第一篇：如何借鑒外企的管理文化和方式提高員工的忠誠度2

淺談如何提高員工的忠誠度

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。留住人才，是企業(yè)的重中之重。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力投資所帶來的。而由于網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展,各類信息的發(fā)布與快速傳播,這對(duì)員工的自由選擇帶來了極大的方便,因此員工的忠誠度受到極大的挑戰(zhàn),而員工忠誠度對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講,就好比大廈與基石的關(guān)系.一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的忠誠度發(fā)生了問題,那么這個(gè)企業(yè)的下坡路就開始了.所以說，企業(yè)的生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于人才，在于如何留住人才，提高員工的忠誠度。

而一些企業(yè)和老板往往采取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發(fā)現(xiàn)誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對(duì)企業(yè)、對(duì)老板真正地忠誠，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠度反而更差。

那么什么是員工的忠誠度？所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠了。

最影響員工敬業(yè)度的因素是什么？經(jīng)調(diào)查，薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這三個(gè)因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他的選項(xiàng)。

高薪，良好的福利政策，的確都可以贏得人們的滿意度，但是金錢只是一個(gè)重要因素，除此之外，他們贏得忠誠度的法寶是什么呢?好的企業(yè)文化和管理方式能使員工充分體會(huì)工作的樂趣和個(gè)人的成長；好的企業(yè)文化和管理也是一個(gè)企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的最佳途徑。

目前在上海，明確建立并倡導(dǎo)企業(yè)文化，具有優(yōu)秀的管理方式的企業(yè)，以企業(yè)文化感染員工、提高員工工作積極性和歸屬感的企業(yè)大都仍為在滬外資企業(yè)，如飛利浦（中國）、柯達(dá)（中國）等；本土發(fā)展迅速的民營企業(yè)也有迎頭趕上的勢(shì)頭。但是和一些發(fā)展歷史悠久的歐美企業(yè)相比，本土企業(yè)的文化建設(shè)還不夠真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人性化管理和發(fā)展機(jī)制，一些歷史遺留的管理詬病依然存在，“任人唯親、用人才而不培養(yǎng)人才”等不良風(fēng)氣在很大程度上導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。

據(jù)了解，飛利浦照明電子亞太區(qū)的外購經(jīng)理季揚(yáng)1996年上海交通大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入飛利浦工作，得益于飛利浦“人才本地化”的策略和企業(yè)完善的潛力 發(fā)掘、系列管理培訓(xùn)，歷經(jīng)8年工作錘煉，季揚(yáng)成功地從一個(gè)單純的實(shí)驗(yàn)室專業(yè)研究人員成長為一名管理者。據(jù)悉，在飛利浦照明電子，受企業(yè)文化召喚，甚至有很多“跳槽員工再回流”的情況。除去單純的工資待遇，個(gè)人發(fā)展平臺(tái)的高低、培訓(xùn)的多少已逐漸成為今日高級(jí)白領(lǐng)們衡量企業(yè)好壞的標(biāo)尺。

所以，我認(rèn)為除了高薪，良好的福利政策，企業(yè)可以嘗試從以下幾個(gè)企業(yè)文化和管理方式著手提高員工的忠誠度。

制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)臵合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基矗從《勞動(dòng)法》角度來衡量也才具有合法性。企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明。克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導(dǎo)致員工“報(bào)國無門”，才華無處施展。家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。幫助員工選擇喜愛的工作。管理大師彼得〃杜拉克認(rèn)為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢(shì)和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長的工作。為員工設(shè)臵職場(chǎng)發(fā)展示意圖。公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結(jié)構(gòu)外，也為每個(gè)職位設(shè)臵它的工作范圍和工作關(guān)系，讓每個(gè)員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長的希望。

提供工作需要的材料和設(shè)備。這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會(huì)表現(xiàn)出個(gè)性化的創(chuàng)造力。

