第一篇：論TCL企業(yè)體制臃腫及人事冗余問題

論TCL企業(yè)體制臃腫及人事冗余問題

2010年暑假，響應(yīng)學(xué)校社會實(shí)踐活動的號召，我們5名同學(xué)組成了一個社會實(shí)踐團(tuán)。作為當(dāng)代的中國大學(xué)生，學(xué)的又是管理學(xué)專業(yè)的課程，本著“知行合一，學(xué)以致用”的思想，我們將我們的社會實(shí)踐團(tuán)定名為“知行團(tuán)”，就一部分企業(yè)的管理模式展開了為期將近一月的調(diào)研及一系列社會實(shí)踐活動。由于北京和上海都是中國的一線城市，其經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，是許多企業(yè)理想的落腳點(diǎn)及銷售點(diǎn)，于是我團(tuán)隊(duì)將此次調(diào)研的重點(diǎn)落實(shí)在了北京與上海兩地。為了更好地了解國有企業(yè)的運(yùn)營模式，我們選擇了一些國有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，以及尋訪了很多在其內(nèi)部兼職過的同學(xué)與朋友，對其進(jìn)行了深入的觀察與了解。而在這中間，近年來聲名鵲起的TCL公司堪稱典范，于是我們就調(diào)研TCL公司之后了解的一些情況展開了討論與分析，對其企業(yè)體制與人力資源管理問題方面的不足進(jìn)行了羅列與研究。希望能就此舉一反三，反映出一些社會企業(yè)現(xiàn)實(shí)中存在的問題。

TCL是大型國有企業(yè)，TCL即The Creative Live 三個英文單詞首字母的縮寫，意為創(chuàng)意感動生活，是TCL集團(tuán)股份有限公司的簡稱，該公司成立于1981年，是中國目前最大的全球性經(jīng)營規(guī)模的消費(fèi)類企業(yè)集團(tuán)之一，堪稱中國企業(yè)國際化進(jìn)程中的領(lǐng)頭羊。在我國啟動了“家電下鄉(xiāng)”項(xiàng)目后，TCL迅速響應(yīng)，為其開拓農(nóng)村市場、擴(kuò)大營銷范圍把握住了良好的機(jī)會。在廣州申辦亞運(yùn)會成功后，又成功地成為了亞運(yùn)會的合作伙伴，大大地為自己的品牌造勢了一把，提升了品牌價值。

然而近幾年在大戰(zhàn)略上的成功走勢卻依舊無法掩飾其企業(yè)內(nèi)部業(yè)已存在的弊端。其臃腫的企業(yè)體制與中下層銷售崗位的冗余，不僅增加了企業(yè)的行政協(xié)調(diào)成本與交易費(fèi)用，同時也降低了企業(yè)內(nèi)部的辦事效率。

國有企業(yè)的體制大都等級化、制度化，上下級之間壁壘森嚴(yán)，得不到良好的溝通。不久前，在《浙江水利工程管理體制改革調(diào)研報告》中指出：長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，水利工程管理一直政企不分、政事不分、事企不分。政企不分、政事不分、事企不分應(yīng)該在很多國有企業(yè)都是出現(xiàn)或曾經(jīng)出現(xiàn)過的狀況。縱然是在改革開放30年后的今天，中國的市場經(jīng)濟(jì)體制仍然很不完備，畢竟在改革開放之前我國一直沿襲的都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制就注定了會產(chǎn)生按等級劃分、按階級劃分與按嚴(yán)格的部門劃分的資源分配情況。TCL是國有企業(yè)中的電器巨頭，自然也不可怕避免地陷入了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的殘余思想掣肘企業(yè)管理的怪圈。近幾年來，TCL的公司中上層管理團(tuán)隊(duì)在董事長李東生的帶領(lǐng)下，逐步擺脫了金字塔式的古板型管理模式，但在中下層尤其是在銷售組長與推銷員、兼職推銷員之間這種模式仍然根深蒂固。很多在TCL做過兼職的大學(xué)生都反映許多時候僅僅是因?yàn)樘岢龅慕ㄗh或意見與組長或上級安排不合就有可能被解雇。就算是底層的正式員工，他們的意見也很難越過直屬上級反映，為此感到得不到上級的重視。

幾年前，TCL董事長李東生在解讀TCL的企業(yè)精神時，將其歸類為：敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新。同是中國電器行業(yè)的三甲，不妨將海信集

團(tuán)的企業(yè)精神“敬人、敬業(yè)、創(chuàng)新、高效”與之做一下對比。二者在企業(yè)精神中同樣囊括了“敬業(yè)、創(chuàng)新”

兩個詞語，然而在海信集團(tuán)的企業(yè)精神中放在第一位的是“敬人”，或許這就無怪乎在2009年的國內(nèi)市場份額占有率上海信所占據(jù)的比例是19.8%，位居第一，而TCL的市場占有率為15.8%，名列第三。我們有一位同學(xué)曾在TCL做過兼職，當(dāng)時他所在的大廈內(nèi)，TCL正對著的門面就是海信。善于交際的他又一次和海信門店內(nèi)的推銷員攀談起來，熟絡(luò)之后，他向這位年長于他的學(xué)長訴苦，說起了他做推銷員時的種種不適用，還受到了老資格的兼職者的白眼。那位海信的學(xué)長當(dāng)即開導(dǎo)了他，其中有一句話使他至今記憶猶新：“你在推銷的時候，不要老想著推銷的是自己的產(chǎn)品，不管顧客購買與否，你應(yīng)該思考的是如何把你自己推銷出去?！币苍S這就是海信的“敬人“精神吧，海信企業(yè)內(nèi)部也一定存在著各種企業(yè)問題，但是在這個以人為本的社會，一所企業(yè)內(nèi)部的人文關(guān)懷是必定會被時代所肯定的。按照李東生的構(gòu)想，一個和諧的企業(yè)應(yīng)該也是他所追求的，只是或許時間與制度都是掣肘他的阻力吧。TCL如今也正在逐步改革，也許未來人文關(guān)懷會降臨到這所企業(yè)之中。

人力資源的冗余問題是TCL如今中下層普遍存在的問題，體制的臃腫會使公司的人員崗位產(chǎn)生沒有必要的冗余，由此必然會帶來人員的冗余，從而導(dǎo)致行政協(xié)調(diào)的效率下降、成本上升，交易費(fèi)用也會隨之上升。隨著人員的冗余，也會產(chǎn)生人事推諉以及與同事關(guān)系冷淡的狀況。

不知是上層機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)不夠充分還是中下層部門領(lǐng)導(dǎo)之間對于門店的經(jīng)理劃分沒有統(tǒng)一的洽談與交流，北京的推銷員助理問題在TCL內(nèi)部也算是屢見不鮮了。以09年國慶期間TCL在蘇寧電器內(nèi)部的亞運(yùn)村店為例，僅有12平方米的亞運(yùn)村店內(nèi)竟有1名“正助”與5名“臨助”。在北京，通常將推銷員正式助理簡稱為“正助”，而將臨時助理稱為“臨助”。我們不妨設(shè)想，假如一名顧客見到六名推銷人員同時站在12平方米的店內(nèi)，12只眼睛同是盯著自己看，他會有什么感想？而這不算是TCL人數(shù)最多的門店，據(jù)說在國慶期間，TCL的某家門店內(nèi)一共有10多名正式與臨時助理，后來因?yàn)殚T店內(nèi)站不下人，于是有兩名助理干脆站到店外去，此類事件，也算是趣談。

在北京過兼職的大學(xué)生大都知道TCL的兼職費(fèi)用幾乎是北京最低的，僅有40元/天，而普通的發(fā)傳單的工作都有50~60元/天。TCL公司將工人的薪酬劃分為71個等級，最低的試用期的職員僅有700元/月。然而無論如何，至少TCL解決了一部分國人的就業(yè)問題。只是通過雇傭勞動力以及低薪的兼職工作者并未給TCL帶來更多的利潤。因?yàn)門CL在底層雇傭的銷售人員實(shí)在是太多了，無論是正助也好、臨助也罷，設(shè)想，當(dāng)其他的電器公司在其門店僅有2~3名助理，而TCL卻有5名以上的助理時，就算能夠賺取廉價的助理費(fèi)用，也會因?yàn)槿藛T冗余，而花費(fèi)一部分原本不必要的支出，反而比抬高價格來吸引一些有經(jīng)驗(yàn)的助理，實(shí)施精英戰(zhàn)略來得不劃算。因?yàn)殡S著新助理所帶來的人員冗余還會產(chǎn)生時間冗余及技能冗余，時間冗余是指從培訓(xùn)到正式上崗所花費(fèi)的時間，技能冗余是指從學(xué)習(xí)到掌握如何使用

