第一篇：公司績(jī)效評(píng)價(jià)

彼得原理

1.彼得原理的有關(guān)理論

1.1彼得原理的提出

彼得原理是管理學(xué)中的經(jīng)典原理，是管理學(xué)家勞倫斯.彼得于上個(gè)世紀(jì)初提出來(lái)的，也稱(chēng)為“向上爬”原理。各行各業(yè)廣泛受到“彼得原理”的支配，走出“彼得原理”陷阱是企業(yè)所關(guān)注的。1.2彼得原理的內(nèi)涵

彼得原理的具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。1.3彼得原理問(wèn)題的提出

在傳統(tǒng)的層級(jí)企業(yè)中，公司員工藉著論資排輩的升遷制度，在累積了多年的工作經(jīng)驗(yàn)后，晉升管理階層，以此作為對(duì)員工認(rèn)真履行本職工作的一種激勵(lì)手段，但他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)并不能說(shuō)明他們也同樣可以成為出色的管理人員。

傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部晉升制度，一般認(rèn)為有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）當(dāng)員工看到工作能力的提高會(huì)得到回報(bào)，士氣和工作績(jī)效就會(huì)因此而改善；（2）內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)在公司中工作了一段時(shí)間，對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；（3）內(nèi)部晉升有助于提高員工的責(zé)任感，使他們?cè)谶M(jìn)行管理決策會(huì)從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)出發(fā)；（4）從內(nèi)部晉升的員工技能得到了上級(jí)主管的認(rèn)可，需要培訓(xùn)的時(shí)間相對(duì)少。因此，傳統(tǒng)企業(yè)往往會(huì)以內(nèi)部晉升作為選拔干部的手段，而彼得原理相應(yīng)產(chǎn)生：每一個(gè)職位最終被不勝任的員工占據(jù)，而且一般情況下員工的職位只升不降，企業(yè)任務(wù)大部分是由不完全勝任工作的員工所完成。如何解決企業(yè)內(nèi)部晉升中的“彼得原理”問(wèn)題將成為企業(yè)面臨的一個(gè)新課題。

2.“彼得原理”產(chǎn)生對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響

傳統(tǒng)企業(yè)中只要員工在企業(yè)的工作時(shí)間足夠長(zhǎng)，具有一定的工作業(yè)績(jī)與成就，其提升的概率就很大，相應(yīng)的“彼得原理”產(chǎn)生的可能性也就較大，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有著以下不利的影響。

2.1影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施。

戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉?！氨说迷怼钡漠a(chǎn)生使企業(yè)大部分職位的員工都無(wú)法完全勝任其工作，導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理能力很弱，進(jìn)而使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力下降。

2.2影響企業(yè)內(nèi)部和諧氛圍的構(gòu)建。

由于有限的管理職位，各層級(jí)員工為了向更高層級(jí)晉升，往往相互競(jìng)爭(zhēng)、相互攀比、相互為敵，員工為了升遷只顧眼前利益，不安心本職工作，加劇了“彼得原理”的不良影響，導(dǎo)致員工與職位間越來(lái)越不匹配，進(jìn)而影響企業(yè)的整體利益。

2.3影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

想要晉升的員工一般需要得到上級(jí)主管的賞識(shí)，能力得到其認(rèn)可才有機(jī)會(huì)。經(jīng)過(guò) 一段時(shí)期后，企業(yè)內(nèi)部很自然的形成了領(lǐng)導(dǎo)層的“宗派”系統(tǒng)，并產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象，使“彼得原理”不良影響不斷的擴(kuò)大，最終使企業(yè)內(nèi)所有崗位的員工都不能完全勝任他們的工作，人才的嚴(yán)重不匹配影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵是人崗匹配，因此，戰(zhàn)略匹配是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心之一。而“彼得原理”的產(chǎn)生使企業(yè)人才能崗嚴(yán)重失衡，企業(yè)很難通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、與彼得原理有關(guān)的案例分析

