第一篇：安全教育培訓(xùn)評估

安全教育培訓(xùn)評估

搞好企業(yè)職工培訓(xùn)，提高全體職工的素質(zhì)，是企業(yè)建設(shè)的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地的一大法寶。

每次事故的發(fā)生，大多數(shù)是因為人員因素所造成，責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)知識掌握不夠、安全意識薄弱、管理制度執(zhí)行不嚴(yán)等等都是造成事故發(fā)生的根本原因。強(qiáng)化安全意識，從而使每位職工正真認(rèn)識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的安全理念。職工安全思想的主觀能動性的到了提高和升華。

為保證2010年怒江州瀘水縣稱桿鄉(xiāng)10kV及以下工程施工安全，我公司在2010年10月15日開展了電力線路施工安全規(guī)程學(xué)習(xí)和緊急救護(hù)法學(xué)習(xí)，本次培訓(xùn)貫穿整個工程施工安全問題，對施工中各環(huán)節(jié)的安全問題均作了簡要概述，另外，根據(jù)本工程的實際特點我公司特意編制作業(yè)指導(dǎo)書，針對施工中的每個施工環(huán)節(jié)，提出安全注意事項，提高施工人員素質(zhì)，提前做好防范工作。

經(jīng)過此次教育培訓(xùn)，專職安全員現(xiàn)場的認(rèn)真督導(dǎo)，工程施工開展幾個月來，對工程中出現(xiàn)的安全隱患，施工人員能應(yīng)變自如，處理好安全問題，施工至今，未發(fā)生任何安全問題。

通過對現(xiàn)場的檢查后發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

因農(nóng)網(wǎng)工程雇傭的民工較多，且更換頻率較頻繁，農(nóng)民工安全意識貧乏，施工隨意性較強(qiáng)，各施工班組對農(nóng)民工的安全宣傳意識不夠，下一步將由專職安全員石明林為首，組安全員唐明銀、楊旭云和兼職安全員任樹昌、昝繼文負(fù)責(zé)實施該項工作，將重點要求各施工班組對雇傭的農(nóng)民工進(jìn)行安全宣傳，強(qiáng)化民工安全意識，增強(qiáng)安全觀念。

施工在進(jìn)展中，然而安全隱患處處存在，通過教育培訓(xùn)提高施工人員思想認(rèn)識，徹底從源頭堵住了事故隱患和漏洞，為安全管理打下堅實的基礎(chǔ)。

在電力體制改革的今天，使企業(yè)在市場競爭中，求得生存和發(fā)展，關(guān)健是人才的競爭。電力企業(yè)面臨各種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)在市場競爭中，不但是產(chǎn)品、質(zhì)量、服務(wù)的競爭，而且也是企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。特別是綜合思想、技術(shù)、技能等人員素質(zhì)的競爭。因此培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊伍。不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和改革發(fā)展的要求，更是企業(yè)參與市場經(jīng)濟(jì)競爭，永遠(yuǎn)立于不敗之地的基本保證。

四川省岳池縣石埡建安總公司電力工程五處2011年2月19日

第二篇：培訓(xùn)評估報告（定稿）

07年計劃內(nèi)普通員工專項培訓(xùn)——

“X”培訓(xùn)評估總結(jié)報告

為了進(jìn)一步提高員工工作的效率和職業(yè)素養(yǎng)，在“計劃”期間提供更好的服務(wù)和支持，結(jié)合07年培訓(xùn)計劃，公司在X月X日在X廳舉行“X”的培訓(xùn)。各職能部門普通員工共X人參加了此次培訓(xùn)。

通過年初的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現(xiàn)一些角色、情緒等的問題，總結(jié)歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強(qiáng)就難以理解個人責(zé)任、合作意識弱、敬業(yè)精神弱；公我意識太強(qiáng)會導(dǎo)致自我發(fā)展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環(huán)境的溝通是不同，要求是計劃性、準(zhǔn)確、高效，如果溝通方式和基礎(chǔ)概念與組織環(huán)境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機(jī)和思維的基礎(chǔ)，情緒不穩(wěn)定，會造成績效的不穩(wěn)定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領(lǐng)導(dǎo)的難度和時間成本；

