第一篇：有效的績效考核

有效的績效考核
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做 了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也 做得不夠……” 抱怨的同時(shí)，HR 們也在苦苦尋覓—— 某公司里的 W 總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么 樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。A 工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過 什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？W 總 經(jīng)理仔細(xì)想想，覺得 A 雖然沒有錯(cuò)誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個(gè)是 B，非常機(jī)靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯(cuò)。上 次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是 B 的業(yè)績就很 好嗎？也不一定，因?yàn)?B 在完成任務(wù)時(shí)，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B 管理的倉庫卻失火了。究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來 評價(jià)？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標(biāo)的完成狀況來評價(jià)？ 也存在問題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也 會影響工作成績。W 總經(jīng)理陷入了沉思中…… 公正地評價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績效，不是一件簡單的事。不幸的 是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個(gè)人報(bào)酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn) 實(shí)中卻沒有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營

好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價(jià)。怎樣的考核能滿足需要？ “我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混 了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可 是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱 老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回 來了?！?一個(gè)剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人 力資源經(jīng)理說： “‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能 力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把 ‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無法判斷，也 帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員 工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工 按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ?的。” 有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用 “職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得

令人揪心的工作?！澳繕?biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做 了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核 法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒達(dá)到，他的考核分也不會低多少?！?br />
看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。什么是真正的績效？ “我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾?者會不加思索地回答這個(gè)問題。但是深入一想，他們還會說，“他要 態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤”，“他 不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處 好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦 工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?盡管每個(gè)經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對 績效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是： 第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個(gè)“顯性”，就是 明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，它要求 你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做 好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做 得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù) 性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你 選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這個(gè)做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯 性”績效。第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，

凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會出 差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓 上級近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過得去”，包含對各類要求的特定 范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別 人會說你顯性績效做得“不錯(cuò)”，“可是……方面做得不行”，說明它影 響你的績效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會評價(jià)你說，“不但” 顯性績效“做得好”，“而且……方面也做得很好”，這是一個(gè)增加的獎 賞。主基二元法考核模型 基于以上關(guān)于真正績效的論述，我們設(shè)計(jì)了“

“主基二元法考核模 型”。該模型的思想就是將績效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要 績效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績效的重要部分；你做得 越好，績效分越高；第二部分是“基礎(chǔ)績效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，既不加分也不減分，落 在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績效”對“主要績效”有影響：前者好，對整體績效是個(gè)補(bǔ)充，前 者差，整體績效就不好?？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。真正的績效考核 “這才是真正的績效考核”一位上市公司總經(jīng)辦主任說，“主基二 元考核法，指標(biāo)看似很多，但使用簡單，考出了真正的績效，我們辦

公室的服務(wù)工作內(nèi)容成千上萬，按原來的考核，總有遺漏或偏重，而 且太繁瑣，實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤，把這一項(xiàng)做好了而其 它的也不賴，我們就是好樣的。老李他們銷售部的工作也是這樣，銷 售量上去了，你必須客戶關(guān)系、品牌建設(shè)、市場推廣也不賴，這才是 做好了?！?“只要我們把達(dá)到成本要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去，我們注意 文明生產(chǎn)，安全生產(chǎn)，我們進(jìn)一步把生產(chǎn)計(jì)劃做準(zhǔn)確了，我們就應(yīng)該 得到獎金?！币晃卉囬g主任說，“過去一會一個(gè)質(zhì)量月，一會一個(gè)文明 生產(chǎn)月，這些根本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入，你給我發(fā)獎金或 扣工資，我不服?！彼闹鞴芨笨偨又f，“還是要文明生產(chǎn)，這種考 核法把臨時(shí)任務(wù)也納入進(jìn)來，解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換 和調(diào)整問題，這樣我們搞 FDA 認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān)，也能通過考核促 進(jìn)工作了；而且他自然地把促使員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等激勵性內(nèi)容納 入進(jìn)來，不象過去，我們一要求給 《大家談》(內(nèi)刊)供稿，他們的稿子就用不完，我們不要求，他 們就沒稿子用?！?“它把崗位職責(zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來了，這樣我們的程序員就 不能自顧自，編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式，”一位軟件公司人 力資源經(jīng)理說，“而且這種考核好像適合各類人員，程序員、技術(shù)支 持工程師、銷售人員、行政人員，包括我這個(gè)人力資源經(jīng)理，都可用 這種考核方式，而且都得到了真正的績效成績?！?體現(xiàn)管理思想的績效考核

