第一篇：閱讀材料——董事會選擇CEO的五大誤區(qū)

董事會選擇CEO的五大誤區(qū)

作為企業(yè)的第一行政領導人，CEO的重要性毋庸質(zhì)疑，為企業(yè)選擇合適CEO的責任自然落在了董事會的頭上。什么樣的人適合當CEO呢？一個好的CEO應該具有什么素質(zhì)呢？眾說紛紜，標準林立。的確，目前哪怕世界最頂尖的商學院也沒有設立CEO專業(yè)，更不用說有商學院敢夸口其培養(yǎng)出來的人就適合當CEO，所以董事會選擇CEO的難度從此亦可見一斑。

可以說為企業(yè)選擇合適的CEO是董事會的重要任務之一，同時也是一項艱巨的工作。選擇不適帶來的“CEO動蕩”比比皆是，具材料顯示自1995年后《財富》100強企業(yè)中有1/3都先后更換了CEO，其中不乏“自然原因”，但肯定不是全部，誰都知道頻繁更換CEO對企業(yè)有百害而無一利。連鼎盛強大的可口可樂公司都曾用逐客令的方式從另一角度承認了其當初選擇道格拉斯·艾維斯特的錯誤，筆者斷然不敢說掌握了選擇CEO的準確方法。但我們不妨調(diào)換一下思路，從選擇CEO應避免的誤區(qū)入手研究，就像當年愛迪生發(fā)明電燈時說的“我失敗了1000次，但我起碼知道了1000個行不通的方法”。這樣，我們終將會離正確的方法越來越近。

誤區(qū)一：偏好以“確鑿的事實”作為標準 董事會其實也知道，選擇一個合適的CEO必須要求他在硬指標（營業(yè)額、利潤率、股價上漲程度）和軟指標（遠景規(guī)劃、團隊建設、企業(yè)文化）兩方面都要達標。硬指標就其在前任公司的表現(xiàn)可以較好地說明問題，但軟指標卻似乎令董事會無從考究，于是不少董事會采取“避而不談”的方式，四處尋找所謂“確鑿的事實”來論證候選者的勝任性，而把軟指標拋到一邊。不幸的是，董事會放棄的恰恰是必不可少的，硬指標固然是判斷標準之一，但軟指標也是必備條件。造成這樣錯誤的選擇方式，主要是因為董事會并沒有真正弄懂“領導”與“管理”兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系。領導與管理是兩種并不相同而又互為補充的行為體系，各有自己的功能和特點。CEO應該是一位領導—管理者（Leader-Manager），如何把很強的領導能力和很強的管理能力結(jié)合起來是成為杰出CEO的關(guān)鍵因素。我們不妨把硬指標和管理能力聯(lián)系在一起，把軟指標和領導能力聯(lián)系在一起。管理與處理復雜情況有關(guān)，優(yōu)秀的管理者能給贏利能力、股價上漲水平等關(guān)鍵指標帶來一定的連貫性，以上通過硬指標反映出來。領導與應對變革有關(guān)，現(xiàn)在的商業(yè)世界變幻莫測，競爭激烈，優(yōu)秀的領導者通過遠景規(guī)劃、優(yōu)化團體、建 1 立企業(yè)文化為企業(yè)指明方向保駕護航，以上通過軟指標反映出來。董事會“避而不談”的作法必將逐漸破壞管理與領導之間的均衡關(guān)系，造成CEO無所不用其極地投董事會所好，過分地追逐硬指標，最終必將犧牲企業(yè)的長期利益來謀取“輝煌”的短期表現(xiàn)。軟指標固然較難評估，但也不是毫無方法可循。董事會可以考察候選人是否有培養(yǎng)過其他領導人；是否擁有追隨者，并且尊重其追隨者；是否敢于承認不知；是否善于激勵員工并一諾千金。董事會應該全方面地收集與以上問題有關(guān)的信息，盡可能通過各種渠道，比如走訪候選人的同事、下屬、客戶了解情況。總而言之，軟硬兼需，領導能力與管理能力缺一不可?；萜展径聲赃x擇了卡莉·菲奧里納，正是對此最好的證明。