4、經(jīng)驗導(dǎo)向：工作經(jīng)驗是對任務(wù)情景、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件和任務(wù)流程的理解，是企業(yè)寶貴的財富。但是只憑經(jīng)驗來處理任務(wù)，當(dāng)情景、環(huán)境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調(diào)整工作流程的時機(jī)，造成組織應(yīng)對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導(dǎo)向有無意識沖動導(dǎo)向、情緒導(dǎo)向和邏輯導(dǎo)向，如果思維是非理性導(dǎo)向，個人的工作方向往往與現(xiàn)實環(huán)境和現(xiàn)實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現(xiàn)為過分追求企業(yè)和上級的支持、為績效表現(xiàn)不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專家進(jìn)行了有效的分析，提出了此次培訓(xùn)的解決方案。通過培訓(xùn)的實施在員工中取得了較強(qiáng)烈的反響。以下為此次培訓(xùn)的反饋：

一、培訓(xùn)反饋

培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)共回收X份有效評估問卷，以下為參訓(xùn)人員表反應(yīng)評估表：

客觀問卷反應(yīng)情況

A課程與工作的相關(guān)度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓(xùn)實用性的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內(nèi)容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

B 培訓(xùn)講師（導(dǎo)師）的效率

1、對講師是否準(zhǔn)備充分、組織有效的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓(xùn)手段，有效引導(dǎo)學(xué)員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

C 學(xué)習(xí)效果

1、對接受培訓(xùn)后，對工作的認(rèn)識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓(xùn)能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓(xùn)有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

D、學(xué)員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準(zhǔn)備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓(xùn)中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學(xué)員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的機(jī)會

層次有很多機(jī)會有機(jī)會沒有機(jī)會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應(yīng)情況

1.培訓(xùn)中哪幾部分內(nèi)容對您啟發(fā)最大?

（略）…………

統(tǒng)計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

XX：受益非淺。

XX：無

XX：85%以上滿意，學(xué)習(xí)的方法。

XX：收獲頗豐

XX：無

XX：通過培訓(xùn)進(jìn)一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運(yùn)用到工作中。

XX：有些概念的知識個人理解不透徹?？傮w滿意。

XX：在今后工作中有所幫助。

XX：無

XX：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

XX：有必要，有幫助

XX：效果好，自己收獲較多。

XX：培訓(xùn)效果對于我來講比較好。

XX：內(nèi)容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內(nèi)容平時我已經(jīng)做了。故收獲較小。

XX：更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向及方法。

XX：把這些觀點和方法運(yùn)用到實際工作中有利于工作績效提高。

XX： 收獲很好。

XX：無。

XX：如果能夠?qū)⒑芎玫挠^點和方法運(yùn)用到實際工作中，將有利于工作的提高。

XX：讓我對控制情緒有了更好的認(rèn)識。

XX：無

XX：如果10分滿分，應(yīng)該有7分。

XX：無

XX：讓自己學(xué)習(xí)到了很多與工作和生活相關(guān)的東西。

XX：無

XX：好

XX：有較新的理念觀點，使用價值高。

XX：生活強(qiáng)者，必是情緒控制的能者。

XX：對助于養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

XX：無

二、培訓(xùn)考核

1、應(yīng)到人，實到人，請假

2、考試平均分，優(yōu)秀

3、前三名，后三名

二、培訓(xùn)小結(jié)

此次培訓(xùn)是非常有針對性的訓(xùn)練，對提高個人工作的非技術(shù)能力和工作績效有促進(jìn)的作用。從培訓(xùn)的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內(nèi)容針對性比較強(qiáng)，與個人生活和工作結(jié)合度高，并且難度適中。多數(shù)知識點需要學(xué)員結(jié)合實際工作的具體情景才能更好的理解和運(yùn)用。所以培訓(xùn)后的回顧和再復(fù)習(xí)對培訓(xùn)的效果有直接的影響；

2、學(xué)員反響比較好，紛紛表示此次學(xué)習(xí)對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學(xué)習(xí)到的知識對家庭、婚姻和學(xué)習(xí)都有一定的指導(dǎo)作用。

需要改進(jìn)的地方及改進(jìn)措施：

從此次培訓(xùn)整體來看主要遇到的問題：

首先有相當(dāng)一部分要求參加培訓(xùn)的員工因為各種原因沒有參加此次培訓(xùn)，根據(jù)《員工培訓(xùn)管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓(xùn)的情況做詳細(xì)的記錄并做相應(yīng)得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進(jìn)一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎(chǔ)的工作要繼續(xù)扎實地開展，接下來也將對此次培訓(xùn)進(jìn)行持續(xù)的調(diào)研、跟蹤和評估。

人力資源部

X 年X月X日

第三篇：如何寫好培訓(xùn)評估總結(jié)

