第一篇：15種培訓評估方式

15種培訓評估方式

培訓評估：企業(yè)組織在人員培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環(huán)節(jié)。

抽樣評估法：即抽樣調(diào)查，依據(jù)評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。

調(diào)查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領(lǐng)導、管理者、導師、學員作調(diào)查，或查閱培 訓機構(gòu)的有關(guān)總結(jié)、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據(jù)。

定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現(xiàn)的 程度等各種量的關(guān)系進行收集、整理和分析，最后做結(jié)論的評價方法。

定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現(xiàn)進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結(jié)成功的經(jīng)驗，最后做出結(jié)論性評價的方法。

單項評估法：側(cè)重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質(zhì) 和某方面能力的評估。

動態(tài)評估法：動態(tài)評估就是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎(chǔ)，又看 目前狀況，更要看發(fā)展的潛力和趨勢，也就是從發(fā)展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。

測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結(jié)果評定分數(shù)，實踐中對學員的學習效果評估經(jīng)常采 用這一方法。

比較評估法：比較評估法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面，縱向評估是將 評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進行歷史和和現(xiàn)實的比較，看其發(fā)展的相對發(fā)展是進步了還是退步了，其效果是增強了還是減弱了。橫向比較評估法是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

追蹤評估法：對評估對象在不同的環(huán)境、不同時間的狀態(tài)連續(xù)不斷地考察，比如對某一學員返回工作崗位 后定期或不定期的走訪、詢問、測試等。

終結(jié)性評估法：對培訓效果或?qū)處煛W員教學與學習效果的最終判定，對被評估對象做出某種“資格” 或“等級”的認定。

問卷評估法：一些評估指標可以通過問卷的方式直接向評估對象了解，然后把答案按一定標準折合成分數(shù)。這種方法也是目前企業(yè)培訓活動中運用非常普遍的方法，運用這種方法的關(guān)鍵在于設(shè)計出一份優(yōu)秀的問 卷。

全方位評估法：從不同角度、不同方面對評估對象進行綜合的全面的評估。包括：自我評估、同事評估和 上下級評估。

集體討論評估法：集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的 方法。其具體做法是由評估領(lǐng)導部門的成員和有關(guān)評估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當邀請有關(guān)人員按照評估指 標對評估對象逐個進行評定。這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結(jié)論較公正、可信。

形成性評估法：對培訓教學過程狀態(tài)及影響效果進行評估，利用反饋機制調(diào)整或促進教學過程的優(yōu)化。

第二篇：培訓評估報告（定稿）

07年計劃內(nèi)普通員工專項培訓——

“X”培訓評估總結(jié)報告

為了進一步提高員工工作的效率和職業(yè)素養(yǎng)，在“計劃”期間提供更好的服務(wù)和支持，結(jié)合07年培訓計劃，公司在X月X日在X廳舉行“X”的培訓。各職能部門普通員工共X人參加了此次培訓。

通過年初的培訓需求調(diào)查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現(xiàn)一些角色、情緒等的問題，總結(jié)歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強就難以理解個人責任、合作意識弱、敬業(yè)精神弱；公我意識太強會導致自我發(fā)展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環(huán)境的溝通是不同，要求是計劃性、準確、高效，如果溝通方式和基礎(chǔ)概念與組織環(huán)境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎(chǔ)，情緒不穩(wěn)定，會造成績效的不穩(wěn)定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領(lǐng)導的難度和時間成本；

4、經(jīng)驗導向：工作經(jīng)驗是對任務(wù)情景、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件和任務(wù)流程的理解，是企業(yè)寶貴的財富。但是只憑經(jīng)驗來處理任務(wù)，當情景、環(huán)境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調(diào)整工作流程的時機，造成組織應(yīng)對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向、情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現(xiàn)實環(huán)境和現(xiàn)實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現(xiàn)為過分追求企業(yè)和上級的支持、為績效表現(xiàn)不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓機構(gòu)專家進行了有效的分析，提出了此次培訓的解決方案。通過培訓的實施在員工中取得了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋：

一、培訓反饋

培訓結(jié)束之后，培訓服務(wù)機構(gòu)共回收X份有效評估問卷，以下為參訓人員表反應(yīng)評估表：

客觀問卷反應(yīng)情況

A課程與工作的相關(guān)度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓實用性的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內(nèi)容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

B 培訓講師（導師）的效率

1、對講師是否準備充分、組織有效的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

C 學習效果

1、對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

D、學員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓內(nèi)容在工作中運用的機會

層次有很多機會有機會沒有機會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應(yīng)情況

1.培訓中哪幾部分內(nèi)容對您啟發(fā)最大?

