第一篇：大鴨梨讓員工忠誠(chéng)度高達(dá)99%內(nèi)部獨(dú)特管理文化

大鴨梨:讓員工忠誠(chéng)度高達(dá)99％內(nèi)部獨(dú)特企業(yè)文化

引言：

企業(yè)文化對(duì)于凝聚人心，提高員工忠誠(chéng)度有著重要的作用。大鴨梨通過(guò)特殊的內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)讓員工對(duì)企業(yè)有著高度的歸屬感，老員工比例高達(dá)99%以上。關(guān)鍵詞：餐飲行業(yè)企業(yè)文化 員工激勵(lì) 人才保留

來(lái)到大鴨梨，給人的第一感覺，就是這里的人文文化十分濃厚，所有的員工都以最飽滿的精神熱情投入到工作中，整個(gè)企業(yè)總部的各個(gè)角落都可以見到企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)、員工發(fā)展方面的重視。無(wú)論是墻上宣傳員工日常培訓(xùn)的電視宣傳片，亦或是為員工提供的整潔舒適的辦公環(huán)境，再或者是墻上懸掛的引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工的話語(yǔ)，所有這些元素，不禁讓人們對(duì)大鴨梨的內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生探究的興趣：究竟他們是如何調(diào)動(dòng)起員工最積極的一面呢？ 探索大鴨梨的過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，這家企業(yè)最注重的當(dāng)屬人力資源的管理。

在大鴨梨，99％以上幾乎都是老員工，可以說(shuō)做到了行業(yè)忠誠(chéng)度排名的前列。2012年大鴨梨開展了一項(xiàng)管理崗位員工工作滿10年的表彰活動(dòng)，計(jì)劃向每個(gè)符合條件的人發(fā)放一塊30多克的純金牌，結(jié)果沒想到竟發(fā)出了100多塊！現(xiàn)在，大鴨梨90％的人才都是內(nèi)部晉升，很多以前的廚師、炒鍋、服務(wù)員等，現(xiàn)在都做到了副總、總監(jiān)級(jí)別?？偨?jīng)理郭琦說(shuō)：“我不希望員工只是拿份薪水，干兩年就走了。我們要讓員工明白他們不是在工作，而是要當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)干。員工和企業(yè)的關(guān)系就像魚和水，要讓員工知道，他們只要干好，企業(yè)是不會(huì)虧待他們的。”

“文化”砌起的企業(yè)激勵(lì)架構(gòu)

大鴨梨強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理、績(jī)效工資，“你勞作我給你工資”這樣的簡(jiǎn)單交換在這里并不適用。除了符合市場(chǎng)規(guī)律，給予員工應(yīng)得的報(bào)酬、對(duì)員工尊重之外，他們更會(huì)注重激發(fā)員工自己的努力意識(shí)，這也是大鴨梨特有的企業(yè)文化激勵(lì)手段，大鴨梨人的承擔(dān)、責(zé)任、成長(zhǎng)構(gòu)成了企業(yè)特有的激勵(lì)文化。員工若想提高薪水、提升職務(wù)，就要通過(guò)參加演講比賽、外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)等各種文化活動(dòng)使自己脫胎換骨。

培訓(xùn)文化

2014年大鴨梨企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)參加了《職業(yè)化態(tài)度》培訓(xùn)，專門聘請(qǐng)了知名講師進(jìn)行3天的集中學(xué)習(xí)，強(qiáng)化高管的職業(yè)化態(tài)度、規(guī)范職業(yè)化行為、提升職業(yè)化素養(yǎng)。這樣類似的學(xué)習(xí)活動(dòng)在大鴨梨的團(tuán)隊(duì)有很多，員工每月最少有20天都是在培訓(xùn)中度過(guò)，學(xué)習(xí)力也是大鴨梨企業(yè)長(zhǎng)生的原因。只有不斷地開展各種培訓(xùn)，才能不間斷地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)化的訓(xùn)練，提高團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，企業(yè)也才能夠真正實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展與長(zhǎng)久生存。

大鴨梨專門在沙河建立了培訓(xùn)商學(xué)院的基地，聘請(qǐng)專職老師授課。為解決員工的成長(zhǎng)，學(xué)校組織定期培訓(xùn)，在這里每個(gè)基層員工每年有兩次受訓(xùn)機(jī)會(huì)，一般培訓(xùn)一個(gè)星期或三天，采取長(zhǎng)期訓(xùn)練的方式，使員工在學(xué)校里得到提升，得到改變。培訓(xùn)文化在企業(yè)形成一個(gè)造血功能，源源不斷地開新店的過(guò)程中，員工也在伴隨著知識(shí)和能力的提高，伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，從領(lǐng)班做到部長(zhǎng)、經(jīng)理，完成了個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃。