如何寫好培訓(xùn)效果評估

一、撰寫培訓(xùn)評估報告的要求：

1、培訓(xùn)的結(jié)果，需要有代表性；

2、證明培訓(xùn)的價值（時間、精力、關(guān)鍵是培訓(xùn)事件、培訓(xùn)結(jié)果的量化、數(shù)據(jù)的采集與求證）；

3、縱觀培訓(xùn)整體的效果（以免以偏概全）；

4、培訓(xùn)的總結(jié)要顯得積極性，避免打擊培訓(xùn)學(xué)員的積極性，以成熟的方式去對培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)與評估；

5、整體評估的方案時效應(yīng)持續(xù)在一年以上，形成中長期的評估，才能較客觀的得出評估結(jié)果。

二、柯氏評估：

1、一級評估,對學(xué)員的培訓(xùn)反應(yīng)進(jìn)行的，宜適用于培訓(xùn)的現(xiàn)場進(jìn)行，掌握學(xué)員現(xiàn)場培訓(xùn)的狀態(tài)與反應(yīng)，適用于培訓(xùn)實施階段；

2、二級評估，考察與掌握學(xué)員的所學(xué)知識的掌握程度，適用于培訓(xùn)當(dāng)場完成后或培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)完成；

3、三級評估，掌握員工行為表現(xiàn)，適用于培訓(xùn)結(jié)束后1-3個月進(jìn)行，主要了解學(xué)員對培訓(xùn)知識是否用于平時的工作中去，平時的工作效率（態(tài)度、技能）有沒有因該次培訓(xùn)而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。這級評估不能在培訓(xùn)結(jié)束后就馬上進(jìn)行評估，因為需要經(jīng)過一段時間的觀察，對學(xué)員所學(xué)的知識進(jìn)行較客觀的掌握和了解，才能做出正確而真實的評價。

4、四級評估，員工行為改變對企業(yè)的受益有什么呈現(xiàn)，適用于6—12個月進(jìn)行，主要了解學(xué)員經(jīng)過一段時間的工作，有沒有把所學(xué)的培訓(xùn)知識用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有沒有比培訓(xùn)前提高或進(jìn)步，而這種提高或進(jìn)步有沒有給企業(yè)帶來了明顯的收益。如果經(jīng)過一段時間的觀察進(jìn)行的四級評估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有因該次培訓(xùn)帶來收益或收益不明顯，那么說明該次培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的效果，作為培訓(xùn)管理者就要及時的總結(jié)該次培訓(xùn)的失敗教訓(xùn)，剖析該次培訓(xùn)的問題點并及時糾正其錯誤，避免下次出現(xiàn)同類的問題。該級的評估對企業(yè)的培訓(xùn)來講十分重要，所以務(wù)必認(rèn)真對待，因為直接牽涉到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)四級評估操作起來也比較麻煩，受到的影響因素也較多。四級評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié)果評估之所以難度大主要原因有：1）評估周期長； 2）評估量表（評估模型）不易設(shè)計；3）評估受許多因素影響，讓人不易接受。特別是結(jié)果評估，影響學(xué)員績效的因素有很多：學(xué)員的努力程度、激勵、公司政策、市場變化等等，很多因素讓其有時無法接受。

這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

綜上柯氏四級評估的特點，可知，一、二評估是容易實施的，在企業(yè)中一般的采用了該兩級的評估，因為操作簡單快速有效，時間周期短，不需要多大的精力就可以完成，而該兩級的評估多適用于中小型企業(yè)或剛成立不久的企業(yè)，但該兩級的評估，往往不能得到培訓(xùn)最真實的評估效果，因其受到的主觀因素較大。

三、四級評估很難操作，時效長、花費(fèi)的精力多、受到的客觀制約因素也多，而該兩級評估多適用于中大型企業(yè)，因為這類企業(yè)的實力和實際與之相匹配，很少有中小企業(yè)堅持做到第四級評估。雖然說，第三、四評估難操作、制約多，但能真實的掌握培訓(xùn)的評估效果。該兩級的評估，對以后的培訓(xùn)是十分有益的，對企業(yè)的收益也是相當(dāng)重要的，前提是，要認(rèn)真做好培訓(xùn)柯氏評估的每一級，不可越級而評。

柯氏評估的文字總結(jié)表述要流暢，總結(jié)者不能帶個人的情緒，要注意表述的層次與邏輯關(guān)系。

三、撰寫培訓(xùn)評估報告步驟：

1、不寫培訓(xùn)評估報告浪費(fèi)性的語句,切記不要過多對人業(yè)績的描寫。培訓(xùn)評估報告能為企業(yè)下一步培訓(xùn)提供優(yōu)化方案，以此為目的去撰寫；

