第一篇：內部講師評審及培養(yǎng)方案

內部講師評審及培養(yǎng)方案

目的：

內部講師體系作為公司內部知識管理的載體，有助于將知識沉淀和轉化，和知識的傳播和分享。內部講師在企業(yè)人才培養(yǎng)和知識傳遞中起到推動作用，我公司依據2012年人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略，重點進行內部講師隊伍的建設和培養(yǎng)，形成企業(yè)內部無形資產和競爭優(yōu)勢

步驟：

◆ 內部講師的選拔：設定標準和規(guī)范循環(huán)選拔

◆ 內部講師的培養(yǎng)：成長路徑和培養(yǎng)方式

◆ 內部講師的使用、管理和有效激勵

一、內部講師的評審與選拔

（一）、流程

選拔方案→發(fā)文通知→成立評審委員會→組織報名→組織評委審核報名材料→組織現(xiàn)場評審→頒發(fā)聘書及公示→培養(yǎng)與管理

（二）、講授課題范圍

課題可覆蓋各個專業(yè)領域（保險基礎知識、產品講解、金融、經濟專業(yè)基礎知識、信念傳遞、管理訓誡等）

（三）、講師層級

內部講師可覆蓋各個層級（中高層管理人員、基層管理人員、普通員工）

（四）、內部講師的申報條件

1、大專以上學歷，在公司工作半年以上;

2、在業(yè)務管理、專業(yè)知識等方面具備較為豐富的經驗，并在擅長的領域有所研究;

3、具有較強的語言表達能力和感染力;

4、有意愿和精力投入培訓工作中;

5、愿意分享自己掌握的新資訊、新知識、新技能、愿意奉獻自己的工作心得與經驗;

（五）、內部講師的申報方式及要求

1、評審委員會預選設定課程體系及具體課題范圍，在此范圍內有授課經驗或有相關知識儲備的人員可填寫“內部講師申報表”提交綜合部進行報名。

2、選拔項目（1）、演講：

主題分為兩種，二者任選其一：一是抒發(fā)愛國情懷，表達對祖國的熱愛之情，二是抒發(fā)對人保公司的熱愛之情，宏揚愛司敬業(yè)精神;演講內容圍繞上述兩項主題展開，題目由參賽人員自行擬定，要求參賽者脫離稿件進行演講;演講通過集中評審進行，滿分為100分，演講時長定為五分鐘，超過一分鐘或不足三分鐘者均加扣10分。（2）、課程講解，內容如下圖所示：

溝

申報人員所申報的課程需制作成PPT格式，核心內容不少于10張，內容必須體現(xiàn)整個課程的設計思路（大綱）、課程學習目標等。課程講解通過集中評審進行評定，滿分為100分，精神面貌、主題思路、現(xiàn)場掌控力、語言表達、感染力等5個方面各占20分。

（六）、選拔過程

1、綜合部會同評審委員會進行申報課題及申報人員條件的篩選（即初選）;

2、課題不符合規(guī)定的或申報條件不夠的直接篩掉，并給予申報人回復;

3、人員條件及申報課題均符合規(guī)定的人員參與選拔（即終選）;

4、評審員全部評價“勝任”且演講與課程加權平均成績達到80分者，被選入內部講師隊伍，成為初級講師。

二、內部講師的培養(yǎng)與成長路徑

（一）、培養(yǎng)

1、確定：愿意分享、進取心、感染力、應變能力，把握需求、邏輯思維“六項能力作為內部講師培養(yǎng)和考核的參考基準;

2、在核心能力的基礎上確立講師分級能力標準,作為講師定級的依據;

3、每年進行一次內部講師的集中評審工作。

（二）、成長路徑

1、內部講師分為初級、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人

員即為初級;

2、講師級別的晉升：采用挑戰(zhàn)機制，初級/中級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審而挑戰(zhàn)更高級別;