（略）…………

統(tǒng)計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

XX：受益非淺。

XX：無

XX：85%以上滿意，學習的方法。

XX：收獲頗豐

XX：無

XX：通過培訓進一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運用到工作中。

XX：有些概念的知識個人理解不透徹?？傮w滿意。

XX：在今后工作中有所幫助。

XX：無

XX：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

XX：有必要，有幫助

XX：效果好，自己收獲較多。

XX：培訓效果對于我來講比較好。

XX：內(nèi)容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內(nèi)容平時我已經(jīng)做了。故收獲較小。

XX：更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向及方法。

XX：把這些觀點和方法運用到實際工作中有利于工作績效提高。

XX： 收獲很好。

XX：無。

XX：如果能夠?qū)⒑芎玫挠^點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高。

XX：讓我對控制情緒有了更好的認識。

XX：無

XX：如果10分滿分，應(yīng)該有7分。

XX：無

XX：讓自己學習到了很多與工作和生活相關(guān)的東西。

XX：無

XX：好

XX：有較新的理念觀點，使用價值高。

XX：生活強者，必是情緒控制的能者。

XX：對助于養(yǎng)成良好的習慣。

XX：無

二、培訓考核

1、應(yīng)到人，實到人，請假

2、考試平均分，優(yōu)秀

3、前三名，后三名

二、培訓小結(jié)

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作的非技術(shù)能力和工作績效有促進的作用。從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內(nèi)容針對性比較強，與個人生活和工作結(jié)合度高，并且難度適中。多數(shù)知識點需要學員結(jié)合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用。所以培訓后的回顧和再復(fù)習對培訓的效果有直接的影響；

2、學員反響比較好，紛紛表示此次學習對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學習到的知識對家庭、婚姻和學習都有一定的指導作用。

需要改進的地方及改進措施：

從此次培訓整體來看主要遇到的問題：

首先有相當一部分要求參加培訓的員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據(jù)《員工培訓管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓的情況做詳細的記錄并做相應(yīng)得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎(chǔ)的工作要繼續(xù)扎實地開展，接下來也將對此次培訓進行持續(xù)的調(diào)研、跟蹤和評估。

人力資源部

X 年X月X日

第三篇：換種方式滑行美文摘抄

當有一天要被迫放棄心中所愛，你會怎么做呢？

我喜歡滑旱冰。從小在紐約長大的我，曾經(jīng)在冬季里最喜歡做的事情就是溜冰和打曲棍球。因為結(jié)冰的池塘和河面是免費開放的，不愿意掏錢進旱冰場的我直到差不多20歲的時候才第一次玩旱冰，這玩起來便一發(fā)不可收了，不用熬到冬季才溜冰的日子真是爽啊。

日子在旱冰場上急速滑過，我已經(jīng)成了全場上年齡最老的滑冰者。對此我倒全然不放在心上，有人群的地方就有最老的和最小的，我剛巧就是那個最老的而已。

我們教堂每次組織少年小組去滑旱冰的時候，我總是跟孩子們一起玩得非常盡興。很多次我都會問冰場邊上看著孩子玩的家長。為什么不跟著一起滑。這些父母總是說，年輕的時候也玩，但現(xiàn)在年紀都這么大了，不好意思再玩了。在我面前說年紀太大？老爺子我在場上矯健的身影不就證明了多老都可以滑旱冰嗎？

我四五十歲那會兒，依然跟孩子們一起滑旱冰，他們看起來挺喜歡跟我在一起玩的。估計我這個老家伙在他們眼里也算很新奇的一景吧。

大約一年以前，我跟一幫中學生一起滑旱冰，滿心想著又能享受滑行的樂趣。但這次不妙了——幾十年來第一次。我難以控制自己的平衡，好幾次都險些摔倒。我想肯定是我的鞋子出問題了，競速輪滑鞋穿了也好多年了，也許我該換回休閑輪滑鞋了。

可悲的是，即使換了鞋子，情況照舊。旱冰場曾經(jīng)是我快樂的所在，現(xiàn)在我的心里卻滿是憂傷。是啊，我也是年屆花甲的人了。我終于意識到自己在旱冰場上快意的日子徹底結(jié)束了。最后一次把旱冰鞋從腳上取下，我特別能體味球員在面對自己告別賽時的·心情。我很傷心，像失去了一位舊友。