2、對培訓(xùn)實施過程的客觀概述：由導(dǎo)言（介紹企業(yè)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）、概述評估的實施過程（在實施的過程中，進(jìn)行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人員參與了評估）兩部分組成；

3、闡明評估結(jié)果：需保證結(jié)果部分與方法論部分的因果關(guān)系，定性評估、定量評估的結(jié)果體現(xiàn)；

4、解釋評估結(jié)果，提供參考意見：對過程、結(jié)果進(jìn)行點評，通過解釋評論結(jié)果，對公司的培訓(xùn)提供建議（參加人員、培訓(xùn)興趣領(lǐng)域、對培訓(xùn)細(xì)節(jié)要求<時間、培訓(xùn)講師、適合成為TTT隊伍一員的人、HR、部門負(fù)責(zé)人、公司老總、企業(yè)中愛好培訓(xùn)的人>）；

5、原始數(shù)據(jù)和圖表等附錄（進(jìn)行數(shù)據(jù)分析使用的圖表、簽到表、對講師及學(xué)員的評分表、課件的得分表、培訓(xùn)照片等）；

6、要點概括與總結(jié)（報告提要、要點總結(jié)）。

從事培訓(xùn)事業(yè)的服務(wù)者，{注意不是從事培訓(xùn)的管理者，培訓(xùn)是一項服務(wù)型的工作，不應(yīng)該是管理型的工作，故要去“管”留“理”（禮），}掌握以上的方法，寫出一則好的培訓(xùn)評估總結(jié)不難。

第四篇：15種培訓(xùn)評估方式

15種培訓(xùn)評估方式

培訓(xùn)評估：企業(yè)組織在人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估法，檢查和 評定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。

抽樣評估法：即抽樣調(diào)查，依據(jù)評估的項目，對若干局部或個體培訓(xùn)教學(xué)活動效果進(jìn)行剖析。

調(diào)查評估法：評估主體深入到培訓(xùn)實踐中，面向參加培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、管理者、導(dǎo)師、學(xué)員作調(diào)查，或查閱培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)總結(jié)、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據(jù)。

定量評估法：對培訓(xùn)作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認(rèn)識和行為表現(xiàn)的 程度等各種量的關(guān)系進(jìn)行收集、整理和分析，最后做結(jié)論的評價方法。

定性評估法：定性評估法是通過對培訓(xùn)活動以及受訓(xùn)人員的表現(xiàn)進(jìn)行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結(jié)成功的經(jīng)驗，最后做出結(jié)論性評價的方法。

單項評估法：側(cè)重或集中某一方面對評估對象進(jìn)行分析、判定。如對某一學(xué)員的學(xué)科成績、思想道德品質(zhì) 和某方面能力的評估。

動態(tài)評估法：動態(tài)評估就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進(jìn)行檢測評估，既看原有基礎(chǔ)，又看 目前狀況，更要看發(fā)展的潛力和趨勢，也就是從發(fā)展的趨勢上，從長遠(yuǎn)的意義上，來評估其效果。

測驗評估法：以口試或筆試的形式進(jìn)行考試、考核，結(jié)果評定分?jǐn)?shù)，實踐中對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果評估經(jīng)常采 用這一方法。

比較評估法：比較評估法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面，縱向評估是將 評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進(jìn)行歷史和和現(xiàn)實的比較，看其發(fā)展的相對發(fā)展是進(jìn)步了還是退步了，其效果是增強(qiáng)了還是減弱了。橫向比較評估法是將多個評估對象放在一起進(jìn)行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

追蹤評估法：對評估對象在不同的環(huán)境、不同時間的狀態(tài)連續(xù)不斷地考察，比如對某一學(xué)員返回工作崗位 后定期或不定期的走訪、詢問、測試等。

終結(jié)性評估法：對培訓(xùn)效果或?qū)處?、學(xué)員教學(xué)與學(xué)習(xí)效果的最終判定，對被評估對象做出某種“資格” 或“等級”的認(rèn)定。

問卷評估法：一些評估指標(biāo)可以通過問卷的方式直接向評估對象了解，然后把答案按一定標(biāo)準(zhǔn)折合成分?jǐn)?shù)。這種方法也是目前企業(yè)培訓(xùn)活動中運(yùn)用非常普遍的方法，運(yùn)用這種方法的關(guān)鍵在于設(shè)計出一份優(yōu)秀的問 卷。