大鴨梨的培訓(xùn)概念很廣泛，除了學(xué)習(xí)外，還開展了正能量訓(xùn)練營(yíng)，增加了戶外拓展項(xiàng)目等，通過(guò)包括3小時(shí)軍姿的體能訓(xùn)練，1小時(shí)的力量訓(xùn)練挑戰(zhàn)員工的極限等等，提高了員工的綜合素質(zhì)和自信心，幫助克服個(gè)人心理惰性，磨煉戰(zhàn)勝困難的意志。海選文化

企業(yè)要發(fā)展，人才是核心。自從2007年，郭琦就針對(duì)所有員工提出了“433人才戰(zhàn)略”，即40％的人才由企業(yè)培養(yǎng)，30％人才在海選中產(chǎn)生，最后的30％則外聘引進(jìn)。除了企業(yè)自己培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)競(jìng)聘上崗，企業(yè)也需要外部的人才帶來(lái)新鮮血液，無(wú)論員工或管理層，從上到下都采取同樣戰(zhàn)略。

每年9月份海選準(zhǔn)時(shí)啟動(dòng)。競(jìng)聘分為三個(gè)階段，初選、復(fù)試或決賽。報(bào)名的員工需要經(jīng)過(guò)十多天的封閉式訓(xùn)練，聽專業(yè)講師講課。大鴨梨把海選做成了一個(gè)提升認(rèn)知和能力的文化活動(dòng)，讓員工們嘗試了很多的第一次：第一次當(dāng)眾演講，第一次上臺(tái)PK，第一次參加儲(chǔ)備干部培訓(xùn)班，第一次學(xué)會(huì)堅(jiān)強(qiáng)和面對(duì)。海選活動(dòng)的成功與否對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是一種福利，企業(yè)會(huì)讓員工明白如果成功就晉升、加薪；如果失敗，也只是走了一條通往成功的道路，要在失敗中尋找差距，迎頭趕上。每一次海選，員工都在大量的集訓(xùn)過(guò)程中得到了鍛煉，開闊了視野，提升了能力，通過(guò)比賽中的表現(xiàn)認(rèn)識(shí)了自己，使團(tuán)隊(duì)更加和諧、團(tuán)結(jié)。

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，一年一度的人才海選提供不同管理崗位，選拔優(yōu)秀人員實(shí)施梯隊(duì)建設(shè)。大鴨梨的優(yōu)勢(shì)也在于強(qiáng)大的梯隊(duì)人才建設(shè)，企業(yè)制度的“433人才戰(zhàn)略”支撐人才體系建設(shè)，也成了員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想的重要途徑。通過(guò)人才海選的平臺(tái)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才，并做到了人適其崗、崗適其人、人盡其才、才盡其用的策略，使大鴨梨的員工和企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了共同發(fā)展。健康管理文化

只有健壯的體魄才能帶來(lái)良好的工作狀態(tài)，所以大鴨梨每年會(huì)強(qiáng)制要求高層員工進(jìn)行體檢，讓員工了解自己的身體并且懂得愛護(hù)。治標(biāo)的問(wèn)題解決了，企業(yè)同樣準(zhǔn)備了一套治本的實(shí)施方案，就是每個(gè)月會(huì)安排員工爬香山鍛煉身體，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)等都會(huì)帶頭參加。

企業(yè)還有另外一個(gè)有意思的健康管理文化——“減肥計(jì)劃”。針對(duì)所有的管理層，企業(yè)設(shè)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，每個(gè)月固定讓員工開會(huì)稱體重。如果超過(guò)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，企業(yè)就會(huì)相應(yīng)地扣除員工的成長(zhǎng)基金，恒定體重就不獎(jiǎng)不罰，按標(biāo)準(zhǔn)值則減一斤企業(yè)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)200元，通過(guò)制度讓員工逼迫自己運(yùn)動(dòng)、健身，保護(hù)身體?！皽p肥計(jì)劃”算下來(lái)，大部分人獎(jiǎng)多罰少，往往企業(yè)每年反倒都會(huì)在“減肥計(jì)劃”上貼進(jìn)去10多萬(wàn)元。這樣一來(lái)，學(xué)習(xí)有了、健康有了、自己的事業(yè)發(fā)展有了，收入提高了、社會(huì)地位提高了，管理層就更趨于穩(wěn)定。獎(jiǎng)勵(lì)旅游文化

