第一篇：制約學(xué)校發(fā)展的短板

影響學(xué)校發(fā)展的短板

許雪梅

我覺得制約我們學(xué)校發(fā)展的因素主要有主觀因素和客觀因素，而主觀因素包括：領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和教師隊(duì)伍的素質(zhì)，而客觀因素包括：教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的文化氛圍、評價(jià)制度。而綜觀我們學(xué)校的實(shí)際，我覺得主觀的因素比較重要，尤其是教師隊(duì)伍的素質(zhì)，因?yàn)槿魏螘r(shí)候，教師都是學(xué)校發(fā)展的主體，學(xué)校要發(fā)展必須依靠教師。教師群體素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的好壞，而教育教學(xué)質(zhì)量則是影響學(xué)校發(fā)展的重要因素之一。在我們學(xué)校，教師隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，有的老師的教育教學(xué)觀念還沒改變，與社會(huì)和學(xué)生的發(fā)展背道而行；有的老師的教育教學(xué)觀念雖然轉(zhuǎn)變了，但教育教學(xué)的能力和素養(yǎng)還沒跟上。因此，要讓學(xué)校向正確的方向發(fā)展，就得先提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)。

第二篇：制約煤礦發(fā)展論文

制約煤礦錨桿支護(hù)發(fā)展的主要因素及發(fā)展建議是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，制約煤礦錨桿支護(hù)發(fā)展的主要因素及發(fā)展建議是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，制約煤礦錨桿支護(hù)發(fā)展的主要因素及發(fā)展建議的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。

摘要：近年來，錨桿支護(hù)技術(shù)在張集煤礦得到了廣泛應(yīng)用，但受各種因素的影響，其安全可靠性問題日益凸顯，嚴(yán)重制約錨桿支護(hù)發(fā)展。因此，我們必須要采取有效措施提高錨桿支護(hù)的安全性。本文通過分析制約煤礦錨桿支護(hù)發(fā)展的主觀與客觀因素，分別從技術(shù)與管理角度提出發(fā)展建議。

關(guān)鍵字：煤礦；錨桿支護(hù)；施工；管理 制約煤礦錨桿支護(hù)發(fā)展的主要因素

淮南礦業(yè)集團(tuán)公司張集煤礦位于淮南市岳張集鎮(zhèn)，煤層的賦存狀況較為復(fù)雜，自然條件差。隨著自然條件相對較好的13煤已快回采完畢，張集礦的主采煤層現(xiàn)已轉(zhuǎn)入6、8煤層。張集礦6、8煤屬典型的“三軟”煤層，煤層的頂軟、底軟，巷道受采動(dòng)影響的問題較為突出。隨著開采深度的不斷加大，巷道壓力的顯現(xiàn)也日益明顯。以上這些因素都給巷道的支護(hù)與維護(hù)帶來了很大的困難，同時(shí)也對安全生產(chǎn)造成威脅。其次還存在一些主觀因素，主要表現(xiàn)在：

現(xiàn)有錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)方法不完善、欠規(guī)范，一定程度上影響著錨桿支護(hù)的安全性。目前的錨桿支護(hù)理論較多。較成熟的有懸吊理論、組合巖梁作用理論、擠壓加固作用理論、圍巖松動(dòng)圈支護(hù)理論及自穩(wěn)隱形拱理論等。這些理論都具有一定的適用性和偏頗性。不能從根本上解決所有地質(zhì)條件下的巷道支護(hù)難題。而錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)則通常根據(jù)其中一個(gè)理論進(jìn)行簡單計(jì)算后再輔以工程經(jīng)驗(yàn)類比法進(jìn)行。考慮的因素不全面，存在一定的片面性、盲目性，難以保證錨桿支護(hù)效果及其安全性?；趯陀^地質(zhì)條件認(rèn)識的程度不同。而依據(jù)不同的錨桿支護(hù)理論，進(jìn)行錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)，其支護(hù)的效果、支護(hù)的安全性有很大的差別。因此科學(xué)合理地進(jìn)行煤層和頂板分類，規(guī)范煤錨支護(hù)設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)煤錨支護(hù)安全性亟待解決的問題，也是煤錨支護(hù)能否在更大的范圍和不同條件下推廣應(yīng)用的關(guān)鍵。