一門技能或手段所花費(fèi)的精力。一個沒有參與過培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)過技能的新手即使強(qiáng)行上崗又會有什么助益呢？只是讓公司再度花費(fèi)沒有必要的支出罷了。

人員冗余的問題也從側(cè)面反映了一個現(xiàn)狀，公司的高管們在制定大戰(zhàn)略大方向上不遺余力，從而取得了極大的成功，卻極少關(guān)心下層員工的訴求。企業(yè)文化或許在管理層中有著深入的滲透，但在員工中間卻著實(shí)存在著一定的隔閡。

TCL中的一些問題是我國當(dāng)下眾多企業(yè)都廣泛存在的弊病，在企業(yè)的管理中，往往是“上有政策，下有對策”，事業(yè)部之間的討價還價，各部門責(zé)任人之間的人事推諉，都在考驗(yàn)著一個企業(yè)的辦事成本與辦事效率，企業(yè)體制臃腫老化，人員冗余問題在各個企業(yè)中屢見不鮮，如何正確地處理這些問題，如何有效地把握機(jī)遇改革企業(yè)正是我國的企業(yè)家們所面臨的重大考驗(yàn)。

對于TCL的解讀是中國企業(yè)的一個側(cè)面，改革開放30年來，我國在許多領(lǐng)域都取得了不錯的成果，這其中也包括管理學(xué)。一方面，我國很多從事管理研究的人整理古代的管理類著作或是其他著作中的管理學(xué)片段；另一方面，從國外學(xué)習(xí)許多現(xiàn)代的管理學(xué)知識、引進(jìn)了許多管理學(xué)著作。然而，有人說，中國當(dāng)代整理編訂出來的管理學(xué)的理論都是txt格式，而不是exe格式。Txt是文本文檔，用于閱讀，而exe是執(zhí)行程序，這句話的意思是中國現(xiàn)在的管理學(xué)理論是用來讀的而不是用來執(zhí)行的，何其可悲！另外，還有一種說法是外國人的管理模式不適合中國人，日本人、美國人的生活方式和中國人不一樣，所以他們的管理模式對中國人不適用，呼吁尋求中國人自己的管理之道。此類人則未免太偏激了，站在人類的角度上，各個地方的人雖各有不同，但在人性上必有相似之處，故而借鑒國外、中外合璧是當(dāng)代中國特色管理體制的必由之路。

中國已邁入經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，面對國外高端產(chǎn)品與技術(shù)的強(qiáng)勢沖擊，唯有企業(yè)體制改革才是唯一出路。優(yōu)勝劣汰，機(jī)制常青、人盡其用的企業(yè)被推上時代的風(fēng)口浪尖，而機(jī)制臃腫老化的企業(yè)終究會被湮沒在時代的潮流之中。

第二篇：論企業(yè)人才的重要性及人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育

河南廣播電視大學(xué)

工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

論企業(yè)人才重要性及人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

姓

名： 張翔飛

學(xué)

校： 中央廣播電視大學(xué) 學(xué)

號：

1041001452791 指導(dǎo)教師：

邢博老師 定稿日期：

論文摘要

在當(dāng)今企業(yè)之間競爭日益激烈的社會中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。本文從分析人才對企業(yè)的重要性入手，對企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題進(jìn)行了探討，并對于如何建設(shè)良好的人才培養(yǎng)體制提出了建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭 人才資源 人培養(yǎng) 管理體制

目 錄

論文摘要............................................................2

一、人才的含義及其對企業(yè)作用.......................................4

（一）、人才的含義...............................................4

（二）、人才對企業(yè)的作用.........................................4

二、當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題..............................5

（一）、家族式管理控制對人力資源管理不夠重視.....................5

（二）、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配.........................5

（三）、人力資源管理機(jī)構(gòu)不科學(xué)、不健全、不系統(tǒng)...................5

（四）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制.............................5

（五）、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量...............5

三、完善企業(yè)人才培養(yǎng)體制的建設(shè)......................................6

（一）、完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才.....................6(二)、留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才..............................6

（三）、提高福利待遇、完善激勵員工體制...........................7(四)、招聘落實(shí)，競爭機(jī)制到位建立監(jiān)督手段........................7 參考文獻(xiàn)：..........................................................8

論企業(yè)人才重要性及人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

一、人才的含義及其對企業(yè)作用

（一）、人才的含義 1.人才的基本含義

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。（中共中央、國務(wù)院2010年6月6日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》

具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。

2.企業(yè)需要的人才具備的基本素質(zhì)

(1)敬業(yè)的工作態(tài)度。敬業(yè)的工作精神是企業(yè)選拔人才時優(yōu)先考慮的條件，具有忠誠與犧牲精神的員工是企業(yè)最受歡迎、最需要的人。

(2)良好的道德品質(zhì)。道德品質(zhì)是一個人為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個人有德無才大可以培養(yǎng)一般不會對企業(yè)造成損害；但是一個人如果有才無德，將會對企業(yè)造成極大的損害甚至影響整個公司的發(fā)展生存。

(3)專業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力。一定的專業(yè)能力是人才在某一領(lǐng)域得以發(fā)展的基礎(chǔ)，作為人才必須具備相當(dāng)強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷進(jìn)步，不被時代所淘汰。

(4)快速的反應(yīng)能力。對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速做出反應(yīng)的人，在處理問題時比較容易成功。

(5)很強(qiáng)的溝通能力。隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力。由現(xiàn)任至今還認(rèn)為溝通僅限于業(yè)務(wù)方面人才、但是在現(xiàn)在這個開放競爭激烈的社會中就作為一名優(yōu)秀的技術(shù)工作者也必須具有超強(qiáng)的溝通能力；比如搞計(jì)算機(jī)系統(tǒng)項(xiàng)目工程管理的人員要與許多專業(yè)、部門聯(lián)系、了解需求分析，如果個人溝通能力差極易造成客戶反感不愿合作；

(6)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。在當(dāng)今的社會里，一個人再優(yōu)秀，再杰出，如果僅憑自己的力量也難以取得事業(yè)的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定要具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。在一個團(tuán)隊(duì)中各個組員能力水平參差不齊、如果沒有一個團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神各自為營會造成極其嚴(yán)重的后果；

(7)健康的身體。一位能夠勝任工作的職工，除了品德、能力個性等因素外，健康的身體也是重要的因素，即所謂健康就是革命的本錢。

(8)適應(yīng)環(huán)境的能力。企業(yè)在選拔人才時，一定會注意所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或太富理想的人，因?yàn)檫@樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實(shí)，這些都會影響同事的工作熱情和士氣。所以在這個復(fù)雜多變得社會中優(yōu)秀的人才不一定方圓俱到但也的是像水一樣能夠適應(yīng)各種容器；

（二）、人才對企業(yè)的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個真理：人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對人才的競爭，實(shí)際上正演化為人力資源管理的競爭。人才對企業(yè)的具體作用

(1)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。

(2)人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提高。

(3)人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務(wù)。(4)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。人才能夠解決難題和用新的非凡的方法迎接挑戰(zhàn)，人才能夠?qū)φw的成功發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(5)人才決定了團(tuán)隊(duì)的工作效率。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個團(tuán)隊(duì)會變得更有干勁、更團(tuán)結(jié)向上、更有工作效率。

二、當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）、家族式管理控制對人力資源管理不夠重視

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但是改革開放20多年了經(jīng)過這么多年的發(fā)展依然采用家族式管理方式、在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題尤為嚴(yán)重；更多的表現(xiàn)為任人唯親、重物輕人、重生產(chǎn)管理、輕人力資源管理。結(jié)果人才對企業(yè)不滿、對老板不滿、你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣？不言而喻。

（二）、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久、長期的影響。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

（三）、人力資源管理機(jī)構(gòu)不科學(xué)、不健全、不系統(tǒng)

要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施；再好的、完善的規(guī)章制度、監(jiān)督機(jī)制如果沒有得力的人或者機(jī)構(gòu)執(zhí)行都將是一紙空文。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。他們素質(zhì)低，能力差；

（四）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制

為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。只強(qiáng)調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