企業(yè)將高管旅游和員工旅游作為公司企業(yè)文化的重要組成部分。大鴨梨從2004年開始啟動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)旅游，到現(xiàn)在為止已經(jīng)堅(jiān)持11年。每年春秋，員工都有2次旅游機(jī)會(huì)，每個(gè)區(qū)域經(jīng)過(guò)民意調(diào)查讓員工自己選定旅游地點(diǎn)，新入職的員工就在近郊玩兩天時(shí)間，老員工則會(huì)有3天時(shí)間去一些較遠(yuǎn)的地方。2014年剛結(jié)束的高管旅游就去了美國(guó)西海岸、印尼巴厘島及柬埔寨等地，到現(xiàn)在為止，很多管理層已經(jīng)幾乎走遍亞洲。

郭琦提出口號(hào)：“愛兵如子，揮金如土，執(zhí)法如山?！奔匆欢ㄒ褑T工當(dāng)自己的孩子一樣嚴(yán)格要求，規(guī)范他們的行為，讓他們做一個(gè)正直有用的人。而揮金如土，則是說(shuō)對(duì)員工一定要大方，舍得。企業(yè)通過(guò)促進(jìn)各區(qū)域員工組織開展旅游活動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧、奮進(jìn)，為員工間的溝通交流架起一道橋梁，使員工們開闊眼界、提升能力，感受企業(yè)文化的氛圍，更好地為今后的工作而奠定基礎(chǔ)。讀書文化

讀書文化是大鴨梨在做企業(yè)文化時(shí)長(zhǎng)期滲透的活動(dòng)。每個(gè)月都由總經(jīng)理郭琦親自選書，比如前段時(shí)間的暢銷書籍《執(zhí)行力》。員工通過(guò)企業(yè)每天早上10分鐘的讀書會(huì)時(shí)間，可以閱讀各類書籍，彌補(bǔ)平時(shí)難以堅(jiān)持的閱讀習(xí)慣，在讀書和寫讀書筆記的過(guò)程中，員工從書中汲取了更多有價(jià)值的東西，使整個(gè)人都滲透到書的內(nèi)容當(dāng)中。企業(yè)的“PK”文化

關(guān)于大鴨梨的“PK”文化，按總經(jīng)理郭琦的說(shuō)法就是：“無(wú)時(shí)無(wú)事不PK”。比如銷售、學(xué)習(xí)、健身等，員工要靠自己的真本事去爭(zhēng)取，每個(gè)月進(jìn)行一次“PK”活動(dòng)。

企業(yè)年度榮譽(yù)勛章的評(píng)選也是PK的一部分，冠軍會(huì)受到調(diào)級(jí)、調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金、游玩的幾層禮待。雖說(shuō)企業(yè)上下的PK無(wú)數(shù)，但每一場(chǎng)PK并沒有那樣容易得手，比如榮譽(yù)勛章的PK，按服務(wù)之星、銷售之星、執(zhí)行之星、負(fù)激勵(lì)等的評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制進(jìn)行，達(dá)到3枚、5枚、8枚勛章就有50元、80元、100元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。細(xì)致來(lái)說(shuō)比如其中的“服務(wù)之星”，員工要想積累它的勛章，就需要食客對(duì)自己的服務(wù)非常滿意，以至于僅僅是吃頓飯的工夫，食客也會(huì)主動(dòng)要求給員工寫表?yè)P(yáng)信。所以員工的每一顆星都是通過(guò)自己實(shí)實(shí)在在的努力得到的，來(lái)之不易。

通過(guò)這種獲取榮譽(yù)的PK激勵(lì)制度，更強(qiáng)化了員工的責(zé)任意識(shí)，切實(shí)履行好了自己的職責(zé)義務(wù)，樹立好“在其位、謀其職、盡其責(zé)”的主人翁意識(shí)。慰問(wèn)文化

郭琦說(shuō)：“企業(yè)文化實(shí)際是領(lǐng)導(dǎo)的文化，在于領(lǐng)導(dǎo)去怎樣弘揚(yáng)。不光是讓員工收入得到保證，還要讓員工沒有后顧之憂?！?/p>