我問自己。離開自己最喜歡做的事。以后應(yīng)該怎么辦。

我開始教孩子們學習如何滑旱冰。將幾十年的心得傳授給他們。讓他們體會到當年我在冰場上感受的·心情，我儼然已經(jīng)成了他們忠實的場外拉拉隊員。

當教堂的少年小組又組織去旱冰場的時候，我自告奮勇地幫學生們拿旱冰鞋。并驚奇地發(fā)現(xiàn)孩子們這么需要別人的幫助，很多人不知道自己的鞋號或怎么系鞋帶。我始終帶著微笑去鼓勵孩子們，幫他們穿上旱冰鞋。

原來看著別人滑行也是一種美妙的體驗。當看見有孩子滑得不錯，我及時送上的掌聲總是能讓他們很開心。對那些滑得不好的孩子，我則鼓勵他們“凡事都有個從壞到好、從量變到質(zhì)變的過程。恭喜你。你現(xiàn)在已經(jīng)完成了壞的那一部分。我保證下次咱們再來的時候你能表現(xiàn)出好的那部分”。聽后他們則會會心一笑。

我還懷念那些自己在旱冰場上英姿勃發(fā)的日子嗎？誰也不會相信。曾經(jīng)那么迷戀滑旱冰的我已經(jīng)不再想念那些穿著旱冰鞋的時光了。雖然在旱冰場上我留下過千金不換的美好回憶。但我曾經(jīng)在旱冰場上享受到的感覺已經(jīng)呈現(xiàn)在了我的學生們的臉上。那種快樂又加倍反饋給了我。現(xiàn)在的我換了一種方式滑行，不是用腳。而是用心。我比以往更快樂，笑得也更開懷。你以為所愛離你遠去了，其實它只是換種方式來擁抱你而已。

第四篇：如何寫好培訓評估總結(jié)

如何寫好培訓效果評估

一、撰寫培訓評估報告的要求：

1、培訓的結(jié)果，需要有代表性；

2、證明培訓的價值（時間、精力、關(guān)鍵是培訓事件、培訓結(jié)果的量化、數(shù)據(jù)的采集與求證）；

3、縱觀培訓整體的效果（以免以偏概全）；

4、培訓的總結(jié)要顯得積極性，避免打擊培訓學員的積極性，以成熟的方式去對培訓的效果進行總結(jié)與評估；

5、整體評估的方案時效應(yīng)持續(xù)在一年以上，形成中長期的評估，才能較客觀的得出評估結(jié)果。

二、柯氏評估：

1、一級評估,對學員的培訓反應(yīng)進行的，宜適用于培訓的現(xiàn)場進行，掌握學員現(xiàn)場培訓的狀態(tài)與反應(yīng)，適用于培訓實施階段；

2、二級評估，考察與掌握學員的所學知識的掌握程度，適用于培訓當場完成后或培訓結(jié)束一周內(nèi)完成；

3、三級評估，掌握員工行為表現(xiàn)，適用于培訓結(jié)束后1-3個月進行，主要了解學員對培訓知識是否用于平時的工作中去，平時的工作效率（態(tài)度、技能）有沒有因該次培訓而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。這級評估不能在培訓結(jié)束后就馬上進行評估，因為需要經(jīng)過一段時間的觀察，對學員所學的知識進行較客觀的掌握和了解，才能做出正確而真實的評價。

4、四級評估，員工行為改變對企業(yè)的受益有什么呈現(xiàn)，適用于6—12個月進行，主要了解學員經(jīng)過一段時間的工作，有沒有把所學的培訓知識用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有沒有比培訓前提高或進步，而這種提高或進步有沒有給企業(yè)帶來了明顯的收益。如果經(jīng)過一段時間的觀察進行的四級評估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有因該次培訓帶來收益或收益不明顯，那么說明該次培訓沒有起到應(yīng)有的效果，作為培訓管理者就要及時的總結(jié)該次培訓的失敗教訓，剖析該次培訓的問題點并及時糾正其錯誤，避免下次出現(xiàn)同類的問題。該級的評估對企業(yè)的培訓來講十分重要，所以務(wù)必認真對待，因為直接牽涉到企業(yè)的經(jīng)濟效益，當四級評估操作起來也比較麻煩，受到的影響因素也較多。四級評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領(lǐng)導方面的行為和結(jié)果評估之所以難度大主要原因有：1）評估周期長； 2）評估量表（評估模型）不易設(shè)計；3）評估受許多因素影響，讓人不易接受。特別是結(jié)果評估，影響學員績效的因素有很多：學員的努力程度、激勵、公司政策、市場變化等等，很多因素讓其有時無法接受。

這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

綜上柯氏四級評估的特點，可知，一、二評估是容易實施的，在企業(yè)中一般的采用了該兩級的評估，因為操作簡單快速有效，時間周期短，不需要多大的精力就可以完成，而該兩級的評估多適用于中小型企業(yè)或剛成立不久的企業(yè)，但該兩級的評估，往往不能得到培訓最真實的評估效果，因其受到的主觀因素較大。