主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想，首先，它刺激主要績效 不斷提升，因?yàn)檫@才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標(biāo)管理 的方法，重點(diǎn)提高業(yè)績。當(dāng)每一級顯性績效關(guān)聯(lián)增長后，整個(gè)企業(yè)的 顯性績效就提高了。其次，它非常重

視地把工作短板納入績效考核，使績效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績增長、管理改善的工具，而且如將臨時(shí)工作納入考核一樣，每個(gè)周期工作短板的變化調(diào)整，使 得整體工作改善得非常迅速。第三，基礎(chǔ)績效指標(biāo)采用紅黃綠三色管 理，紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績 效平臺提升，使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。第四，簡化管理，只要 理解了主基二元考核法，它的操作非常簡單，但是卻包含了豐富的信 息，可以月月實(shí)施績效考核而促進(jìn)績效，不用擔(dān)心它會影響被考核者 的精力和情緒。第五，激勵管理，及時(shí)刻鞭策優(yōu)秀和落后，又利用主 要績效和基礎(chǔ)績效的疊加，拉開優(yōu)秀績效者與低劣績效者考核分的差 距，通過統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個(gè)對象的績效結(jié)果。因此，主基二元績效考核法是績效考核和工作管理方法的新突 破。也許 W 總經(jīng)理看了這段文章，可能會重新思考對 A 與 B 的評價(jià) 了。

第二篇：如何有效的推行績效考核

如何有效的推行績效考核 在推行績效考核之初，我們總會面臨來自各職能部門管理者及部門員工的執(zhí)疑。例如：公司發(fā)展這么多年了一直沒有搞績效考核，不是發(fā)展的也不錯(cuò)嗎？現(xiàn)在為什么要搞績效考核？考核會不會流于形式？考核是不是一種變相的克扣工資與福利的手段？通過績效考核會不會給我增加工作量？??這是每一家公司地推行績效考核時(shí)，都會遇到的來自其他職能部門及全體員工的阻力。

一般情況下，公司在推行績效考核時(shí)，都是由人力資源部門來負(fù)責(zé)主導(dǎo)這項(xiàng)工作。而人力資源部門在很多中小企業(yè)中又多數(shù)情況下被定義為沒有話語權(quán)的內(nèi)勤服務(wù)部門。面對這樣尷尬的情形，人力資源部門負(fù)責(zé)人如何做好這項(xiàng)有難度的工作呢？

筆者主導(dǎo)過多次績效考核工作，認(rèn)為作為績效考核推行的負(fù)責(zé)人，首先必需做好以下四項(xiàng)基本功，否則枉然。

1.讓老板、各職能經(jīng)理、參加考核員工明白：績效考核不是人力資源部的事情?？冃Э己耸菫榱伺浜掀髽I(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行的一項(xiàng)具體操作性的過程，即：績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中的一項(xiàng)工具，它的成敗，關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的總體進(jìn)程，而不是人力資源部門可以獨(dú)立操作的工作。

2.讓老板明白自己在績效考核推行過程中的角色。老板在績效考核過程中的角色等同于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即在績效考核過程中，老板負(fù)責(zé)績

效考核的總體把握與方向性指導(dǎo)，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系，是績效考核的總指揮。

3.讓各職能經(jīng)理明確自己在績效考核推行過程中的角色定位。各職能經(jīng)理在績效考核過程中是具體的執(zhí)行者與監(jiān)督者。對于各職能部門，考核是為了讓部門更好地完成工作，優(yōu)化部門人員，提升管理者的管理職能，有利于部門業(yè)績的達(dá)成。即部門長需要達(dá)成什么目標(biāo)，就用什么方式來對自己的下屬進(jìn)行考核。因此，績效考核的最大收益就是各職能部門，通過考核，提高了部門管理力度與執(zhí)行力。