創(chuàng)造無(wú)憂的環(huán)境，首先靠家書慰問(wèn)文化的滲透。每個(gè)月店長(zhǎng)必須給員工寫封信，主要是感謝、鼓勵(lì)、鞭策的話語(yǔ)。每年逢年過(guò)節(jié)，郭琦還會(huì)親自寫信帶給員工祝福，同時(shí)也會(huì)給員工的家人寫信，統(tǒng)一印刷，將員工的生活照和工作照寄到家里，并且要求員工一定要給父母寄錢，以表孝心。

企業(yè)的“溫情基金”，處處體現(xiàn)著大鴨梨人文關(guān)懷的宗旨，是第二項(xiàng)保證員工無(wú)憂環(huán)境的舉措。郭琦每個(gè)月都會(huì)組織開一次溫情基金專題會(huì)，在員工或其直系親屬生病需要企業(yè)幫助的情況下，員工只需要拿出病歷證明，向公司提交申請(qǐng)報(bào)告。大鴨梨以救急不救窮為原則，通過(guò)審查病情的嚴(yán)重性、員工的工作表現(xiàn)、工作年限等，給出大概3萬(wàn)至5萬(wàn)元的資助費(fèi)用。企業(yè)開銷很大一部分也是來(lái)自每年送出的“溫情基金”。無(wú)論是中層、基層還是高層，在大鴨梨待遇福利是一致的，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)也是一致的?？焖俪砷L(zhǎng)下的超強(qiáng)執(zhí)行力

大鴨梨企業(yè)在設(shè)置每一種文化機(jī)制的背后也做了員工滿意度的評(píng)估調(diào)查。比如旅游，員工旅游回來(lái)后，每個(gè)員工的滿意度要達(dá)到95%，如果滿意度達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每家店的店長(zhǎng)要負(fù)全責(zé)，必須保證企業(yè)從上到下一個(gè)聲音。大鴨梨共有4級(jí)投訴，第一是當(dāng)?shù)甑牡觊L(zhǎng)、廚師長(zhǎng)，第二是當(dāng)區(qū)的區(qū)總，第三是公司的監(jiān)察部門，第四是總經(jīng)理郭琦。大鴨梨提供給員工一個(gè)投訴直通車，總經(jīng)理郭琦的電話全公司的人都知曉，連保潔人員都知道，一旦有投訴，公司的監(jiān)察部門必須12小時(shí)之內(nèi)立刻處理。

大鴨梨就是在這樣一點(diǎn)一滴中訓(xùn)練著員工的執(zhí)行力。它給員工一個(gè)嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，中間的過(guò)程企業(yè)并不過(guò)問(wèn)，關(guān)鍵是最后員工是否可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到即有獎(jiǎng)勵(lì)，充分鼓勵(lì)和激發(fā)員工自主思考、自主奮斗的做事風(fēng)格，和企業(yè)高度的執(zhí)行力相契合，整體呈一種快節(jié)奏的工作方式。就在員工遇到問(wèn)題未捋出頭緒時(shí)，企業(yè)已經(jīng)將文化滲透到他們的生活中，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方法不知不覺地幫助他們解決了問(wèn)題、提升了能力。

案例點(diǎn)評(píng)： 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中,逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感和自豪感，提高員工的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)人才的有效保留。

很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于核心人才保留的重要性，但是企業(yè)應(yīng)該如何凝練留得住人的企業(yè)文化呢？

首先，要凝聚以人為本的核心價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)該遵循造人先于造物的原則，在組織文化建設(shè)的過(guò)程強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的尊重、關(guān)心和愛護(hù)。堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理。人才是企業(yè)的根本，優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本保證，只有堅(jiān)持以人為本的核心價(jià)值觀才能不斷滿足員工的需求，從而使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

其次，要營(yíng)造尊重人才尊重知識(shí)的文化氛圍。核心人才需要被合理的使用，很多企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中往往會(huì)忽略這一點(diǎn)，手頭上空有優(yōu)秀人才卻得不到重要。這需要企業(yè)管理者提高自身的管理水平，同時(shí)輔以合理的職業(yè)評(píng)價(jià)體系，做到人盡其才。只有這樣有能力有創(chuàng)意的員工才會(huì)踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)拼搏。

最后，建立重視績(jī)效考核的企業(yè)文化。企業(yè)重視員工的考核，并不是意味著不斷要求員工為實(shí)現(xiàn)高績(jī)效而努力。很多重視績(jī)效的團(tuán)隊(duì)往往也是凝聚力很高的團(tuán)隊(duì)，這是因?yàn)樵谥匾暱?jī)效的文化氛圍內(nèi)，大家都能感受到一種積極向上，人人都在往前發(fā)展的情緒。這種積極的文化氛圍能夠很大程度上促進(jìn)員工產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。