錨桿施工機(jī)具性能差，不僅導(dǎo)致“三徑匹配”不合理，也在一定程度上限制了錨桿預(yù)緊力。對錨桿支護(hù)安全性構(gòu)成負(fù)面影響?！叭龔狡ヅ洹辈缓侠碇苯訉?dǎo)致錨固劑與圍巖、錨桿體與錨固劑間粘接強(qiáng)度的降低，使錨固力降低，而高預(yù)拉力則可以大大提高錨桿錨固效果和頂板穩(wěn)定性。防止頂板離層。

錨桿支護(hù)施工管理水平低對錨桿支護(hù)的安全性產(chǎn)生不利影響。錨桿支護(hù)質(zhì)量是實(shí)現(xiàn)煤錨支護(hù)巷道安全性的前提，只有保證施工質(zhì)量，才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有理論設(shè)計(jì)下錨支巷道的安全性。但是目前各施工隊(duì)伍生產(chǎn)管理及施工水平參次不齊，或多或少存在著求效益而不注重支護(hù)過程管理的現(xiàn)象,使錨桿支護(hù)質(zhì)量難以得到保證。

監(jiān)測手段落后，效果不好，可靠性不高，在一定程度上影響到錨桿支護(hù)的安全性。錨桿支護(hù)巷道頂板離層與錨桿受力情況的監(jiān)測是影響煤錨支護(hù)巷道安全性的又一個(gè)重要原因，而我們目前沒有可靠的頂板離層監(jiān)測辦法，錨桿受力情況無法了解，極難發(fā)現(xiàn)錨桿支護(hù)的隱患。因此，難以發(fā)現(xiàn)巷道存在隱患的空間位置。包括順巷道長度方向的地點(diǎn)和圍巖內(nèi)部位置(錨固范圍內(nèi)還是錨固范圍之外)以及產(chǎn)生隱患的原因，也就無法采取有效措施避免冒頂事故的發(fā)生。發(fā)展建議

2.1 技術(shù)措施

圍巖是壓力顯現(xiàn)和傳遞的介質(zhì)，是由載體轉(zhuǎn)變?yōu)橹С畜w的加固主體。特別是對6，8煤巷道這樣的直接頂均為層理、節(jié)理發(fā)育，強(qiáng)度較低的泥巖的“三軟”煤層巷道，用什么方式對其進(jìn)行加固，加固體能否承受住外載的作用，這些都必須對巖體作全面的分析才能了解。因此，先進(jìn)行工程地質(zhì)調(diào)查，弄清圍巖的強(qiáng)度、結(jié)構(gòu)、沉積變化及其完整性是進(jìn)行設(shè)計(jì)工作的第一步。

外部荷載的大小決定了加固承載體的加固方式和強(qiáng)度。影響外部載荷大小的因素主要有巷道的埋深、有無煤柱及尺寸、巷道斷面的大小及尺寸、是否受采動(dòng)影響以及是否處于構(gòu)造應(yīng)力區(qū)等，這些都是煤錨設(shè)計(jì)時(shí)所必須重點(diǎn)考慮的因素。對于具體的巷道還應(yīng)對巖體節(jié)理發(fā)育程度、沉積變化和構(gòu)造影響以及受幾次采動(dòng)影響、是采后掘還是采時(shí)掘等等作評價(jià)或更細(xì)致的調(diào)查分析。

錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)方法主要有工程類比法、理論計(jì)算法、數(shù)值模擬分析法。目前對錨桿支護(hù)機(jī)理的認(rèn)識還不夠完善，支護(hù)計(jì)算存在一定的局限性、片面性，尚無科學(xué)實(shí)用的設(shè)計(jì)依據(jù)來確定錨桿支護(hù)參數(shù)；因此對不同的地質(zhì)條件、不同的煤層賦存狀況、不同的巷道性質(zhì)選擇不同的支護(hù)形式和不同的支護(hù)參數(shù)。徹底改變了過去那種不論巷道條件如何變化，使用要求如何變化，而支護(hù)形式千篇一律的狀況。但這只是設(shè)計(jì)工作的開始，還需要在具體實(shí)施過程中，利用動(dòng)態(tài)監(jiān)測等手段，嚴(yán)密監(jiān)測巷道頂板的變化情況，及時(shí)匯總，分析各方面的信息，作出修改。

