第一篇：薪酬調(diào)查實(shí)施步驟

薪酬調(diào)查實(shí)施步驟

1、相應(yīng)步驟：

A、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）

B、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）

C、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）

D、確定企業(yè)薪酬總額（略）

E、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式

F、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件

2、薪酬的外部均衡問題

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。

3、外部均衡失調(diào)情況分析

▲高于外部平均水平

企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力成本?！陀谕獠科骄?/p>

企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率?！鄳?yīng)對(duì)策和措施

企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。

4、什么是薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：

▲在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。

由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了 解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。

▲調(diào)查的資料要準(zhǔn)確

由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。

▲調(diào)查的資料要隨時(shí)更新

隨著行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展（競(jìng)爭(zhēng)力）和人力資源市場(chǎng)（人力素質(zhì)）的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。

5、薪酬調(diào)查的渠道

▲企業(yè)之間的相互調(diào)查

由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善（許多的薪酬指導(dǎo)數(shù)據(jù)還是預(yù)算內(nèi)企業(yè)），所以最可靠和實(shí)用的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式。

▲委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

現(xiàn)在，在沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。

▲從公開的信息中了解

有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)參考作用不大。

▲從流動(dòng)人員中了解

通過其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。

6、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟

實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

▲確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

▲確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：

A、需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？

B、需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？

C、需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？

D、調(diào)查的起止時(shí)間

▲選擇調(diào)查方式

確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。

一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的展開。若無(wú) 法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提 前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。

▲整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。

第二篇：如何實(shí)施薪酬調(diào)查

如何實(shí)施薪酬調(diào)查

實(shí)施報(bào)酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體報(bào)酬水平的調(diào)整，報(bào)酬結(jié)果的調(diào)整，報(bào)酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位報(bào)酬水平的調(diào)整等等。

2、確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：

（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？

（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間

3、選擇調(diào)查方式

確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。

一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成報(bào)酬調(diào)查的開展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。

4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。

企業(yè)薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施

本文希望為企業(yè)開展薪酬調(diào)查工作提供有效的方法，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)和必要幫助。在對(duì)薪酬調(diào)查作用及必要性分析基礎(chǔ)上，提出薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則，并構(gòu)建設(shè)計(jì)模型，將環(huán)境因素變化對(duì)薪酬影響與目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平及結(jié)構(gòu)差異比較相結(jié)合，運(yùn)用對(duì)比分析法形成調(diào)查結(jié)論。薪酬調(diào)查概述

1.1薪酬與薪酬調(diào)查

紐斯特羅姆(Newstorm,J.W.)認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬提供經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)由多種工資方案共同組成。同時(shí)，員工將進(jìn)行一個(gè)粗略的成本-報(bào)酬的比較，并且在盈虧平衡點(diǎn)偏下附近工作?！?[1]

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給付的報(bào)酬。[2]薪酬所具有的激勵(lì)功能在吸引人才、留住人才以及促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展等方面有著十分重要的作用。

薪酬調(diào)查是通過規(guī)范和有效的方法，對(duì)調(diào)查范圍內(nèi)的職位、薪酬水平及結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)估、統(tǒng)計(jì)和分析，形成客觀反映薪酬現(xiàn)狀及變化的調(diào)查結(jié)果，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)的人力資源管理活動(dòng)。

薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬，解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題。通過薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，發(fā)現(xiàn)影響人才需求變化的因素，對(duì)薪酬的變化趨勢(shì)有效判斷。

1.2薪酬調(diào)查必要性

薪酬水平是由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的。[3]如果薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)偏離，可能帶來(lái)員工高流失率或人力成本的不合理增加，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)有必要通過薪酬調(diào)查，在市場(chǎng)變化中的發(fā)現(xiàn)薪酬水平的平衡點(diǎn)，改善薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題。通過對(duì)本地區(qū)、行業(yè)內(nèi)企業(yè)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀比較分析，可以有效發(fā)現(xiàn)并改善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性問題，為人力資源開發(fā)提供制度體系支持。

通過對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系、地區(qū)生活水平，國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)等環(huán)境因素研究分析，發(fā)現(xiàn)薪酬水平的變化趨勢(shì)，通過調(diào)整保持優(yōu)勢(shì)，對(duì)于提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。

2薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)

2.1薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則

如何使薪酬調(diào)查結(jié)果有效？如何使薪酬調(diào)查成本最低？如何讓決策者相信調(diào)查結(jié)果的作用？企業(yè)在薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)上需要遵循以下原則：