第二篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度管理

員工忠誠(chéng)度管理

◇ 課程對(duì)象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過(guò)課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高 了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對(duì)銷售的理解和傳授總能一語(yǔ)中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場(chǎng)沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場(chǎng)極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對(duì)公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對(duì)銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過(guò)的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽(yáng)紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來(lái)的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：?jiǎn)T工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠(chéng)

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠(chéng)使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對(duì)學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠(chéng)使員工建功立業(yè)

1.什么是職場(chǎng)命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠(chéng)抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國(guó)員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠(chéng)是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠(chéng)的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠(chéng)的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：?jiǎn)T工如何忠誠(chéng)地做人與做事

一．如何忠誠(chéng)地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國(guó)人不善合作的原因分析

出路與對(duì)策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠(chéng)地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識(shí)和問(wèn)題意識(shí)

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠(chéng)度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識(shí)

4.全面安全意識(shí)

5.尊重現(xiàn)場(chǎng)管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，遵守市場(chǎng)規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競(jìng)聘上崗

三．建立公平的績(jī)效考評(píng)與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠(chéng)度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠(chéng)度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠(chéng)員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠(chéng)標(biāo)兵”

結(jié)束語(yǔ)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡(jiǎn)介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國(guó)公司高級(jí)經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、營(yíng)銷學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日?qǐng)?bào)、常州電視臺(tái)先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國(guó)），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國(guó)公司鉆石特級(jí)經(jīng)銷商，市場(chǎng)先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國(guó)，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過(guò)兩千場(chǎng)次、十萬(wàn)人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場(chǎng)開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。

第三篇：如何做好員工忠誠(chéng)度管理

如何做好員工忠誠(chéng)度管理

歷史早已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為這個(gè)世界上最稀缺的資源，擁有知識(shí)的人才也就理所當(dāng)然地成為企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)開始意識(shí)到高忠誠(chéng)度員工的價(jià)值，并不斷加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理。

對(duì)于員工忠誠(chéng)度的管理，筆者以為應(yīng)該是包括員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的整個(gè)過(guò)程；而且，這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠(chéng)度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠(chéng)度；還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠(chéng)度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低甚至喪失。因此，企業(yè)有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該是全程的。下面分別從員工忠誠(chéng)度管理的不同時(shí)期加以分析。

招聘期：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度的篩選

招聘，作為員工忠誠(chéng)度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理的難度。因此，在招聘過(guò)程中，要以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向，具體措施如下：

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考核，如果仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(zhǎng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重求職者的價(jià)值觀傾向

員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的相關(guān)工作技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠(chéng)度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

3、與求職者如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信

在招聘和甄選過(guò)程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給求職者過(guò)高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會(huì)失去員工的信任，從而

導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低。

員工穩(wěn)定期：忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向前的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工高忠誠(chéng)度的重任。

員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機(jī)制等。但是，滿意度高并不表示忠誠(chéng)度一定高，要建立高忠誠(chéng)度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實(shí)上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、信息共享

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業(yè)信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。

2、員工參與

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬也就越強(qiáng)烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，員工就會(huì)慢慢得疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)企業(yè)，企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。

3、團(tuán)隊(duì)合作

員工每天上班打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)中的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

離職潛伏期：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度的挽救

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì)（如工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（如家庭、經(jīng)濟(jì)周期和其他企業(yè)高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件往往也會(huì)隨之變化。如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些變化，并有針對(duì)性地做出令員工滿意的調(diào)整，員工忠誠(chéng)度很可能會(huì)下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也

就會(huì)步入離職潛伏期——從員工開始呈現(xiàn)出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數(shù)明顯增多，工作時(shí)常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報(bào)告的那段時(shí)期。

離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以企業(yè)必須盡力采取有效措施來(lái)挽救員工，特別是關(guān)鍵員工的忠誠(chéng)度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠(chéng)度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

要挽救員工忠誠(chéng)度，首先要找到員工離職的真正原因，對(duì)發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類。然后，還需要對(duì)員工進(jìn)行分類。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：

1、企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；

2、企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；

3、企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留第1、2類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施并實(shí)施員工挽留。

辭職期：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度管理的完善

如果員工挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)的那段時(shí)期。在這段時(shí)期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補(bǔ)空缺職位；其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。