3、內部講師晉升條件：

4、晉級評審形式

每年年底進行講師年度考核（根據晉級指標進行考核），考核結果滿足晉級條件的講師，綜合部通知本人可申請晉級，并于年初組織進行晉級評審;

5、本次講師評級與講師選拔一并進行，原有講師符合上述條件者進行相應級別評定，已最終評定結果頒發(fā)相應證書。

（三）、培養(yǎng)方式

1、TTT培訓：每年組織1-2次

（1）講師基本技能技巧培訓（如授課臺風、身體語言、互動等）：授課與現(xiàn)場訓練結合（2）課程設計技巧（如何設計自己的課程，如何編寫教案）

2、組織專題課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規(guī)范等

3、知識交流會：定期開展各種知識交流會，共同研發(fā)新課件

三、內部講師的使用與管理

（一）、內部講師的使用

1、年初根據年度培訓計劃統(tǒng)一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執(zhí)行，評審委員會定期抽查、評估與跟蹤;

2、內部講師及其主打課程定期公布，各部門可根據工作需要邀約培訓;

3、內部講師需定期開發(fā)及維護所講課程，及時更新相關數(shù)據及具有時效性的信息;

4、內部講師負責參與公司年度培訓需求調查、培訓計劃的制定及年度培訓效果評估、總結等工作，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協(xié)助完善公司培訓體系。

（二）、內部講師的管理

1、檔案管理

建立內部講師基本檔案：內容包括基本概況、專長、課程、評審成績、等級等

建立內部講師授課檔案：內容包括授課信息（時間、學員、課程等）、培訓效果評分等

內部講師所講課程檔案：課件（PPT），教案、試題及評估方案均需在綜合部備案。

2、學習及活動管理

定期組織專業(yè)學習，組織評審評定，組織相關活動，并統(tǒng)計參與情況

內部講師的精品課程進行定期宣傳，利用板報、新聞、通知、知識管理等多種形式

3、保密管理

內部講師不得以任何形式泄露公司涉密課件、數(shù)據、流程等內容

4、內部講師的降級及退出機制

內部講師年度進行考核，考核結果不符合相應級別標準的將予以降級，初級講師不符合標準則自動退出講師隊伍。降級或退出的人員如需再次加入或升級仍舊參見評審及評級機制進行辦理。

四、內部講師的有效激勵

1、年終評優(yōu)設立“優(yōu)秀培訓師”獎項，內部講師可參與此獎項評優(yōu);

2、優(yōu)先參加公司內與本職工作相關的各項培訓。

第二篇：內部講師培養(yǎng)計劃方案

內部講師培養(yǎng)計劃方案

一、公司內部講師培養(yǎng)計劃方案說明：

為有效推動公司各層制、各類別培訓工作，實現(xiàn)公司內部知識與信息共享，建立內部講師體系，提高內部講師授課質量，提升培訓教材制作能力，實現(xiàn)公司內部講師管理的科學性、合理性、規(guī)范性和有效性，特制定本方案。

二、內部講師培養(yǎng)計劃的目的：

1、培養(yǎng)公司內部講師隊伍；

2、提升公司現(xiàn)有內部講師整體授課能力；

3、教材編寫以及課程開發(fā)能力。

三、內部講師的任職要求：

1、具備良好的人際溝通協(xié)調能力和組織能力，善于傾聽；

2、較好的文字功底、語言表達能力；

3、思維敏捷；

4、團隊合作精神較好。

5、熟練使用辦公軟件、具備良好的專業(yè)技能和知識。

四、內部講師培養(yǎng)對象和提名方法：

1、各門負責人在所在部門內提拔可培養(yǎng)人員（1-2名）(例設備管理培訓中設備課推薦一位較專業(yè)人員進行公司人員全方位培訓、作業(yè)操作技能培訓可由生產部內部推薦，以此類推，公司中若舉行相關培訓即有相關內部講師進行培訓)。