3.明確員工（被考核者）在績效考核推行過程中的角色定位?？冃Э己藢τ诒豢己苏哂袃牲c(diǎn)作用：一是通過考核，有效地反應(yīng)員工在技能程度，對于員工有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是通過考核，了解工作的進(jìn)程，有效地糾正工作計(jì)劃偏差，降低損失。

4.明確自己（人力資源部門）在績效考核推行過程中的角色定位。人力資源部門是績效考核的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計(jì)者。在績效考核過程中，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)公司績效考核的工具，向企業(yè)老板闡述考核的重要性，引導(dǎo)各職能部門經(jīng)理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工對自己工作狀態(tài)的分析，宣導(dǎo)績效考核的實(shí)質(zhì)意義，監(jiān)督考核過程的公平性與合理化。

績效考核推行伊始，如果做不好這四點(diǎn)基本功，則無法在企業(yè)推行下去。

實(shí)行績效考核的目的是通過績效目標(biāo)的制定、績效溝通與改進(jìn)、績效評估結(jié)果的運(yùn)用、激勵和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作，促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升，從而既保證公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又提高員工的職業(yè)能力。

績效考核的類型、對象和權(quán)限

考核類型和對象——績效考核分組織考核和個(gè)人考核兩類；組織考核的對象包括公司和部門，個(gè)人考核的對象包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門經(jīng)理和部門員工。

考核權(quán)限——公司執(zhí)行委員會考核公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子；總經(jīng)理辦公會成員考核部門／部門經(jīng)理；部門經(jīng)理考核部門員工。所有考核結(jié)果由公司總經(jīng)理最終審核確定。

考核的周期和內(nèi)容

考核周期——公司設(shè)月度、季度和三個(gè)考核周期。

考核內(nèi)容——包括工作計(jì)劃完成情況、工作行為表現(xiàn)情況和工作素質(zhì)。公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和功能定位建立了關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，確定了公司、各部門以及相應(yīng)職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，用于指導(dǎo)績效目標(biāo)的制定和考核，以保證員工、部門和公司的績效，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。

不同考核對象的考核周期和考核內(nèi)容不同，具體情況如下：

１．公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子：進(jìn)行季度和兩期考核，季度考核內(nèi)容為公司季度工作計(jì)劃完成情況，考核內(nèi)容為公司關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況。

２．部門／部門經(jīng)理：進(jìn)行季度和兩期考核，部門季度考核內(nèi)容為部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核內(nèi)容為部門工作計(jì)劃完成情況（包括部門關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況）；部門經(jīng)理季度考核內(nèi)容為部門季度考核內(nèi)容加上部門經(jīng)理工作，考核內(nèi)容為部門考核內(nèi)容加上部門經(jīng)理工作素質(zhì)評估以及員工民主評議。

３．部門員工：專業(yè)支持族和運(yùn)行保障員工進(jìn)行月度、季度和三期考核，事務(wù)操作族員工進(jìn)行月度考核和季度考核。員工月度考核為季度考核的參考和依據(jù)。

績效溝通

在績效考核過程中，考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，主要包括以下兩個(gè)方面：

１．計(jì)劃溝通。通過月度、季度和工作計(jì)劃會議進(jìn)行溝通，就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃達(dá)成共識。

２．過程溝通。在工作過程中，通過正式工作溝通、輔導(dǎo)以及其他非正式的工作交流，研討、解決計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，確保完成目標(biāo)和工作任務(wù)。

績效考核的效用

績效考核的思想和方法正被越來越多的中國企業(yè)家所重視。有人預(yù)言，績效考核將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。一個(gè)有效推行績效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問題：

１．將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)系起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。

２．讓不努力工作者無處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎勵，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。

３．解放管理者的時(shí)間，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對下級行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。

４．找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

５．解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

如何才能有效的施行績效考核

實(shí)施績效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績效考核體系。要有效地落實(shí)績效考核，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面解決：

１．讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識?？冃Э己瞬皇侵鞴軐T工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱?/p>

