第一篇：wm公司招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)方案探討

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WM公司招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)方案探討

WM公司招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)方案探討

摘 要：本文對WM的招聘現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了剖析，嘗試著對其招聘體系提出改進(jìn)建議，在對招聘理論進(jìn)行了深入的探討基礎(chǔ)上，分析了WM招聘管理中存在的問題，繼而對建立和完善公司招聘體進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：人員招聘；問題；解決方案

基金項目：廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技立項；廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)生社會科學(xué)研究課題與廣東工業(yè)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目聯(lián)合資助。

招聘對一個企業(yè)來說是一件大事，它將在一定程度上改變企業(yè)的結(jié)構(gòu)，對員工來說，將起到激勵作用；對員工來說：是培訓(xùn)的最佳時機(jī)。就企業(yè)外部影響來說，一次成功的招聘，就是一次成功的公關(guān)，是企業(yè)宣傳的絕好時機(jī)[1]。

一、WM公司招聘現(xiàn)狀

WM公司現(xiàn)有500多人，70%的員工為客服專員，員工流失率高，人員補(bǔ)及率也較高，但由于員工過高的流失率，招聘與培訓(xùn)費用高居不下，用工成本不斷增加。部門經(jīng)理埋怨人力資源部招的員工質(zhì)量不好，沒有完全考察員工工作的意愿。

二、員工招聘環(huán)節(jié)存在的問題

1、沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮

市場經(jīng)濟(jì)條件下，有利于通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才[2]。但是企業(yè)在招聘前，由于沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

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2、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程

公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。

3、招聘過程信息不對稱

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、WM公司招聘解決方案

1、編制科學(xué)的招聘計劃

員工招聘是一種有目的、有計劃的企業(yè)行為，員工招聘計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括：人員需求清單（招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求）、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、應(yīng)聘者的考核方案、新員工的上崗時間、招聘費用預(yù)算及招聘信息發(fā)布的內(nèi)容等。認(rèn)真做好員工招聘計劃工作，可以為企業(yè)的人力資源管理提供一個基本的框架，為員工招聘工作提供比較客觀的依據(jù)，減少乃至避免人員招聘過程中的盲目性和隨意性，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)等提供可靠的人力資源保障。這樣不僅能保證和提高員工招聘的質(zhì)量，還能有效地降低招聘成本，提高企業(yè)效益。

2、制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)

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明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)招募到合適人才的重要前提[3]。WM公司在進(jìn)行員工招聘之前，要制定出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，做到以下幾點：首先，要采用科學(xué)的方法對各個崗位進(jìn)行分析，確定崗位的工作內(nèi)容、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求等，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作；其次，要讓公司的用人部門參與到招聘過程中來。由于招聘活動最終的成果是招募到合適的人才為用人部門所用。因此，用人部門對招聘標(biāo)準(zhǔn)的了解程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源部門。在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)之時，人力資源部門要注重與用人單位的溝通，使負(fù)責(zé)招聘的人員更加明確招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求。

3、加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險防范

為正確規(guī)避風(fēng)險，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

參考文獻(xiàn)

[1]魏新，劉苑輝等。人力資源管理概論[M]。華南理工大學(xué)出版社。2007，1出版

[2]高喜樂.人才測評在校園招聘中的應(yīng)用[J].智聯(lián)HR觀察，2005（6）：20-23.[3]惠紅，程乙昕，徐剛.人才測評在普通企業(yè)的簡化應(yīng)用研究[J].重慶工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2003，4（18）：86-55.------------最新【精品】范文

第二篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

添加時間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務(wù)模塊上實現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的前沿陣地，擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任，因此不容忽視。

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1、缺乏計劃性

企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標(biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。

4、測評體系缺乏科學(xué)性

針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強(qiáng)企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。

往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進(jìn)行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強(qiáng)的對應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高管職務(wù)時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。

以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、改進(jìn)措施

（一）建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準(zhǔn)備

首先，在進(jìn)行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強(qiáng)有力的測評小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。

最后，從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結(jié)果調(diào)整

由于測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進(jìn)一步調(diào)整。

4、綜合分析

這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務(wù)說明書。

如此專業(yè)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統(tǒng)

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。

中小企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強(qiáng)素質(zhì)測評。

1、面試的程序

由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。

（1）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問題，確定評估方式，培訓(xùn)面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場地、費用預(yù)算等的準(zhǔn)備，對面試問題、評估方式、考官培訓(xùn)方面較少涉及。因此，需加大這幾項準(zhǔn)備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個階段。每個階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，當(dāng)然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試方法。