（五）、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓(xùn)手段、方式有限，不能滿足員工學(xué)習(xí)要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

三、完善企業(yè)人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

當(dāng)今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴(yán)重，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。

（一）、完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才 1.組織落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制到位

首先公司應(yīng)該成立人才工作小組，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長完善健全人力資源部組員；

2.制度落實(shí)，管理機(jī)制到位（1）、制定公司人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略

人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的、首先是聚才。（2）、制定招聘管理制度

企業(yè)應(yīng)該所有崗位實(shí)行公開公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺，規(guī)定招聘程序和流程。（3）、制定培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓(xùn)工作加以規(guī)范，從制度上保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作有章可循。使職工培訓(xùn)規(guī)范化、制度化。（4）、開展一對一培養(yǎng)工作

新入職的員工在成為人才前是需要培養(yǎng)的，開展一對一領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)工作，即可以讓企業(yè)一個老員工帶一個剛?cè)肼毜男聠T工、手把手教、學(xué)；這是培養(yǎng)員工成才的一個方法。

(二)、留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才

努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價值，第二，企業(yè)為他提供各種培訓(xùn)機(jī)會，使他們有發(fā)展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達(dá)到“以事業(yè)引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環(huán)境。1.培訓(xùn)落實(shí)，保障機(jī)制到位

凡是有關(guān)員工培訓(xùn)方面的工作，一律由企業(yè)人力資源專職人員負(fù)責(zé)，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)一管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，這種辦法能保證員工培訓(xùn)具有長遠(yuǎn)性和連續(xù)性。實(shí)現(xiàn)員工終身培訓(xùn)體系，和終身學(xué)習(xí)服務(wù)體系。協(xié)助員工設(shè)計(jì)個人職業(yè)生涯規(guī)劃。這些都有利于人才的培養(yǎng)。2.講訴企業(yè)歷史文化

每當(dāng)新招員工進(jìn)入企業(yè)，第一節(jié)課就是講解企業(yè)的歷史及結(jié)合企業(yè)自身多年來形成的優(yōu)秀文化；正確的企業(yè)價值觀念可以對員工起著引導(dǎo)作用、又能約束規(guī)范員工、提高他們的自控能力、同時對于團(tuán)聚之間有可行性較強(qiáng)的凝聚力； 3.針對崗位提供培訓(xùn)條件，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部營造全體員工自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力。公司在注重營造員工學(xué)習(xí)氛圍的同時，充分認(rèn)識到只有堅(jiān)持不懈的培訓(xùn)，才能適應(yīng)社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。

（三）、提高福利待遇、完善激勵員工體制 1.可以用協(xié)議工資的形式留住人才

為留住人才，提高人才工作的積極性，企業(yè)可以實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資是與個人對企業(yè)貢獻(xiàn)成果掛鉤，具體根據(jù)員工的工作不同設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)；工資高于同等崗位人員的工資水平。2.設(shè)立工資津貼鼓勵學(xué)習(xí)。

企業(yè)要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業(yè)務(wù)能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業(yè)人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補(bǔ)貼。這些激勵政策可以調(diào)動員工學(xué)專業(yè)、學(xué)技術(shù)和技能的積極性，為留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境。

3.可適時調(diào)整見實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)習(xí)時間。

隨著社會環(huán)境的變化，為吸引更多優(yōu)秀大學(xué)生來企業(yè)，可將工資調(diào)到同等崗位應(yīng)屆畢業(yè)生中上等的水平，同時學(xué)生實(shí)習(xí)期可以適時縮短。4.建立獎勵機(jī)制促進(jìn)職工再學(xué)習(xí)。

在企員工經(jīng)過N年的工作后，可以自己提出申請高學(xué)歷學(xué)習(xí)，企業(yè)可以報銷學(xué)費(fèi)；前提是畢業(yè)后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進(jìn)行職稱專業(yè)培訓(xùn)，如職稱考試培訓(xùn)，合格通過后，單位給予報銷學(xué)費(fèi)。這樣可以極大的刺激人才學(xué)習(xí)的積極性和工作熱情，留住了人才。

(四)、招聘落實(shí)，競爭機(jī)制到位建立監(jiān)督手段

企業(yè)所有崗位應(yīng)該是公開、公正、公平競爭的，拒絕蘿卜招聘凈化招聘不正之風(fēng)。企業(yè)可以設(shè)立考核機(jī)制確保真正的人才為我所用，新選拔的員工實(shí)習(xí)期內(nèi)必須通過企業(yè)正規(guī)考核、同時企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以成立考察小組、不定期隨機(jī)考核；

參考文獻(xiàn)：

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[7]企業(yè)的發(fā)展靠人才，關(guān)愛人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵（北京紅星股份有限公司申報材料）

第三篇：論企業(yè)員工心理健康問題

淺談企業(yè)員工心理健康問題

摘要：在我國社會由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當(dāng)前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對員工心理健康問題及其產(chǎn)生原因進(jìn)行了探析，分析了員工心理健康問題對企業(yè)和個體的重要性，探討了新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，強(qiáng)化心理疏導(dǎo)功能、構(gòu)建心理疏導(dǎo)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工 心理健康 建議

隨著我國經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴(yán)重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴(yán)重的創(chuàng)傷, 對今后的生活帶來很大不便,長此以往, 對企業(yè), 社會, 個人都會造成難以磨滅的影響。因此，應(yīng)注重員工心理問題，消除導(dǎo)致心理問題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績效。

一、企業(yè)員工常見的心理問題

企業(yè)員工的心理健康問題日益突出，主要有以下幾個方面：

1、心理壓力問題

企業(yè)中最突出的心理問題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國有60%以上的員工感受到來自工作的壓力。經(jīng)營競爭、管理競爭、職務(wù)競爭、崗位競爭、就業(yè)競爭、升學(xué)競爭等等壓力，幾乎壓得人們喘不過氣來。員工的壓力可能來源于工作本身，可能來源于工作中的人際關(guān)系，也可能來源于家庭和日常生活各個方面。壓力已是企業(yè)心理問題的核心。壓力過大會引起很多消極反應(yīng)，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)。雖然這些反應(yīng)是員工個人的負(fù)擔(dān)和痛苦，但無疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關(guān)系問題

在當(dāng)今企業(yè)，溝通和人際關(guān)系比以往任何時候都重要。溝通和人際關(guān)系有幾個方面，一是與客戶的溝通和關(guān)系，二是同事之間的溝通和關(guān)系，三是上下級之間的溝通和關(guān)系。這三個方面都是很重要的。溝通和人際關(guān)系直接關(guān)系到客戶服務(wù)質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運(yùn)行的效率是息息相關(guān)的。

3、心理危機(jī)問題

在某些特定的時期，企業(yè)存在心理危機(jī)，比如企業(yè)裁員、并購以及員工遭遇空難等災(zāi)難性事件。這時，員工會產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績效溝通的過程中，管理者也會產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問題

員工無法應(yīng)付外界超出個人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負(fù)債；身體上表現(xiàn)為多夢、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個人問題

比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等問題。這些雖然是員工的個人問題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問題產(chǎn)生的原因

員工心理問題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時對心理問題科學(xué)疏引，不僅對個人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會影響到個人事業(yè)，而且對企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來的心理問題。

在社會發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會發(fā)展的步代，認(rèn)識到改制勢在必行，積極樂觀對待。但也有職工認(rèn)為原來的工作崗位沒了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴(yán)重影響他們的工作情緒和思想動態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應(yīng)的發(fā)展與回報，對企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因?yàn)闆]有受到重用；怨恨上司，因?yàn)闆]有得到賞識；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動，怨自己運(yùn)氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫地為牢，變得極其認(rèn)命。

2、人際關(guān)系因素帶來的心理問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關(guān)系、上下級的溝通等已成為心理問題的首要問題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領(lǐng)離職原因中有75%與人際關(guān)系壓力有關(guān)。在單位里，每位職工帶著不同的思想進(jìn)入單位，對同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關(guān)系變得復(fù)雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關(guān)系惡化往往會使企業(yè)的人員關(guān)系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來的心理問題

工作本身會給員工帶來緊張和壓力感，還有對職業(yè)生涯前途的擔(dān)憂以及對工作環(huán)境變化的適應(yīng)，以及家庭矛盾等所導(dǎo)致的負(fù)面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負(fù)擔(dān)和壓力。此時員工對工作遠(yuǎn)景失去信心、對工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對工作的前景喪失信心、為工作而工作，對于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長期看來，卻是企業(yè)的負(fù)債，因?yàn)槠髽I(yè)將無法滿足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個目標(biāo)，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵來滿足其心理需求，來表現(xiàn)自我價值。另一種是由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其學(xué)識、技能跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來的心理問題