三、四級評估很難操作，時效長、花費的精力多、受到的客觀制約因素也多，而該兩級評估多適用于中大型企業(yè)，因為這類企業(yè)的實力和實際與之相匹配，很少有中小企業(yè)堅持做到第四級評估。雖然說，第三、四評估難操作、制約多，但能真實的掌握培訓的評估效果。該兩級的評估，對以后的培訓是十分有益的，對企業(yè)的收益也是相當重要的，前提是，要認真做好培訓柯氏評估的每一級，不可越級而評。

柯氏評估的文字總結(jié)表述要流暢，總結(jié)者不能帶個人的情緒，要注意表述的層次與邏輯關(guān)系。

三、撰寫培訓評估報告步驟：

1、不寫培訓評估報告浪費性的語句,切記不要過多對人業(yè)績的描寫。培訓評估報告能為企業(yè)下一步培訓提供優(yōu)化方案，以此為目的去撰寫；

2、對培訓實施過程的客觀概述：由導言（介紹企業(yè)為什么要進行培訓）、概述評估的實施過程（在實施的過程中，進行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人員參與了評估）兩部分組成；

3、闡明評估結(jié)果：需保證結(jié)果部分與方法論部分的因果關(guān)系，定性評估、定量評估的結(jié)果體現(xiàn)；

4、解釋評估結(jié)果，提供參考意見：對過程、結(jié)果進行點評，通過解釋評論結(jié)果，對公司的培訓提供建議（參加人員、培訓興趣領(lǐng)域、對培訓細節(jié)要求<時間、培訓講師、適合成為TTT隊伍一員的人、HR、部門負責人、公司老總、企業(yè)中愛好培訓的人>）；

5、原始數(shù)據(jù)和圖表等附錄（進行數(shù)據(jù)分析使用的圖表、簽到表、對講師及學員的評分表、課件的得分表、培訓照片等）；

6、要點概括與總結(jié)（報告提要、要點總結(jié)）。

從事培訓事業(yè)的服務(wù)者，{注意不是從事培訓的管理者，培訓是一項服務(wù)型的工作，不應(yīng)該是管理型的工作，故要去“管”留“理”（禮），}掌握以上的方法，寫出一則好的培訓評估總結(jié)不難。

第五篇：新員工培訓評估管理方案

新員工培訓評估管理方案

一、概述：

為持續(xù)引進和培養(yǎng)企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，增強企業(yè)活力與競爭力，公司對一批新進實習生擬定了培養(yǎng)和訓練計劃。（參見具體附件）在此基礎(chǔ)上，為保證培訓切實有效，隨時檢核學員的學習態(tài)度和知識接受程度，檢核講師的帶訓效果，特制訂本方案。

二、對學員的檢核：

1、學員每個月要對自己的學習進度和學習效果進行自我評估，在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)帶訓老師也須對學員進行評估。人力資源部負責回收評估問卷，并作審查和分析，以決定需否中止對學員的培養(yǎng)或?qū)ε嘤栍媱澴鱿鄳?yīng)調(diào)整。評估內(nèi)容一般包括態(tài)度評估和技能評估。（月評估表參見附件）

2、每個學習階段完成后，人力資源部會同講師，會對學員的學習情況進行考核。考核方式以書面考試和現(xiàn)場操作為主。考核過關(guān)的學員直接進入下一學習階段，不過關(guān)的則進行補考、延長學習時間或中止對其的培養(yǎng)。（階段考核表參見附件）

3、學員完成相應(yīng)學習階段后，經(jīng)考核合格，將獲得相應(yīng)資格證書，作為今后正式上崗和評定級別的依據(jù)。（崗位認證情況參加附件）

三、對帶訓師的檢核：

1、所有在培訓計劃中，負責培訓學員的老師統(tǒng)稱為帶訓師。帶訓師有對學員進行態(tài)度指引、知識培訓、技能教授的職責和義務(wù)。

2、學員每個月會對講師的帶訓情況進行評估，人力資源部會搜集評估情況，以及時與講師進行溝通或進行相應(yīng)調(diào)整，保證培訓效果。（評估表見附件）

3、學員完成相應(yīng)學習階段后，如考核不合格，帶訓師負責擬定新的培訓計劃，確保學員補考合格。如學員階段考核合格，帶訓師獲得相應(yīng)獎勵。

以上規(guī)定最終解釋權(quán)歸屬人力資源部。

人力資源部

2009年6月19日