2.1.1有效性原則

有效性是指通過調(diào)查采集數(shù)據(jù)分析后產(chǎn)生結(jié)果的可靠程度。它需要通過數(shù)據(jù)代表性和實(shí)效性，以及數(shù)據(jù)偏差糾正來(lái)保證。

(1)選擇被調(diào)查對(duì)象確保代表性

薪酬調(diào)查要選擇好被調(diào)查對(duì)象，即目標(biāo)企業(yè)。要充分考慮其代表性，確保薪酬調(diào)查結(jié)論的高度和影響力。

(2)通過數(shù)據(jù)分析保持實(shí)效性

薪酬調(diào)查很重要的工作是通過對(duì)數(shù)據(jù)分析找出其變化規(guī)律和趨勢(shì)，是保持?jǐn)?shù)據(jù)實(shí)效性的基本途徑。

(3)糾正數(shù)據(jù)偏差

確保調(diào)查中采集數(shù)據(jù)樣本的多角度、多渠道，當(dāng)數(shù)據(jù)存在偏差時(shí)，可以通過篩選等手段有效糾正偏差。

2.1.2市場(chǎng)化原則

勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提出：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化；所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的；薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本；雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。[4]證明了薪酬水平受勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境因素作用，薪酬具有市場(chǎng)化的特性。

因此，薪酬調(diào)查要符合市場(chǎng)化原則，立足于市場(chǎng)環(huán)境因素變化中實(shí)施調(diào)查。

2.1.3相對(duì)比較原則

在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力價(jià)格是有差異的。為了對(duì)同類勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行比較，我們必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。[5]

由于企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)差異，造成薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。為此，企業(yè)在開展薪酬調(diào)查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標(biāo)企業(yè)，這樣可以確保相對(duì)比較性。

2.1.4系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素構(gòu)成的有特定功能的統(tǒng)一整體。[6]薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程[7]。因此，薪酬調(diào)查是一個(gè)由目標(biāo)導(dǎo)向數(shù)據(jù)輸入，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為結(jié)論輸出的工作系統(tǒng)。薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)要把握好系統(tǒng)性原則，才能確保其完整性。

2.2 薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型構(gòu)建

基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的原則，結(jié)合企業(yè)開展薪酬調(diào)查的實(shí)際特點(diǎn)，本文構(gòu)建了薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型，如圖2.1所示。

該模型由三個(gè)階段構(gòu)成，分別是數(shù)據(jù)輸入階段、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段和數(shù)據(jù)輸出階段。每個(gè)階段由不同的調(diào)查步驟組成，構(gòu)成了一個(gè)較完整的工作系統(tǒng)。薪酬調(diào)查的實(shí)施

基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建，可以完成薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)，然而，實(shí)施薪酬調(diào)查的各階段工作，確保獲得有效性結(jié)論是薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的直接目標(biāo)。下面就薪酬調(diào)查各個(gè)階段的實(shí)施進(jìn)行闡述。

3.1數(shù)據(jù)輸入階段

3.1.1 確定調(diào)查目標(biāo)

明確調(diào)查目標(biāo)是開展薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)，它決定了企業(yè)應(yīng)采取何種調(diào)查方法，如何選擇目標(biāo)企業(yè)，以及采取何種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法等。薪酬調(diào)查目標(biāo)也是形成有效調(diào)查結(jié)論的導(dǎo)向。

3.1.2 選擇調(diào)查方法

基于有效性原則，企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身?xiàng)l件和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)查方法。以下是幾種常用方法。

(1)資料分析法

通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關(guān)資料，對(duì)現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行研究和分析。

(2)訪談法

通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據(jù)較完整的訪談提綱采集數(shù)據(jù)資料。

(3)問卷調(diào)查法

結(jié)合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或采集數(shù)據(jù)。

3.1.3 識(shí)別環(huán)境影響因素

基于市場(chǎng)化原則，識(shí)別環(huán)境影響因素是分析其對(duì)薪酬影響的重要基礎(chǔ)，專家建議重點(diǎn)關(guān)注以下幾方面

(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

(2)地區(qū)行業(yè)特點(diǎn)和慣例

(3)當(dāng)?shù)厣钏?/p>

(4)國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)還可以結(jié)合自身需求和行業(yè)特點(diǎn)，分析因素的影響范圍、強(qiáng)度和持續(xù)性等特征進(jìn)行

識(shí)別。

3.1.4 選擇目標(biāo)企業(yè)