員工家庭負(fù)擔(dān)過重，對某些社會現(xiàn)象不理解，會導(dǎo)致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿，造成不應(yīng)有的財(cái)產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢必會造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關(guān)系。健康不僅是沒有疾病，而且是身體、心理和社

會的完好狀態(tài)。通過對員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營管理、和諧發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）推進(jìn)企業(yè)核心競爭力

通過對員工實(shí)施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時處理員工心理死角，消除可能防礙員工績效的因素，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，進(jìn)而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進(jìn)企業(yè)的核心競爭力。員工心理健康，個人幸福感必然獲得提升，對待工作、生活、人生的態(tài)度就會不卑不亢，處理各類問題得心應(yīng)手。員工在工作中會展示出良好的個人素質(zhì)，進(jìn)而樹立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進(jìn)一步贏得消費(fèi)者與合作者的認(rèn)同，形成企業(yè)的無形外部資產(chǎn)，最終帶來長期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護(hù)企業(yè)人力資源

人才流失對企業(yè)來說是一種損失, 特別是業(yè)務(wù)骨干和管理人才, 如果此類人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過對員工實(shí)施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動態(tài)，引導(dǎo)員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工感到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風(fēng)險，保護(hù)企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會負(fù)擔(dān)，保護(hù)家庭幸福

通過對員工實(shí)施心理健康管理，達(dá)到緩解心理壓力、促進(jìn)心理健康、實(shí)現(xiàn)心理和諧。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工意識到自己社會成員的身份，擔(dān)負(fù)起社會、家庭責(zé)任，能及時阻止員工心理方向迷失對社會和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對員工心理健康問題的對策建議

員工的心理健康問題對企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會, 只有將員工的心理問題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運(yùn)在很大程度上是由員工牽動, 另一方面, 員工心理健康問題不僅是企業(yè)的問題, 還是自身, 更是社會的問題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會才能保持一個比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強(qiáng)員工心理健康的對策非常重要。

1、改善員工福利。一個企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們愿意奉獻(xiàn),愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎金, 工資補(bǔ)貼, 基本的保險等等。從細(xì)節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進(jìn)管理、提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開公正的績效考核制度?？冃Э己耸且环N正式的員工評估制度, 用來評定和測量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績效考核反而起到相反的作用?？己酥贫葢?yīng)該達(dá)到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時, 為了加強(qiáng)員工的認(rèn)同度, 可以鼓勵員工參與考核指標(biāo)的制定。這樣就會是考核制度更加有可操作性。達(dá)到激勵員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化, 一個企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應(yīng)該將公平、公正、公開融入到企業(yè)文化中,同時, 要注重關(guān)注員工的身心發(fā)展, 在學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進(jìn)企業(yè)文化中不足之處, 要與時俱進(jìn), 跟進(jìn)時代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應(yīng)該是能夠聽到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導(dǎo)致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務(wù), 讓他們感覺到自身的價值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿意度, 這對員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對員工適當(dāng)?shù)木窦?。對員工進(jìn)行精神激勵是對他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過精神激勵手段來滿足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 對員工的進(jìn)步給予肯定和表揚(yáng), 對員工的失敗進(jìn)行鼓勵和幫助, 表現(xiàn)出人文關(guān)懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關(guān)注員工的心理健康問題, 并給予高度關(guān)注, 適當(dāng)?shù)奶峁┬睦磔o導(dǎo), 出臺一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

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第四篇：企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀及問題分析

企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀及問題分析

在人們的工作生活中，檔案扮演著重要的角色。人事檔案是個人信息的重要載體，他歷史、全面、真實(shí)地記載和反映著個人經(jīng)歷、能力和德才的綜合表現(xiàn)。人事檔案的內(nèi)容包括履歷材料；自傳材料；鑒定考核材料；評定崗位技能和學(xué)歷材料；政審材料；參加黨團(tuán)材料；獎勵材料；處分材料；招用、勞動合同、調(diào)動、保險、福利待遇、出國、退休、退職等材料及其他可供組織參考的材料事項(xiàng)內(nèi)容。也是企業(yè)歷史的、全面的考察職工的依據(jù)，是國家檔案組成部分。從本質(zhì)上看，人事檔案屬于社會信息的一部分。

一、人事檔案的作用

在現(xiàn)代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據(jù)此為流動人員提供身份認(rèn)定和辦理社會保險；為員工代辦申報職稱；根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料等等。

企業(yè)管理角度：人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要參考。我們可以通過分析人事檔案信息，總結(jié)企業(yè)單位整體的人才儲備狀況，結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測企業(yè)單位人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。特別是對專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

就人力資源部門而言,人力資源部門是企業(yè)人事檔案接收、產(chǎn)生、管理和利用的直接部門。認(rèn)真審閱接收、收集整理員工人事檔案，有效地對人事檔案進(jìn)行管理可以大大提高人事部門的工作效率，改進(jìn)工作方法，提高人事管理水平，更可以節(jié)約大量的管理成本。

二、企業(yè)人事檔案管理和利用現(xiàn)狀

據(jù)了解，除大型國有企業(yè)外，絕大多數(shù)民營企業(yè)和外資企業(yè)對人事檔案管理有以下幾個特點(diǎn)：

人事檔案保管方面：由于目前勞動力流動性較大，且檔案傳遞實(shí)際操作中規(guī)范性不足，較多人忽視了人事檔案這一重要憑證，在換單位、換工作的過程中，常有遺失檔案和檔案傳遞障礙的情況發(fā)生。目前一些人才服務(wù)中心對人事檔案進(jìn)行收費(fèi)管理，對于那些沒有獨(dú)立人事檔案保管條件的企業(yè)而言，人事檔案管理成為一筆大額的管理費(fèi)用，令人望而卻步。

人事檔案內(nèi)容方面：一部分企業(yè)在辦理員工入職時并不要求接收員工以往的檔案，其保存的員工檔案以、員工個人履歷、入職手續(xù)、勞動合同、工作期間績效考核情況、人員調(diào)動及任免情況及離職情況等員工在職期間的檔案信息為主。大部分信息被企業(yè)視為內(nèi)部檔案信息，不記入員工的正是檔案。

人事部門工作職能劃分方面：目前，企業(yè)大多實(shí)現(xiàn)信息化，在人事部門實(shí)行信息化系統(tǒng)，其工作對新系統(tǒng)的依賴性逐漸增加，很多員工檔案信息被記錄于信息數(shù)據(jù)庫中，因此對傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案的重視度和依賴性下降。很多企業(yè)不專門設(shè)立人事檔案管理專門崗位及檔案室。

三、存在的問題

（一）人事檔案意識不足

目前，社會普遍對對人事檔案的重視程度不足。思想認(rèn)識陳舊片面。由于歷史的原因，早期中國的檔案管理工作政治色彩較為強(qiáng)，人事檔案保留了較多個人的政治歷史材料、家庭出身及社會關(guān)系等材料，并不適合當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)對人才管理的需求，很多企業(yè)逐漸忽視了人事檔案的作用。與政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位不同，許多新建私營企業(yè)、外資企業(yè)并不專門建立和保管人事檔案，而他們恰恰是中國大部分勞動者的雇主，這就逐漸形成了人事檔案可有可無的公眾意識。此外，由于長期以來相當(dāng)一部分企業(yè)管理者對人事檔案管理工作的認(rèn)識都存在著一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。因此忽視了人事檔案價值的開發(fā)與利用

（二）人事檔案集中化管理，嚴(yán)格界定單位建檔和管理資格。

傳統(tǒng)的人事檔案管理所體現(xiàn)的是一種在組織人事主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照分級管理、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一方法的管理原則，采取內(nèi)外有別、檔隨人走、不對相對人公開，嚴(yán)格界定單位建檔資格、管理資格及組織使用等管理方式實(shí)現(xiàn)的封閉式管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度規(guī)定已經(jīng)暴露出其機(jī)制方面的“僵硬性”，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，特別是民辦、獨(dú)資、合資等新企業(yè)人力資源管理的客觀需要。在現(xiàn)行的組織人事部門制定的制度規(guī)定中，縣處級以下企事業(yè)單位不能自管人事檔案。目前，具有國有性質(zhì)的企業(yè)，人才市場，街道，高校等有自行保管的權(quán)利。就是造成了有關(guān)人員人事檔案記錄的缺失,使人事檔案的動態(tài)性管理要求不能順利實(shí)現(xiàn)。在一些情況下還會造成人事檔案內(nèi)容的“貧瘠”,如一些人員的人事檔案中只有幾張“登記表”和“履歷表”等,根本無法滿足現(xiàn)代人事管理、干部管理和員工管理的需要,也無法讓用人單位和組織全面了解有關(guān)人員的歷史表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力表現(xiàn)、業(yè)務(wù)專長及身體健康狀況。