制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己藨?yīng)是一種雙向的互動過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。

績效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管如只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往令員工驚訝、反感和對抗。因此，要不斷提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

２．進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。職能管理人員的績效考核一直是考核工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，．確認(rèn)每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明和描述，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明和描述，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。

３．讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問題：價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等，從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

４．形成有效的人力資源管理機(jī)制?？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會被無情地淘汰出局

第三篇：事業(yè)單位如何有效實(shí)施績效考核體系

淺談機(jī)關(guān)績效考核存在的問題及對策

實(shí)施績效考核是近年來黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位深化行政體制改革的重要措施之一。當(dāng)前，隨著績效考核的推廣和應(yīng)用，如何建立行之有效的激勵與約束機(jī)制,客觀地評價(jià)機(jī)關(guān)單位的工作實(shí)績,激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。本文筆者將簡要闡述機(jī)關(guān)績效考核的基本含義、目的、意義和基本原則，對績效考核普遍存在的問題作個(gè)簡明的分析，并提出加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核的基本思路對策，供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。

一、機(jī)關(guān)績效考核的幾個(gè)相關(guān)問題(一)機(jī)關(guān)績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解應(yīng)該是對成績和效果進(jìn)行考查和核對。有的人認(rèn)為績效考核就是填表“打分”,即按照組織人事部門規(guī)定的時(shí)間和考核表對員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行量化評價(jià),然后按照單位要求劃分等級,并與效益工資、晉升、淘汰等人事決策掛鉤。有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給成員的過程。也有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合幾種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，機(jī)關(guān)績效考核是指一個(gè)機(jī)關(guān)單位或一個(gè)管理部門，在一定 的時(shí)間內(nèi)，為了達(dá)到某一既定目標(biāo)，分配任務(wù)，劃定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的管理手段和考核辦法，全面系統(tǒng)地評價(jià)機(jī)關(guān)單位或管理部門內(nèi)部各組織成員工作目標(biāo)任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，并給定一個(gè)等級結(jié)果的過程。

(二)機(jī)關(guān)績效考核的目的

關(guān)于績效考核的目的，不同的人會給出不同的答案。英國學(xué)者格雷厄姆認(rèn)為，有四大目的；美國知名的組織行為專家約翰?伊凡斯維奇認(rèn)為，有八個(gè)目的。盡管內(nèi)容有較大不同，但核心是一致的。一些專家學(xué)者將績效考核的目的概括起來主要有兩項(xiàng)：一是判斷功能，即可以為制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策服務(wù)，提供依據(jù)；二是發(fā)展功能，即可以對被考評者作出反饋，并據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施計(jì)劃。如此看來，機(jī)關(guān)績效考核的真正目的是，改善機(jī)關(guān)工作業(yè)績和提升機(jī)關(guān)干部職工的能力，自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求。

(三)開展機(jī)關(guān)績效考核的意義

20世紀(jì)80年代以來，西方國家為應(yīng)對科技進(jìn)步、全球化和國際競爭的大環(huán)境，解決政府機(jī)構(gòu)臃腫、行政效率低下、公眾對政府的信任危機(jī)等問題，普遍采取了以公共責(zé)任和顧客至上為核心理念、以謀求提高效率與服務(wù)質(zhì)量、改善公眾對政府公共部門的信任為目的的政府績效評估措施。隨著我國行政體制改革的不斷深入，開展機(jī)關(guān)績效考核對轉(zhuǎn)換行政管理理念、轉(zhuǎn)變政府職能、提高行政效率、改善機(jī)關(guān)形象等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，有利于形成清晰的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個(gè)機(jī)關(guān)單位要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動，都需要一套科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系?？茖W(xué)的績效考核，可以幫助機(jī)關(guān)單位把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。

