第一篇：護(hù)士工作價值觀與工作滿意度對職業(yè)穩(wěn)定性的影響

作者：金春玉，石秀杰 梁爽，于振洋，蔡穎

【摘要】 目的 了解護(hù)士工作價值觀與工作滿意度的相互關(guān)系以及對職業(yè)穩(wěn)定性的影響。方法 采取方便抽樣方法抽取某所三級甲等 醫(yī)院 117名護(hù)理人員，采用工作價值觀量表、護(hù)士工作滿意度量表、離職傾向量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 護(hù)士總體工作滿意度處于中等水平，護(hù)士最為看重的是情感型價值觀，離職傾向的均分為(2.71±0.81)分;婚姻、技術(shù)職稱、排班與工作條件、個人及專業(yè) 發(fā)展、工具型價值觀對護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(p<0.05或p<0.01)。結(jié)論 鼓勵護(hù)士對高層次需要的追求和滿足是穩(wěn)定護(hù)理隊伍的重要措施。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士工作價值觀，提高臨床護(hù)士工作滿意度，從而避免離職傾向的產(chǎn)生。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士;工作價值觀;工作滿意度;離職傾向;工作穩(wěn)定性

為了解護(hù)士對自己所從事的專業(yè)的滿意程度以及其對工作穩(wěn)定性的影響。大量研究表明，穩(wěn)定護(hù)理隊伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)，可以影響一個人的態(tài)度和行為[1]。運用激勵手段，增進(jìn)護(hù)士工作意識，提高工作滿意度，保證高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本研究通過價值觀和工作滿意度的調(diào)查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供 科學(xué) 依據(jù)，為調(diào)動護(hù)士工作積極性，降低其流失率，進(jìn)而提高護(hù)理職業(yè)的穩(wěn)定性。

對象與方法

1.1 對象 2008年11月9日至19日采用方便抽樣法選取某所三級甲等醫(yī)院130名臨床護(hù)士為調(diào)查對象，要求護(hù)士符合入選標(biāo)準(zhǔn)：注冊護(hù)士;從事護(hù)理工作≥1年;愿意參加本次調(diào)查。發(fā)放問卷130份，回收問卷127分，剔除無效問卷10份，回收有效率為92.1%。130例均為女性，年齡20～51歲，平均(28.14±6.31)歲，其中20～40歲90人，41～51歲40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。

1.2 方法 采用問卷調(diào)查法。工作價值觀調(diào)查表是由elizur于1991年編制的，包括3個維度共24個條目，3個維度為情感型價值觀、認(rèn)知型價值觀和物質(zhì)型價值觀，每個條目采用從“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”進(jìn)行計分[2]。護(hù)士工作滿意度量表是 中國 醫(yī)科大學(xué)曹穎2000年編制的，包括9個維度共62個條目，每個條目采用從“非常滿意(5分)”到“非常不滿意(1分)”進(jìn)行計分[2]。1.00～2.33分為低水平，2.34～3.66份為中等水平，3.67～5.00分為高等水平。預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，此兩個調(diào)查的重測信度分別為0.947[4]和0.980[3]。專家對調(diào)查表的效度測評結(jié)果提示，調(diào)查表所涉及的各個層面與期望測量的內(nèi)容有較高的一致性。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 全部數(shù)據(jù)用excel建立數(shù)據(jù)庫，用spss 13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差分析護(hù)士工作滿意度及離職傾向的現(xiàn)狀;采用多元線性逐步回歸分析變量與臨床護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系。

結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況 見表1。

2.2 工作價值觀、工作滿意度的現(xiàn)狀 見表2。護(hù)士工作價值觀認(rèn)同程度較高(均數(shù)為4.95)，其中認(rèn)同程度最高的價值觀是情感型價值觀(均數(shù)為5.20)，其次是物質(zhì)型價值觀(均數(shù)為4.93)、認(rèn)知型價值觀(均數(shù)為4.90)。從表2可以看出護(hù)士工作滿意度各緯度的得分基本都達(dá)到中等水平(均數(shù)為3.22)，其中成就感得分最高(均數(shù)為3.59)，而排班安排與工作條件得分最低(均數(shù)為3.18)，其他依次為：被認(rèn)可與表揚(3.55)，個人及專業(yè)發(fā)展機(jī)會(3.34)、工資與補貼(3.28)、人際關(guān)系(3.25)、家庭與工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、職業(yè)本身(3.21)。護(hù)士離職意愿(2.71)。