離職面談，就是指安排一個(gè)中立人（如果有實(shí)力的告訴最好請(qǐng)專業(yè)咨詢公司的顧問(wèn)來(lái)進(jìn)行）與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業(yè)員工離職分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析準(zhǔn)確性），以及離職員工對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前在員工忠誠(chéng)度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業(yè)今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是即將離開企業(yè)的員工會(huì)比較客觀公正。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管，但在此18個(gè)月之后有24%的人指責(zé)基層主管，只有12%的人指責(zé)工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時(shí)間，選擇合適的地點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面談問(wèn)卷，注意離職員工在談話過(guò)程中的語(yǔ)氣和形體語(yǔ)言等。

離職后：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度的延伸

員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

綜上所述，企業(yè)要想做好員工忠誠(chéng)度的管理貴在“全程”，同時(shí)企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展，同步提高，才能最大程度地發(fā)揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。但是企業(yè)不要忘記，最根本的卻是，企業(yè)想要擁有高忠誠(chéng)的員工，企業(yè)首先必須對(duì)員工，對(duì)顧客，對(duì)社會(huì)忠誠(chéng)！否則任何管理措施也是治標(biāo)不治本的，一個(gè)對(duì)員工，對(duì)顧客，對(duì)社會(huì)不忠誠(chéng)的企業(yè)，是不會(huì)有人會(huì)真正忠誠(chéng)它的！

第四篇：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度與服從意識(shí)管理

員工的忠誠(chéng)度與服從意識(shí)管理

最近公司搞素質(zhì)培訓(xùn)，發(fā)了一本管理教材，書名是《沒有任何理由》，通過(guò)讀這本書想到了很多，做為公司的一名成員，不論是管理者還是員工，必須養(yǎng)成服從領(lǐng)導(dǎo)安排的習(xí)慣。

如果把你的上司領(lǐng)導(dǎo)比做弈者，那么，你就是你上司的一枚棋子。作為弈者，不但要統(tǒng)攬全局，并且要顧全大局。因?yàn)橐徊阶咤e(cuò)，輕則影響全局，重則全盤皆輸。所以，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排工作任務(wù)時(shí)，已經(jīng)考慮了以最小的損失換取最大的利益。做管理工作時(shí)如何用人也是同理，在安排工作任務(wù)的時(shí)候，已經(jīng)經(jīng)過(guò)了認(rèn)真的考查與分析，盡量做到人盡其才，把你放在合適的位置上，給你一個(gè)適當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，“兵是兵，將是將，該往哪放往哪放”。剩下的就是看你如何做了，我覺得，作為員工，首先就要服從。作為領(lǐng)導(dǎo)，部署任何工作任務(wù)，都是經(jīng)過(guò)了深思熟慮的，有道是：智者千慮必有一失，有時(shí)確實(shí)是因某些原因而出現(xiàn)了一些不利的情況，也屬不得已而為之。如：棄車保帥。但三思并不是提倡優(yōu)柔寡斷，該果斷的時(shí)候就要果斷，說(shuō)到此，想提醒一下，果斷，不等于武斷，更不等于獨(dú)斷，有時(shí)候舉棋不定會(huì)錯(cuò)過(guò)良機(jī)，所以，要求我們必須養(yǎng)成很強(qiáng)的服從意識(shí)，我們所做的犧牲是為了我們的團(tuán)隊(duì)。只是暫的。最后的勝利才是真正的勝利。弈者，追求的是最終的勝利。

作為一名員工，應(yīng)該增強(qiáng)服從意識(shí)，可以稱之為“棋子”意識(shí)。任何一位員工，都是管理者的一枚棋子，不管處于什么狀態(tài)，對(duì)于工作任務(wù)首先是服從，但作為弈者，肯定也在為大局著想，公平公正，下達(dá)任務(wù)合情合理，委任干部因材施用，安全工作任務(wù)合情合理。作為員工，不要覺得因?yàn)槟撤N原因而覺得不公平，因?yàn)檫@已經(jīng)是最好的安排了，弈者考慮的是全局，而你覺得不公平的時(shí)候，則只是考慮的自己，所以，自己也要學(xué)會(huì)培養(yǎng)顧全大局的意識(shí)，要做到顧全大局，就首先要有“我是一枚棋子”的意識(shí)。

兵法曰：上下同欲者勝。如果即使是在棄車保帥的時(shí)候，作為員工的你也應(yīng)該心甘情愿地作一個(gè)“車”，被放到任何位置都無(wú)怨言，那么，你所在的團(tuán)隊(duì)是可以打勝仗的。可不可以做到這點(diǎn)，要看大家是否都有這種“我是一枚棋

