本科生畢業(yè)設(shè)計

開

題

報

告

（2019

屆）

題

目：企業(yè)員工激勵機制研究

學(xué)生姓名：_____________________

學(xué)　　號：_____________________

專業(yè)班級：_____________________

系

名

稱：_____________________

指導(dǎo)教師：_____________________

****年**月**日

一、選題依據(jù)（擬開展研究項目的研究意義）

激勵是人力資源管理的核心,也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時達到自身的需要,從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。隨著中國現(xiàn)代零售業(yè)的快速發(fā)展,人才流失、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源管理問題日益突顯，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn),企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。越來越多的零售企業(yè)開始重視這些問題,尤其是如何有效地激勵員工,激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為零售企業(yè)人力資源管理的一個重要研究課題。

國內(nèi)外研究動態(tài)：管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動。

關(guān)于激勵的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論。中國傳統(tǒng)管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標(biāo)激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負激勵等等。

發(fā)展趨勢：西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展：20世紀(jì)9O年代以后，西方學(xué)者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經(jīng)濟學(xué)家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。

本文在介紹企業(yè)員工激勵機制的同時，主要通過了解企業(yè)員工激勵機制所存在的問題，針對該企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的目前狀況找出不足之處，并通過相關(guān)理論知識和經(jīng)驗，提出自己對這種情況的見解，同時設(shè)計出相應(yīng)的解決方案，對該方案對企業(yè)帶來的影響進行預(yù)測，總結(jié)成功與不足之處。

二、文獻綜述（在充分收集研究主題相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，分析國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出問題，找到研究主題的切入點，附主要參考文獻）

前言

激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和已此為基礎(chǔ)的激勵機制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應(yīng)當(dāng)仔細思考的問題。

激勵理論

馬斯洛的“需要層次理論“,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學(xué)的研究方法作支撐，信度不高。

耶魯大學(xué)的xx教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應(yīng)，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。xx繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當(dāng)最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。

麥克里蘭的“成就需要理論“，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。

赫茲柏格的“雙因素理論“指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。

弗隆的“期望理論“認為，決定激勵強度有三個重要變量：1、期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率；2、工具值（I），指達到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；3、獎酬效價（V），指不同獎酬在當(dāng)事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標(biāo)獎酬的積極性（激勵強度）是E、I、V三個變量的乘積。

亞當(dāng)斯的“公平理論“認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意

羅伯特豪斯的“綜合激勵模式理論“是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。

企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀

xx認為，沒有滿意的員工，就沒有滿意的產(chǎn)品，更不會有滿意的顧客。在以市場為主導(dǎo)的經(jīng)濟體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。[1]

xx認為，長效而持續(xù)的激勵是企業(yè)活力的源泉，只有長效的激勵才能產(chǎn)生企業(yè)與員工的凝聚力，才能廣泛地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新能力，為了共同的組織目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)而努力，這對我們轉(zhuǎn)型期的東莞中小企業(yè)人力資源管理起著重要的指導(dǎo)意義。[2]

xx認為，中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學(xué)的激勵理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業(yè)自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。[3]

xx認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國中小企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。[4]

xx認為，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，不要把企業(yè)當(dāng)成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團結(jié)觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業(yè)價值。[5]

xx認為，我國中小企業(yè)還沒有建立起科學(xué)的薪酬體系，忽視文化建設(shè)和對員工的精神激勵。中小企業(yè)的激勵的方式和手段單一，缺乏針對性；考核機制不完善，缺乏科學(xué)的評定手段。中小企業(yè)管理者應(yīng)立足于企業(yè)自身的特點和實際情況，充分運用激勵理論和實踐經(jīng)驗，建立起科學(xué)的激勵報酬體系，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。[6]

xx認為，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。員工激勵建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，這才是企業(yè)永恒發(fā)展的關(guān)鍵。[7]

xx認為，只有借鑒和參考激勵理論，并根據(jù)企業(yè)管理實際情況認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能發(fā)揮我國企業(yè)激勵的功效，才能真正提高激勵效能。但是理論對實踐只能起指導(dǎo)作用，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)實際情況做相應(yīng)的變通。[8]

xx認為，員工激勵作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理制度和激勵制度的完善，企業(yè)必須從整個人力資源管理制度出發(fā)，將激勵制度與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進，從而建立有效的激勵機制，在激烈的市場競爭中，提升企業(yè)實力，以謀求更快、更好的發(fā)展。[9]

xx認為，在實際工作中，管理者應(yīng)該從實際出發(fā)，綜合的運用一種或多種激勵方法，同時要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。[9]