（三）流動人口檔案管理存在較多問題

流動人員人事檔案管理機(jī)構(gòu)為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)），其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案；嚴(yán)禁個人保管他人人事檔案。傳統(tǒng)體制下的人事檔案對人才的流動有較大的制約作用,會產(chǎn)生“人走檔不走”的情況,這給流動人員的工作、生活、待遇、戶籍等方面帶來麻煩,但是流動人員在身份認(rèn)定、工齡計(jì)算、求職就業(yè)、出具證明、職稱評審、計(jì)劃生育、辦理保險、退休審批等方面都需要人事檔案。

（四）人事檔案管理工作規(guī)范性不足

收集歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)格；收集歸檔的材料不全面、不準(zhǔn)確。一些歸檔的材料還不夠真實(shí)和準(zhǔn)確。人事檔案是記載一個人的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的材料，而現(xiàn)在人事檔案中有些材料在內(nèi)容和形式上是雷同的，如一些鑒定、考核和評價材料都給人以“千篇一律”、“同出一轍”的感覺，內(nèi)容形式相同，不能準(zhǔn)確反映每個人的真實(shí)情況。

檔案管理人員管理水平不高，管理手段落后。由于檔案管理人員大多數(shù)是兼職，因此導(dǎo)致了管檔人員工作變動頻繁，新手占70%，加之各級管檔部門沒有組織專業(yè)知識培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟。

（五）人事檔案管理相關(guān)法律法規(guī)不適應(yīng)當(dāng)下人力資源市場特點(diǎn)。

目前，人事檔案管理的相關(guān)法規(guī)主要有：

《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，1992年由勞動部、國家檔案局頒發(fā)?！读鲃尤藛T人事檔案管理暫行規(guī)定》，1996年由中共中央組織部人事部文件公布。

《干部檔案工作條例》，1991由國家檔案局頒發(fā)。

以上規(guī)定及條例對人事檔案的體制、機(jī)構(gòu)和職責(zé)；人事檔案的內(nèi)容和分類；人事檔案的管理范圍；人事檔案材料的收集、鑒別與歸檔；人事檔案的保管與保護(hù)；人事檔案的提供利用及檔案的傳遞等方面作出了較為完整的規(guī)定。但以上人事法規(guī)制定時間較早，近三十年來中國人力資源市場業(yè)已發(fā)正巨大的變化，舊的人事檔案管理制度和規(guī)范已不能適應(yīng)現(xiàn)代市場的發(fā)展和勞動市場人才流動的需要。需要根據(jù)時代的特點(diǎn)進(jìn)行一定的改革和調(diào)整。

四、解決方案

（一）轉(zhuǎn)換對人事檔案的觀念意識，強(qiáng)化人事檔案作為人力資源管理工具的社會服務(wù)功能。

加強(qiáng)宣傳力度,提高企業(yè)決策者對員工人事檔案管理重要性的認(rèn)識。利用多種渠道向企業(yè)決策者宣傳有關(guān)人事檔案管理的管理知識,要讓企業(yè)決策者充分認(rèn)識到,人事檔案理是反映員工綜合素質(zhì)的一個重要方面,是企業(yè)或用人單位選賢舉能的重要依據(jù),是對員工本人進(jìn)行定位的重要參考,人事檔案管理并不是可有可無的,它對員工今后的就業(yè)、生活方面都有著極其重要的影響。我們經(jīng)常在講要建立企業(yè)完善的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),這其中就包含著企業(yè)人事檔案管理的整體管理水平的完善和提高。

（二）明確用人單位建檔和管檔機(jī)制，賦予用人單位以“建檔權(quán)”和“管理權(quán)”。讓用人單位都能有權(quán)利為所任用或聘用的人員建立反映員工在本單位工作活動中的能力表現(xiàn)和工作業(yè)績的新型人事檔案,可以從根本上克服上述矛盾,充分調(diào)動人才的工作積極性,體現(xiàn)社會公平原則,并使人才為國家的各項(xiàng)建設(shè)事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),減少不必要的后顧之憂。

（三）建立體現(xiàn)社會公平原則的無償管理、有償服務(wù)機(jī)制

建立一種“無償管理、有償服務(wù)”的適用于所有人事檔案相對人的新型管理制度和運(yùn)行機(jī)制。將人事檔案管理所需要的成本納入統(tǒng)一的財(cái)政預(yù)算，使歸國家所有的人事檔案管理獲得比較充分的資金保障。人事檔案管理部門在向相對人提供人事檔案信息服務(wù)時再收取符合統(tǒng)一規(guī)定的“工本費(fèi)”，并且在收費(fèi)前，向相對人履行告知義務(wù)。另外，在向用人單位和社會有關(guān)方面提供基于人事檔案內(nèi)容分析和研究的人事信息產(chǎn)品服務(wù)時，收取體現(xiàn)其創(chuàng)造性勞動價值的信息服務(wù)費(fèi)。

（四）加強(qiáng)流動人員人事檔案在各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理

建立健全流動人員檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),根據(jù)材料形成的規(guī)律和特點(diǎn)采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補(bǔ)充收集等方法;與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利,并嚴(yán)格執(zhí)行,確保形成的材料及時歸檔;流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。對接收到的流動人員的人事檔案應(yīng)重新整理,剔除無用的案卷資料,對所保留的案卷資料重新組卷,使其記錄內(nèi)容全面、客觀、動態(tài)。

（五）推廣信息化人事檔案管理系統(tǒng)，豐富企業(yè)E-HR系統(tǒng)的內(nèi)涵和外延

利用現(xiàn)代化工具使人事檔案管理資源信息化;即通過數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段,建立起各類規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、可共享的目錄數(shù)據(jù)庫和內(nèi)容數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息傳輸?shù)木W(wǎng)絡(luò)化和人事檔案管理信息資源的共享化、提高人事檔案管理的使用價值,為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。信息化人事檔案應(yīng)增加記錄個人學(xué)習(xí)能力和工作能力，動態(tài)反映人才職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)能力、職業(yè)信譽(yù)等的記錄,主要包括人才的基本信息、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、工作履歷、工作業(yè)績、成果榮譽(yù)和業(yè)績評估等。

第五篇：論企業(yè)納稅籌劃問題思考

摘要：稅收實(shí)質(zhì)是國家為了行使職能，取得財(cái)政收入的一種方式。它有三個特征，即強(qiáng)制性、無償性和固定性。企業(yè)作為納稅人，繳納的稅款具有無償性，這就構(gòu)成了企業(yè)的永久性負(fù)擔(dān)。稅收籌劃是企業(yè)對其資產(chǎn)、收益的正當(dāng)維護(hù)，屬于企業(yè)應(yīng)有的一項(xiàng)基本權(quán)利。納稅人對經(jīng)濟(jì)利益的追求可以說是一種本能，是最大限度的維護(hù)自己利益的的行為，具有明顯的排他性和利己性的特征。同時，稅收籌劃是一種高智商的增值活動，它是以財(cái)務(wù)會計(jì)核算為條件的，為進(jìn)行稅收籌劃就需要建立健全財(cái)務(wù)會計(jì)制度，規(guī)范財(cái)會管理，從而使企業(yè)經(jīng)營管理水平不斷躍上新臺階。

關(guān)鍵詞：納稅籌劃;問題思考；解決方案

我國目前征收的稅種一共有四大類，即流轉(zhuǎn)稅、資源稅、財(cái)產(chǎn)行為稅和所得稅。流轉(zhuǎn)稅主要包括增值稅、營業(yè)稅、消費(fèi)稅和關(guān)稅等；自然資源稅包括資源稅、土地使用稅等稅種；財(cái)產(chǎn)行為稅包括房產(chǎn)稅、車船使用稅、印花稅等；所得稅包括企業(yè)所得稅，個人所得稅等。企業(yè)稅收籌劃的具體方法有許多，有分稅種籌劃，有分經(jīng)營環(huán)節(jié)籌劃，有分國別進(jìn)行研究的。為使企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益最大化，具體籌劃時企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，綜合權(quán)衡，可交叉選擇使用各種方法。下面僅就增值稅、營業(yè)稅、企業(yè)所得稅的納稅籌劃進(jìn)行一下探討。