動(dòng)態(tài)信息采集的過程就是巷道施工后進(jìn)行的礦壓監(jiān)測和支護(hù)變形監(jiān)測的過程。收集的信息主要包括頂板離層值，頂板下沉速度、頂?shù)装逡平考白冃嗡俾?、兩幫移近量及變形速率、液壓枕?shù)值以及支護(hù)結(jié)構(gòu)的作用效果、破壞的部位、數(shù)量、結(jié)構(gòu)缺陷等等。通過對礦壓監(jiān)測數(shù)據(jù)和支護(hù)變形情況的分析，來評判支護(hù)設(shè)計(jì)的適應(yīng)性、合理性及存在的問題，并提出修改意見，使其不斷地完善。特別需要說明的是，巷道服務(wù)期間的調(diào)查結(jié)果是對支護(hù)設(shè)計(jì)是否合理和巷道能否適應(yīng)系統(tǒng)安全生產(chǎn)需要的最終評判。而所謂的優(yōu)化設(shè)計(jì)無非是充分利用動(dòng)態(tài)的過程信息，多次修正設(shè)計(jì)，最終盡量實(shí)現(xiàn)支護(hù)結(jié)構(gòu)、形式和參數(shù)與支護(hù)強(qiáng)度要求的最佳匹配。

2.2 管理措施

規(guī)范錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)。針對現(xiàn)行錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)的不足，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，對巷道圍巖根據(jù)不同區(qū)域、同一區(qū)域不同地點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)、合理的地質(zhì)評估，結(jié)合地壓(巷道埋深)情況(垂直應(yīng)力和水平應(yīng)力)制定出符合張集煤礦實(shí)際的具有切實(shí)性和科學(xué)性的錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)方案，堅(jiān)持引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和基礎(chǔ)設(shè)施，優(yōu)化設(shè)計(jì)組合，舍得資金投入。

加強(qiáng)施工管理。首先，完善施工工藝，規(guī)范操作在不斷探索、試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，完善煤錨支護(hù)施工工藝，規(guī)范施工操作程序，保證錨桿安裝質(zhì)量，使錨桿支護(hù)及時(shí)、主動(dòng)的優(yōu)越性得以充分體現(xiàn)，是提高煤錨安全性的一個(gè)基本措施。

其次，制定技術(shù)措施，強(qiáng)化落實(shí)制定切實(shí)、科學(xué)的煤錨支護(hù)設(shè)計(jì)規(guī)范，完善煤錨支護(hù)工藝的基礎(chǔ)上，編制出具有針對性的施工技術(shù)措施，強(qiáng)化措施落實(shí)，是保證錨桿支護(hù)質(zhì)量，提高煤錨支護(hù)安全性的一個(gè)重要措施。

最后，完善錨桿支護(hù)質(zhì)量檢查制度，嚴(yán)格施工過程的檢查監(jiān)督完善區(qū)隊(duì)施工過程中的錨桿支護(hù)質(zhì)量檢測制度，做好日常的錨桿初錨力、錨固力等檢測工作，發(fā)現(xiàn)施工質(zhì)量問題及時(shí)整改，是保證錨桿施工質(zhì)量，提高煤錨支護(hù)安全性又一必要的基礎(chǔ)性措施。

做好錨桿受力與頂板離層監(jiān)測。要加大資金投入購置精度較高、實(shí)用的監(jiān)測和測試儀器，從日常觀測中隨時(shí)掌握錨桿支護(hù)受力變化情況及頂板異常情況，以便于及時(shí)處理，采取支護(hù)對策確保支護(hù)的安全性。

對觀測資料及時(shí)整理、分析、匯總，及時(shí)反饋，以便于及時(shí)進(jìn)行錨桿支護(hù)設(shè)計(jì)的優(yōu)化調(diào)整，這是提高煤巷錨桿支護(hù)安全性不可缺少的重要一環(huán)。

結(jié)束語

錨桿支護(hù)技術(shù)是一項(xiàng)貌似簡單，實(shí)則復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響支護(hù)效果與成敗的因素很多。隨著科技進(jìn)步，錨桿產(chǎn)品的規(guī)范化、精細(xì)化的生產(chǎn)以及錨桿支護(hù)檢測技術(shù)的完善，人們對錨桿支護(hù)作用機(jī)理認(rèn)識的進(jìn)一步深化，錨桿支護(hù)必將成為煤礦支護(hù)最具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)。只要我們認(rèn)真對待，注重研究，錨桿支護(hù)將會(huì)迎來更加迅速發(fā)展的時(shí)期。

參考文獻(xiàn)

[1]陳炎光，陸士良．中國煤礦巷道圍巖控制[M]．徐州．中國礦業(yè)大學(xué)出版社．1994．

[2]侯朝炯，郭勵(lì)生，勾攀峰，等．煤礦巷道錨桿支護(hù)[M]．北京：煤炭工業(yè)出版社．1999．

第三篇：問題現(xiàn)狀：制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

目前,令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到100萬，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時(shí)下，向這樣的公司不少見。