明確工作目標(biāo)。經(jīng)理人應(yīng)幫助員工設(shè)臵合理的工作目標(biāo)，并督促他們專注目標(biāo)，不被外界的誘惑所迷惑。工作出色時(shí)，及時(shí)表揚(yáng)。美國著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗(yàn)是，薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分，能鼓勵(lì)員工熱情工作。公司每年設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)、最佳銷售員獎(jiǎng)和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)，員工可以互相提名。

關(guān)心員工的個(gè)人情況，而不僅是工作。誰也不愿意被看作工作的機(jī)器，只有當(dāng)員工出現(xiàn)困擾，而公司和主管提供及時(shí)和必要的幫助，讓他們感受到關(guān)心和溫暖時(shí)，他們才對(duì)企業(yè)充滿了歸屬感。

建立“為高品質(zhì)工作而努力”的職場(chǎng)文化。工作中做出成績是每個(gè)員工的追求，這不僅為報(bào)酬，更是自我實(shí)現(xiàn)的必經(jīng)過程。

尊重員工的尊嚴(yán)和價(jià)值。中國職場(chǎng)一個(gè)很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關(guān)，如何實(shí)現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應(yīng)尊重每一個(gè)團(tuán)隊(duì)伙伴。

制定團(tuán)隊(duì)使命宣言。這就是偉大公司成功的共同秘訣，因?yàn)槭姑搅私疱X產(chǎn)生的利益，帶來了人們對(duì)健康、社會(huì)進(jìn)步、友愛的共同追求。

鼓勵(lì)人與人之間的相親相愛。中國企業(yè)多半僅通過一些社交活動(dòng)和拓展培訓(xùn)來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在對(duì)于如何加強(qiáng)自身團(tuán)隊(duì)與其它團(tuán)隊(duì)的合作方面，仍有待加強(qiáng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團(tuán)隊(duì)合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對(duì)每個(gè)部門都設(shè)定了明確的責(zé)任和角色，且讓每個(gè)部門彼此間獲取信息的渠道暢通無阻。

定期與員工討論他的職業(yè)前景。人力資源專家建議，3-6個(gè)月，主管應(yīng)與下屬進(jìn)行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學(xué)習(xí)需求，幫助他們成長。充分尊重人與人的差異；給員工提供完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制，好的企業(yè)能夠最大限度地使員工得到全方位的成長。

總之，如果說金錢是人們物質(zhì)追求的結(jié)果，那么上述的更多從人的內(nèi)心需求出發(fā)，充分反映了中國哲學(xué)中提倡的由內(nèi)而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一樣可實(shí)用的技巧，正是超越普通意義上的管理技巧，追求管理學(xué)“以人為本”的本義，即讓領(lǐng)導(dǎo)以身作則，讓員工快樂成長的天堂公司，在二者快樂成長的過程中，將自己奉獻(xiàn)給世界。員工的成長是一個(gè)過程，而不是一個(gè)結(jié)果，多一點(diǎn)理解、尊重和愛護(hù)，他們就會(huì)爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。

第二篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測(cè)出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

第三篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對(duì)象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對(duì)銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場(chǎng)沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場(chǎng)極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對(duì)公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對(duì)銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對(duì)學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場(chǎng)命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對(duì)策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識(shí)和問題意識(shí)

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識(shí)

4.全面安全意識(shí)

5.尊重現(xiàn)場(chǎng)管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，遵守市場(chǎng)規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競(jìng)聘上崗

三．建立公平的績效考評(píng)與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級(jí)經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日?qǐng)?bào)、常州電視臺(tái)先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級(jí)經(jīng)銷商，市場(chǎng)先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場(chǎng)次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場(chǎng)開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。

第四篇：怎樣提高員工的忠誠度

怎樣提高員工的忠誠度

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的快速發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理越來越傾向于以“人”為導(dǎo)向，員工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若企業(yè)里的員工都消極怠工，不努力工作，實(shí)力再強(qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。因此，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上變成對(duì)人的管理，而如何提高員工的忠誠度是許多企業(yè)管理者非常關(guān)心的一個(gè)問題。

員工忠誠度的不高會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會(huì)是企業(yè)的一大損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)失去人才、減少了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，故提高員工的忠誠度對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，那么在企業(yè)中，如何提高員工的忠誠度呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為提高員工忠誠度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、績效考核制度公平、公正、公開。