誤區(qū)二：認為第二把手理所當然地可以繼承CEO寶座

可口可樂公司當初選擇道格拉斯·艾維斯特作為其前任羅伯托·戈伊蘇埃塔的接班人，是因為董事會想當然地認為道格拉斯·艾維斯特是羅伯托·戈伊蘇埃塔之后公司的第二號人物，出色的CFO、金融專家、理財高手，而且資歷深厚，CEO的位子非他莫屬。可惜將帥有別，優(yōu)秀的二把手不必然就是最佳的候選人，優(yōu)秀的CEO往往也并不善于挑選自己的繼任者，挑選新任CEO的權(quán)力和責任還是得由董事會來行使和負擔。可口可樂公司得知羅伯托·戈伊蘇埃塔的死訊之后，認為他平時對道格拉斯·艾維斯特器重有加，而且道格拉斯·艾維斯特確實也是公司最重要的第二號人物，于是自動選定了艾維斯特為新任的CEO。但不久之后董事會就發(fā)現(xiàn)道格拉斯·艾維斯特是一個根本不懂得運用人際策略、缺乏人情味的獨裁者。在比利時有人因為飲用可口可樂出現(xiàn)不適癥狀一個星期后，道格拉斯·艾維斯特才趕往歐洲處理，導致公司聲譽大大受損。董事會不能想當然地認為公司的第二號人物必定具有CEO的潛質(zhì)，目光不要過于局限，挑選CEO并不是按順序排隊拿號。董事會可以創(chuàng)造與高層管理人員多方面廣泛接觸的機會，而且非正式場合的接觸更能反映管理人員真實的一面，例如野外聚餐和遠足都是不錯的活動。隨著了解的增加，董事會的選擇范圍也隨之擴大，何必單戀一支花呢。

誤區(qū)三：過分依賴獵頭公司

獵頭公司是不愿意冒險的，他們永遠只會挑選風險度低的候選人，說的直白一點就是亦求有功，但最重要的是無過。如果按此推理，郭士納就不可能有機會使得IBM這只大象跳起舞來，因為他在擔任IBM的CEO之前根本不符合所謂高科 技管理人員的描述。如果過分依賴獵頭公司的話，那些具有潛力的年青人選就永遠沒有可能被列入候選名單，雖然獵頭公司不可能不知道這些年青人會對企業(yè)有所裨益，但他們不會一搏。

明智的董事會應該緊抓選擇權(quán)不放，明確提出自己的標準讓獵頭公司為其物色符合要求的人選，只能把獵頭公司當作參謀而不是檢驗人，畢竟鞋子合不合腳只有自己知道。董事會必須十分謹慎，因為如果一個不小心，獵頭公司推薦的人選就會是從他們那堆快要翻爛的名片中找出來的。

誤區(qū)四：選個CEO做“和事佬”

有些公司的董事會內(nèi)部因某種原因意見不統(tǒng)一，于是希望找一位CEO來協(xié)調(diào)他們之間的沖突。帶著這種心態(tài)的董事當然希望找一個“聽話”的CEO，設想此時董事會內(nèi)部對某項戰(zhàn)略已有兩種不同意見，如果CEO候選人的看法與其兩方均不相同（事實上此君的看法才是正確的），各位董事當然不想有人來“添亂”，壞了他們各自的算盤。于是乎，選擇的天平自然偏向那些所謂的“意見促成者”，其實就是那些搗漿糊的“和事佬”，這些人最善于讓董事會沉浸在虛假的和諧之中，孰不知董事們是在自欺欺人。

選個CEO做“和事佬”這種情況是公司治理不力而出現(xiàn)的并發(fā)癥，是董事會畸形發(fā)展而連帶產(chǎn)生的畸形選擇標準?；蛟S他們忘記了一個根本共識：CEO不是要對董事會的戰(zhàn)略方向趨炎附勢，而是應該制定并闡述一項正確的戰(zhàn)略，說服董事會接受。

董事會應該清楚地認識到：CEO不是董事會內(nèi)任何一方的籌碼，更不是“和事佬”，CEO是企業(yè)的第一行政官員，他的價值正在于其獨道的見解；同時，董事會自身的治理也異常重要，不然自然是上梁不正下梁歪。

誤區(qū)五：把魅力四射當作杰出CEO的標簽

世界500強企業(yè)中不乏極具個人魅力的CEO，他（她）們不論在處理公務還是出席公共場合，舉手投足都那么令人折服。但是，魅力四射并不是杰出CEO的充分必要條件，兩者之間并不能互相推導。有不少杰出的CEO勇于忽略自己，為他人創(chuàng)造發(fā)揮潛力的環(huán)境，而自己卻低調(diào)地生活在星光熠熠之外。相反，也有不少懷揣“激動人心” 計劃的魅力四射的候選人在董事會成員面前極富激情地鼓動著。這讓我不僅聯(lián)想起水果攤上有些高級水果買回家后，才發(fā)現(xiàn)閃光標簽貼著的地方都是蟲蛀的小洞，或許正中了那句話“看起來越像的往往都不是真的”。董事會在為企業(yè)選擇CEO的時候，并不需要將個人魅力作為一個必備條件，如果這樣做反而會錯過許多優(yōu)秀的人選，卻把一個繡花枕頭抱回了家。