一、增值稅的納稅籌劃

（1）“節(jié)稅點(diǎn)”籌劃方案

《中華人民共和國增值稅暫行條例》規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)銷售貨物，提供加工、修理修配勞務(wù)，進(jìn)口貨物的單位和個人為增值稅的納稅義務(wù)人。納稅人又可分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人。兩種納稅人的區(qū)分是根據(jù)年應(yīng)稅銷售額確定的。具體地說，就是生產(chǎn)型企業(yè)年應(yīng)稅銷售額在100萬以下，商業(yè)企業(yè)年應(yīng)稅銷售額在180萬元以下的為小規(guī)模納稅人，適用4%（商業(yè)企業(yè)）或6%的稅率。年應(yīng)稅銷售額在此標(biāo)準(zhǔn)之上的企業(yè)采用銷項(xiàng)稅額抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額后的余額作為增值額計(jì)算。對于年應(yīng)稅銷售額在臨界點(diǎn)左右的企業(yè)來說，選擇的余地較大，企業(yè)可根據(jù)自身的情況作決定。我們都知道增值率是銷售收入減去可抵扣購進(jìn)項(xiàng)目金額的差與銷售收入的比值。通過計(jì)算兩種納稅人應(yīng)納稅額無差別平衡點(diǎn)（以生產(chǎn)企業(yè)為例），我們可以發(fā)現(xiàn)：

銷售收入×增值率×17%=銷售收入×6%(增值率=35.3%)

我們可以看出，當(dāng)增值率低于35.3%時，以一般納稅人身份繳納增值稅可以節(jié)稅；當(dāng)企業(yè)增值率高于35.3%，以小規(guī)模納稅人方式繳納增值稅可以節(jié)稅。因此應(yīng)納稅銷售額在臨界點(diǎn)的企業(yè)，可以利用規(guī)避平臺進(jìn)行納稅籌劃，以實(shí)現(xiàn)收益最大化的目標(biāo)。

下表2—1是一般納稅人不含稅銷售額增值稅節(jié)稅點(diǎn)。如為含稅銷稅額，須換算為不含稅銷售額進(jìn)行對照。

表2–1　一般納稅人不含稅銷售額增值稅節(jié)稅點(diǎn)

一般納稅人稅率小規(guī)模納稅人征收率節(jié)稅點(diǎn)

17% 6% 35.29%

17% 4% 23.53%

13% 6% 46.15%

13% 4% 30.77%

（2）出口退稅企業(yè)籌劃方案

世界各國對多數(shù)出口商品實(shí)行退稅政策，以使其以更為優(yōu)惠的價格參與國際市場的競爭，因此有必要對進(jìn)口商品加征一道增值稅，使其與國內(nèi)產(chǎn)品公平競爭。對于進(jìn)出口比較頻繁的企業(yè)，要考慮進(jìn)口商品增值稅的籌劃。重要的一點(diǎn)就是能否選擇優(yōu)惠稅率，或者說是選擇具有優(yōu)惠稅率的商品進(jìn)口。根據(jù)稅法規(guī)定，部分商品在報關(guān)進(jìn)口時可享受低稅率和免稅的優(yōu)惠待遇。享受13%的低稅率如糧食、食用植物油、圖書報紙雜志等。免征增值稅的有：古舊圖書，避孕藥品和用具，外國政府和國際組織無償援助的進(jìn)口物資與設(shè)備，直接用于科學(xué)研究、科學(xué)實(shí)驗(yàn)和教學(xué)的進(jìn)口儀器與設(shè)備。同時，由于我國處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和對外政策的需要，除對上述商品減免稅外，對一些特殊地區(qū)和行業(yè)、單位、個人的進(jìn)口商品實(shí)行減免關(guān)稅和增值稅。如經(jīng)濟(jì)特區(qū)，三資企業(yè)和僑胞、臺胞等，企業(yè)可考慮在這些地區(qū)設(shè)立子公司，以較為優(yōu)惠的價格購入商品，增加產(chǎn)品競爭力。

（3）其他籌劃方案

增值稅計(jì)算公式中，銷項(xiàng)稅額作為被減項(xiàng)是影響增值稅額的重要因素，如何通過銷項(xiàng)稅額的界定，來實(shí)現(xiàn)增值稅的籌劃？從財(cái)務(wù)的觀點(diǎn)看，有以下幾個方法。一是實(shí)現(xiàn)銷售收入時，采用特殊結(jié)算方式，延長入賬時間，延續(xù)稅款繳納。二是采用用于本企業(yè)繼續(xù)生產(chǎn)加工的方式，避免作為對外銷售處理。三是發(fā)生折扣銷售時，將銷售額和折扣額在同一張發(fā)票上分別注明。發(fā)生銷售退回和銷售折讓時及時沖減當(dāng)期銷售額和銷項(xiàng)稅額

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，還存在著無使用價值的固定資產(chǎn)的處理問題。稅法規(guī)定，單位和個體經(jīng)營者銷售自己使用過的摩托車、游艇、應(yīng)征消費(fèi)稅的汽車以外的屬于貨物的固定資產(chǎn)暫免征收增值稅。但“使用過的其他屬于貨物的固定資產(chǎn)”應(yīng)同時具備以下條件：

1．屬于固定資產(chǎn)目錄所列的貨物；

2．企業(yè)按固定資產(chǎn)管理，并確已使用過的貨物；

3．銷售價格不超過原值的貨物

若不具備以上條件，應(yīng)依照6%（工業(yè)企業(yè)小規(guī)模納稅人）或4%（商業(yè)企業(yè)小規(guī)模納稅人）的征收率計(jì)征增值稅。

另外按稅法規(guī)定，從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或零售的企業(yè)、企業(yè)性單位及個體經(jīng)營者以及從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或零售為主的企業(yè)、企業(yè)性單位及個體經(jīng)營者的混合銷售行為，視為銷售貨物，應(yīng)當(dāng)征收增值稅；其他單位和個人的混合銷售行為，視為銷售非應(yīng)稅勞務(wù)，不征收增值稅。年貨物銷售額與非應(yīng)稅勞務(wù)營業(yè)額的合計(jì)數(shù)中，年貨物銷售額超過50%，視為銷售貨物為主，因而征收增值稅。同時，企業(yè)也可把運(yùn)輸產(chǎn)品所涉及的購進(jìn)貨物的進(jìn)項(xiàng)稅額進(jìn)行抵扣。需要注意的是，企業(yè)采購原材料時，依照有關(guān)運(yùn)費(fèi)發(fā)票計(jì)算運(yùn)費(fèi)的7%作為進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣，這兩項(xiàng)進(jìn)項(xiàng)稅額要進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，不能混同。但值得提出的是，經(jīng)常發(fā)生混合銷售行為的企業(yè)，涉及的非應(yīng)稅勞務(wù)的收入較大，應(yīng)考慮是否分離出來單獨(dú)成立一個小公司，減輕稅收負(fù)擔(dān)。存在兼營非應(yīng)稅勞務(wù)的公司，應(yīng)分別核算貨物和應(yīng)稅勞務(wù)與非應(yīng)稅勞務(wù)的銷售額，按各自的稅率分別征收增值稅和營業(yè)稅；不分別核算的或不能準(zhǔn)確核算貨物和應(yīng)稅勞務(wù)與非應(yīng)稅勞務(wù)的銷售額的，應(yīng)一并征收增值稅。企業(yè)可根據(jù)自身的情況，決定是否花費(fèi)一定的成本以達(dá)到節(jié)稅的效果。