小明在一家高科技公司從事技術(shù)開(kāi)發(fā)性質(zhì)的工作，由于他工作非常努力，深受公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，于是，在不久前被提升為公司某一項(xiàng)目主管。小明非常感謝上司對(duì)自己的知遇之恩，決心更努力的工作回報(bào)上司?？缮先尾痪?，小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事技術(shù)工作之余，得以更大的精力來(lái)管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無(wú)暇太多顧及技術(shù)的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對(duì)自己不服，自己又不好意思說(shuō)什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此大為不滿。為此，小明自己也感到很委屈，小明工作明明很努力，卻遭到了這么大的委屈，這是為什么呢？我認(rèn)為，小明工作陷入困境的原因，根源就在于他陷入了彼得原理陷阱。人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置，從而導(dǎo)致組織效率的下降。人們?cè)谀骋粋€(gè)崗位取得一定成就后，就會(huì)趨向于被晉升到更高一級(jí)的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止，這樣可能就會(huì)導(dǎo)致組織里面的所有崗位都會(huì)被不勝任此職的人所占據(jù)。而在新的崗位上，被晉升者往往使用的是他們?cè)诘蛯哟螎徫簧蠒r(shí)使用的管理經(jīng)驗(yàn)和辦法，顯然，這種管理經(jīng)驗(yàn)和辦法在一定層次上的崗位中是不適應(yīng)的。由此，導(dǎo)致整個(gè)組織內(nèi)部的管理水平下降，組織的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一個(gè)典型。小明本來(lái)就是技術(shù)出身，對(duì)于管理、溝通之類(lèi)的工作，他并不擅長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)偏要把他推向這個(gè)位置，結(jié)果是可想而知的。還有銷(xiāo)售經(jīng)理一旦工作業(yè)績(jī)突出，就差不多都會(huì)被放在營(yíng)銷(xiāo)主管的位置上也是一個(gè)比較突出的例子。也許銷(xiāo)售經(jīng)理由豐富的推銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，然而作為營(yíng)銷(xiāo)主管還要管理、制定決策等內(nèi)容，也許他并不能完全勝任這項(xiàng)工作。

4.企業(yè)防范彼得原理的方法

4.1完善企業(yè)人才激勵(lì)制度。

企業(yè)留住人才需要有成就感和滿足感的激勵(lì)，使人才在企業(yè)中潛能得到開(kāi)發(fā)，快速的學(xué)習(xí)與晉升，獲得重視都是人才能夠敬業(yè)的主要?jiǎng)訖C(jī)，相對(duì)使得企業(yè)的績(jī)效提升，達(dá)到雙方共贏的正面效應(yīng)。資源、工作環(huán)境和工作任務(wù)，是激勵(lì)人才最有效的方式，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看想要留住人才，還是必須通過(guò)企業(yè)對(duì)人才的長(zhǎng)期投資，開(kāi)發(fā)人才的潛能，才能使人才能心甘情愿為企業(yè)效勞盡忠

4.2完善崗位研究體系。

要防止同類(lèi)崗位內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理陷阱，還必須對(duì)不同級(jí)別的各個(gè)崗位進(jìn)行工作崗位研究，明確各個(gè)崗位所必須的責(zé)任，細(xì)化各個(gè)崗位的對(duì)具體的不同能力的要求，并按不同能力所占的權(quán)重予以排序。有效的崗位研究體系建立以后，在人員晉升時(shí)，就可以參照晉升者的實(shí)際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)予以取舍。通過(guò)這一方式，保證各級(jí)管理和技術(shù)崗位的人員基本符合本崗位的要求，從而有效避免彼得原理陷阱。4.3完善晉升考核制度。

工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向，知識(shí)和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加一起為行為。對(duì)于管理者，要常做360度考核，考核實(shí)施辦法的結(jié)果反映管理者哪些方面做的好，哪些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。連續(xù)的績(jī)效考核的結(jié)果作為公司的人才評(píng)估大盤(pán)點(diǎn)，以達(dá)到將“人崗匹配”的結(jié)果。

4.4完善晉升培訓(xùn)體系。

作為一個(gè)合格的管理者、技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，必須不斷的學(xué)習(xí)，吸取新的知識(shí)。作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了不斷的引導(dǎo)企業(yè)各層各類(lèi)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)之外，企業(yè)的崗位培訓(xùn)也越發(fā)變得重要。企業(yè)應(yīng)結(jié)合每次考核結(jié)果，根據(jù)員工的共性和個(gè)性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)各種培訓(xùn)方式，建立一整套的企業(yè)崗位培訓(xùn)機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)各類(lèi)人員的崗位知識(shí)，使他們能夠跟上知識(shí)發(fā)展的步伐，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以期能夠持續(xù)的勝任自己的本職崗位要求；在晉升員工前，加強(qiáng)管理培訓(xùn)，對(duì)員工提供一些與事業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)課程使員工能適應(yīng)日后在事業(yè)上的升遷轉(zhuǎn)變，有效防范因員工晉升而陷入彼得原理陷阱。