2.3 職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素多元線性逐步回歸分析 見表3。以離職傾向為因變量，一般資料、工作價值觀、工作滿意度等變量為自變量進(jìn)行多元線性逐步回歸。界值為α入=0.1、α出=0.15，經(jīng)統(tǒng)計分析，5項變量被引入回歸方程。討論

3.1 護(hù)士工作價值觀與工作滿意度對職業(yè)穩(wěn)定性的現(xiàn)狀分析

3.1.1 護(hù)士工作價值觀的現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，工作價值觀各緯度得分以平均值降序排列依次為認(rèn)知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護(hù)士群體的情感社會需要被尊重、工作認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高、按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對工作的滿意度及工作的積極性[5]。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次表1 調(diào)查對象的一般情況表2 工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計表3 護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素多元線性逐步回歸分析

需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護(hù)理人員的工作積極性[6]。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感價值觀及認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于保健因素。因此情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示護(hù)理管理者在設(shè)計激勵模式時，應(yīng)對護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感，以期達(dá)到良好的激勵效果。

第二篇：工作滿意度對業(yè)績的影響

工作滿意度對業(yè)績的影響

發(fā)布時間：2004-5-11 8:32:00 文章出處：本站整理

摘自：浙江工人日報 作者： 楊永祥

關(guān)鍵詞：態(tài)度、獎勵、報酬、激勵、相關(guān)性

員工的工作滿意程度或工作態(tài)度對組織的績效有沒有影響、影響的張力到底有多大？

員工對工作或崗位的態(tài)度，通常稱之為工作滿意感。它實際上是特定工作態(tài)度的集合并同工作的不同方面相關(guān)。它既反映了個人對工作所具有的總的情感的程度，也是一個人對其工作的不同側(cè)面的平均態(tài)度或總的態(tài)度。工作滿意度的衍射

一個人的工作滿意度高，對工作可能持積極的態(tài)度。因此，一些行為科學(xué)家和心理學(xué)家確信，一定的態(tài)度能夠?qū)е驴赡茴A(yù)見的行為。比如，單位的一個同事，特別是領(lǐng)導(dǎo)很賞識你，平時你們工作相互間的合作協(xié)調(diào)就會好些，工作會做得更順利圓滿些。

如果認(rèn)為個體的行為與態(tài)度能保持一致，那么借此可以推論：“工作滿意導(dǎo)致業(yè)績良好”，其邏輯關(guān)系可以表示為：

良好的人際關(guān)系→高工作滿意→高績效

然而，現(xiàn)實中，工作滿意與工作行為之間的關(guān)系要比想象復(fù)雜得多。如員工在組織內(nèi)的人際關(guān)系良好，工作滿意度也較高，工作滿意和工作業(yè)績的關(guān)系也是積極正面的，但由于自身的知識、技能、經(jīng)驗等原因，他個人的業(yè)績并不是很高。因此，“工作滿意導(dǎo)致業(yè)績良好”的命題在許多情況下是不成立的。

在更多情況下，工作滿意導(dǎo)致高績效的原因和結(jié)果正好相反，是“業(yè)績良好導(dǎo)致工作滿意”，其邏輯關(guān)系是：

高績效→高報酬→高工作滿意

在實踐中也常常會遇到這樣的情況：如果你的工作效率高，業(yè)績好，你會從內(nèi)心感覺良好；如果組織要進(jìn)行獎勵，較好的業(yè)績使你獲得的報酬也高，同時也增加了晉升的可能性。反過來，這些獲得又會提高你對工作的滿意度。在這里，聯(lián)系績效和工作滿意的中間變量主要是報酬，從實用的觀點來看，多數(shù)管理者也喜歡讓效率高的員工滿意，給他們高報酬。

但現(xiàn)實往往會出現(xiàn)這樣的情況：員工工作效率高，績效也好，但并不一定能取得高報酬。主要原因是一個組織的報酬體系和制度的問題。如果報酬制度設(shè)置的不科學(xué)、不合理，一個高效率的員工有時并不一定能取得與之付出相對應(yīng)的高報酬。這種情況的產(chǎn)生，使高效率和工作滿意之間出現(xiàn)落差，相關(guān)性大大減弱，從而導(dǎo)致了員工對工作的不滿意。