要為企業(yè)特色到合適的CEO，董事會必然是要竭盡全力四處尋找，避開誤區(qū)，不要匆忙地做出決定。最后說一句，董事會發(fā)展CEO和尋找CEO的責任同樣重要。

第二篇：簡歷五大誤區(qū)

畢業(yè)生簡歷的4大流行病

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隨著校園招聘周的啟動，各類簡歷模板、樣本、范文流傳于各大高校中。這可苦了沒有經(jīng)驗的學生，從浩如煙海的指導文章中提煉要義并非易事。稍有不慎，簡歷不但成不了敲門

磚，還會變身絆腳石。隨著簡歷的廣泛投遞，4大病癥開始流行起來。

病癥一厭寫癥

臨床癥狀：“一頁紙簡歷”大行其道

一位人事經(jīng)理看簡歷的時間不超過30秒，冗長的簡歷會讓人事經(jīng)理心生厭煩。于是，一場為簡歷“瘦身”的運動在學生間興起。

對癥下藥：在人力資源部招聘看來，為簡歷“瘦身”很有必要。“但一頁紙簡歷適用于行政、管理、市場、HR等職位，卻不適用于項目經(jīng)理及技術(shù)類職位?！币哉衅搁_發(fā)工程師為例，HR要在簡歷中看到應聘者的實踐經(jīng)歷、能掌握何種語言等信息，一頁紙難以承載如此多的內(nèi)容。另外，還有一些學生縮排字號，這樣會影響閱讀。如果一頁紙寫不下所有內(nèi)容，那就不妨創(chuàng)建一份足以列下你所有工作經(jīng)驗和技能的簡歷。

病癥二大嘴癥

臨床癥狀：極盡夸張之能事

很多學生為了表現(xiàn)自己的組織協(xié)調(diào)能力，在描述實習經(jīng)歷時常用到“負責公司某某項目”

這樣的語句。更有學生在進行個人評價時，將自己形容成一個毫無瑕疵的人。

對癥下藥：“遇到那種毫無缺點的人，我們反而不敢用，因為我們不知道公司還能教他些什么?！币晃蝗耸陆?jīng)理調(diào)侃。恰當?shù)挠谜Z是一份合格簡歷所必需的，“人事部門都清楚，一個實習生是不可能獨立承擔公司項目的。?負責?之類的語句會給人夸大其詞的感覺，用?參與?、?協(xié)助?會更合適。

病癥三健忘癥

臨床癥狀：忘寫應聘職位和聯(lián)系方式

不少學生沒有表達自己的求職意向、希望應聘的職位。更有甚者忘記寫或?qū)戝e自己的聯(lián)系方式，白白浪費掉面試機會。

對癥下藥：一些學生認為，不在簡歷上寫應聘職位會更保險一些，就像高考填報志愿一樣，一個不合適，還可以服從調(diào)劑。“但很多職位都需要有專業(yè)知識，你語焉不詳，人事部門一不會幫你挑合適的位置，二則以為你在職業(yè)追求上沒有做好準備?！?，“簡歷首先要給

人事部門傳達明確的求職意向?！?/p>

病癥四偷懶癥

臨床癥狀：一份簡歷走天下

現(xiàn)在，很多學生廣投簡歷。而為了省事，不少人不管面對的是哪家公司、哪種職位，都會遞上一份內(nèi)容相同的簡歷。

對癥下藥：“HR希望看到公司所招聘職位的職責在應聘者的簡歷中有所體現(xiàn)，更希望從中找到兩者的契合點?！贬槍Σ煌毼坏男枨?，企業(yè)會有不同的考察側(cè)重點。比如招聘技術(shù)型人才時，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績、在校是否有過相關(guān)作品；如果招聘管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外，還會注重他在校時擔任的工作、參加的社會活動等。

臨床癥狀：盛裝簡歷成潮流

各色封面、數(shù)碼沖印照片、用Photoshop特制的自薦信底紙等橫空出世。有學生隨簡歷附送VCD，還有學生在簡歷里作詩、配卡通圖案，更有甚者在簡歷的第一頁寫上“通緝伯