4.5完善企業(yè)招聘錄用體系。

“彼得原理”往往在一個(gè)封閉的組織中容易產(chǎn)生。要改變“近親繁殖”、“裙帶關(guān)系”等局面，就必須打破招聘錄用中的這種封閉形式。企業(yè)要定期公布企業(yè)內(nèi)部的各層、各級(jí)缺員崗位，提出明確的應(yīng)聘條件，由員工自己按要求應(yīng)聘，然后根據(jù)員工的自身?xiàng)l件和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，甚至讓企業(yè)外部的人才也參與到選拔競(jìng)爭(zhēng)中，這樣，在組織內(nèi)部以及內(nèi)外部之間形成能上能下、公開(kāi)公平的流動(dòng)性用人機(jī)制，使企業(yè)人崗匹配和人力資源素質(zhì)的提升進(jìn)入良性循環(huán)。

4.6實(shí)行寬帶薪酬體系。

某一個(gè)基層工作人員干的好，他可以拿到甚至是在職稱(chēng)或者是職務(wù)上高他幾個(gè)等級(jí)的員工的薪酬，相反，某一個(gè)高層員工干的不好的話，他甚至有可能拿到全企業(yè)的最低工資。它可以激勵(lì)各個(gè)層次的員工能夠全身心的投入到自己的本職工作中去，通過(guò)這一方式，可以在各個(gè)層次的工作崗位中留住有事業(yè)心的合格的人才。

第二篇：公司績(jī)效評(píng)價(jià)

公司績(jī)效評(píng)價(jià)

1監(jiān)視、測(cè)量、分析和評(píng)價(jià) 1.1總要求

公司規(guī)定對(duì)管理體系、過(guò)程、產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行監(jiān)視、測(cè)量，并對(duì)監(jiān)視和測(cè)量的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，制定改進(jìn)措施，以確保管理體系、過(guò)程、產(chǎn)品和服務(wù)、環(huán)境行為、職業(yè)健康安全績(jī)效符合規(guī)定要求。要進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)量的內(nèi)容有：

a.產(chǎn)品的符合性。通過(guò)工程質(zhì)量檢驗(yàn)及業(yè)主滿意程度進(jìn)行測(cè)量；

b.環(huán)境、安全績(jī)效。通過(guò)定期評(píng)價(jià)遵守有關(guān)環(huán)境、安全法律法規(guī)的情況、對(duì)有關(guān)運(yùn)行措施實(shí)施情況、控制目標(biāo)和指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量；

c.管理體系的符合性。通過(guò)外部審核、內(nèi)部審核活動(dòng)進(jìn)行測(cè)量； d.管理體系的充分性、適宜性、有效性。通過(guò)管理評(píng)審活動(dòng)進(jìn)行測(cè)量； e.公司主管部門(mén)對(duì)各項(xiàng)管理制度的檢查落實(shí)情況； f.公司主管部門(mén)對(duì)顧客滿意的信息進(jìn)行監(jiān)視和調(diào)查； g.管理體系有效性。通過(guò)持續(xù)改進(jìn)及糾正和預(yù)防措施實(shí)施。

以上的監(jiān)視和測(cè)量結(jié)果所形成的證據(jù)包括：工程質(zhì)量檢驗(yàn)記錄、合規(guī)性評(píng)價(jià)記錄、安全和環(huán)境運(yùn)行檢查記錄、目標(biāo)考核、內(nèi)審資料、管理評(píng)審資料、顧客滿意度調(diào)查記錄、糾正及糾正措施等證據(jù)資料。

公司編制了《績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制程序》、《合規(guī)性評(píng)價(jià)程序》，對(duì)具有或可能具有重大環(huán)境影響和職業(yè)健康安全風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)及其關(guān)鍵特性進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)量;評(píng)價(jià)對(duì)有關(guān)法律、法規(guī)的遵循情況，為管理體系的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

1.2顧客滿意

1.2.1公司為對(duì)顧客滿意度信息進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)，及時(shí)糾正存在的問(wèn)題，確保生產(chǎn)、服務(wù)達(dá)到顧客滿意，編制了《顧客滿意控制程序》，由工程部組織實(shí)施。