另一方面，高報酬是否一定會產(chǎn)生高的工作滿意度？報酬只是影響工作滿意的一個因素，另外還有工作本身、個人發(fā)展、人際關(guān)系等因素也影響著一個人的工作滿意度?，F(xiàn)實中，我們也經(jīng)常會看到這樣的情況：一個員工無論從組織內(nèi)部、行業(yè)、社會上來看，其薪資報酬都是高的，但他對自己的工作還是不滿意，牢騷滿腹，想盡辦法要跳槽。這里，僅僅用高報酬導(dǎo)致高工作滿意就有點解釋不通了。

根據(jù)以上分析，“工作滿意導(dǎo)致業(yè)績良好”和“業(yè)績良好導(dǎo)致工作滿意”的立論雖然不成立，但有一點是肯定的，那就是：工作滿意度對工作業(yè)績的影響是存在的。那么，哪些工作態(tài)度對工作業(yè)績有影響？這種影響的相關(guān)程度又如何呢？

滿意度和業(yè)績間的干擾

不可否認(rèn)，一些工作態(tài)度會對業(yè)績會產(chǎn)生影響，而另一些則沒有或影響很小。美國心理學(xué)家赫茲伯格曾提出工作滿意度與生產(chǎn)效率之間的“激勵因素”和“保健因素”，被稱為“雙因素理論”。

雙因素理論所作的假設(shè)：只有一部分工作特征和特性能夠引發(fā)工作滿意感，稱之為“激勵因素”。包括：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任以及發(fā)展等。員工如工作富有成就感、成績得到他人認(rèn)可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、有職務(wù)上的責(zé)任感和個人發(fā)展的可能性，在工作中就會產(chǎn)生滿意或良好的感覺，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)績的提升。而激勵因素以外的其他工作因素則是防止不滿意感，稱之為“保健因素”。包括：公司發(fā)展方向、行政管理、技術(shù)管理、薪資、資金、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素能使員工在工作中產(chǎn)生不滿意或厭惡的感覺。這部分因素如缺乏了，會使人產(chǎn)生很大的不滿意感，但有了它也不會使人產(chǎn)生巨大的激勵作用。

在工作中，個體會同時感覺到滿意與不滿意的存在，從而減弱了滿意度與績效的相關(guān)性。有研究表明，滿意度與生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)是0．14，這意味著員工滿意度解釋產(chǎn)出不到2％的變異。

為什么工作滿意度和業(yè)績之間存在如此低的相關(guān)性？

工作滿意實質(zhì)上是個體對工作的一種態(tài)度。作為態(tài)度，它有三個要素構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向。態(tài)度能影響行為，一般態(tài)度可較好地預(yù)測一般行為，但態(tài)度往往受到現(xiàn)實中其他因素的影響干擾，使之成為特殊的態(tài)度。特殊態(tài)度最強(qiáng)烈地與特殊行為相關(guān)。如你對自己的工作崗位并不滿意，但又沒其他地方可去，而你又很需要這份收入。為了保住這份工作，你對工作也許會主動積極。這可部分解釋為什么態(tài)度和行為的相關(guān)經(jīng)常是脫離的。

工作滿意度（工作態(tài)度）能影響工作行為，但態(tài)度不是行為本身。只有工作行為的實施，才能產(chǎn)生具體的績效。在工作滿意、工作行為和績效的關(guān)系中，工作滿意度很少直接作用影響績效，往往需通過中介———工作行為來實現(xiàn)。影響工作行為的因素有很多，有的和工作滿意度有關(guān)，有的卻不受工作滿意度的影響。如需求、獎勵、公平、領(lǐng)導(dǎo)的能力水平等，從而導(dǎo)致工作滿意度和工作業(yè)績之間的“失真”和“疏遠(yuǎn)”。

雖然，個人的工作滿意度和業(yè)績的質(zhì)量與數(shù)量之間不是一一對應(yīng)、線性的關(guān)系。但工作滿意度和組織整體效率有著重要聯(lián)系，工作滿意度影響員工的離職率或缺勤率或?qū)蛻舻姆?wù)態(tài)度，這已經(jīng)為許多學(xué)者和研究結(jié)果所肯定。

第三篇：醫(yī)生對護(hù)士工作滿意度調(diào)查表

呼吸科醫(yī)生對護(hù)士工作滿意度調(diào)查表 為更好的了解示范病區(qū)醫(yī)生對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動的工作開展情況，通過所接觸的護(hù)士在護(hù)理過程中的實際表現(xiàn)，請您在以下項目中給予客觀、公正的評價，十分感謝您的配合。

1、在工作中護(hù)士是否能正確及時執(zhí)行醫(yī)囑:

①是②否

2、您認(rèn)為護(hù)士的服務(wù)態(tài)度如何：

①滿意②一般③不滿意

3、您對護(hù)士專業(yè)知識如何評價：

①滿意②一般③不滿意

4、您認(rèn)為護(hù)士是否能詳細(xì)掌握患者病情：

①是②一般③否

5、您對護(hù)士搶救應(yīng)急能力如何評價：

①滿意②一般③不滿意

6、您認(rèn)為護(hù)士的操作技術(shù)水平如何：

①滿意②一般③不滿意

7、您對護(hù)士的職業(yè)形象如何評價：

①滿意②一般③不滿意

8、您對護(hù)士的溝通能力如何評價：

①滿意②一般③不滿意

9、您對科室醫(yī)護(hù)配合是否滿意：

①是②一般③否

10、您和科室護(hù)理人員相處是否融洽：

①是②一般③否

呼吸科護(hù)士工作滿意度調(diào)查表 護(hù)士同志們：

十分感謝您的參與，填寫過程中不需署名，只需如實填寫您對本科開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動工作的真實感受。

1、您認(rèn)為創(chuàng)優(yōu)工作的開展是否能更好維護(hù)病人各項權(quán)利： ①是②一般③否

2、您認(rèn)為目前的工作環(huán)境和氛圍如何：

①滿意②一般③不滿意

3、您認(rèn)為創(chuàng)建工作的開展是否能促進(jìn)和病人建立和諧護(hù)患關(guān)系： ①是②一般③否

4、您認(rèn)為創(chuàng)建工作的開展是否能促進(jìn)基礎(chǔ)護(hù)理的落實： ①是②一般③否

5、您認(rèn)為創(chuàng)建工作的開展是否能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和同事對您工作更加認(rèn)可： ①是②一般③否

6、您對目前待遇是否滿意：

①是②一般③否

7、您與同事工作關(guān)系是否融洽：

①是②一般③否

8、您的工作職責(zé)是否明確：

①是②一般③否

9、醫(yī)院是否為您提供很好學(xué)習(xí)機(jī)會：

①是②一般③否

10、您是否能從工作中體驗到一種成就感：

①是②一般③否

11、您對目前所從事工作總體滿意度如何：

①滿意②一般③不滿意

年月呼吸科醫(yī)護(hù)人員滿意度調(diào)查情況記錄

時間

調(diào)查人數(shù)

滿意度

最滿意護(hù)士

最不滿意護(hù)士

分析

原因

整改措施

改進(jìn)效果追蹤

第四篇：住院病人對護(hù)士工作滿意度調(diào)查

2013年第三季度住院病人 對護(hù)士工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析

為提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，幫助護(hù)理人員及時發(fā)現(xiàn)工作的不足，更好的改進(jìn)工作，九月中旬，護(hù)理部抽取個別科室對住院病人對護(hù)士工作滿意度展開調(diào)查，調(diào)查項目主要包括對護(hù)理工作整體印象、護(hù)理人員操作技術(shù)水平、?？萍膊〗】敌痰仁€，評價結(jié)果分為滿意、基本滿意、不滿意三個等級。

一、調(diào)查結(jié)果

本次共發(fā)放問卷200份，收回191份，有效問卷191份。整體滿意度為93.02%，具體結(jié)果如圖1.在十二項調(diào)查結(jié)果中滿意度較高的為病區(qū)護(hù)理工作整體印象、提出問題時護(hù)士是否耐心解答、護(hù)士與患者交流是否態(tài)度熱情、用語文明三項，滿意度均為94.24%；而滿意度較低的為護(hù)士操作技術(shù)、病房環(huán)境是否滿意兩項，均為90.05%。具體結(jié)果如圖2。

2013年第三季度住院病人對護(hù)理工作滿意度調(diào)查結(jié)果不滿意度0.44%基本滿意度6.54%滿意度基本滿意度不滿意度滿意度93.02% 圖1 2013年第三季度住院病人對護(hù)理工作滿意度調(diào)查結(jié)果