樂”。

對癥下藥：為簡歷“扮靚”最后往往適得其反。比如給簡歷設置封面，既浪費人事經(jīng)理的時間，又浪費紙張?！盀楹啔v扮靚也要分職位，比如會計、硬件工程師等強調(diào)嚴謹性的職位，需要的是樸素的簡歷，而有的廣告公司招募?創(chuàng)意鬼才?，應聘這種職位時在簡歷設計上動動腦筋是有必要的?！薄叭绻鎸θ召Y、德資企業(yè)，花哨的簡歷可能會起反作用。”簡歷不要過

于太花樣。

第三篇：CEO向董事會匯報內(nèi)容

CEO應向董事會報告的相關(guān)內(nèi)容

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一、人事方面

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1、公司CEO由公司董事會任命，CFO、CHO、HOT和HOO任免由CEO提出建議，由公司董事會批準決定；

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2、公司高層獎金根據(jù)考核結(jié)果由CHO完成，經(jīng)CEO審核后由公司董事會批準；CEO的獎金由公司董事會根據(jù)考核結(jié)果決定；

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3、公司的組織架構(gòu)和職能變更等重大調(diào)整由公司由CEO批準決定，通報公司董事會；

4、公司員工獎金由CHO提出方案,CFO審核報總裁辦討論由CEO批準決定，通報公司董事會。

二、財務方面

1、公司的預算由CFO負責編制，經(jīng)CEO審核后報公司董事會批準決定；

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2、支出超出總體預算或預算外支出，或預算中未包含的事項應由公司相關(guān)職能部門提出追加預算申請，經(jīng)財務部審查核算后由CFO提出方案報CEO批準決定。超出額度達到預算2%或金額超過？？蘭特的還須報公司董事會批準決定。

3、公司涉及投資、融資、抵押、貸款等事項須報公司董事會批準決定。

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三、業(yè)務經(jīng)營方面

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1、公司的全年訓練計劃由HOT組織制訂，經(jīng)CEO審核后報公司董事會批準決定；

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2、公司的全年訓練計劃變更等重大調(diào)整由公司由CEO批準決定，通報公司董事會；涉及的調(diào)整如影響全年訓練目標和經(jīng)營目標的情況，還須報公司董事會批準決定；

3、CEO負責組織，由CEO助理按月向董事會提交書面的公司經(jīng)營情況月報。

第四篇：領導力發(fā)展五大誤區(qū)

領導力發(fā)展五大誤區(qū)

1.領導力之誤區(qū)一:將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格

任職資格包括專業(yè)能力(專業(yè)知識技能)和素質(zhì)能力，它們是確保達成工作目標的必要條件，目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格;此外素質(zhì)沒有充分得到應用，當前企業(yè)更多把素質(zhì)模型僅當作一個人力資源部門的工具。

2.領導力發(fā)展之誤區(qū)二:過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評

簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點，但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應包括自我認知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度，當前企業(yè)過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評。

3.領導力發(fā)展之誤區(qū)三：過多通過傳統(tǒng)課堂來提升員工能力

三大價值在于：創(chuàng)造與實際工作一致的體驗機會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業(yè)過多通過傳統(tǒng)課堂培訓來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在定制化和參與度方面不足。

4.領導力發(fā)展之誤區(qū)四：過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢每個人最大的增長空間源自他們最具優(yōu)勢的領域，而非不足。企業(yè)過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢和激發(fā)潛能機會的方面有待提升。

5.領導力發(fā)展之誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入

基于上述發(fā)現(xiàn)，德勤建議企業(yè)在領導力發(fā)展上要緊密圍繞五個原則：以終為始、領導牽頭、回歸根本、改革創(chuàng)新和系統(tǒng)整合。

1.以終為始：緊密承接業(yè)務戰(zhàn)略，基于科學的數(shù)據(jù)分析方法來進行領導人才規(guī)劃，確定領導力發(fā)展策略，做好人才儲備和培養(yǎng)發(fā)展的長遠計劃。

2.領導牽頭：將領導力發(fā)展工作轉(zhuǎn)為“一把手工程”，確保實際效果。

3.回歸根本：平衡領導力培養(yǎng)的短期回報和長期投資，應重視從基層開始的各層級領導梯隊建設和培養(yǎng)，并且投資于高潛質(zhì)領導人才的培養(yǎng)上。

4.改革創(chuàng)新：應用70–20–10的領導力培養(yǎng)原則，跳出固有模式，減少對課堂培訓的依賴，設計更多能夠幫助整合知識、技能和經(jīng)驗的發(fā)展方式。