筆者認(rèn)為其主要存在以下問題：

一、企業(yè)自身的問題

1、一般無人力資源部門來專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作

中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。

2、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制

由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多

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老板說的是一套，做的是一套?；谛?，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不光是對員工的一種激勵(lì)，而且也是對掌門人的一種約束。

3、沒有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上

中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步。

4、組織一般較零散，個(gè)人英雄比較多，無很強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)。

由于中小企業(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢的團(tuán)體。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

5、中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。

中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。

6、根據(jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才

現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個(gè)好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時(shí)往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進(jìn)來。當(dāng)然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個(gè)綜合考慮的因素，遇有好的人才時(shí)，適當(dāng)?shù)赝黄七@個(gè)坷。

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7、在運(yùn)用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致

中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時(shí)人才的很多缺點(diǎn)就突顯出來了。有些人善長交際而不會(huì)做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費(fèi)很多時(shí)間，從而使交際也作的不是很出色。

8、人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時(shí)招到相關(guān)人才

由于中小企業(yè)通常不做人人儲(chǔ)備工作，只有用到時(shí)才會(huì)想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時(shí)為了盡快補(bǔ)缺，企業(yè)無心眷戀要招一個(gè)比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個(gè)比較合適的人，也要經(jīng)過一段時(shí)間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。

二、人才的問題

1、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日

這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)了他的行為。其實(shí)各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，大企業(yè)分工明細(xì)，如果你想做個(gè)比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點(diǎn)，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個(gè)平臺(tái)，讓你展示各個(gè)優(yōu)點(diǎn)。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點(diǎn)什么？

2、好的人才，有更大的選擇能力

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好的人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了這個(gè)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須人才對你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。

3、好的人才，有時(shí)受不了金錢的誘惑

行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。中小企業(yè)很多時(shí)候確實(shí)很無奈，隨著時(shí)光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長起來，這時(shí)，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時(shí)不時(shí)向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰知后面會(huì)發(fā)生什么？

4、職業(yè)道德觀念不強(qiáng)，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才

現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？

三、社會(huì)問題

1、人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，沒有相關(guān)政策出臺(tái)

人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會(huì)被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因?yàn)闆]有人再

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相信你。

2、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走

人才本來就很難求，有時(shí)偶爾碰上一個(gè)或剛剛培養(yǎng)出來一個(gè)，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。

中小企業(yè)如何做好人力資源建設(shè)呢

中小企業(yè)要想做好人力資源建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)的。

根據(jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個(gè)中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。

1、中小企業(yè)要增強(qiáng)自己的核心競爭力，做到小而精。

現(xiàn)在國內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴(kuò)張。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴(kuò)大而倒閉了。掌門人有時(shí)就納悶，怎么擴(kuò)張的越快死的就越快呢？其實(shí)就象一個(gè)剛會(huì)爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會(huì)去嘗試著爬起來，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業(yè)要利用自身優(yōu)勢，將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，這是中小企業(yè)活得更好的一大法寶。要做精做細(xì)，突出自己的優(yōu)勢，才會(huì)置于不敗之地。

2、建立起完善的激勵(lì)體系

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人很多時(shí)候是要靠激勵(lì)，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵(lì)，會(huì)全力以赴的去搬起那塊正常時(shí)無法搬起的石頭。在中學(xué)里，曾聽老師講過這樣一個(gè)故事，有一個(gè)田徑教練為了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計(jì)了一個(gè)特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點(diǎn)燃。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時(shí)的很多倍。這就是一種恐懼的激勵(lì)，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵(lì)員工。我們要用獎(jiǎng)懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。

3、要建立起培訓(xùn)機(jī)制

不要因?yàn)樗砷L了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會(huì)阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。培訓(xùn)機(jī)制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅(jiān)定不移的去培養(yǎng)人才，同時(shí)我們也要讓培養(yǎng)起來的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4、善待員工，讓員工有一種家的感覺

善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時(shí)候，中小企業(yè)都老板都拼命地對手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡直被他們搞懵了，我對他這么好，他還是背叛了我。想不通，實(shí)在想不通。其實(shí)，最關(guān)鍵的是你只強(qiáng)調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個(gè)角度，員工會(huì)怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對我們的好都是虛偽的。

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5、要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著