子”的意識(shí)。這種意識(shí)可以體現(xiàn)出一名員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴性與信任度。最重要的，還是要對(duì)弈者有信心。要相信他是可以帶領(lǐng)大家沖出重圍的，是可以打個(gè)漂亮的勝仗的。

如果能夠做到的話，那么，你是一位好員工，你會(huì)慢慢走向成功的。

如果你是位中層領(lǐng)導(dǎo)人，那么，之于你的下屬，你是弈者，然而，之于高層領(lǐng)導(dǎo)人，你又是一枚棋子。如果你是一位高層領(lǐng)導(dǎo)人，把你的棋子下好之后，一般不要輕易悔棋，既要做到“將在軍，君命有所不受”，又要做到“兵出奇正”。就是說(shuō)，既要放權(quán)。就是常說(shuō)的，“用人不疑，疑人不用”，特別注意的是，在工作任務(wù)與方法已經(jīng)確定了以后，就不要隨意性做出大幅度調(diào)整，要對(duì)你的棋子要有信心，因?yàn)?，棋子，就是你的左膀右臂，每一枚棋子，都是你克敵制勝、完成任?wù)的一柄利劍。

作為一名員工，應(yīng)該忠于自己的工作，忠于自己的職守，忠于自己的領(lǐng)導(dǎo)，把應(yīng)盡的工作職責(zé)作為衡量自己的職業(yè)道德水準(zhǔn)的尺度，如果，你認(rèn)為自己是一名優(yōu)秀員工、是一位盡職盡責(zé)、服從領(lǐng)導(dǎo)的員工，那么，就大聲地對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：我是你的一枚棋子!

第五篇：如何借鑒外企的管理文化和方式提高員工的忠誠(chéng)度2

淺談如何提高員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。留住人才，是企業(yè)的重中之重。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力投資所帶來(lái)的。而由于網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展,各類信息的發(fā)布與快速傳播,這對(duì)員工的自由選擇帶來(lái)了極大的方便,因此員工的忠誠(chéng)度受到極大的挑戰(zhàn),而員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)講,就好比大廈與基石的關(guān)系.一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的忠誠(chéng)度發(fā)生了問(wèn)題,那么這個(gè)企業(yè)的下坡路就開始了.所以說(shuō)，企業(yè)的生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于人才，在于如何留住人才，提高員工的忠誠(chéng)度。

而一些企業(yè)和老板往往采取非常簡(jiǎn)單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠(chéng)，如一有發(fā)現(xiàn)誰(shuí)不忠誠(chéng)立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠(chéng)，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對(duì)企業(yè)、對(duì)老板真正地忠誠(chéng)，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠(chéng)度反而更差。

那么什么是員工的忠誠(chéng)度？所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

最影響員工敬業(yè)度的因素是什么？經(jīng)調(diào)查，薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這三個(gè)因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他的選項(xiàng)。

高薪，良好的福利政策，的確都可以贏得人們的滿意度，但是金錢只是一個(gè)重要因素，除此之外，他們贏得忠誠(chéng)度的法寶是什么呢?好的企業(yè)文化和管理方式能使員工充分體會(huì)工作的樂趣和個(gè)人的成長(zhǎng)；好的企業(yè)文化和管理也是一個(gè)企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的最佳途徑。

目前在上海，明確建立并倡導(dǎo)企業(yè)文化，具有優(yōu)秀的管理方式的企業(yè)，以企業(yè)文化感染員工、提高員工工作積極性和歸屬感的企業(yè)大都仍為在滬外資企業(yè)，如飛利浦（中國(guó)）、柯達(dá)（中國(guó)）等；本土發(fā)展迅速的民營(yíng)企業(yè)也有迎頭趕上的勢(shì)頭。但是和一些發(fā)展歷史悠久的歐美企業(yè)相比，本土企業(yè)的文化建設(shè)還不夠真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人性化管理和發(fā)展機(jī)制，一些歷史遺留的管理詬病依然存在，“任人唯親、用人才而不培養(yǎng)人才”等不良風(fēng)氣在很大程度上導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。

據(jù)了解，飛利浦照明電子亞太區(qū)的外購(gòu)經(jīng)理季揚(yáng)1996年上海交通大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入飛利浦工作，得益于飛利浦“人才本地化”的策略和企業(yè)完善的潛力 發(fā)掘、系列管理培訓(xùn)，歷經(jīng)8年工作錘煉，季揚(yáng)成功地從一個(gè)單純的實(shí)驗(yàn)室專業(yè)研究人員成長(zhǎng)為一名管理者。據(jù)悉，在飛利浦照明電子，受企業(yè)文化召喚，甚至有很多“跳槽員工再回流”的情況。除去單純的工資待遇，個(gè)人發(fā)展平臺(tái)的高低、培訓(xùn)的多少已逐漸成為今日高級(jí)白領(lǐng)們衡量企業(yè)好壞的標(biāo)尺。