2、結(jié)構(gòu)化面試

目前，最廣泛的應(yīng)用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試考官、面試程序、時間安排的結(jié)構(gòu)化上。

正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求設(shè)計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達(dá)、綜合分析及應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方式，做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。

中小企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，可以彌補(bǔ)之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。

（三）建立任職資格體系

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)在投入上要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進(jìn)一步管理好員工的貢獻(xiàn)，從而形成一個閉合管理循環(huán)。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)：包括三個方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識貢獻(xiàn)）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。

（3）任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進(jìn)人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)而達(dá)到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。

測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進(jìn)行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進(jìn)行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓(xùn)而獲得。

三、總結(jié)

相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能夠著實為企業(yè)服務(wù)，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。

任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當(dāng)大的作用，而我們又需要更加進(jìn)步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。

第三篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)文件

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務(wù)模塊上實現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的前沿陣地，擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任，因此不容忽視。

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1、缺乏計劃性

企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標(biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。

4、測評體系缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強(qiáng)企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。

往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進(jìn)行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強(qiáng)的對應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高管職務(wù)時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。

以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、改進(jìn)措施

（一）建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準(zhǔn)備

首先，在進(jìn)行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強(qiáng)有力的測評小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。

最后，從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結(jié)果調(diào)整

由于測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進(jìn)一步調(diào)整。

4、綜合分析

這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務(wù)說明書。

如此專業(yè)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統(tǒng)

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。

中小企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強(qiáng)素質(zhì)測評。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

1、面試的程序

由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。（1）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問題，確定評估方式，培訓(xùn)面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場地、費用預(yù)算等的準(zhǔn)備，對面試問題、評估方式、考官培訓(xùn)方面較少涉及。因此，需加大這幾項準(zhǔn)備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個階段。每個階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。（3）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，當(dāng)然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試方法。

2、結(jié)構(gòu)化面試

目前，最廣泛的應(yīng)用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試考官、面試程序、時間安排的結(jié)構(gòu)化上。

正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求設(shè)計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達(dá)、綜合分析及應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方式，做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

中小企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，可以彌補(bǔ)之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。

（三）建立任職資格體系

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)在投入上要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進(jìn)一步管理好員工的貢獻(xiàn)，從而形成一個閉合管理循環(huán)。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)：包括三個方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識貢獻(xiàn)）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。

（3）任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進(jìn)人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)而達(dá)到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。

測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進(jìn)行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進(jìn)行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓(xùn)而獲得。

三、總結(jié)

相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能夠著實為企業(yè)服務(wù)，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。

任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當(dāng)大的作用，而我們又需要更加進(jìn)步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。

第四篇：公司招聘方案

公司招聘方案范文

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司2014發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司2014招聘計劃。

一、2013招聘情況回顧及總結(jié)

2013是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、2014崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，2014年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率，經(jīng)初步分析2014招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設(shè)計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理等;

(2)工程技術(shù)類人員，包括：服裝打樣師、設(shè)計師、CAD打板師等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

(4)2014年計劃招聘總?cè)藬?shù)：20人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

三、2014招聘需求

根據(jù)公司2014年經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報人員需求計劃，見下表：

2014招聘需求(人員需求)表

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則(1)合適偏高;

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、中國傳媒大學(xué)南廣學(xué)院等;

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘：兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以

前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

(4)現(xiàn)場招聘：南京市國展中心;

五、招聘費用預(yù)算

招聘費用預(yù)算表

六、招聘團(tuán)隊成員名單

招聘團(tuán)隊成員名單表

七、招聘的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院及江寧各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗繄稣衅笗⒂鞋F(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計分析;準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制人力資源規(guī)劃;

(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定;

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

八、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

九、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

十、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

十一、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經(jīng)理咨詢。

第五篇： 淺析重慶市城市規(guī)劃現(xiàn)狀及改進(jìn)方案

淺析重慶市城市規(guī)劃現(xiàn)狀及改進(jìn)方案

摘要: 重慶這些年的城市建設(shè)有了很大的發(fā)展，市中心區(qū)域的景觀無論遠(yuǎn)眺還是鳥瞰，充滿氣墊且繁華，城市景觀、市建設(shè)固然取得了不小的成就，同時存在一些明顯的問題，主要問題是市中心區(qū)人口密度過大；城市中的機(jī)動交通日益發(fā)達(dá)，數(shù)量增多，速度提高，但現(xiàn)有的城市道路系統(tǒng)方式與這種要求產(chǎn)生矛盾，過于復(fù)雜；城市中心綠地空地少，日照通風(fēng)、游憩、運動條件太差。嚴(yán)重影響市民的工作、休憩、居住及交通。這就成了重慶市城市規(guī)劃要改進(jìn)方法去解決的問題。