很多中小企業(yè)由于每年的營業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來產(chǎn)生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實(shí)干之人。從而導(dǎo)致了企業(yè)對優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時(shí)刻記住要用人的長處，控制人的短處，這是用人必勝之法。

6、分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當(dāng)?shù)丶媛?/p>

有些中小企業(yè)有這樣的一個(gè)錯(cuò)覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會(huì)給企業(yè)加大運(yùn)營成本。其實(shí)分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會(huì)計(jì)，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會(huì)計(jì)兩份職責(zé)，只要任何一項(xiàng)出了問題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么。當(dāng)然，切記在運(yùn)營過程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會(huì)計(jì)與出納就不能讓一人來兼職。

7、引入外部力量，來協(xié)助你快速找到自己所需要的人才

目前，社會(huì)上的培訓(xùn)班越來越多，適當(dāng)?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。

當(dāng)然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計(jì)劃書。盡可能地設(shè)置一個(gè)簡單的人力資源部，雖然他不能充當(dāng)培訓(xùn)師的角色，但至少可充當(dāng)一個(gè)人才資源庫管理的角色，對企業(yè)所需人才及時(shí)做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時(shí)間上有更多的對人才的篩選的余地。

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淺說如何做好人力資源工作(2008-06-09 16:36:53)轉(zhuǎn)載 標(biāo)簽：

文化

文/梅漢卿

本人不是學(xué)人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)大潮的推動(dòng)下，多數(shù)行業(yè)及企業(yè)進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期，很多企業(yè)都是在摸索中求生存、求發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源部門肩負(fù)著為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造人生價(jià)值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術(shù)，值得去深思和學(xué)習(xí)。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，即選定一個(gè)目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來進(jìn)行，以達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)的效果。人力資源部門要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提

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出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標(biāo)及愿景貫徹到每位員工，增強(qiáng)凝聚力。

二、招聘與配置

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績，嚴(yán)格執(zhí)行入職證件審核不合格否決制度。

三、培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動(dòng)力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源部門要建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時(shí)間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)達(dá)到六天，即保證月均有半天的學(xué)習(xí)時(shí)間。在培訓(xùn)層次上分為三類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職引導(dǎo)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂

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培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個(gè)方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、績效與激勵(lì)

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價(jià)值，能夠?yàn)楣編砜冃?，員工就是資源、是資本、是財(cái)富。不管是直接創(chuàng)造價(jià)值，還是間接創(chuàng)造價(jià)值，只要能創(chuàng)造價(jià)值，員工的報(bào)酬就是投資，否則就是成本或者是浪費(fèi)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績效考核激勵(lì)機(jī)制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合，季度評價(jià)與評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵(lì)。把績效考核落到實(shí)處，落實(shí)到每位員工，落實(shí)到年、月、日、周、天的工作當(dāng)中，人力資源部門應(yīng)幫助建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等可以體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅(jiān)持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時(shí)工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個(gè)效益的公司，因個(gè)人的績效不同，獲得報(bào)酬也會(huì)不一樣。在福利方面，公司會(huì)逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，住房貸款、疾病補(bǔ)助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，將逐步完善下列五項(xiàng)員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養(yǎng)老保險(xiǎn))、個(gè)人成長(如外派學(xué)習(xí))等。

六、員工關(guān)系

建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等。人力資

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源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。任何一個(gè)企業(yè)都有其自己的文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則和工作習(xí)慣，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化顯得至關(guān)重要，我們必須通過一定的載體展現(xiàn)我們的銀興文化，如規(guī)章制度、標(biāo)語口號、豐富多彩的文體活動(dòng)等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦?、通過程序變?yōu)樾袆?dòng)、通過行動(dòng)變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變成文化。

八、HR信息化推進(jìn)

信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時(shí)空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數(shù)工作都可以嘗試著在網(wǎng)上完成，員工通過自定的密碼隨時(shí)可查詢到自己的相關(guān)信息，如工資條、培訓(xùn)記錄、休假記錄等，也可即時(shí)修改變化的信息，如聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統(tǒng)即時(shí)查詢有關(guān)人事的情況，如績效計(jì)劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計(jì)等。將

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人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機(jī)聯(lián)系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會(huì)收到短信提醒、社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信息，如會(huì)議通過、獎(jiǎng)懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進(jìn)人力資源管理工作的簡便高效，實(shí)現(xiàn)即時(shí)查詢各類信息的查詢功能；實(shí)現(xiàn)郵件、短信、BBS、等溝通功能；實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上績效管理等辦公信息化功能。