本公司規(guī)定按工程項(xiàng)目施工中和竣工后保修期內(nèi)兩個(gè)階段對(duì)顧客滿意度進(jìn)行調(diào)查，收集顧客滿意度信息。

a.工程項(xiàng)目施工中，征求建設(shè)單位或其駐場(chǎng)代表、監(jiān)理單位意見(jiàn)，并由項(xiàng)目經(jīng)理填寫(xiě)《施工中顧客滿意度調(diào)查表》；

b.工程部每年12月份編制當(dāng)年竣工項(xiàng)目下工程回訪計(jì)劃，并下達(dá)各項(xiàng)目部和有

施計(jì)劃的制定、批準(zhǔn)、實(shí)施、驗(yàn)證按《不符合、糾正與預(yù)防措施控制程序》執(zhí)行。

1.4合規(guī)性評(píng)價(jià)

為評(píng)價(jià)公司環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系運(yùn)行中各項(xiàng)活動(dòng)是否遵循了適用的法律法規(guī)和其他要求，公司編制了《合規(guī)性評(píng)價(jià)控制程序》，以評(píng)價(jià)對(duì)有關(guān)法律、法規(guī)的遵循情況，為管理體系的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

a.各分公司和項(xiàng)目每半年對(duì)本單位環(huán)境和職業(yè)健康安全績(jī)效監(jiān)測(cè)中對(duì)本部門(mén)法律、法規(guī)和其他要求的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成記錄；

b.工程部和安技科分別每年管理評(píng)審前對(duì)公司環(huán)境和職業(yè)健康安全法律法規(guī)和其他要求的遵守情況進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，保留記錄，并輸入管理評(píng)審；

c.當(dāng)發(fā)生重大環(huán)境、職業(yè)健康安全事故，法律法規(guī)及其他要求發(fā)生變更，接到重大環(huán)境、安全投訴時(shí)，經(jīng)公司主管經(jīng)理批準(zhǔn)，進(jìn)行追加評(píng)價(jià)；

d.根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果采取有針對(duì)性的措施，提高員工的法律、法規(guī)意識(shí)，使之成為自覺(jué)的行動(dòng)。

2內(nèi)部審核

公司編制了《內(nèi)部審核控制程序》，企管辦負(fù)責(zé)組織實(shí)施。按計(jì)劃的時(shí)間間隔進(jìn)行審核，驗(yàn)證公司管理活動(dòng)和有關(guān)結(jié)果是否符合策劃的安排，是否符合質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全體系標(biāo)準(zhǔn)的要求，確定管理體系的有效性。

2.1公司管理者代表負(fù)責(zé)批準(zhǔn)審核計(jì)劃和內(nèi)部審核計(jì)劃，任命審核組成員。2.2企管辦負(fù)責(zé)編制審核計(jì)劃。一般每年進(jìn)行一次內(nèi)部審核活動(dòng)，采取集中審核方式，兩次審核間隔不超過(guò)12個(gè)月，必要時(shí)可進(jìn)行追加審核。審核計(jì)劃的內(nèi)容：審核目的、方式、范圍、時(shí)間、依據(jù)等內(nèi)容。

2.3每次審核前，綜合辦編制內(nèi)審計(jì)劃，擬定審核組長(zhǎng)和審核員。內(nèi)審員應(yīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和考核并取得相應(yīng)資格，且與被審范圍無(wú)直接責(zé)任關(guān)系。內(nèi)審計(jì)劃內(nèi)容：審核目的、范圍、依據(jù)、方式、時(shí)間、內(nèi)審組成員、受審部門(mén)及審核要點(diǎn)、審核日程安排、審核報(bào)告發(fā)放日期及分發(fā)范圍等。

2.4按照策劃的審核方案和計(jì)劃實(shí)施內(nèi)部審核，保證在內(nèi)對(duì)公司的所有部門(mén)和施工的項(xiàng)目、所有的管理領(lǐng)域?qū)嵤徍恕?/p>

2.5 內(nèi)審員按照職責(zé)分工，對(duì)部門(mén)和項(xiàng)目部進(jìn)行審核，填寫(xiě)內(nèi)審檢查表，對(duì)審核的