xx認為，激勵機制是運用科學(xué)的手段調(diào)動人的積極性，激勵機制的完善對中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要。首先，它能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)效益。其次，它能夠營造良性的競爭環(huán)境，吸引利用人才。再次，能夠開發(fā)員工的潛能，提高人力資源質(zhì)量。因此，中小企業(yè)要重視激勵機制的建立，把目標(biāo)與激勵方式結(jié)合起來，建立起符合自身企業(yè)文化和員工切身需求的激勵機制。只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才，為企業(yè)發(fā)展大顯其能，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[10]

xx認為，雖然技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展中重要的人力資源，但技術(shù)卻不能彌補管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢是不可能實現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭是從技術(shù)、管理、營銷、信息到人才的全方位競爭，中小企業(yè)要想突破發(fā)展上的瓶徑，把企業(yè)做大做強，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級人才的引進與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實現(xiàn)經(jīng)營管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。[11]

xx認為，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[12]

xx認為，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。[13]

xx通過論述電信企業(yè)通過激勵機制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性，提出應(yīng)建立一套科學(xué)合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。[14]

xx和xx認為，管理者必須得了解員工的需求情況（把他們的需求在馬斯洛的金字塔中找到相應(yīng)的位置），還有他們的具體工作情況（是否是需要創(chuàng)造性的工作）。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，管理者就能找到適用于他們公司的最主要的激勵方式。并且通過連續(xù)不斷地調(diào)整來找到最佳的方向（這些調(diào)整是必須的，因為經(jīng)濟理論僅僅只是象征性的，這些理論很難把每家公司的具體情況和每個員工的特質(zhì)考慮進去）。[15]

總結(jié)

在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下的中小企業(yè)中，人對于企業(yè)來講是至關(guān)重要的，企業(yè)的激勵機制如何直接關(guān)系到中小企業(yè)的成功與否。充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，是企業(yè)在激烈的市場競爭中成敗的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有不斷的完善和健全自己的激勵機制，才能在復(fù)雜多變的市場競爭中不斷發(fā)展、壯大。

參考文獻：

略

三、研究方案（主要研究內(nèi)容、研究方法、可行性論證和研究進度）

（一）主要研究內(nèi)容

本文首先介紹員工激勵的概念和發(fā)展，再主要通過了解員工激勵機制所存在的問題，針對該企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的目前狀況找出不足之處，并通過相關(guān)理論知識和經(jīng)驗，提出自己對這種情況的見解，同時設(shè)計出相應(yīng)的解決方案，對該方案對企業(yè)帶來的影響進行預(yù)測，總結(jié)成功與不足之處。

（二）研究方法

（1）理論演繹法：跟蹤國內(nèi)外相關(guān)的研究成果和方法，閱讀大量的相關(guān)論文和專著的基礎(chǔ)，為本文選題和分析提供了理論基礎(chǔ)，而且在研究方法上也具有重要的啟示作用。

（2）實證分析法。在分析時，本文將研究杭州駿達有限公司企業(yè)文化建設(shè)情況，分析該公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題。

（三）可行性論證

在理論上，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)員工激勵機制問題的研究已提出了無數(shù)的理論和不同的觀點，這給我們的研究提供了理論基礎(chǔ)。自己已在大學(xué)里進行四年的關(guān)于人力資源管理的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，具備一定的理論基礎(chǔ)和獨立學(xué)習(xí)和思考能力。

在實際中，本人可以通過問卷和訪談的方法對xx公司進行關(guān)于員工激勵機制建設(shè)方面的實踐調(diào)查，可以收集到準(zhǔn)確的有關(guān)xx公司員工激勵相關(guān)的資料。并在此基礎(chǔ)上對其經(jīng)過具體的分析整合，為本人的的相關(guān)研究提供依據(jù)。

學(xué)校的圖書館有著豐富的數(shù)據(jù)和資料，再加導(dǎo)師的指導(dǎo)，因此寫此文有堅實的外部支持。

通過以上幾個方面可以得知完成此文是可行的。

（四）研究進度

2018年11月——2018年12月：完成畢業(yè)論文開題報告、外文翻譯、文獻綜述

2019年1月——3月：進一步收集資料，進行實習(xí)單位就地調(diào)研，閱讀，篩選資料，構(gòu)建論文的初步框架

2019年4月——5月：進一步整理資料，撰寫論文、修改論文并定稿

2019年5月底：參加答辯

四、指導(dǎo)教師意見

指導(dǎo)教師簽名：

****年**月**日

五、學(xué)科意見

開題報告答辯結(jié)果：

□

通

過

□

不

通

過

學(xué)科負責(zé)人簽名：

****年**月**日