九、優(yōu)化工作環(huán)境

工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補(bǔ)充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟(jì)成本，但改造起來難度大，需要用時(shí)間和精力來改善。人力資源部的人員應(yīng)盡力改善員工的工作和生活環(huán)境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開員工座談會(huì)、設(shè)立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬帶上網(wǎng)等。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實(shí)施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會(huì)有根本的改變。人力資源部以滿意度調(diào)查

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結(jié)果為導(dǎo)向，逐步改善人力資源管理工作，逐項(xiàng)提高員工滿意度。通過對有關(guān)人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據(jù)。只有通過提高員工滿意度來加強(qiáng)人力資源管理，才是真正的以人為本。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

人力資源管理并不是一個(gè)固定的模式，在不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的時(shí)代環(huán)境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持推動(dòng)企業(yè)“以人為本”的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

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第四篇：電子政務(wù)發(fā)展的制約因素

電子政務(wù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告二

——關(guān)于“十一五規(guī)劃”期間電子政務(wù)的發(fā)展

摘要：隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，電子政務(wù)的發(fā)展也上升到另個(gè)一階段。自1999年政府上網(wǎng)工程正式啟動(dòng)以來，我國電子政務(wù)的發(fā)展已經(jīng)走過了十一年的歷程。通過了解并比較“十一五規(guī)劃”和“十二五規(guī)劃”期間電子政務(wù)的發(fā)展情況，分析總結(jié)出當(dāng)前制約電子政務(wù)發(fā)展的因素。從而為我國電子政務(wù)的不斷發(fā)展提供有意義的意見。

關(guān)鍵詞：電子政務(wù)十一五規(guī)劃 十二五規(guī)劃制約因素

一、兩次規(guī)劃的比較

1.目標(biāo)的不斷完善?！笆濉逼陂g，行政體制改革的總目標(biāo)是構(gòu)建有中國特色社會(huì)主義行政管理體制，建設(shè)服務(wù)型政府。

2.發(fā)展的重點(diǎn)不同。

“十二五”期間，加快推進(jìn)政府職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變對我國電子政務(wù)發(fā)展提出了更高的要求，電子政務(wù)建設(shè)面臨再上新臺(tái)階的重要任務(wù)。專家認(rèn)為，要做好電子政務(wù)工作，關(guān)鍵是要在三個(gè)方面有所創(chuàng)新：一是要注重體制機(jī)制創(chuàng)新，把政府職能轉(zhuǎn)變、機(jī)構(gòu)改革、業(yè)務(wù)優(yōu)化與信息技術(shù)應(yīng)用緊密結(jié)合起來，建立高效的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、監(jiān)督評價(jià)機(jī)制、互動(dòng)共享機(jī)制、安全保障機(jī)制和產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，盡快形成以服務(wù)為導(dǎo)向的電子政務(wù)發(fā)展動(dòng)力機(jī)制。二是要注重管理模式創(chuàng)新，引進(jìn)消化吸收國際成功經(jīng)驗(yàn)，推廣普及國內(nèi)典型做法，重點(diǎn)在推廣電子政務(wù)業(yè)務(wù)外包、加快試行代建制、完善工程項(xiàng)目管理等方面要有所突破。三是要注重信息技術(shù)創(chuàng)新，通過落實(shí)政府采購政策、加強(qiáng)投資引導(dǎo)和基礎(chǔ)共性技術(shù)研發(fā)，有力地帶動(dòng)民族IT企業(yè)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新，為走低成本、高效益、安全可靠的電子政務(wù)發(fā)展道路奠定基礎(chǔ)，為做強(qiáng)信息產(chǎn)業(yè)起到重要的推動(dòng)作用。

“十二五”期間，行政管理體制改革的重點(diǎn)可能在下面幾個(gè)領(lǐng)域：第一，調(diào)整政府主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的管理模式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，把政府職能的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到社會(huì)管理和公共服務(wù)上來。過去，我們長期都是政府主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，未來中國要由政府主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，更多地發(fā)揮市場的作用。第二，進(jìn)一步調(diào)整政府組織結(jié)構(gòu)，以深化大部制改革、建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督三位一體的橫向權(quán)力結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，理順關(guān)系，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，規(guī)范政府行為，克服和抑制部門利益。第三，在城鄉(xiāng)一體化大戰(zhàn)略下，加快省直管縣改革步伐，減少行政層級，強(qiáng)縣擴(kuò)權(quán)，管理重心下移，為未來我國的工業(yè)化、城市化提供體制保障。第四，推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化，重構(gòu)公共服務(wù)體系。改革事業(yè)單位，提高基本公共服務(wù)的能力和服務(wù)水平。第五，加快政府自身改革，提高政府公信力。在制度建設(shè)方面，強(qiáng)化政府自身管理的制度化建設(shè)，提高政府工作的公開性和透明度，為公眾的廣泛參與提供制度保證。