2、由各部經理提名選拔內部講師資格人員，填寫《內部講師提名表》交至人力資源部后進行現(xiàn)場培訓評估，考核合格后任職為內部講師，實行講師人員備案。

五、職責：

1、人力資源部

（1）負責《內部講師培養(yǎng)計劃》的啟動、推進、組織、實施、評估與反饋以及改進工作；

（2）負責對內部講師所授課程進行跟蹤及評估；

（3）統(tǒng)計與分析參訓員工對內部講師的滿意度。

（4）負責組織開展內部講師的相關活動以及日常管理工作；

（5）負責對內部講師進行獎勵和總結工作

2、內部講師

（1）根據公司員工培訓需求，編寫或開發(fā)有關課程，如培訓標準教材、案例、授課PPT文檔、試卷及答案等，并定期改進；同時將課程資料、教案、講義、考試結果等交人力資源部

備案；

（2）負責講授培訓課程；

（3）負責對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；

（4）協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓體系；

六、內部講師培養(yǎng)模式：

內部講師培養(yǎng)將采取以理論知識學習與實踐演練為主，輔以其它形式（分享會、研討會以及參

七、內部講師激勵：

1、每季度對授課滿意度較高、受訓學員評價較好、授課時數(shù)較多的內部講師，將其名單在公司宣傳欄公布。

2、內部講師工作表現(xiàn)將作為“優(yōu)秀員工、內部晉升”等考核依據。

3、年底將對公司內部講師進行評比，評出優(yōu)秀內部講師（課程效果評估達85分以上、得到大家的廣泛認同且對教材編寫和課程開發(fā)質量較高的）一等獎、二等獎、三等獎、鼓勵獎等四個獎項，并分別給予相應的現(xiàn)金獎勵，同時頒發(fā)《公司優(yōu)秀內部講師》證書；對于明顯不合格的內部講師將取消內部講師資格。

八、相關表單

制定：于華中2012-2-9審核：批準：

第三篇：內部講師方案（定稿）

關于組建內部培訓講師隊伍的方案

一、組建目的為了激勵員工發(fā)揮才干，充分利用公司內部人力資源，節(jié)約公司培訓師資成本，使培訓具有本公司自身的獨特性和針對性，完善公司培訓體系，打造學習型組織、營造學習文化，特組建公司內部培訓講師隊伍。

二、組建方式

1、員工自薦；

2、他人推薦；

3、各管理人員、專業(yè)人員主動承擔；

4、各部門部長級以上管理人員應至少開設1—2門專長課程。

三、組建要求

各部門必須推薦一名以上講師，后續(xù)需不斷挖掘本部門人才擔任講師。

四、講師責任

1、積極配合公司培訓需求開設培訓課程。

2、負責內部培訓教材/課件的設計開發(fā)、撰寫和編修。

3、負責制作培訓學員測試試卷和考核閱卷工作。

4、負責所擔課程后備講師培育。

5、各部門推選一位本部門講師負責組織跟進本部門的各項培訓工作，及本

部門第二梯隊人才建設工作。

五、組建流程和錄用程序

①相關人員填寫《內部講師推薦表》，交人力資源部培訓組→②候選講師開發(fā)本人主講課程教材/課件→③把課程教材/課件提交人力資源部培訓組→④人力資源部組織候選講師參加TTT（對培訓講師的培訓）培訓→⑤人力資源部組織試講→⑥人力資源部組織評審團對候選講師進行評審→⑦評定講師級別→⑧發(fā)放聘書正式聘用。

六、評定方法

1、評選方式：

由3-5名成員組成講師評審團，對候選講師的專業(yè)知識與技能、教學技能、教學態(tài)度進行評審，負責內部講師資格認定，并填寫《內部講師資格評鑒表》。

2、評定依據：

A、專業(yè)知識與技能，占30分； B、教學技能，占50分； C、教學態(tài)度，占20分。

具體評定項目如下（各具體項按候選講師的優(yōu)劣，對應從高到低10—1給予打分，各項得分相加，即為該候選講師總得分）：

3、講師級別分類：

A、正式講師：經評審團成員一致審核通過，并經正式錄用的講師。正式講師又分為初級講師、中級講師和高級講師，并頒發(fā)相應聘書。初級講師：平均得分在66—75之間； 中級講師：平均得分在76—89之間； 高級講師：平均得分在90分以上。