5.系統(tǒng)整合：把領導力培養(yǎng)工作納入整個人才管理的體系，從識別、評估、發(fā)展、使用、保留等全方位入手，確保高影響力，應對中國企業(yè)領導者的能力欠缺的挑戰(zhàn)。

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第五篇：大學生創(chuàng)業(yè)五大誤區(qū)

大學生創(chuàng)業(yè)五大誤區(qū)

一：一畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)

國內(nèi)很多大學生尚未準備好，就過早出來“主導”創(chuàng)業(yè)，這導致大學生創(chuàng)業(yè)的失敗率很高。李開復表示，先參與創(chuàng)業(yè)，再主導創(chuàng)業(yè)，這對大學生而言是一個更好 的選擇。“國內(nèi)教育更關(guān)注專業(yè)發(fā)展，而忽視對于學生執(zhí)行力、團隊經(jīng)驗、市場研究等方面的培養(yǎng)。”

二：對市場不夠重視

將“創(chuàng)業(yè)”直接等同于“科技創(chuàng)業(yè)”，又將“科技創(chuàng)業(yè)”直接等同于“獲得專利”，是目前國內(nèi)大學生創(chuàng)業(yè)者中一種較為多見的想法在李開復看來，創(chuàng)業(yè)成功與 否，很大程度上取決于大學生創(chuàng)業(yè)者是否“知悉市場”，包括對市場的理解，對用戶的深刻洞悉力，以及對用戶利益的了解和尊重。

三：創(chuàng)業(yè)等于上市

“創(chuàng)業(yè)的目的不僅是為了上市和賺錢，更不是為了打倒競爭對手。年輕創(chuàng)業(yè)者要更有胸懷，打造正面的創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。”李開復提醒道，上市、賺錢等并非創(chuàng)業(yè) 的最終目標，大學生創(chuàng)業(yè)者的最大理想應該是創(chuàng)造、完善行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，用技術(shù)來造福用戶?！袄缭诨ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)，當網(wǎng)絡用戶、內(nèi)容生產(chǎn)商和廣告商都能夠分享你的技術(shù)，并達成收益和經(jīng)驗上的共贏時，才算得上是成功?！彼模簞?chuàng)意等于創(chuàng)業(yè)

針對國內(nèi)很多大學生有了自己的創(chuàng)意卻不愿意讓投資者知道的做法，李開復認為，“點子改變一切”的情況在現(xiàn)實生活中其實很少見?！包c子不是最值錢的，如 果讓投資者在‘創(chuàng)意’和‘創(chuàng)業(yè)人’之間選擇其一的話，肯定有更多投資者選擇后者。創(chuàng)業(yè)人身上包含了所謂的非智力因素，包括創(chuàng)業(yè)方向、人的性格、創(chuàng)業(yè)團隊以 及執(zhí)行力等?！?/p>

五：創(chuàng)業(yè)等于贏得風投

“風險投資提供的不僅是錢?！崩铋_復表示，據(jù)他觀察，當?shù)谝还P資金拿到手后，便開始排斥投資者的共同參與，把他們的意見當成對自己的干涉。“風投的價 值遠在金錢之上。除了投錢之外，他們還能為涉世未深的大學生介紹人脈、客戶、伙伴，幫助大學生了解市場，管理財務，以及吸引下一輪融資等?！闭?/p>

基于這個 原因，好的投資人的標準不僅在于他是否愿意投錢、投多少錢，更在于在投錢之后他能否為創(chuàng)業(yè)者提供持續(xù)的、有價值的幫助。

結(jié)束語:

為了響應中央關(guān)于“全民創(chuàng)業(yè)”、“以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”的方針政策和國務院及全國各級政府關(guān)于大力鼓勵與幫助大家特別是大學生創(chuàng)業(yè)的指示精神，大力幫助更多的人員特別是大學生創(chuàng)業(yè)并成功致富，同時帶動一批人員（特別是大學生）就業(yè)，中國創(chuàng)業(yè)扶助中心會同武漢成功創(chuàng)富傳媒發(fā)展有限公司及中國創(chuàng)富指南網(wǎng)站聯(lián)合推出此項“集中幫扶創(chuàng)業(yè)項目”計劃。目前已運作四年，擁有成熟的服務團隊，主要為項目方（連鎖加盟、技術(shù)培訓、產(chǎn)品招商等）提供與創(chuàng)業(yè)者的在線展示、交流，并為創(chuàng)業(yè)者提供專業(yè)的創(chuàng)業(yè)指導、服務。目前長期服務廣告客戶百余家，服務創(chuàng)業(yè)者近十萬名。