案例：某公司2000年出資修建俱樂部，2001年11月份正式投入使用，供本公司職工使用的同時也對外營業(yè)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)月收入數(shù)為8.9萬元。而公司當(dāng)月的增值稅應(yīng)稅數(shù)額經(jīng)計(jì)算為78.3萬元。按照稅法規(guī)定，如果納稅人從事兼營非應(yīng)稅勞務(wù)行為，那末應(yīng)分別核算并計(jì)算繳納增值稅和營業(yè)稅；如不分別核算，應(yīng)一并繳納增值稅。公司在是否花費(fèi)成本對俱樂部的經(jīng)營進(jìn)行獨(dú)立核算時產(chǎn)生疑問。我們來計(jì)算一下。如果獨(dú)立核算，公司應(yīng)交納增值稅13.311(78.3×17%)萬元，應(yīng)納營業(yè)稅為：8.9×10%=0.89萬元，因此企業(yè)共應(yīng)納稅額為：13.311+0.89=14.201萬元。如果營業(yè)收入不分別核算,假定俱樂部當(dāng)期可抵扣的進(jìn)項(xiàng)稅額為0,那末本公司本月應(yīng)納增值稅為：(78.3+8.9)×17%=14.824萬元。企業(yè)如果可以以低于6230（14.824-14.201）元的成本花費(fèi)人力物力核算營業(yè)收入，那末就可以取得節(jié)稅的效果。

二、營業(yè)稅的納稅籌劃

營業(yè)稅共有九個稅目，即交通運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)以及轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)和銷售不動產(chǎn)等。從事上述行業(yè)的企事業(yè)單位大多行業(yè)規(guī)模較大，營業(yè)收入較高，納稅籌劃因此就顯得極為必要。

確定營業(yè)額是利用因應(yīng)稅項(xiàng)目計(jì)價的營業(yè)稅稅收籌劃的關(guān)鍵。納稅人的營業(yè)額即為納稅人提供應(yīng)稅勞務(wù)，轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)和銷售不動產(chǎn)向?qū)Ψ绞杖〉娜績r款和價外費(fèi)用。但在具體收入確認(rèn)方面稅務(wù)機(jī)關(guān)也有特殊的規(guī)定，以建筑安裝企業(yè)為例，收入確認(rèn)有兩種方式：

1、以開出的建筑安裝專業(yè)發(fā)票總金額為依據(jù)。

2、以工程完工進(jìn)度為依據(jù)。

案例：如某建筑業(yè)企業(yè)2000年施工一項(xiàng)工程，總造價1000萬元，年底未完工，預(yù)收工程款開出建筑安裝專用發(fā)票金額800萬元，工程完工進(jìn)度50%。若按開出發(fā)票總金額確認(rèn)收入應(yīng)交納營業(yè)稅800×5%=40萬元，若按完工進(jìn)度確認(rèn)收入應(yīng)交納營業(yè)稅1000×50%×5%=25萬元。雖然從長期意義看稅款不會減少，但選擇有利的確認(rèn)收入方式可以使稅款后置，從而減小企業(yè)經(jīng)營中流動資金的壓力

做好營業(yè)稅的稅收籌劃，還要熟悉有關(guān)的減免稅規(guī)定。根據(jù)《營業(yè)稅暫行條例》和國家有關(guān)政策的規(guī)定，以下幾個行業(yè)的減免稅規(guī)定如下：

1．建筑業(yè)的免稅政策。單位和個人承包國防工程和承包軍隊(duì)系統(tǒng)的建筑安裝工程取得的收入，免繳營業(yè)稅。

2．金融業(yè)的免稅政策。對信達(dá)、華融、長城和東方資產(chǎn)管理公司接受相關(guān)國有銀行的不良債權(quán)，免征銷售轉(zhuǎn)讓不動產(chǎn)、無形資產(chǎn)和利用不動產(chǎn)進(jìn)行融資租賃業(yè)務(wù)應(yīng)繳營業(yè)稅。的免稅政策。

3、保險業(yè)的免稅政策。農(nóng)牧保險免稅。農(nóng)牧保險是指為種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、牧業(yè)種植和飼養(yǎng)的動植物提供保險的業(yè)務(wù)。對保險公司開展的一年期以上返還性人身保險業(yè)務(wù)的保費(fèi)收入免征營業(yè)稅。

4.文化體育業(yè)的免稅政策。紀(jì)念館、文化館、博物館、美術(shù)館、展覽館、書畫館、圖書館及文物保護(hù)單位舉辦文化活動的門票收入，免繳營業(yè)稅。宗教場所舉辦的文化宗教活動的售票收入，免繳營業(yè)稅。與農(nóng)業(yè)機(jī)耕、排灌、病蟲害防治等相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)免繳營業(yè)稅。

5.服務(wù)業(yè)的免稅規(guī)定。托兒所、幼兒園、養(yǎng)老院與殘疾人福利機(jī)構(gòu)提供的養(yǎng)育服務(wù)，免繳營業(yè)稅?；橐鼋榻B，殯葬服務(wù)，免繳營業(yè)稅。醫(yī)院、診所和其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的醫(yī)療服務(wù)，免繳營業(yè)稅。安置“四殘人員”占企業(yè)生產(chǎn)人員的百分之三十五以上的民政福利企業(yè)，其經(jīng)營屬于營業(yè)稅“服務(wù)業(yè)”稅目范圍內(nèi).（廣告業(yè)除外），免繳營業(yè)稅。殘疾人員個人提供的勞務(wù)，免繳營業(yè)稅。

6.轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)的免稅政策。個人轉(zhuǎn)讓著作權(quán)，免繳營業(yè)稅。將土地使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，免繳營業(yè)稅。

除了上述幾條外，還有其他一些國務(wù)院規(guī)定的詳細(xì)減免稅項(xiàng)目，籌劃者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真了解這些項(xiàng)目，以便提前做出科學(xué)合理的籌劃。

三、企業(yè)所得稅的納稅籌劃

（1）籌劃方案

企業(yè)所得稅是以企業(yè)銷售收入額扣除成本、費(fèi)用和繳納流轉(zhuǎn)稅金后的生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得為征稅對象的一種稅，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)。因此，通過對現(xiàn)行稅制的研究，可以總結(jié)出企業(yè)所得稅稅收籌劃的以下幾個要點(diǎn)。

對一個企業(yè)來說,投資首先要考慮的是選擇投資地區(qū)。由于國家稅收政策在不同區(qū)域內(nèi)有不同的優(yōu)惠規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)這些政策，選擇不同的區(qū)域投資。例如，國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)，可減按15%的稅率征收所得稅；新辦的高新技術(shù)企業(yè)，自投產(chǎn)期免征所得稅兩年。企業(yè)可利用這一特別稅收優(yōu)惠政策，選擇在上述地區(qū)投資，并充分利用上述地區(qū)的資源條件。

不同的計(jì)價方法對企業(yè)成本、利潤及納稅影響甚大，尤其是材料價格較高的企業(yè)。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，靈活選用。如果企業(yè)正處于所得稅的免稅期，也就意味著企業(yè)獲得的利潤越多，其得到的免稅額就越多，這樣企業(yè)就可以通過選擇先進(jìn)先出發(fā)計(jì)算材料成本，以減少材料費(fèi)用的當(dāng)期攤?cè)耄瑪U(kuò)大當(dāng)期利潤；相反，如果企業(yè)正處于征稅期，其實(shí)現(xiàn)的利潤越多，則繳納的所得稅越多，那末，企業(yè)就可以選擇后進(jìn)先出法，將當(dāng)期材料費(fèi)用盡量擴(kuò)大，以達(dá)到減少當(dāng)期利潤，推遲納稅期限的目的。不過應(yīng)當(dāng)注意會計(jì)制度和稅法的規(guī)定，企業(yè)一旦選擇了一種計(jì)價方法，在一定時期內(nèi)不得隨意變更。