3.內(nèi)容的不斷豐富?！笆濉逼陂g，中國電子政務(wù)的發(fā)展，整體上用10個(gè)字概括：整合、協(xié)同、互聯(lián)、共享、重構(gòu)。整合就是對已有的政務(wù)系統(tǒng)，隨著行政管理體制改革的深入，必須進(jìn)行大規(guī)模的整合。協(xié)同是重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的跨部門協(xié)同?；ヂ?lián)就是克服條塊分割、信息孤島，加快實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通。共享就是在整合、互聯(lián)、協(xié)同的基礎(chǔ)上，提高資源共享水平。重構(gòu)就是按照政府組織體系的調(diào)整，重構(gòu)一些重大綜合應(yīng)用項(xiàng)目。

二、電子政務(wù)的制約因素：我國電子政務(wù)市場受到以下幾個(gè)因素的影響：關(guān)鍵的行業(yè)特性、競爭的激烈程度、行業(yè)變革的驅(qū)動(dòng)因素、競爭對手的市場地位和戰(zhàn)略、取得競爭成功的關(guān)鍵因素、行業(yè)未來的利潤前景。

第一，推動(dòng)電子政府建設(shè)的原動(dòng)力不足。美國的電子政府是在市場的推動(dòng)下建立起來的，特別是進(jìn)入信息社會(huì)后，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，美國原有的行政體制越來越不能適應(yīng)信息時(shí)代的要求，以企業(yè)為中心的各個(gè)經(jīng)濟(jì)主體紛紛要求變革政府的管理模式，因此，其根本動(dòng)力在于“客觀技術(shù)條件的變遷”。而我國的電子政府是在外國的影響下，由政府自己主動(dòng)提出建立的，并非技術(shù)條件作用的結(jié)果。為了進(jìn)一步推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，由國務(wù)院牽頭建立電子政府，自上而下逐級推進(jìn)，因而這種推動(dòng)力帶有很強(qiáng)的主觀性。

第二，原有的行政體制不適應(yīng)電子政府的發(fā)展。一方面，原有的金字塔式的行政組織結(jié)構(gòu)不利于信息的有效傳播。信息在行政傳播過程中呈現(xiàn)非對稱性和層級性，往往造成信息的失真或失效。另一方面，原有的魚網(wǎng)狀行政職能體系不利于行政效率的提高。原有的行政機(jī)關(guān)部門林立、層次繁多、職能交叉，相互推諉、扯皮現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這種多層次、低效能的行政機(jī)構(gòu)不利于信息的統(tǒng)一收集和整理。

第三，數(shù)字鴻溝問題。我國不僅與發(fā)達(dá)國家之間存在著嚴(yán)重的數(shù)字鴻溝問題，國內(nèi)各地區(qū)之間的數(shù)字鴻溝問題也較嚴(yán)峻。以004km.cn域名分布(不含EDU)為例，東部沿海13個(gè)省市(包括香港)占域名總數(shù)83%，而廣大的中西部地區(qū)卻占了17%。由此可見，解決中西部和東部地區(qū)之間的數(shù)字鴻溝問題非常緊迫。

第四，信息人才短缺。目前，我國擁有各類信息技術(shù)人才100多萬人，其中大多數(shù)工作在企業(yè)，行政信息人才很少。我國信息人才的短缺和我國近十幾年來教育政策在這方面的失誤密不可分。十幾年來，我國優(yōu)秀的高中畢業(yè)生大多就讀于外經(jīng)貿(mào)、金融、財(cái)會(huì)等熱門專業(yè)，而那些重點(diǎn)大學(xué)的數(shù)學(xué)、物理等專業(yè)卻成了少人問津的冷門。久而久之，造成了我國在信息技術(shù)方面的落伍，在信息人才相對不足的情況下，企業(yè)必然利用高工資來挖掘信息人才，這樣又使行政部門的信息人才紛紛飄進(jìn)企業(yè)。

第五，相關(guān)法律法規(guī)不完善。目前，我國在計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)立法這一塊已經(jīng)取得了一定的成效。但是，關(guān)于電子政府該如何建設(shè)的法律法規(guī)還沒有一件。我國人大常委會(huì)尚未制定一部系統(tǒng)的關(guān)于電子網(wǎng)絡(luò)方面的法律。