應(yīng)予研討的問(wèn)題；

k.資源的充分性；

l.應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇所采取措施的有效性； m.各部門(mén)、單位提出的改進(jìn)建議。3.4管理評(píng)審輸出的信息包括：

a.管理方針和目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)論；

b.管理體系適宜性、充分性、有效性的評(píng)價(jià)結(jié)論； c.提高管理體系及其過(guò)程有效性的改進(jìn)決定和措施； d.與顧客、相關(guān)方要求有關(guān)的措施； e.有關(guān)資源配備的決定。3.5管理評(píng)審報(bào)告

企管辦負(fù)責(zé)編寫(xiě)《管理評(píng)審報(bào)告》，經(jīng)管理者代表審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。綜合辦依據(jù)《管理評(píng)審報(bào)告》的決定向有關(guān)部門(mén)、單位下達(dá)，并負(fù)責(zé)評(píng)審后行動(dòng)的跟蹤、驗(yàn)證工作。

管理評(píng)審活動(dòng)及結(jié)果應(yīng)予以記錄。

第三篇：公司軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)藥生物人才網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)的行業(yè)求職招聘平臺(tái)

公司軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

總則：

通過(guò)量化的指標(biāo)準(zhǔn)確的評(píng)定軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效，從而對(duì)薪酬分配提供可靠的依據(jù)?；菊f(shuō)明：l

績(jī)效評(píng)價(jià)，包括業(yè)績(jī)考核和能力評(píng)定。對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效評(píng)定，每一項(xiàng)問(wèn)答表現(xiàn)優(yōu)秀加一分，表現(xiàn)不佳扣一分，表現(xiàn)平平不得分，最后計(jì)算總分。

l 業(yè)績(jī)考核：

此項(xiàng)考核主要考核在一定時(shí)間內(nèi)軟件開(kāi)發(fā)人員的任務(wù)完成情況。主要包括有以下指標(biāo)：目標(biāo)的完成度、難易度、貢獻(xiàn)度。目標(biāo)完成度

完成情況：

能否總是在規(guī)定期限內(nèi)完成工作？或者尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作，還是經(jīng)常需要上級(jí)的催促才能按時(shí)完成工作，或者一貫拖延工作期限，即便在上級(jí)的催促下也不能按時(shí)完成工作？

在困難或者環(huán)境變化的情況下，是否也完成了計(jì)劃的工作？

是否很快、很迅速、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作？

是否在完成工作的同時(shí)，又能很好地控制成本？

如果工作沒(méi)有完成是由于環(huán)境的變化還是個(gè)人能力的問(wèn)題？或者是工作太多了，根本無(wú)法完成？

在工作中是僅僅要求完成任務(wù)還是主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題？

上級(jí)人員交給其工作時(shí)是否放心？

完成質(zhì)量：

提交的程序是否經(jīng)常出現(xiàn)很多BUG？是否經(jīng)常需要修正或調(diào)整？編碼是否嚴(yán)格遵守代碼規(guī)范性？用戶對(duì)其開(kāi)發(fā)的軟件是否滿意？

完成時(shí)間：

總是提前完成任務(wù)，還是總是強(qiáng)調(diào)客觀原因而無(wú)法準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)？是否經(jīng)常需要有人催促才能完成工作？

難易度

所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很煩很累枯燥無(wú)味的工作？所完成的工作是一般程序員都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)？如果本人不在，本部門(mén)或本小組是否有替代的人？

貢獻(xiàn)度

其所作的工作對(duì)公司創(chuàng)造了多少直接效益？多少間接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情況如何？是否有效地控制成本？

是否在圓滿完成本職工作以外，還積極主動(dòng)地從事其它相關(guān)事情？

是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？ 能力評(píng)定：

能力評(píng)定是通過(guò)對(duì)員工的日常工作的工作表現(xiàn)，觀察、分析、評(píng)價(jià)其所具備的工作能力。對(duì)其開(kāi)發(fā)人員的能力評(píng)定，主要包括以下幾項(xiàng)：技術(shù)能力、理解力、溝通能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力用于項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。技術(shù)能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：

上級(jí)交待工作時(shí)是迅速、準(zhǔn)確地抓住工作的關(guān)鍵還是反應(yīng)遲鈍，遲遲不能理解？是否在一個(gè)月內(nèi)就迅速熟悉了新崗位的工作？還是在新崗位工作超過(guò)三個(gè)月了還對(duì)許多業(yè)務(wù)流程不很熟悉，從而不得不經(jīng)常問(wèn)別人？