資產(chǎn)的計(jì)價與折舊是影響企業(yè)應(yīng)納稅所得額的重要項(xiàng)目。稅收籌劃主要集中在資產(chǎn)折舊的處理上。企業(yè)對固定資產(chǎn)的折舊核算是企業(yè)成本分?jǐn)偟倪^程，即將固定資產(chǎn)的取得成本按合理而系統(tǒng)的方法，在估計(jì)有效期內(nèi)進(jìn)行分配。在進(jìn)行稅收籌劃時，我們應(yīng)從折舊年限和折舊方法入手。折舊年限取決于固定資產(chǎn)的使用年限，縮短折舊年限有利于加速成本的回收，可使后期成本費(fèi)用的前移，從而使前期會計(jì)利潤后移。在稅率穩(wěn)定的前提下，所得稅的遞延繳納相當(dāng)于向國家取得了一筆遠(yuǎn)期貸款。財(cái)務(wù)制度規(guī)定，企業(yè)固定資產(chǎn)折舊方法一般采取平均年限法。企業(yè)專業(yè)車隊(duì)的客貨汽車和大型設(shè)備，可以采用工作量法。在國民經(jīng)濟(jì)中具有重要地位和技術(shù)進(jìn)步快的電子生產(chǎn)企業(yè)、船舶工業(yè)企業(yè)、飛機(jī)制造企業(yè)、汽車制造企業(yè)、醫(yī)藥與化工生產(chǎn)企業(yè)等及其它經(jīng)財(cái)政部批準(zhǔn)的特殊行業(yè)的企業(yè)，其機(jī)器設(shè)備可采用雙倍余額遞減法或年數(shù)總和法。從應(yīng)納稅額的現(xiàn)值來看，運(yùn)用雙倍余額遞減法計(jì)算折舊時，稅額最少，年數(shù)總和法次之，運(yùn)用直線法計(jì)提折舊時，稅額最多。原因在于，加速折舊法在最初年份內(nèi)提取了更多的折舊，因而沖擊的稅基較多，是應(yīng)納稅額減少，相當(dāng)于企業(yè)的初始年份內(nèi)取得了一筆無息貸款。這樣，企業(yè)應(yīng)納稅額的現(xiàn)值較低。另外，固定資產(chǎn)在使用期限內(nèi)加快得到補(bǔ)償，企業(yè)前期利潤少，納稅少；后期利潤多，納稅多，從而起到延期納稅的作用。

（2）案例研究

案例1、2000年，某公司由于一棟建筑物面積過小，決定將其清理。建筑物賬面價為80萬，截至清理日，已提折舊10.5萬，以評估價75萬出售，出售過程中發(fā)生清理費(fèi)用2000元，以萬元為單位(以下同)，應(yīng)做的分錄為：

第一筆 借：固定資產(chǎn)清理 69.5

累計(jì)折舊 10.5

貸：固定資產(chǎn) 80

第二筆 借：固定資產(chǎn)清理 3.7

貸：銀行存款 0.2

應(yīng)繳稅金—應(yīng)繳營業(yè)稅 3.5

第三筆 借：銀行存款 75

貸：固定資產(chǎn)清理 75

第四筆 借：固定資產(chǎn)清理 1.8

貸：營業(yè)外收入 1.8

可以從以上分錄中看出，公司需要為這筆交易繳納營業(yè)稅3.5萬，繳納所得稅：1.8×33%=0.594萬。也就是說，為清理這項(xiàng)固定資產(chǎn)，公司在有利潤情況下共需交納稅金4.094(3.5+0.594)萬元。如果公司在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)采取以物易物的方式，情況就不一樣了。如果有甲公司要以該公司的豐田汽車一輛，交換本公司的該棟建筑物。汽車的賬面原價為185萬，截至交換日已提折舊100萬，評估價為80萬，本公司另外以銀行存款支付給甲公司補(bǔ)價5萬，那么公司應(yīng)做的會計(jì)分錄如下：

第一筆 借：固定資產(chǎn)清理 69.7

累計(jì)折舊 10.5

貸：固定資產(chǎn) 80

銀行存款 0.2

第二筆 借：固定資產(chǎn)—豐田汽車 74.7

貸：固定資產(chǎn)清理 69.7

銀行存款 5

從以上的分錄可以看出，采用非貨幣性交易，尤其是支付補(bǔ)價的一方，不需要繳納稅金。若換出資產(chǎn)的評估價較大，可以收到一定的補(bǔ)價，此時證實(shí)企業(yè)有收益，應(yīng)根據(jù)會計(jì)準(zhǔn)則的要求，繳納所得稅。即使此時需要交納所得稅,企業(yè)交納的稅金也要比單純清理固定資產(chǎn)少。因?yàn)橐话銇碚f，企業(yè)資產(chǎn)的評估價與其對外清理的市場價是相差無幾的，也就是說，企業(yè)正常處理固定資產(chǎn)取的收益而應(yīng)交納的所得稅基本上是一個既定數(shù)，而直接出售不動產(chǎn)的話，需要額外繳納一筆營業(yè)稅。當(dāng)然，屬于貨物的固定資產(chǎn)則繳納這項(xiàng)稅收。但對企業(yè)來說，畢竟屬于不動產(chǎn)的固定資產(chǎn)價值較大，其影響的稅金也較大。因此，企業(yè)在處理這類資產(chǎn)時，應(yīng)做好稅收籌劃，爭取最大程度的節(jié)稅。同時，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要靈活采用多種交易形式，不要局限于舊思維，勇敢開拓企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。

案例2、2000年，某公司自己組裝一輛自用的汽車，專門在本企業(yè)內(nèi)部行駛，會計(jì)上作固定資產(chǎn)處理。在組裝過程中，自用了本公司的產(chǎn)成品5.75萬元（成本價），計(jì)稅價為6.2萬元。會計(jì)上所做的處理為：

借：在建工程 6.804

貸：產(chǎn)成品 5.75

應(yīng)交稅金—應(yīng)交增值稅（銷項(xiàng)稅額）1.054

如果做一下變動，把產(chǎn)成品的減少作為應(yīng)稅收入處理,另一方面結(jié)轉(zhuǎn)成本,上一個分錄可以改為以下的會計(jì)分錄：

借：在建工程 7.254

貸：主營業(yè)務(wù)收入 6.2

應(yīng)交稅金—應(yīng)交增值稅（銷項(xiàng)稅額）1.054

可以看出，在第二個分錄中，在建工程的價值增大，轉(zhuǎn)入固定資產(chǎn)的數(shù)額增加，計(jì)提的折舊增加，企業(yè)的成本費(fèi)用增加，利潤額較少，可以起到抵稅的作用。也就是說，在該項(xiàng)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊的年限內(nèi)，折舊額又要的抵減了所得稅。但應(yīng)該注意的是，企業(yè)記作收入并結(jié)轉(zhuǎn)成本，中間有利潤差額，按會計(jì)準(zhǔn)則要求計(jì)入利潤表并計(jì)算繳納所得稅。因此，企業(yè)所做的以上分錄，從長遠(yuǎn)來看，上繳的稅金好像是一樣的。但并非如此。且不說資金的時間價值可以作為節(jié)稅的效果，我們可以看到在這項(xiàng)固定資產(chǎn)的壽命年限內(nèi)，所得稅會因它而不同。因此，企業(yè)若處于稅收優(yōu)惠期，可以做應(yīng)稅收入處理，有效降低稅負(fù)?？傊?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，靈活運(yùn)用資產(chǎn)的計(jì)價和折舊，做好稅收籌劃。

結(jié) 論

開展納稅籌劃是納稅人的一項(xiàng)基本權(quán)利,在我國,納稅籌劃僅處于起步階段.要想做好納稅籌劃,首先要認(rèn)清其以合法手段實(shí)現(xiàn)收益最大化的本質(zhì),也就是說,納稅籌劃的方向是與國家政策引導(dǎo)的方向相吻合的,一個優(yōu)秀的籌劃方案,是社會與企業(yè)雙贏的方案.其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的籌劃觀念.要從大局出發(fā),經(jīng)常及時與其他部門溝通,同時認(rèn)清權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系.再次,在進(jìn)行具體籌劃時,企業(yè)要具體問題具體分析.每個企業(yè)個體情況千差萬別,所以企業(yè)納稅籌劃的模式也絕不完全一樣,正如世界上沒有兩片樹葉是完全一樣的.本文僅僅提供了稅收籌劃中的常見問題及解決辦法,企業(yè)在策劃中切忌千篇一律,盲目照搬其他企業(yè)的方案。

企業(yè)要切實(shí)做好納稅籌劃,充分應(yīng)用自身權(quán)力,降低稅負(fù)的同時,配合政府優(yōu)化配置資源,這是宏觀經(jīng)濟(jì)與微觀經(jīng)濟(jì)的完美結(jié)合,也是社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的表現(xiàn)。

參 考 文 獻(xiàn) 財(cái)政部注冊會計(jì)師考試委員會辦公室.稅法.財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社, 2002 陳曉.融資稅收籌劃.當(dāng)代財(cái)經(jīng).2001 鄒國金.稅收籌劃也須實(shí)事求是.中國稅務(wù)報.2000 高級財(cái)務(wù)管理中央廣播電視大學(xué)出版社 2003 財(cái)政稅收法規(guī)制度（地稅管理卷）.天津市財(cái)政局、天津市地方稅務(wù)局，2003年版