在人事管理中，績效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)、員工晉升、培訓(xùn)等，都要通過績效考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行。在過去的考核過程中，管理者帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡單化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差，而這些考核制度中存在的不公平現(xiàn)象會(huì)大大降低員工的工作熱情。因此，要增強(qiáng)員工的忠誠度，必須建立一套公平、公正、公開的績效考核制度。員工對(duì)于自己的能力水平、職級(jí)職等與工資收入、獎(jiǎng)懲情況的匹配程度是非常敏感的，管理者在績效考核時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說話，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，有效地消除內(nèi)部摩擦，從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。

二、尊重員工，讓員工感受到自身的價(jià)值。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的價(jià)值得到他人的肯定。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對(duì)員工的尊重可以換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠度的提升和信賴。給員工機(jī)會(huì)展示自身的才華，是令員工感受到自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是企業(yè)還要在他們做出成績的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自然會(huì)增加員工對(duì)組織的忠誠度。

三、給予員工一定的工作權(quán)限與工作空間。

對(duì)于員工來說，在自己職位上能夠有一定的工作權(quán)限和工作空間，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其工作表現(xiàn)是否認(rèn)可的反映；反過來，員工也將這種認(rèn)可的程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)適當(dāng)?shù)貙⒆罾щy、最光榮的重要工作選擇性地交給員工，盡最大的努力支持員工，即使員工失敗了也不能過于嚴(yán)厲地一味批評(píng)指責(zé)，而是要安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予其發(fā)言的權(quán)利。讓員工有權(quán)做自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決定，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

四、重視員工個(gè)體，開展員工個(gè)人職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面可以增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度以及對(duì)組織的忠誠度，減少組織內(nèi)優(yōu)秀員工的外流。另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為相應(yīng)地能員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)，因?yàn)閱T工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司工作，“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們?！?/p>

五、營造積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境。

企業(yè)應(yīng)該營造以人為本的企業(yè)文化，建立共同的愿景。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價(jià)值觀，可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，尊重員工、理解員工、關(guān)心員工。忠誠度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠度，管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)共同合作的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系。如果沒有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會(huì)覺得工作枯燥無味。企業(yè)應(yīng)該讓員工在一種積極向上的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境里工作，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠度。

六、為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。

企業(yè)可以定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類似的社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

提高員工的忠誠度不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本，還能夠加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。因此，企業(yè)需要從各個(gè)方面努力來提高員工的忠誠度。

第五篇：提高員工忠誠度的措施

提高員工忠誠度的措施

員工的忠誠度是企業(yè)的發(fā)展一個(gè)重要因素，因此提高員工的忠誠度，是企業(yè)生存與發(fā)展的一個(gè)重要問題。如果處理得當(dāng)企業(yè)就能夠留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；如果處理不當(dāng)員工將會(huì)流失，增加企業(yè)的成本，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。提高員工忠誠度的途徑有很多，主要有三個(gè)方面：一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；二是建立完善的激勵(lì)制度；三是對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理。

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1．企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)組成部分，在理解企業(yè)文化之前，應(yīng)當(dāng)先了解文化的概念。文化的概念有廣義和狹義之分。從廣義上看，文化是人類在漫長的社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上看，文化是在歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會(huì)精神生活形式的總和。

企業(yè)文化通常是指在狹義的企業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該企業(yè)成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素養(yǎng)。它是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和持久力，保證企業(yè)行為的合理性和規(guī)范性，推動(dòng)企業(yè)成長和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。2.企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化產(chǎn)生的根源及其形成過程使其既具有民族文化的烙印，又具有組織管理的個(gè)性角色。一般來說，企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：階級(jí)性、民族性、整體性和個(gè)體型、歷史連續(xù)性及創(chuàng)新性。其中整體性和個(gè)體性及創(chuàng)新性有助于提高員工的忠誠度。