第二，有利于轉(zhuǎn)變政府職能。隨著改革的不斷深入，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整，但政府職能不合理現(xiàn)象在一些地方一些部門依然存在。因此，要加快政府職能轉(zhuǎn)變，深化行政審批制度改革，切實(shí)實(shí)現(xiàn)從“管理型政府”向“服務(wù)型政府”的轉(zhuǎn)變上來?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬蠟楹饬刻囟毮艿暮侠硇耘c必要性提供了一個(gè)較為精確的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，對于理順各種關(guān)系，為政府有效地轉(zhuǎn)變職能，提供公共服務(wù)，為深化體制改革提供理論上的支持和技術(shù)上的幫助。

第三，有利于提高機(jī)關(guān)的行政效能?，F(xiàn)代管理的核心問題是提高機(jī)關(guān)的行政效能?？冃Э己税褵o形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，其結(jié)果有利于機(jī)關(guān)單位認(rèn)定工作中的存在的問題，并科學(xué)調(diào)整確定未來的績效指標(biāo)，合理地配臵和使用公共資源，協(xié)調(diào)整個(gè)組織系統(tǒng)和落實(shí)管理人員的責(zé)任，增強(qiáng)機(jī)關(guān)單位工作的針對性和實(shí)效性。由此可見，機(jī)關(guān)績效考核為降低行政成本和提高行政效能提供了有效途徑。

第四，有利于改善機(jī)關(guān)形象?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)公民和組織參與公共行政的決策和執(zhí)行，注重建立信息收集、信息傳遞與信息反饋機(jī)制，使機(jī)關(guān)單位的工作成績得到公眾的認(rèn)可，并促使政府對工作中暴露出 的問題，虛心接受公眾批評并積極采取措施進(jìn)行整改。同時(shí)，公眾的意見和建議也能夠及時(shí)反映到相關(guān)部門，以加強(qiáng)政府與公眾之間的交流與溝通，改善黨群干群關(guān)系，建立和鞏固公眾對政府的信任，從而很大程度上改善機(jī)關(guān)形象和提升政府聲譽(yù)。

(四)開展機(jī)關(guān)績效考核的基本原則

績效考核的原則根據(jù)不同地區(qū)不同部門的工作特點(diǎn)有很多不同，但綜合各方觀點(diǎn)，機(jī)關(guān)績效考核必須遵循以下基本原則：一是圍繞大局，突出重點(diǎn)的原則；二是科學(xué)合理，客觀公正的原則；三是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的原則；四是注重實(shí)績，社會公認(rèn)的原則；五是獎優(yōu)罰劣，持續(xù)改進(jìn)的原則。

二、機(jī)關(guān)績效考核存在的問題

機(jī)關(guān)績效考核作為機(jī)關(guān)干部管理的重要組成部分，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在一些地區(qū)和部門進(jìn)行了積極探索實(shí)踐，并取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。但從以往的調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施績效考核的機(jī)關(guān)和單位中，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，其效果“平平過”、“一般般”。這說明在一些地區(qū)和部門實(shí)施績效考核仍然存在著不少亟待解決的問題。

(一)對績效考核的重要性認(rèn)識不足

很多人，包括高層管理者，對績效考核制度的認(rèn)識存在偏差，一是只把績效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機(jī)關(guān)單位干部職工的績效考核與整個(gè)機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個(gè)單位的總體目標(biāo)任務(wù) 細(xì)化為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。這樣，就會容易造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)。

(二)考評體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯(cuò)綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。好的考評體系可以激發(fā)機(jī)關(guān)內(nèi)部各成員的工作熱情，充分發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的潛能，但不科學(xué)、不合理、缺乏可操作性的考評體系非但不能激發(fā)各成員的主觀能動性，反而會在機(jī)關(guān)內(nèi)部成員之間、上下級之間制造矛盾，甚至引起本單位本部門內(nèi)部整個(gè)組織系統(tǒng)發(fā)生問題。

(三)考核者與被考核者缺乏溝通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，產(chǎn)生不同的管理結(jié)果?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這一完整的工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作，才能順利地完成既定目標(biāo)。但有的單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理層認(rèn)為，我是上級和管理者，有絕對的話語權(quán)，什么事都由我說了算。而沒有充分地認(rèn)識到，由于每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都肩挑著指標(biāo)承擔(dān)著責(zé)任，知情權(quán)是他們都應(yīng)該有的權(quán)力。績效考核如果缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，就會使下屬產(chǎn)生不信任感和失落感，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對績效考核的不認(rèn)同感。(四)結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