所以，我認(rèn)為除了高薪，良好的福利政策，企業(yè)可以嘗試從以下幾個(gè)企業(yè)文化和管理方式著手提高員工的忠誠(chéng)度。

制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)臵合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基矗從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明?？朔易逯浦卫砟Ｊ?，不要把員工當(dāng)外人。即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門”，才華無(wú)處施展。家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。幫助員工選擇喜愛的工作。管理大師彼得〃杜拉克認(rèn)為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢(shì)和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長(zhǎng)的工作。為員工設(shè)臵職場(chǎng)發(fā)展示意圖。公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結(jié)構(gòu)外，也為每個(gè)職位設(shè)臵它的工作范圍和工作關(guān)系，讓每個(gè)員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長(zhǎng)的希望。

提供工作需要的材料和設(shè)備。這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會(huì)表現(xiàn)出個(gè)性化的創(chuàng)造力。

明確工作目標(biāo)。經(jīng)理人應(yīng)幫助員工設(shè)臵合理的工作目標(biāo)，并督促他們專注目標(biāo)，不被外界的誘惑所迷惑。工作出色時(shí)，及時(shí)表?yè)P(yáng)。美國(guó)著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗(yàn)是，薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來(lái)員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分，能鼓勵(lì)員工熱情工作。公司每年設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)、最佳銷售員獎(jiǎng)和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)，員工可以互相提名。

關(guān)心員工的個(gè)人情況，而不僅是工作。誰(shuí)也不愿意被看作工作的機(jī)器，只有當(dāng)員工出現(xiàn)困擾，而公司和主管提供及時(shí)和必要的幫助，讓他們感受到關(guān)心和溫暖時(shí)，他們才對(duì)企業(yè)充滿了歸屬感。

建立“為高品質(zhì)工作而努力”的職場(chǎng)文化。工作中做出成績(jī)是每個(gè)員工的追求，這不僅為報(bào)酬，更是自我實(shí)現(xiàn)的必經(jīng)過(guò)程。

尊重員工的尊嚴(yán)和價(jià)值。中國(guó)職場(chǎng)一個(gè)很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關(guān)，如何實(shí)現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應(yīng)尊重每一個(gè)團(tuán)隊(duì)伙伴。

制定團(tuán)隊(duì)使命宣言。這就是偉大公司成功的共同秘訣，因?yàn)槭姑搅私疱X產(chǎn)生的利益，帶來(lái)了人們對(duì)健康、社會(huì)進(jìn)步、友愛的共同追求。

鼓勵(lì)人與人之間的相親相愛。中國(guó)企業(yè)多半僅通過(guò)一些社交活動(dòng)和拓展培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在對(duì)于如何加強(qiáng)自身團(tuán)隊(duì)與其它團(tuán)隊(duì)的合作方面，仍有待加強(qiáng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團(tuán)隊(duì)合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對(duì)每個(gè)部門都設(shè)定了明確的責(zé)任和角色，且讓每個(gè)部門彼此間獲取信息的渠道暢通無(wú)阻。

定期與員工討論他的職業(yè)前景。人力資源專家建議，3-6個(gè)月，主管應(yīng)與下屬進(jìn)行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學(xué)習(xí)需求，幫助他們成長(zhǎng)。充分尊重人與人的差異；給員工提供完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制，好的企業(yè)能夠最大限度地使員工得到全方位的成長(zhǎng)。

總之，如果說(shuō)金錢是人們物質(zhì)追求的結(jié)果，那么上述的更多從人的內(nèi)心需求出發(fā)，充分反映了中國(guó)哲學(xué)中提倡的由內(nèi)而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一樣可實(shí)用的技巧，正是超越普通意義上的管理技巧，追求管理學(xué)“以人為本”的本義，即讓領(lǐng)導(dǎo)以身作則，讓員工快樂成長(zhǎng)的天堂公司，在二者快樂成長(zhǎng)的過(guò)程中，將自己奉獻(xiàn)給世界。員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程，而不是一個(gè)結(jié)果，多一點(diǎn)理解、尊重和愛護(hù)，他們就會(huì)爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。