第一篇： 2014年高管薪酬與責(zé)任成正比

2014年高管薪酬與責(zé)任成正比

制藥英才網(wǎng)醫(yī)藥招聘顧問(wèn)：現(xiàn)在，高管年薪成為一大亮點(diǎn)，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過(guò)其當(dāng)年歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)，幅度最高的達(dá)83%。

廣濟(jì)藥業(yè)高管年薪超凈利潤(rùn)83%

A股上市公司年報(bào)披露進(jìn)入最后的高潮。經(jīng)北京青年報(bào)記者初步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過(guò)其當(dāng)年歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)。中小板個(gè)股廣濟(jì)藥業(yè)去年凈利潤(rùn)242.2萬(wàn)元，高管年薪為444.76萬(wàn)元，超過(guò)凈利潤(rùn)幅度達(dá)83%；在廣濟(jì)藥業(yè)的高管薪酬中，又以董事長(zhǎng)何謐年薪最高，為66.08萬(wàn)元，獨(dú)占凈利潤(rùn)的27%。主板中的南通科技去年凈利潤(rùn)為277.94萬(wàn)元，高管薪酬為286.32萬(wàn)元，其中一名董事持有最高年薪52.8萬(wàn)元，占全年凈利潤(rùn)的19%。另外圣萊達(dá)、順榮股份和道博股份三家上市公司的高管年薪，超過(guò)其全年凈利潤(rùn)的49%、47%和43%。

資料顯示，廣濟(jì)藥業(yè)在2012年的業(yè)績(jī)巨虧9556萬(wàn)元，去年大幅扭虧為盈，其高管薪酬超過(guò)凈利潤(rùn)應(yīng)當(dāng)順理成章。而業(yè)績(jī)下降但高管年薪上漲的順榮股份和圣萊達(dá)便顯得不可思議。

自2011年上市以來(lái)業(yè)績(jī)持續(xù)下降的順榮股份，在2013年僅實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)368.12萬(wàn)元，同比下降逾70%。有資料顯示，該公司管理層年度報(bào)酬總額高達(dá)540.03萬(wàn)元，同比下降4成，超出公司凈利潤(rùn)約200萬(wàn)元。

影響高管薪酬的最重要因素主要有兩個(gè)：上市公司所屬行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

金融、房地產(chǎn)的高管連續(xù)多年占據(jù)著薪酬排行前兩名的位置。尤其金融業(yè)的薪酬之高，這是由行業(yè)性質(zhì)所決定的。金融業(yè)屬于輕資產(chǎn)行業(yè)，成本費(fèi)用中人工成本占據(jù)了較大部分。此外，由于銀行、證券、保險(xiǎn)業(yè)的高端人才、外籍人士多，要吸引這部分人才，國(guó)內(nèi)金融企業(yè)就得花費(fèi)重金。

但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)似乎對(duì)高管薪酬沒(méi)有影響，很多公司在股東分紅“顆粒無(wú)收”的情況下，高管的薪酬卻大幅增加。武漢科技大學(xué)金融與證券研究所所長(zhǎng)董登新認(rèn)為，包盈不包虧，盈利有獎(jiǎng)，虧損無(wú)責(zé)，在上市公司中比較普遍。上市公司薪酬體制方面仍缺乏約束機(jī)制，企業(yè)如果業(yè)績(jī)下降或陷入虧損，高管應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。（文章來(lái)源：醫(yī)藥人才網(wǎng)）

第二篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)—70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為10多萬(wàn)元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多。”劉學(xué)民表示。他說(shuō)，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過(guò)，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說(shuō)法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬(wàn)”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開(kāi)資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開(kāi)的薪酬引來(lái)關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬(wàn)元、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語(yǔ)。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)……許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開(kāi)頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國(guó)資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問(wèn)。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國(guó)資委任命。今后，國(guó)資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、監(jiān)事長(zhǎng)(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過(guò)多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤(rùn)集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國(guó)資委成立后，還曾多次 面向全球公開(kāi)招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過(guò)去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問(wèn)題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國(guó)家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國(guó)家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開(kāi)的問(wèn)題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬(wàn)以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來(lái)將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來(lái)定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國(guó)企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說(shuō)。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于 非國(guó)有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來(lái)，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪降下來(lái)了，還能允許副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長(zhǎng)期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來(lái)。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的 國(guó)企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化 選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國(guó)國(guó)籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長(zhǎng)許多。