B、預備講師：未經評審團成員一致通過，或平均得分低于65分（含65分），暫未被正式錄用的講師。

七、組建進度時間安排

八、內部培訓講師的勞酬

1、對應講師級別，按講課課時給予相應津貼，每季度結算一次，并在次月

與工資同時發(fā)放。

2、各級別講師課時津貼對應如下：

九、內部培訓講師的管理

1、每年教師節(jié)，公司組織內部培訓講師開展相應活動。

2、每年10月15日前對內部培訓講師工作績效進行考核，并填寫《內部

講師考核表》，對考核優(yōu)秀的講師進行現(xiàn)金獎勵和晉級獎勵，對考核結果不合格者進行降級或取消講師資格處理。

A、預備講師經獲邀講課，且講課效果獲得良好評價，可晉升為初級講師。

B、初級講師講課學員滿意度平均得分達到76—89之間，且其它項目均獲得良好評價，年講課時數(shù)達12課時以上，培訓事故控制在2例以內的，可晉升為中級講師。

C、中級講師講課學員滿意度平均得分達到90分以上，且其它項目均獲得

優(yōu)秀評價，年講課時數(shù)達24課時以上的講師，無培訓事故發(fā)生，可晉升為高級講師。

D、反之，如果沒有講課記錄，則降為預備講師；講課學員滿意度平均得分達不到講師對應級別的，給予降級處理。

3、每表彰突出貢獻講師三名，各獎RMB500元/人，并頒發(fā)榮譽證書。

4、講師的授課記錄和成績，可納入個人加薪和晉升依據。

A、某一高級崗位空缺時，同等條件下，優(yōu)先考慮晉升內部培訓講師。B、內部培訓講師競選同一高級崗位時，優(yōu)先考慮錄用授課課時較多，學

員評價較高的優(yōu)秀講師。

C、內部講師積極為公司開設課程和授課，開設課程達5門以上，或年授

課時數(shù)達48課時以上的，可申請一定幅度（8%以內）的額外加薪。D、內部講師提高自身講課水平的同時，為公司培養(yǎng)出3名中級以上講師或2名以上高級講師時，可申請一定幅度（8%以內）的額外加薪。

人力資源部

第四篇：企業(yè)培養(yǎng)內部講師

一、講到不等于聽到，聽到不等于學會。

以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓;其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大;最后為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態(tài)度等要素。這三個層次的關系緊密聯(lián)系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發(fā)言者站在臺上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數(shù)，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到并學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發(fā)學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，每20分鐘切換教學方式，提高學員注意力，每7分鐘互動提問，讓學員便于思考、善于思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓后多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“KSA”等人力價值。

二、學習、學習、再學習;練習、練習、再練習。

要成為一名優(yōu)秀培訓師，沒有捷徑，必須經過反復學習和練習才能達成。

學習力是培訓師的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業(yè)精神和職業(yè)道德?！叭诵?，則必有我?guī)煛?，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了;學習對象不僅僅局限于培訓業(yè)內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。

臺上10分鐘，臺后十年功，優(yōu)秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發(fā)。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當?shù)睦碚摴Φ住Ｅ嘤枎熢诰邆洹爸v”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現(xiàn)場的控制能力、現(xiàn)場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。

當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜并抓住每一次培訓機會，讓學員作為培訓評委，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現(xiàn)在臺上自我感覺良好，但是學員并沒有“聽到”的尷尬局面。