整體性和個(gè)體性企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值體系，它不僅是企業(yè)全體成員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同遵循的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念，而且也是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征。即使是同一類型的企業(yè)，由于其他民族文化﹑傳統(tǒng)習(xí)慣不同，也可能形成不同的企業(yè)文化。它以觀念的形式，從非計(jì)劃﹑非理性的因素出發(fā)來調(diào)控成員的行為。它是對(duì)企業(yè)管理中的標(biāo)準(zhǔn)管理和制度管理的補(bǔ)充和強(qiáng)化，潛移默化并關(guān)注與企業(yè)成員的行為中，使企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自覺地組成

1團(tuán)結(jié)合作的整體。

創(chuàng)新性企業(yè)文化是最終連結(jié)和維系企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要紐帶。在這個(gè)聯(lián)系過程中，人們的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德倫理、交往方式及情感的方面，都是以他們所能夠接受的經(jīng)過長期培養(yǎng)和發(fā)展所形成的企業(yè)文化為準(zhǔn)則的。創(chuàng)新的思想意識(shí)正是企業(yè)行為的理想所在。任何組織都需要不斷創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織中領(lǐng)帶者和被領(lǐng)導(dǎo)者都希望以實(shí)現(xiàn)自我。因此，通過設(shè)計(jì)和維持一種良好的創(chuàng)新環(huán)境，提高員工的素養(yǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，為企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)自我提供條件，是企業(yè)文化的核心部分。

3.企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的忠誠度

企業(yè)文化追求的是一種企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)和組織成員的良好的集體感受，通過一種“文化優(yōu)勢(shì)”創(chuàng)造出約定俗成的群體規(guī)范和共同價(jià)值觀，使組織中的人際關(guān)系納入良性的情緒軌道，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越強(qiáng)，就越能信任和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，就愿意為企業(yè)的利益出力，也就渴望保持企業(yè)成員的資格，進(jìn)而提高了員工的忠誠度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含義

薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個(gè)部分組成，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。

（2）激勵(lì)薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。

（3）間接薪酬。就是給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績效并沒有直接關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪

酬控制的整個(gè)過程。薪酬管理的目的不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，這是薪酬管理最基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保障。員工在有效的薪酬管理體系下，通過個(gè)人的努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在企業(yè)中的地位、聲望和價(jià)值。員工的衣食住行、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需要都得到滿足，在一定程度上也滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)這些需求都得到滿足，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)自然而然的上升。員工的對(duì)企業(yè)滿意度高了，員工的忠誠度也將會(huì)提高。

（三）對(duì)員工事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)

1.事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)及管理的含義

每個(gè)人都有他的事業(yè)生涯，如教師的事業(yè)生涯、醫(yī)生的事業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的事業(yè)生涯、科研人員的事業(yè)生涯、政府官員的事業(yè)生涯、管理者的事業(yè)生涯，等等。要對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理之前，先要弄清楚什么是事業(yè)生涯。到底什么是事業(yè)生涯？所謂事業(yè)生涯，也可稱為職業(yè)生涯，就是只一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。而事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)行活動(dòng)。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。

2.事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義

研究事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)企業(yè)甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。從企業(yè)的角度看，事業(yè)生涯計(jì)劃可以降低人才流動(dòng)率，從而減少人才流動(dòng)帶來的損失。如果企業(yè)能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計(jì)劃，那么這些計(jì)劃更有

可能與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，而且職工辭職的可能性就會(huì)減小。事實(shí)表明，如果企業(yè)對(duì)職工事業(yè)生涯計(jì)劃的制定表現(xiàn)出興趣，那么對(duì)于員工也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，員工感到他們被當(dāng)作了企業(yè)整體中不可缺少的一部分，而不僅僅是一個(gè)數(shù)字或符號(hào)，從而使員工個(gè)人感到滿意、快樂，而且是應(yīng)對(duì)本人的成長發(fā)展、心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。企業(yè)滿足了員工的各種需求，也就增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的滿意度。員工對(duì)企業(yè)滿了，就會(huì)在企業(yè)中好好工作，不會(huì)離開企業(yè)，員工的忠誠度也就提高了。