第三篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jī)效考核工作，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，實(shí)行考核與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實(shí)事求是原則

績(jī)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績(jī)考核工作更加符合實(shí)際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績(jī)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機(jī)構(gòu)

第五條 機(jī)構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會(huì)、績(jī)效管理委員會(huì)和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會(huì)是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。

（二）董事會(huì)下設(shè)的績(jī)效管理委員會(huì)是實(shí)施高管薪酬和績(jī)效考核的管理機(jī)構(gòu)，董事長(zhǎng)為績(jī)效管理委員會(huì)主任。

（三）公司人力資源管理部門是績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理委員會(huì)確定的績(jī)效管理方案具體實(shí)施。第六條 董事會(huì)工作職責(zé)

根據(jù)《董事會(huì)議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

（三）聽(tīng)取績(jī)效管理委員會(huì)關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jī)效考核情況的匯報(bào)。

第七條 績(jī)效管理委員會(huì)工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)工作過(guò)程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）董事會(huì)授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績(jī)效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對(duì)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)程度的獎(jiǎng)勵(lì),下內(nèi)根據(jù)上考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)?shù)幕颈Ｕ闲允杖耄饕罁?jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績(jī)效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效薪金主要反映公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績(jī)效薪的計(jì)算公式如下： W 績(jī)效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績(jī)效薪金系數(shù)，與公司績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤?？己私Y(jié)果與績(jī)效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。

第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)給整個(gè)高管人員。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體金額由績(jī)效管理委員會(huì)確定。

1.公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略突破、業(yè)績(jī)大幅度增長(zhǎng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎(jiǎng)。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，可按照(利潤(rùn)完成值-利潤(rùn)目標(biāo)值)的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第四章 績(jī)效考核

第十二條 考核周期與時(shí)間

公司績(jī)效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績(jī)效考核工作。第十三條 考核方式

每個(gè)考核結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的財(cái)務(wù)報(bào)告，通過(guò)對(duì)董事會(huì)批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，對(duì)高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績(jī)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。第十四條 業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評(píng)價(jià)主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理六個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。具體考核計(jì)分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。3.考核得分計(jì)算

績(jī)效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效薪系數(shù)K，績(jī)效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績(jī)效薪金。第十五條 考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：由公司經(jīng)營(yíng)層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績(jī)情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報(bào)董事會(huì)審議。董事會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會(huì)決議。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并依據(jù)每經(jīng)營(yíng)工作的重點(diǎn)確定出的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個(gè)人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績(jī)效薪金與公司的績(jī)效薪金系數(shù) K 以及本人考核結(jié)果系數(shù) K 個(gè)人掛鉤：W 績(jī)效薪金=W 基本年薪×K× K 個(gè)人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵(lì)條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績(jī)效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，若當(dāng)年績(jī)效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

2)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；

5)績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的其他情形。

2.高管人員在內(nèi)，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績(jī)效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報(bào)酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬；除本辦法考核管理的年薪獎(jiǎng)勵(lì)外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時(shí)間

本辦法由董事會(huì)審議通過(guò)，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第四篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬(wàn)增長(zhǎng)到2007年55萬(wàn)元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過(guò)高過(guò)

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過(guò)大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過(guò)高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過(guò)高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說(shuō)一些國(guó)企在沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開(kāi)向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開(kāi)出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒(méi)有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問(wèn)我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問(wèn)題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹?shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過(guò)分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過(guò)了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒(méi)有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過(guò)大。

自2002年實(shí)行年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過(guò)職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過(guò)高過(guò)快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開(kāi)化、制度化，假以公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開(kāi)透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第五篇：論國(guó)企高管薪酬