三、培訓的QQ碼

培訓師需具備良好的EQ和健全IQ，培訓師應該擁有廣泛的人脈關系和溝通技能，并需屢屢“破冰”，富有創(chuàng)新力。

培訓成功很大程度取決于老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發(fā)熱情的適當?shù)膯栴}，經常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發(fā)，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優(yōu)點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。

復制和模仿是培訓師成長的第一步，但是要脫穎而出，最重要的武器是“IQ急轉彎”，進行創(chuàng)新，不斷嘗試、不斷挑戰(zhàn)自己，讓學員選擇自己。

四、學以致用，在自己崗位上做到最好。

好的培訓師都是營銷高手或富有成效的管理者，我們在日常營銷工作中，管理工作中，每次會議、每次調研座談會、每次客戶聯(lián)誼會、每次時尚沙龍，都是一次同事間、客戶間心與心溝通過程，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發(fā)揮出優(yōu)秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰(zhàn)的意愿，經常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。

企業(yè)怎樣培養(yǎng)內部講師

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就目前培訓市場的火爆程度來看，可以知道很多企業(yè)把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養(yǎng)，當作大事來抓。但我個人認為企業(yè)建立內部講師隊伍不是個好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。

說到這里，有人會問：“你郝志強整天在外面給企業(yè)上課，如果企業(yè)的課都讓內部講師上了，那你們這些專業(yè)做培訓的怎么辦?”這樣的說法有道理，但顯然太偏激。一般來說企業(yè)建立內部講師隊伍，會有下面幾個問題。

培訓講師的專業(yè)性問題。如果企業(yè)內部的講師真的很厲害，那他為什么不出來做?出來做專業(yè)講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活?這么厲害的人，企業(yè)怎么能留得住?如果企業(yè)內部講師的水平不高，那他在企業(yè)里面也做不好，怎么能是個好的講師?只能勉強對付內部的初級員工而已。優(yōu)秀和一般中間的狀態(tài)將很難把握。另外，學員認為外部的講師，專業(yè)性好，而內部的講師，專業(yè)性要差一點，所謂的“家花不如野花香”，這也是客觀事實。內部講師長處，在對企業(yè)的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩(wěn)定的職業(yè)，企業(yè)培養(yǎng)他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業(yè)內部講師，后來出來做專業(yè)講師的。

選擇內部講師也是個問題。接觸過講師這個職業(yè)的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關課程的實戰(zhàn)經驗，要有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業(yè)來說，優(yōu)秀講師是很難找到的，也是很難培養(yǎng)的。這個選擇講師的過程，讓社會來做，要比企業(yè)來做更便宜。況且特別優(yōu)秀的人，不會以講師為職業(yè)方向，講師很大程度上是“體力活”，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢?特別優(yōu)秀的人都做顧問，或者是企業(yè)的高層管理者，拿幾百萬的收入了。所以講師其實是個人化非常強的職業(yè)，只有“好為人師”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，為樂趣的人，才可以長期從事的行業(yè)。對企業(yè)來說，培養(yǎng)這樣專業(yè)的講師，將非常不現(xiàn)實。

課程的研發(fā)問題。企業(yè)內部的講師一般來說，都要成為萬金油，什么課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業(yè)文化、溝通、團隊之類的課程。這些課的質量不高，能講的人很多，已經逐漸走下坡路，內部講師研發(fā)的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業(yè)，要求專業(yè)講師是某方面的專家，如果講師什么課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。

以上是從專業(yè)性、選擇講師、課程研發(fā)，這幾個關鍵點出發(fā)，來探討培養(yǎng)內部講師的困難，只是一些角度的觀點。對于一些企業(yè)，它的規(guī)模大，內部講師可以用比較長的時間來開發(fā)課程，一個課程可以講很多很多次，那么開發(fā)課程的成本，可以降下來，用內部講師就是合算的。如果老板給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類的說法，那當然可以留住優(yōu)秀的講師。有些課程的專業(yè)性很強，外部講師做不了，或者要價太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合于某些企業(yè)的特例，具體問題還是要具體分析。