績效考核得出的考核結(jié)果并不意味著績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要向機(jī)關(guān)單位和部門反饋績效考核結(jié)果，幫助查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進(jìn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有很多單位和個(gè)人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報(bào)作為績效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

三、完善機(jī)關(guān)績效考核制度的對策思路

有效的機(jī)關(guān)績效考核能提高機(jī)關(guān)干部職工的成就感和主人翁地位，充分調(diào)動他們工作的積極性和主動性。針對上述普遍存在問題，以東蘭縣為例，要結(jié)合實(shí)際，按照統(tǒng)籌兼顧、抓住根本、有效激勵、注重過程、關(guān)注結(jié)果的原則，對全縣14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)機(jī)關(guān)和部門的工作實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，使每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績效管理體系。

一是要提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。一方面各級各部門要充分認(rèn)識績效考核是引領(lǐng)科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的“指揮棒”，把干部的思想和精力凝聚到以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會神搞建設(shè)、一心一意謀發(fā)展上來，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的緊迫感和責(zé)任感；一方面要充分認(rèn)識績效考核是樹立正確導(dǎo)向的“導(dǎo)航燈”，把“人民群眾滿意不滿意”作為評價(jià)機(jī)關(guān)干部工作優(yōu)劣的最佳標(biāo)準(zhǔn)，力促廣大干部、黨員主動深入基層察民情、聽民聲、知民意、解民憂、暖民心；另一方面要充分認(rèn)識績效考核是檢驗(yàn)機(jī)關(guān)干部作風(fēng)的“試金石”，通過績效考核，切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能、改進(jìn)干部作風(fēng)、抓好工作落實(shí)。使之在培養(yǎng)親民愛民作風(fēng)，努力創(chuàng)造經(jīng)得起實(shí)踐、群眾和歷史考驗(yàn)的政績中發(fā)揮更大的作用和威力。同時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，確?？冃Э己烁黜?xiàng)工作落到實(shí)處。要健全機(jī)構(gòu)，狠抓落實(shí)，形成“一把手”負(fù)總責(zé)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主責(zé)具體抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到項(xiàng)目建設(shè)上、工作創(chuàng)新上、干事創(chuàng)業(yè)上，積極營造“抓績效考核、提執(zhí)政效能、優(yōu)發(fā)展環(huán)境、促科學(xué)發(fā)展”的良好氛圍。

二是要不斷完善績效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性。事物都是在發(fā)展和變化，世上沒有絕對完美的東西?？冃Э己艘踩绱?，它不只是制訂績效考核指標(biāo)、填表打分、最后排序這一簡單的過程就算完事了的。尤其是在縣一級的黨政機(jī)關(guān)，涉及各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各個(gè)工作部門，各單位各部門職責(zé)要求不一樣，很難建立一個(gè)絕對公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)和整個(gè)績效考核體系的建立應(yīng)逐步摸索、探討，循序漸進(jìn)，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科學(xué)制訂績效指標(biāo)。東蘭縣是由14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)縣直單位和部門組成，因此，制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要針對不同的部門制定側(cè)重不同的績效考核指標(biāo)。其次，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能地具體化，要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門的職責(zé)相一致，既不能虛高也不能過低。再次，要借鑒先進(jìn)的縣市和新的科學(xué)的考核方法，使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把各級干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來。

三是要暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對績效考核的認(rèn)同感?？冃贤ㄊ强冃Э己说年P(guān)鍵點(diǎn)之一，良好的溝通能夠及時(shí)排除干擾，最大限度的提高績效?？己苏邞?yīng)與被考核者保持不斷地溝通，可以通過定期的書面報(bào)告、面對面談心、座談會、討論會等進(jìn)行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。從績效指標(biāo)、考核程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施等各個(gè)方面進(jìn)行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進(jìn)行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