關(guān)鍵詞:重慶；城市規(guī)劃；交通；居住；工作；休憩；改進(jìn) 前言: 城市規(guī)劃的目地是解決居住、工作、游憩與交通四大城市功能的正常運行。重慶市是我國第四個直轄市,國家統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革試驗區(qū),更是全國交通樞紐的核心城市。在重慶市規(guī)劃發(fā)展中,重慶市城市總體規(guī)劃分為兩個部分：《重慶市市域城鎮(zhèn)體系規(guī)劃》和《都市區(qū)城市總體規(guī)劃》。市域城鎮(zhèn)體系規(guī)劃的范圍為重慶市行政轄區(qū)，面積8.24萬平方千米,規(guī)劃至2020年,形成都市區(qū)1個特大城市,萬州、涪陵、江津、合川、永川、長壽6個大城市，黔江、璧山等25個中等城市和小城市，495個左右小城鎮(zhèn)的城鎮(zhèn)體系；都市區(qū)總體規(guī)劃范圍包括渝中區(qū)、大渡口區(qū)、江北區(qū)、南岸區(qū)、沙坪壩區(qū)、九龍坡區(qū)、北碚區(qū)、渝北區(qū)、巴南區(qū)九個行政區(qū)，面積5473平方千米。在確定了經(jīng)濟(jì)、社會與環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的同時,還將關(guān)注組成城市的四大功能: 居住、工作、游憩與交通，下面對重慶的這四個城市功能做簡單淺析。

1．居住問題

重慶由于特殊的地理位置及地理形態(tài)使得各種居民建筑明顯的向高層發(fā)展。

城市用地緊張,人口密度過大，空間綠化偏少，日照不良，公共服務(wù)設(shè)施太少，尤其是公共廁所分布不合理,很多公共服務(wù)設(shè)施沒有指示牌,即使有了這樣的公共服務(wù)設(shè)施,人們也無法享受。而新建的有很多小區(qū),開發(fā)商為了榨取土地的最大利益,讓自己獲得最大利潤,使得小區(qū)環(huán)境不好,嚴(yán)重影響市民的生活。

為了給市民一個舒適的居住環(huán)境,我認(rèn)為應(yīng)合理的統(tǒng)籌城鄉(xiāng)規(guī)劃,科學(xué)定位,不要盲目跟風(fēng),導(dǎo)致人們的生活質(zhì)量降低。而在城市中心,應(yīng)多給市民一片藍(lán)色的天空,而不是萬丈高樓空。

2．工作問題

有了居住空間，我們將面臨巨大的工作壓力。重慶居民外出時基本無法使用自行車或電動車等輕便交通工具，而只能借助公共交通工具或私家汽車，而城市道路完全是舊時代留下來的，寬度不夠，交叉口過多未能按功能分類.這就造成居民在外出時，交通擁堵,使得人們的工作效率大大降低，還有就是工作場所應(yīng)與居住地點不能太遠(yuǎn)，如之不然就會造成交通擁擠，同時有害工作人們的身心，時間和經(jīng)濟(jì)都受到損失。而重慶的主要工業(yè)是重工業(yè)，該工業(yè)的用地大部分被規(guī)劃到城市的外圍郊區(qū)，而這就將進(jìn)一步引起城市的無限制的擴(kuò)張使居民點和工作場地的距離進(jìn)一步增加造成過分擁擠的人流交通。同時其它工作場所如辦工樓、商業(yè)服務(wù)區(qū)、文化娛樂設(shè)施過分的集中在城市的中心地帶，造成中心交通過分擁擠。典型的例子就是重慶市的解放碑區(qū)，該地區(qū)的辦公商業(yè)娛樂場所就過于集中，嚴(yán)重影響此地居民的工作。

所以我認(rèn)為在規(guī)劃城市工業(yè)用地的時候就就應(yīng)該同時考慮好附近的居住用地，還要做好當(dāng)?shù)氐臍夂虻雀鞣矫嬉蛩?，科學(xué)的安排好工業(yè)用地和居住用地的位置關(guān)系，保證居住區(qū)受到工業(yè)區(qū)的影響最小，這樣就可以減少在城市擴(kuò)張時而增加的工作、居住及交通問題。而在城市中心規(guī)劃辦公商業(yè)娛樂場時應(yīng)避免過分擁擠的現(xiàn)像，盡量分散各種容易造成擁擠的場所保證城市中心的交通通暢。