全方位評估法：從不同角度、不同方面對評估對象進(jìn)行綜合的全面的評估。包括：自我評估、同事評估和 上下級評估。

集體討論評估法：集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的 方法。其具體做法是由評估領(lǐng)導(dǎo)部門的成員和有關(guān)評估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當(dāng)邀請有關(guān)人員按照評估指 標(biāo)對評估對象逐個進(jìn)行評定。這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結(jié)論較公正、可信。

形成性評估法：對培訓(xùn)教學(xué)過程狀態(tài)及影響效果進(jìn)行評估，利用反饋機(jī)制調(diào)整或促進(jìn)教學(xué)過程的優(yōu)化。

第五篇：《員工手冊》培訓(xùn)評估方案

《員工手冊》培訓(xùn)評估方案

一、概要（項目簡介）

本次行政部開發(fā)的新員工《員工手冊》培訓(xùn)項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉(zhuǎn)換。本次項目培訓(xùn)課程為“新員工《員工手冊》培訓(xùn)”，課程主要內(nèi)容為：企業(yè)發(fā)展歷程 公司管理機(jī)制、企業(yè)文化知識。課程目標(biāo)為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）

二、評估目的1、了解新員工《員工手冊》培訓(xùn)是否有效，重點針對新員工能否了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行評估。

2、了解新員工能否認(rèn)識到企業(yè)文化、規(guī)章制度對自己行為的要求，重點針對新員工能否明確自己該做什么、不該做什么，能否發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有哪些屬于企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為。

3、了解新員工能否嚴(yán)于律己，重點針對新員工能否嚴(yán)格約束自己，并且無違背企業(yè)文化精神、違背公司規(guī)章制度的行為。

三、評估方式

本次培訓(xùn)評估采用柯氏4級評估。

1、培訓(xùn)反應(yīng)評估：相關(guān)性和滿意度

由參訓(xùn)人員評估課程內(nèi)容與實際工作相關(guān)度，評價學(xué)員自身對新員工《員工手冊》培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）

2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)評估

為了解學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓(xùn)課程結(jié)束后，行政部擬定試卷，統(tǒng)一安排筆試考核。了解學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學(xué)員，應(yīng)幫助解決學(xué)習(xí)難點，安排補(bǔ)考。

3、培訓(xùn)行為評估

為了評估參訓(xùn)人員經(jīng)過培訓(xùn)后是否將知識轉(zhuǎn)化成行為。在培訓(xùn)課程結(jié)束1個月內(nèi)，每周隨機(jī)抽取50%的參訓(xùn)人員（不得少于1人）組成焦點小組，進(jìn)行跟蹤訪談。訪談對象為參訓(xùn)人員的直屬上級和參訓(xùn)人員本人。了解參訓(xùn)人員所學(xué)的知識在實際工作中是否應(yīng)用。（附件4為訪談提綱）

4、培訓(xùn)結(jié)果評估

為了評估參訓(xùn)人員在參加新員工《員工手冊》培訓(xùn)后所具體獲得的結(jié)果。在培訓(xùn)課程結(jié)束1個月后，針對焦點小組進(jìn)行跟蹤問卷調(diào)查。問卷填寫對象為參訓(xùn)人員的直屬上級。主要從（1）違紀(jì)次數(shù)（2）違背企業(yè)文化行為發(fā)生次數(shù)。（附件5為訪談提綱）

四、評估結(jié)果反饋及應(yīng)用

本次培訓(xùn)評估結(jié)果由培訓(xùn)部整理匯編后上報行政總監(jiān)，并抄送給培訓(xùn)課程相關(guān)講師。培訓(xùn)部依據(jù)各層次評估結(jié)果改進(jìn)完善培訓(xùn)課程內(nèi)容。

對于學(xué)習(xí)評估后筆試補(bǔ)考未通過的員工，培訓(xùn)部3天內(nèi)與其部門負(fù)責(zé)人溝通。被證明工作態(tài)度、能力素質(zhì)與企業(yè)要求不符的員工，按照崗前培訓(xùn)未通過考核處理，不予錄用。被證明工作態(tài)度、能力素質(zhì)與企業(yè)要求相符的員工，繼續(xù)補(bǔ)考，未通過者不予轉(zhuǎn)正。

行為評估和結(jié)果評估中，按照行為評估得分╳30%+結(jié)果評估得分╳70%計算加權(quán)總分。總分不低于 70分但，延長試用期；總分大于

五、附件（評估相關(guān)表格及問卷）