng)調(diào)員工技能的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來(lái)確定員工在薪酬寬帶中的定位(skills approach)。

(3)對(duì)那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可根據(jù)能力(勝任力)開(kāi)發(fā)情況來(lái)確定員工在寬帶中的位置(competency approach)。

(二)級(jí)別間和級(jí)別內(nèi)的薪酬調(diào)整

寬帶薪酬引入與實(shí)施的要點(diǎn)

(一)寬帶薪酬的適用性

(二)寬帶薪酬實(shí)施中的管理者素質(zhì)與能力要求(三)實(shí)施中的員工參與和溝通

討論與思考 思考題：

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬相比，有什么弊端？如何改進(jìn)？

案 例 分 析

企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)綜合作業(yè)

問(wèn)題：

參見(jiàn)教材P144

本 章 小 結(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)是同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級(jí)關(guān)系，包括薪酬等級(jí)的數(shù)目、薪酬級(jí)差、等級(jí)區(qū)間以及級(jí)差決定標(biāo)準(zhǔn)等。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)基本原則，即對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和動(dòng)態(tài)調(diào)整性。本章重點(diǎn)闡述了薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及構(gòu)成，介紹了薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、方法與步驟，以及薪酬政策線的繪制，同時(shí)對(duì)薪酬等級(jí)序列和薪酬等級(jí)范圍的設(shè)計(jì)，寬帶薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)做了重點(diǎn)的闡述。

思

考

題

1.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是什么？它有哪些類型？

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容、步驟和主要方法有哪些？

3.什么叫薪酬政策線？它在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用是什么？ 4.寬帶薪酬的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)原理是什么？

第四篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

二、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定?？?jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績(jī)而確定。

年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無(wú)特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠?。?）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司總經(jīng)理； 二層級(jí)（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理 四層級(jí)（D）:部門主管；五層級(jí)（E）：部門職員：六層級(jí)（F）實(shí)習(xí)職員

公司崗位職級(jí)對(duì)照表：

序號(hào) 職級(jí) 公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位 公司外部對(duì)應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

4、崗位工資表 等級(jí) 薪資 對(duì)應(yīng)崗位 ·績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：

1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.008%）文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）財(cái)務(wù)部

出納

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）

·年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績(jī)基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

第五篇：企業(yè)合法裁員有哪些法律規(guī)定

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企業(yè)合法裁員有哪些法律規(guī)定

企業(yè)有招人的計(jì)劃，自然是有裁員的可能，一旦企業(yè)進(jìn)行裁員，影響最大的肯定是勞動(dòng)者，比較勞動(dòng)者可能會(huì)隨時(shí)的失去工作，沒(méi)有了一份穩(wěn)定的工作。很多人都說(shuō)企業(yè)裁員是違反了法律的有關(guān)規(guī)定，其實(shí)也有可能是合法，下面贏了網(wǎng)小編帶你了解企業(yè)合法裁員有哪些法律規(guī)定?

企業(yè)合法裁員有哪些法律規(guī)定

(1)企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條，以及蘇政發(fā)[2001]157號(hào)文規(guī)定，經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，并報(bào)勞動(dòng)保障行政部門登記備案后組織實(shí)施。在三十日內(nèi)，與占全部職工人數(shù)10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和方法辦理裁減人員的有關(guān)手續(xù)。

(2)企業(yè)裁員應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

①提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明實(shí)施裁員計(jì)劃的原因，并提供有

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關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料。

②制定裁員實(shí)施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，明確被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;

③將裁員方案提前30天征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并根據(jù)其提出的合理意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。

④向勞動(dòng)行政部門提交《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員報(bào)告表》，報(bào)告裁員方案，并提供企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)表、勞動(dòng)工資報(bào)表、法院裁定書(shū)或企業(yè)主管部門確認(rèn)意見(jiàn)。聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門意見(jiàn)后，企業(yè)向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

(3)企業(yè)應(yīng)給予被裁減人員一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其標(biāo)準(zhǔn)是在本單位工作每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(不滿一年的按一年計(jì)算)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況下前十二個(gè)月的月平均工資，如勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資，按企業(yè)平均工資支付。

(4)企業(yè)裁員順序?yàn)椋?/p>

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①外來(lái)勞務(wù)工;

②農(nóng)民合同制職工;

③勞動(dòng)合同即將到期的城鎮(zhèn)勞動(dòng)合同制職工。

在按照上述順序裁員時(shí)，應(yīng)在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長(zhǎng)的職工。

(5)企業(yè)不得裁減下列人員：

①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

④集體合同和勞動(dòng)合同規(guī)定不得裁減的情況;

⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

(6)下列人員非本人自愿，企業(yè)一般不應(yīng)裁減：

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①在本單位連續(xù)工作10年以上并距離退休年齡不足5年的;

②在本單位連續(xù)工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的;

③夫妻一方已下崗或失業(yè)的;

④現(xiàn)役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級(jí)及市級(jí)以上勞動(dòng)模范、殘疾人配偶、僑眷;

⑤參與集體合同談判的職工代表。

(7)被裁減的人員解除勞動(dòng)合同的，按有關(guān)規(guī)定辦理失業(yè)登記手續(xù)，具備條件的可申請(qǐng)失業(yè)救濟(jì)金。

(8)企業(yè)從裁員之日起，六個(gè)月內(nèi)需新招人員的，必須優(yōu)先從本單位被裁減人員中錄用，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。

(9)在六個(gè)月內(nèi)被原企業(yè)錄用的被裁減人員，其所領(lǐng)取的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，扣除一年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，余額退還企業(yè)，但其本企業(yè)工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

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(10)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)接受工會(huì)監(jiān)督，聽(tīng)取工會(huì)的合理意見(jiàn)。如企業(yè)違反法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定裁減人員，工會(huì)有權(quán)要求重新處理。

(11)企業(yè)與勞動(dòng)者因裁減人員發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。

(12)國(guó)家、省、市有規(guī)定的，從其規(guī)定。

企業(yè)合法裁員有哪些法律規(guī)定?要是勞動(dòng)者覺(jué)得企業(yè)裁員是違反了法律規(guī)定，或是在企業(yè)裁員的時(shí)候沒(méi)有得到該有的補(bǔ)償，應(yīng)該要懂得利用法律來(lái)維權(quán)。贏了網(wǎng)上面有許多幫助勞動(dòng)者被企業(yè)裁員維權(quán)的律師，有需要的人們不妨來(lái)網(wǎng)站上咨詢了解清楚。

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