第五篇：制約港口發(fā)展的因素

制約港口發(fā)展的因素

第一，鐵路疏運(yùn)能力不足。目前，連云港以鐵路作為疏運(yùn)方式的貨種主要是鐵礦石、化肥和有色金屬。這些貨種是連云港港的支柱貨種，其經(jīng)濟(jì)腹地主要是沿橋地區(qū)。這三個(gè)貨種具有很好的發(fā)展前途，一方面是沿橋地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需求上升；另一方面連云港港環(huán)境的改善和臨港工業(yè)的發(fā)展促使吸引量增加。因此，以上三個(gè)貨種還將是鐵路疏運(yùn)的主要對象。但從連云港最近五年鐵路疏運(yùn)占全部疏運(yùn)中的比例變化情況看，鐵路疏運(yùn)在連云港港疏運(yùn)中的比重2002年達(dá)30%，而1998年只有18.5%，五年內(nèi)增長了11.5%。鐵路集運(yùn)在連云港集運(yùn)中的比重達(dá)54%，從1999年開始，港口貨物的集疏運(yùn)對鐵路的運(yùn)輸依存度逐年加大，增長速度明顯加快。

從目前港口貨物運(yùn)營情況看，港口鐵路疏運(yùn)仍然不暢，鐵路車皮數(shù)量供應(yīng)不足，鐵路陸橋運(yùn)輸之間各貨物流通節(jié)點(diǎn)的銜接還不完善，港口壓貨現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，增加了堆物壓力，影響了港口貨物通關(guān)效率。

第二，公路疏運(yùn)成本較高。連云港港城之間朝陽收費(fèi)站十分具有爭議性。收費(fèi)站一方面給連云港市帶來一定的財(cái)政收入，用來還貸修路；另一方面又減輕連云港市財(cái)政壓力，但從目前朝陽收費(fèi)站主要收費(fèi)對象的情況看，主要是進(jìn)出港口的車輛，主要貨種是木材、糧食、化工原料及制品、集裝箱等港口貨物。因此，朝陽收費(fèi)站的設(shè)立，從短期看，增加連云港港集疏運(yùn)成本。增加客戶的物流成本，影響港口的發(fā)展。

從長遠(yuǎn)看，影響連云港整體發(fā)展，影響城市發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，許多港口城市為了港口有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，都已果斷撤消了港口周邊的收費(fèi)站。

第三，深水港建設(shè)欠缺。現(xiàn)今世界港口競爭的主要目標(biāo)是爭取成為樞紐港，而樞紐港的發(fā)展特點(diǎn)之一是航道深水化。在當(dāng)前船舶大型化的趨勢下，港口水深已成為船公司選擇樞紐港的一個(gè)十分重要因素。而連云港港水深目前只有-11.5米，只能滿足10萬噸級船舶乘潮進(jìn)出港，而20萬噸級的原油船舶則無法進(jìn)出港。青島港由于航道水深達(dá)21米，因而原油運(yùn)輸船舶能夠輕易進(jìn)出港，去年，全國原油進(jìn)口8178萬噸，從青島港進(jìn)口的原油達(dá)2800萬噸。連云港市要想建設(shè)國際集裝箱樞紐港口，就必須加快深水港建設(shè)，加快大型碼頭建設(shè)。第四，現(xiàn)代物流發(fā)展水平較低。一是港口的信息化建設(shè)滯后。盡管港口信息化建設(shè)取得一些成就，如已建成港口口岸網(wǎng)，但與現(xiàn)代化港口差距較大，離“數(shù)字化”國際性大港差距更大，港口信息網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化程度低，電子口岸系統(tǒng)建設(shè)緩慢，信息傳遞效率低港口EDI中心應(yīng)用有限,集裝箱單證的傳輸、報(bào)關(guān)沒有真正實(shí)現(xiàn)電子化，部門信息分割，信息資源難以實(shí)現(xiàn)共享。二是不重視港口現(xiàn)代物流業(yè)的建設(shè)。港口的技術(shù)裝備、技術(shù)運(yùn)用以及標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)仍然滯后，物流資源急需整合，現(xiàn)代物流業(yè)管理水平較低，沒有認(rèn)識到港口發(fā)展物流應(yīng)以改造和升級傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主、擴(kuò)大增值物流服務(wù)的范圍、在優(yōu)勢資源上做精做強(qiáng)等問題。