說了這么多困難，和一些特例，那企業(yè)怎么理順培養(yǎng)內部講師的思路呢?要不要在企業(yè)倡導內部講師制度呢?我覺得老板該喊的口號還要喊，借助培訓市場的東風，把優(yōu)秀分子留住一段時間，也是好事。但在操作上要注意下面幾點，如果給基層員工的基礎課程數(shù)量不大，就沒有必要設立內部講師。和企業(yè)實際密切相關的課程，可以給高級經理上，成為他們工作職責的一部分，讓他們結合自己的業(yè)務實際，來培訓中間層次，給他們一個教育別人的機會。企業(yè)要培養(yǎng)這些高級經理做講師的技能，或講課的興趣。然后再適當?shù)匾M一些外部講師，給他們學習和交流的機會，這樣內外結合的方式，比較平衡，可以避免前面說的幾個問題。

第五篇：內部講師提報活動方案

內部講師甄選活動

為加強公司的培訓文化建設，培養(yǎng)一批穩(wěn)固的內部講師隊伍，健全培訓體系，使得公司各部門的經驗和技能得以提升和傳承，從而進一步優(yōu)化各員工的素質，增加管理能力及業(yè)務能力。人力資源部特組織在公司選拔出色的培訓講師，請各部門踴躍報名，積極參加?，F(xiàn)將有關事項通知如下：

一、內部講師需具備的條件：

·認同并接受公司的企業(yè)文化，熱愛本職工作，在本公司服務半年以上；

·對主講課程有較豐富的相關工作背景；

·較良好的表達能力；

·具備講師基本素質要求和授課基本能力，對擔任內部講師有興趣、具熱忱。

二、內部講師專業(yè)設置：

配合公司長遠發(fā)展培訓需求,根據公司目前職能,內部兼職講師授課類別包括：

市場拓展、銷售管理、生產管理、品質管理、物料管理、采購管理、產品研發(fā)、人力資源、財務管理、生產安全、電腦網絡（信息管理）、管理技能、職業(yè)素質、生產操作技能等。

三、內部講師待遇：

·組織參加培訓師培訓等課程，公司外派培訓優(yōu)先考慮人選；

·年底績效考核加分，與調薪直接掛鉤，薪資等級在原有基礎上提升相應級檔；

·每年組織參加內部講師外出旅游（3-5天）等各項活動；

·年底內部講師評定，優(yōu)秀講師公司額外獎勵；

·合格或優(yōu)秀內部講師為崗位晉升優(yōu)先考慮人選。

四、內部講師選拔流程及時間安排：

1、各部門填寫《內部講師推薦/自薦表》，經由權責主管核準后交于人力資源部培訓專員處。

2、人力資源部根據各部門提供的《內部講師推薦/自薦表》安排試講活動，經由評定小組評分

后選出合格內部講師，條件合格者試講現(xiàn)場頒發(fā)聘任證書；

五、試講評定小組

1、公司經理級（含）以上領導及人力資源部經理為試講評定小組的成員和監(jiān)督人。

2、評定小組的職責：

人力資源部

· 負責督促分管范圍內部講師的自薦與推薦；

· 負責試講時的現(xiàn)場評分；

· 頒發(fā)聘請證書。

六、協(xié)調配合部門：

· 辦公室：負責網站發(fā)布本次活動通告及相關工作；

· 行政部：協(xié)助活動各方面后勤及相關工作。

七、其他注意事項：

1、自薦或被推薦人請選擇試講主題，將試講主題與內容大綱報于人力資源部，試講時間約為

10分鐘；

2、各部門經理級以上人員為當然內部講師，不需參加甄選活動，同時，經理級以上人員進行

培訓，不享受培訓待遇；

附件1：《內部講師自薦/推薦表》

附件2：《建議課程表》

附件1：

內部講師推薦/自薦表

附件2：

建議課程表