四是要強(qiáng)化激勵作用，充分利用考評結(jié)果。要充分利用考評結(jié)果，切實(shí)把考核結(jié)果作為實(shí)施干部獎懲、監(jiān)管和任用的重要依據(jù)，最大限度地發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用，提高執(zhí)行力。一是實(shí)行末位誡勉和淘汰制度。對當(dāng)年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，對連續(xù)兩年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行調(diào)整，對連續(xù)三年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子給予降免職或淘汰出崗處理。二是實(shí)行表彰獎勵制度。對當(dāng)年名次靠前的單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子給予精神和物質(zhì)獎勵，并在一定范圍內(nèi)公開表彰。三是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對機(jī)關(guān)干部的跟蹤教育、監(jiān)督和管理，將各單位得分以信函方式反饋本單位，對排名倒數(shù)三位的單位正副職以及存在突出問題的個(gè)別單位，進(jìn)行有針對性地反饋談話。疏通干部能“上”能“下”渠道，對連年考核排名靠前、社會公信度高的單位德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，適時(shí)選拔到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，對多年被評為“實(shí)績平平”的單位的班子，由縣委進(jìn)行個(gè)別調(diào)整等等。激勵廣大干部爭先創(chuàng)優(yōu)，使我們每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在全縣上下形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。通過進(jìn)一步完善和實(shí)施機(jī)關(guān)績效考核制度，真正把各級干部培養(yǎng)好，把各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)好，把干事創(chuàng)業(yè)力量凝聚好，努力推動全縣經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

第四篇：加強(qiáng)績效考核管理,構(gòu)建有效激勵機(jī)制

四川合作金融簡報(bào)

第10期

四川省農(nóng)村信用社聯(lián)合社二Ｏ一二年六月一日

編者按：建立科學(xué)績效管理體系，是優(yōu)化人力資源管理，提升核心競爭力的重要課題，也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。相關(guān)體制、機(jī)制的建立，是提升農(nóng)信發(fā)展內(nèi)生動力，促進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，向現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)邁進(jìn)的重要基礎(chǔ)性工作。自貢農(nóng)村信用社大膽探索，開拓創(chuàng)新，圍繞組織模式、考核評價(jià)、薪酬構(gòu)成等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立了考核到人的收入分配體系，努力打破 “大鍋飯”、“小鍋飯”分配格局，調(diào)動員工積極性，提升精細(xì)化管理水平。現(xiàn)將他們的做法摘轉(zhuǎn)各地，供借鑒參考?！?—

加強(qiáng)績效考核管理構(gòu)建有效激勵機(jī)制

——自貢市農(nóng)村信用社績效考核到人

為構(gòu)建符合現(xiàn)代金融企業(yè)內(nèi)在要求的績效管理體系，自貢農(nóng)村信用社按照“實(shí)事求是，平穩(wěn)推進(jìn)”的總體原則，制定了考核到人的績效考核辦法。今年一季度全部實(shí)現(xiàn)了考核到人，總體運(yùn)作平穩(wěn)。

一、強(qiáng)化工作措施，加強(qiáng)了績效考核管理

（一）調(diào)整管理模式，減少管理層次。隨著科技水平的不斷提高，片區(qū)“中心社”的職能已無存在的必要，全市農(nóng)村信用社實(shí)行了扁平化模式管理，取消了“中心社”這一環(huán)節(jié)，縣聯(lián)社直接管理到各基層分社。通過扁平化管理，解決了等級式管理的“層次重疊、冗員多、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下”等弊端，提高了決策效率。

（二）制定考評體系，量化考核指標(biāo)。一是根據(jù)機(jī)構(gòu)職能劃分，確定考核指標(biāo)?；鶎臃稚绲墓ぷ髦匦臑槲沾婵睿l(fā)放縣聯(lián)社授權(quán)范圍的小額農(nóng)貸及微小貸款，他們的考核以存款和自主發(fā)放的小額貸款為依據(jù)，沒有貸款的基層分社可以只考核存款，不同網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行不同的“環(huán)境調(diào)劑系數(shù)”，縮小了網(wǎng)點(diǎn)差異影響?？h聯(lián)社發(fā)放的貸款歸縣聯(lián)社核算薪酬，貸款質(zhì)量考核與基層社完全脫離考核關(guān)系。二是根據(jù)員工崗位職責(zé)，確定考核指標(biāo)。柜員根據(jù)辦理業(yè)務(wù)筆數(shù)、吸收存款的金額計(jì)薪點(diǎn)；外勤則根據(jù)貸款的收— —