論國(guó)企高管薪酬

【摘要】

國(guó)企高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過(guò)分析國(guó)企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國(guó)企高管薪酬制度?！娟P(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，對(duì)金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國(guó)際金融危機(jī)的形勢(shì)下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國(guó)等一些西方國(guó)家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”措施，以加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

從我國(guó)國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國(guó)正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問(wèn)題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國(guó) 企業(yè)高管尤其是國(guó)企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是重大的制度問(wèn)題。

一、何為國(guó)企高管

1、何為國(guó)企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈——國(guó)有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會(huì)財(cái)富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國(guó)企高管的特殊性

一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒(méi)有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒(méi)干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒(méi)有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

三、國(guó)企高管薪酬面臨的問(wèn)題

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，該制度推行以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國(guó)資委披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47．8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)率14％左右。

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國(guó)有上市公司。以2009年為例，我圉國(guó)有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132．78萬(wàn)元，高出同期非國(guó)有控股上市公司25．6％。

國(guó)企高管薪酬過(guò)高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國(guó)企高管與普通國(guó)企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過(guò)36．34萬(wàn)元，因而目前，國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國(guó)有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國(guó)國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題突顯。

四、主要原因

1．國(guó)企高管人事任命制度的缺陷

在相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場(chǎng)一樣，存在一個(gè)有效率的企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家就是從這個(gè)市場(chǎng)中被選拔出來(lái)的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報(bào)酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報(bào)酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

而在我國(guó)，國(guó)企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場(chǎng)化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

2、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存。

報(bào)酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報(bào)酬。我國(guó)國(guó)企高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國(guó)國(guó)企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒(méi)有建立。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國(guó)企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國(guó)有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國(guó)家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制?，F(xiàn)行體制下國(guó)有控股上市公司中國(guó)有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無(wú)力，部分國(guó)有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動(dòng)員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國(guó)企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個(gè)人未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，如果國(guó)企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會(huì)沒(méi)有動(dòng)力繼續(xù)從業(yè)，可能會(huì)選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營(yíng)企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價(jià)值，但如果高管薪酬過(guò)高，超過(guò)了他的貢獻(xiàn)度，又會(huì)損害社會(huì)公眾這個(gè)出資人的利益。由于國(guó)企的特殊地位，它的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不一定等同于企業(yè)家的個(gè)人業(yè)績(jī)。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。其次，將目前的業(yè)績(jī)與公司過(guò)去的業(yè)績(jī)，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績(jī)相比，以確定高管業(yè)績(jī)，這就是變動(dòng)部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)方式

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見(jiàn)的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。固定報(bào)酬是指，對(duì)于完成某個(gè)工作任務(wù)給予定額的報(bào)酬。固定報(bào)酬適合于工作過(guò)程或業(yè)績(jī)很容易監(jiān)督或者觀測(cè)的工作。而對(duì)于工作過(guò)程難以監(jiān)督、業(yè)績(jī)可觀測(cè)性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績(jī)中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報(bào)酬的方式又會(huì)引發(fā)新的問(wèn)題：如果當(dāng)年業(yè)績(jī)提成報(bào)酬過(guò)高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績(jī)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短期行為，損害股東的長(zhǎng)期價(jià)值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績(jī)所作的努力和為提高公司長(zhǎng)期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績(jī)提取分成報(bào)酬的方式，只能有效地激勵(lì)經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長(zhǎng)期性激勵(lì)報(bào)酬，以激勵(lì)經(jīng)理人為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開(kāi)高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督。考慮到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開(kāi)”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合

獎(jiǎng)懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等，建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制。使高管們?cè)诜窒硎找娴耐瑫r(shí)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，建立問(wèn)責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國(guó)國(guó)企的資產(chǎn)終極所有者是全體國(guó)民，國(guó)企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問(wèn)題，對(duì)國(guó)企高管的薪酬確定關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的績(jī)效發(fā)揮?！爸袊?guó)版限薪令”從金融類國(guó)企入手，具有顯著的信號(hào)意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國(guó)企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問(wèn)題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

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