基于相對(duì)比較原則和有效性原則，選擇目標(biāo)企業(yè)必須確保其代表性。企業(yè)在開展調(diào)查前應(yīng)該廣泛地了解和征求行業(yè)專家的意見，對(duì)正確選擇目標(biāo)企業(yè)有積極作用。

3.2 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段

3.2.1環(huán)境因素分析

環(huán)境因素分析的目的是發(fā)現(xiàn)其對(duì)薪酬水平影響的規(guī)律和趨勢(shì)，為薪酬調(diào)查形成指導(dǎo)性結(jié)論提供有效證據(jù)。常用方法為直方圖統(tǒng)計(jì)法和對(duì)比分析法。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中對(duì)環(huán)境因素分析如圖3.1所示。

3.2.2目標(biāo)企業(yè)比較分析

對(duì)目標(biāo)企業(yè)采集其對(duì)應(yīng)職位（通過加權(quán)處理，抵消職位職能或職位價(jià)值差異影響。）的薪酬水平和結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)。

薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目標(biāo)企業(yè)薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值，是企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略及其市場(chǎng)定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中的薪酬水平分布如圖3.2所示。

薪酬結(jié)構(gòu)分析采取薪酬項(xiàng)目分布列表法對(duì)目標(biāo)企業(yè)間薪酬結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行比較，同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬項(xiàng)目出現(xiàn)頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為企業(yè)薪酬項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中目標(biāo)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分布如表3.1所示。

3.3數(shù)據(jù)輸出階段——調(diào)查報(bào)告

隨著兩個(gè)階段實(shí)施完成，需要對(duì)整個(gè)分析過程進(jìn)行總結(jié)，歸納調(diào)查結(jié)論和建議，最終形成薪酬調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容應(yīng)注意以下幾方面：

(1)突出反映環(huán)境因素影響帶來(lái)的薪酬變化，體現(xiàn)薪酬變化趨勢(shì)的客觀性。

(2)客觀反映目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平和結(jié)構(gòu)的對(duì)比結(jié)果，為企業(yè)的決策者和管理者們提供“參照系”。

(3)避免主觀評(píng)價(jià)企業(yè)自身問題，這樣不利于管理者結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件積極改進(jìn)薪酬策略。

結(jié)束語(yǔ)

薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建為企業(yè)實(shí)施薪酬調(diào)查提供了依據(jù)，滿足企業(yè)對(duì)該項(xiàng)工作的有效性要求，可以確保獲得的調(diào)查結(jié)果的實(shí)用性。

通過對(duì)環(huán)境影響因素的縱向分析，結(jié)合目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的橫向?qū)Ρ?，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供低成本的和有效的決策依據(jù)。通過目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)差異比較，規(guī)劃出了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的多維度“參照系”，由決策者結(jié)合自身的情況和企業(yè)未來(lái)的市場(chǎng)定位在“參照系”中選擇如何做，提高了使薪酬調(diào)查結(jié)論的運(yùn)用的靈活性

第三篇：實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查主要步驟

實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查主要步驟

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意

3、分析培訓(xùn)需求，分析培訓(xùn)需求要關(guān)注受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、員工存在的問題及員工的期望和真實(shí)想法。

第四篇：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等。

薪酬調(diào)查的目的一般來(lái)說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的：

1、幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等。

4、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。

5、了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。企業(yè)為什么要參加薪酬調(diào)查？

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要

作為行業(yè)中的一個(gè)企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相關(guān)薪酬?duì)顩r，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動(dòng)，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對(duì)行業(yè)對(duì)企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國(guó)利民利已的事情。

自身利益的需要

依據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告作為參考來(lái)對(duì)自身薪酬福利狀況進(jìn)行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個(gè)要求。對(duì)于勞資雙方來(lái)講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實(shí)上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時(shí)間精力代價(jià)都不低于直接購(gòu)買薪酬調(diào)查所付出的成本。

所有會(huì)員可在指定時(shí)間段內(nèi)隨時(shí)查詢薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會(huì)員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對(duì)應(yīng)市場(chǎng)的差別并據(jù)此對(duì)自身的薪酬?duì)顩r做出調(diào)整是購(gòu)買薪酬報(bào)告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購(gòu)買報(bào)告的公司一定要參與薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)查的范圍