息、不良貸款的收回和升降為依據(jù)計(jì)算薪點(diǎn)，通過外勤爭取回來的存款薪點(diǎn)歸外勤；基層分社主任和主辦會計(jì)在上述考核所得薪點(diǎn)后，每月領(lǐng)取崗位津貼；聯(lián)社班子成員按省聯(lián)社的規(guī)定取酬；凡是可以考核到個(gè)人的部門，按基層社的考核辦法考核，但薪點(diǎn)不同，如公司部、個(gè)貸部、營業(yè)部等，其余部門按系數(shù)加崗位薪酬確定。

（三）明確薪酬結(jié)構(gòu)，確保平穩(wěn)推進(jìn)。今年是考核到個(gè)人的第一年，為確保平衡推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資占45%，績效工資占55%，其中：80%用于計(jì)價(jià)考核，20%用于目標(biāo)考核（案防、安保、經(jīng)營任務(wù)、超時(shí)加班等）。通過今年在不斷完善薪點(diǎn)計(jì)價(jià)，以及員工慢慢地接受之后，今后將逐年加大績效工資的占比。

二、改革初見成效，構(gòu)建起有效激勵機(jī)制

首先，優(yōu)化了勞動組合，節(jié)約人員。實(shí)行考核到個(gè)人后，各聯(lián)社的第一反應(yīng)是主要推行柜員制，以便于考核，節(jié)約人員。基層社的第一反應(yīng)是希望減員。其次，中、后臺員工希望下基層，解決了不愿到基層的問題；縣聯(lián)社的客戶經(jīng)理，爭取回來的存款直接與效益掛鉤，按貢獻(xiàn)取酬，過去那種只放貸款不管存款的情況大有改觀。再次是責(zé)任到人，有利于持續(xù)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效，為打造流程銀行奠定了基礎(chǔ)。

加強(qiáng)績效考核管理，建立有效激勵機(jī)制，是參與市場競爭、謀求發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，作為管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，創(chuàng)建適應(yīng)自身發(fā)展的人力資源管理體系，當(dāng)前從績效管理、薪酬分配、崗位配置等重點(diǎn)著手，深入調(diào)研，科學(xué)測算，正視困難和矛盾，— —

敢于觸動既得利益，以促進(jìn)業(yè)務(wù)有效發(fā)展和管理效能提高。

主題詞：組織人事績效管理工作簡報(bào)

分 送：攀枝花農(nóng)商行，涼山州聯(lián)社，達(dá)州市聯(lián)社，各市州辦事

處，各縣級聯(lián)社（農(nóng)合行、農(nóng)商行）?！?—

（共印10份）— —

第五篇：有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）共三頁

【課程說明】

如何合理評估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？

做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。

【課程特色】

針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

【課程對象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會友先生

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師；舟山市委組織部人才評價(jià)中心特聘顧問；中國移動、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3.企業(yè)職位說明書與績效診斷 4.企業(yè)績效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績效考核表診斷

7.企業(yè)績效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績效考核制度的主要內(nèi)容

3.績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5.某學(xué)員企業(yè)績效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績效

第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績效考核表點(diǎn)評分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達(dá)成共識 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業(yè)績合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績效評估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評估技巧

4.態(tài)度、能力評估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6.如何用好360°評估

第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績效面談

2.如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善 5.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估 4.崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵體系 2.日常管理工作中激勵的難點(diǎn) 3.激勵基本原理

4.企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺 5.企業(yè)激勵體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵技巧 1.權(quán)力的激勵因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評估模型評估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績效考核制度

2.企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵和榮譽(yù)激勵 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵概述 3.情感激勵技巧 4.榮譽(yù)激勵概述 5.榮譽(yù)激勵技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵注意事項(xiàng)

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊(duì)競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

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主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）

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