3．交通問題

交通問題歷來為各個城市在規(guī)劃時就考慮的重點及難點問題。合理安排路線才能使城市運行流暢，居民行動方便，城市發(fā)展也更有前途。重慶處于中國西南

山區(qū)，有“山城”和“江城”之稱，整個城市依山而建，且有兩江（長江和嘉陵江）穿過更使交通成為一個嚴(yán)峻的問題。山區(qū)和江流使重慶的道路窄而多彎，交通系統(tǒng)也就更復(fù)雜。目前重慶建好的橋梁有長江大橋、李家沱大橋、黃花園大橋、嘉陵江大橋、渝奧大橋、石門大橋及高家花園大橋，重慶市各大區(qū)就是靠這幾座大橋的連接成為統(tǒng)一的整體。然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，私家車越來越普及公共交通也越來越發(fā)達(dá)對交通就造成了嚴(yán)峻的考驗。長江大橋就曾經(jīng)因車禍堵塞造成萬人步行的狀況，所以重慶決定在2020年內(nèi)將重慶的繞城高速公路以內(nèi)至少建16座大橋來緩解交通問題。

但我認(rèn)為重慶的建筑用地本來就緊張，這也是居民大部分集中居住在高層建筑中的原因，如再建大量大橋必將建更多的地面道路這會加劇重慶的用地緊張。所以我認(rèn)為重慶應(yīng)該建設(shè)其它交通方式，首選就是地鐵和空中輕軌，大量應(yīng)用地下空間和空中空間，緩解交通的同時盡量減少增加土地的緊張情況。與此同時號居民多使用公共交通工具，增強(qiáng)全民意識緩解交通壓力

4．休憩問題

同所有的大城市一樣，重慶更缺乏敞地，城市綠地面積減少而且位置不適中，無益于市區(qū)的居住條件的改善；而市中心區(qū)人中密度本來就已經(jīng)很高，且地價過高，很難拆出一小塊空地。再加上重慶不一般的用地緊張，所以就更難拆出空地用來作為綠地或改善城市居住衛(wèi)生條件。同時重慶的居住大多為20層以上的高層建筑，人口密度過大，這個問題也就顯的更為嚴(yán)重。

然而我認(rèn)為重慶做為山城，市區(qū)內(nèi)自然有很多不適宜做為建筑用地的地方，這時就應(yīng)該最大限度的利用好該空地將之辟為綠地，改善城市居住衛(wèi)生條件，條件允許可以做為公共娛樂的小場地。在建設(shè)新居住區(qū)的時候要多保留空地，舊區(qū)已壞的建筑物要拆除后要辟為綠地或公共娛樂場地，降低舊區(qū)的人口密度。重要的是還要盡大努力保留良好的城市郊區(qū)風(fēng)景。保證好重慶市好的城市風(fēng)景，給居民一個好的休憩環(huán)境。

結(jié)論：重慶是一個特殊的城市，處于特殊的地理位置，擁有特殊地理形態(tài)，做為特區(qū)發(fā)展應(yīng)該首先做好城市的整體規(guī)劃，按全市人們的意志進(jìn)行城市規(guī)劃。

城市按居住、工作、游憩進(jìn)行分區(qū)或合理安排后，再建立三者聯(lián)系的交通網(wǎng)。居住為城市的主要因素，要多從居住者的要求出發(fā)，應(yīng)以住宅為細(xì)胞組成鄰里單位，應(yīng)按照人的尺度來估量城市各部分的大小范圍。城市規(guī)劃是管委會三度空間的科學(xué)，不僅是長寬兩方向，還應(yīng)該考慮立體空間?，F(xiàn)在重慶規(guī)劃在空間上將都市區(qū)劃分為主城和郊區(qū)兩個層次；主城為城市密集發(fā)展的區(qū)域。郊區(qū)為小城鎮(zhèn)和農(nóng)業(yè)發(fā)展的區(qū)域；主城空間結(jié)構(gòu)為“一城五片、多中心組團(tuán)式”，將重慶建設(shè)成為中國西部的經(jīng)濟(jì)中心，更適合人們居住的現(xiàn)代化的大都市。

５參考文獻(xiàn)

【1】《城市規(guī)劃原理》同濟(jì)大學(xué)出版社2001年6月 李德華 【2】《街道的美學(xué)》百花文藝出版社 蘆原義信(日)【3】《雅典憲章》

【4】《重慶市城市總體規(guī)劃（2007－2020年）》