2013年第三季度住院病人對護(hù)理工作滿意度調(diào)查各項目結(jié)果分析95%94%93%滿92%意91%率%90%89%88%87%病區(qū)護(hù)理工作整體印象病房環(huán)境、介責(zé)紹任全護(hù)面士主管醫(yī)生病房設(shè)施、規(guī)章制度介紹全面護(hù)士操作技術(shù)護(hù)士做治療注時意是事否項告知目的、護(hù)士是否經(jīng)常巡視病房護(hù)士是否給康予指飲導(dǎo)食、活動等健尋求幫助時護(hù)士是否及時解決病房環(huán)境是否滿意提出問題時護(hù)士是否耐心解答護(hù)士與患、者用交語流文是明否態(tài)度熱情患者做手說術(shù)明或注檢意查事，項護(hù)士是否

圖2 2013年第三季度住院病人對護(hù)理工作滿意度調(diào)查各項目結(jié)果分析

二、原因分析

由圖2可以看出護(hù)士操作技術(shù)、病房環(huán)境是否滿意兩項明顯低于其他項目滿意度，護(hù)理部深入科室與臨床護(hù)理人員進(jìn)行交流，得出主要原因如下:

1、院內(nèi)低年資護(hù)士數(shù)量較多,缺少豐富的臨床經(jīng)驗，患者缺乏信任。

2、臨床護(hù)理人員與床位數(shù)比例較低，護(hù)理工作瑣碎繁多，護(hù)士壓力大。

3、患者家屬、探視人員多，難于管理。

三、整改措施

1、護(hù)理部加強(qiáng)新入院人員崗前理論知識及20項技術(shù)操作培訓(xùn)。理論知識集中培訓(xùn)為期兩周，操作培訓(xùn)分批分科為期四周，力求人人合格。

2、護(hù)理部對全院千余名護(hù)理人員實施分層級管理，針對不同資歷共分N0、N1、N2、N3四個層級，嚴(yán)格培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，嚴(yán)格晉階晉檔。

3、護(hù)士長加強(qiáng)科室護(hù)理人員培訓(xùn)，加強(qiáng)患者陪人、探視管理制度，加強(qiáng)保潔人員工作監(jiān)督。

第五篇：護(hù)士工作滿意度調(diào)查表

護(hù)士工作滿意度調(diào)查問卷

親愛的護(hù)理同仁：

您好﹗為了解您在工作中的感受及對醫(yī)院的意見建議，特制訂此調(diào)查問卷，請您根據(jù)實際情況，真實回答以下問題，在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)上打√，10分為滿意，1分為最低分，調(diào)查問卷不超過10分鐘，感謝您的配合﹗ 基本信息：

科室： 年齡： 職稱： 學(xué)歷： 工作年限： 婚姻狀況： 子女年齡： 婚后是否與父母同?。?/p>

1.您認(rèn)為我院工作環(huán)境如何？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.您認(rèn)為我院護(hù)理管理工作如何？（包括護(hù)士長及護(hù)理部）

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.您現(xiàn)在平均每周工作(42)小時，您認(rèn)為現(xiàn)在的工作強(qiáng)度有利于您身心健康，可以保證生活品質(zhì)嗎？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.您認(rèn)為現(xiàn)在的排班模式合理嗎？

非常不合理 一般 非常合理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.您認(rèn)為您現(xiàn)在的勞動付出與經(jīng)濟(jì)所得相匹配嗎？

非常不匹配 一般 非常匹配 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.您認(rèn)為您現(xiàn)在的工作對您的家庭和睦有負(fù)面影響嗎？

影響很大 一般 完全無影響 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7.您認(rèn)為現(xiàn)在的護(hù)患關(guān)系，護(hù)護(hù)關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系和諧嗎？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.您認(rèn)為我院輔助科室與護(hù)理工作的合作性如何？（包括檢驗科、服務(wù)中心、藥房、血庫等）完全不好 一般 完全好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.您認(rèn)為您現(xiàn)在需要學(xué)習(xí)充電嗎？（）（是∕否）擁有足夠的機(jī)會學(xué)習(xí)、進(jìn)修嗎？ 完全不利于 一般 完全利于 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10.您認(rèn)為您的職業(yè)價值在我院得到體現(xiàn)了嗎？

完全沒有 一般 完全體現(xiàn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11.您認(rèn)為現(xiàn)在影響您愉快工作的主要原因有哪些？

12.您認(rèn)為您現(xiàn)在護(hù)理管理（包括質(zhì)量考核、培訓(xùn)等各方面）哪些方面給您的壓力最大？為什么？

13.您認(rèn)為上級部門哪些規(guī)定、做法是不合理的，您認(rèn)為應(yīng)該怎樣做？

14.如果您要辭職，可能的原因是什么？

15.在您現(xiàn)在工作中還有需要解決的問題嗎？