Yintl咨詢專家認(rèn)為，低薪或無(wú)專長(zhǎng)的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因?yàn)檫@一類的勞動(dòng)力流動(dòng)區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)兀@樣的調(diào)查費(fèi)用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術(shù)人才和行政、管理崗位的復(fù)合型人才，由于這些人的學(xué)歷一般較高，流動(dòng)性比較大，所以最好進(jìn)行全國(guó)性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級(jí)技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國(guó)薪酬調(diào)查水平綜合確定。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。

3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)查的步驟

建立薪酬架構(gòu)

在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。

（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問題進(jìn)行思考：

誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。

在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；

職能序列市場(chǎng)薪酬比較；

市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（3）、對(duì)比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

（4）、市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備

薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息：

一是崗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計(jì)算平均值）；

四是雇員在該崗位的平均服務(wù)時(shí)限；

五是獎(jiǎng)金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報(bào)告？

1、對(duì)個(gè)人或免費(fèi)用戶而言，如果不要求報(bào)告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報(bào)告，因?yàn)檫@些報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費(fèi)資源還是可以參照的；

2、對(duì)企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)或咨詢公司的數(shù)據(jù)報(bào)告，因?yàn)槁毼辉u(píng)估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實(shí)際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。

定制的薪酬調(diào)查：對(duì)一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調(diào)查方式來(lái)收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

定制優(yōu)勢(shì)

定制的調(diào)查有以下三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；

三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。

不足

但同時(shí)也存在一些不足，如執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)一定的時(shí)間與費(fèi)用。相比購(gòu)買調(diào)查報(bào)告而言費(fèi)用是比較高的。

基本要素

定制的薪酬調(diào)查的幾個(gè)基本要素：一是崗位；二是崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)；三是工資的數(shù)字

調(diào)查技巧

如果你的調(diào)查有點(diǎn)模糊，可以在同事間先進(jìn)行測(cè)試，這樣可以去掉語(yǔ)法上或方向上的不準(zhǔn)確；

在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意；

計(jì)劃好反饋時(shí)間是重要而合理的；

多項(xiàng)選擇對(duì)獲取有效信息較為有用；

標(biāo)上一些時(shí)間標(biāo)注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時(shí)限；

發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡(luò)上確定一些調(diào)查者。

取得調(diào)查反饋的結(jié)果后，開始對(duì)相應(yīng)的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查過程中要留下充足的時(shí)間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反饋。這些工作中最關(guān)鍵的是組織工作。

第五篇：薪酬調(diào)查計(jì)劃書

薪酬調(diào)查計(jì)劃書

本計(jì)劃書只是為了更好的開展小組的調(diào)查工作，以達(dá)到成員間分工協(xié)作更好的完成薪酬調(diào)查任務(wù)

一、調(diào)查目的：為學(xué)習(xí)薪酬調(diào)查知識(shí)，探索出對(duì)員工富有激勵(lì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪

酬體系

二、調(diào)查計(jì)劃實(shí)施時(shí)間：10月20號(hào)-10月27號(hào)（10月13號(hào)開始準(zhǔn)備）

三、調(diào)查計(jì)劃實(shí)施人：09人力一班 北極薪小組

四、調(diào)查對(duì)象：成都郫縣地區(qū)里具有同樣企業(yè)性質(zhì)——快遞行業(yè)，同樣崗位薪酬（派件員）情況

五、調(diào)查步驟 ：確定目標(biāo) ： 確定范圍 ： 調(diào)查選擇：調(diào)查實(shí)施： 數(shù)據(jù)分析 ： 評(píng)估反饋 ：

六、項(xiàng)目細(xì)分：

1、確定目標(biāo)：分析公司內(nèi)、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢(shì)預(yù)測(cè)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)階段與策略分析；具體公司包

括：圓通快遞 申通快遞 中通快遞 韻達(dá)快遞

2、確定范圍：具體定崗（職位分析、工作評(píng)估）：派件員

3、調(diào)查選擇：咨詢工作人員信息收集；聯(lián)系溝通；選擇；確定

4、調(diào)查情況了解：參考調(diào)查結(jié)果表

5、數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)比較；薪酬定位（設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；薪資等級(jí)以及定薪）計(jì)算人力成本

6、評(píng)估反饋：調(diào)查總結(jié)；薪酬制度完善；薪酬體系改進(jìn)

七、分工與時(shí)間：1．前期工作由陳炯準(zhǔn)備 10月13日至10月20日

2．中期調(diào)查由何榮林和吉玲進(jìn)行 10月20日至10月23日

3．后期分析工作由朱建波和王威進(jìn)行 10月23日至10月26日

4．調(diào)查結(jié)果展示由劉策進(jìn)行 10月27日