醫(yī)藥生物人才網(wǎng) HR工具-范例文本，僅供參考！

是否經(jīng)常有人來(lái)請(qǐng)教相關(guān)技術(shù)問(wèn)題還是總是有問(wèn)題問(wèn)別人？

是否本部門(mén)有一些業(yè)務(wù)只有他熟悉？

解決問(wèn)題能力：

在自己的工作中遇到障礙是自己獨(dú)立解決還是遇到不懂的問(wèn)題就立刻問(wèn)別人？是否一些新知識(shí)從未學(xué)過(guò)，卻能很快地上手？

是否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問(wèn)題努力尋找合理的新方案？

遇到難題，是否能堅(jiān)持不懈地完成工作？

市場(chǎng)能力：

在編寫(xiě)程序時(shí)是否總是考慮使用者的需求？

在編寫(xiě)程序時(shí)是注重界面的實(shí)用性、客戶的滿意度還是老談所謂的概念，技術(shù)？

工作效率：

在工作中是否有很強(qiáng)的工作效率意識(shí)？

是否總是比別人快地完成任務(wù)？

理解力

是否總是迅速地掌握部門(mén)或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到程序開(kāi)發(fā)當(dāng)中？同時(shí)常常能夠立刻提出更好的解決方案？

是否迅速理解客戶的需求？

布置任務(wù)是否不能很快理解，總是反復(fù)詢問(wèn)？

交待任務(wù)時(shí)是否總是顯示出迷惑不解的表情？

溝通能力

是否能夠很好地和同事相處？是否樂(lè)于幫助別人？特別是對(duì)后來(lái)者給與積極幫助？對(duì)上司、外來(lái)人員的言談舉止是否富有禮節(jié)？

是否給人以誠(chéng)實(shí)、開(kāi)朗的印象？

是否屬于高傲的人？是否很少有朋友，而且常與人有無(wú)謂的爭(zhēng)執(zhí)？

和人談話時(shí)是否認(rèn)真傾聽(tīng)對(duì)方的訴說(shuō)，虛心接受對(duì)方的意見(jiàn)？

主動(dòng)性

是否對(duì)公司的狀況提出過(guò)建議、意見(jiàn)和合理化建議？

開(kāi)發(fā)程序中是否努力改善工作質(zhì)量，以一貫的態(tài)度將工作從頭到尾做完，并使程序盡善盡美，一定要把工作做完才離開(kāi)公司。還是常說(shuō)“算了，就這樣吧？！”之類(lèi)的言語(yǔ)？ 在工作中給人的感覺(jué)是踏實(shí)，有始有終還是懶懶散散，吊兒郎當(dāng)？

上班時(shí)是否常打私人電話，是否經(jīng)常瀏覽不相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)？

是否上級(jí)沒(méi)有具體指示之前自覺(jué)完成業(yè)務(wù)？是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做？是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)？對(duì)其不在監(jiān)督也能迅速的完成任務(wù)？

是否對(duì)上司是否有敷衍的情況？是否有辭職或調(diào)動(dòng)的打算？是否經(jīng)常對(duì)公司抱怨？是否對(duì)別人不愿意干的工作也主動(dòng)承擔(dān)？

是否具有不滿足于現(xiàn)狀，積極奮進(jìn)的精神還是有過(guò)一天算一天的想法？

團(tuán)隊(duì)精神

紀(jì)律性：

是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力？并能規(guī)勸他人?

是否努力理解上級(jí)的批命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？

是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間？有無(wú)經(jīng)常遲到、早退、無(wú)故缺勤的情況？

在工作時(shí)間里是否熱衷于工作？

主人翁精神：

是否存在浪費(fèi)的現(xiàn)象？

是否經(jīng)常利用職務(wù)之便為自己牟利？

是否注意收拾和整理工作場(chǎng)所？

協(xié)作性：

是否能和同事很好的合作？是否使人覺(jué)得經(jīng)常多嘴多舌、指手劃腳？是否不推不動(dòng)，只求自己方便、合適？

是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)？

領(lǐng)導(dǎo)能力

是否能組織手下員工高效地工作？

是否能促使本組員工和睦相處、團(tuán)隊(duì)協(xié)作？

是否能關(guān)心手下員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀、批評(píng)落后？

是否積極地幫助手下員工？

第四篇：第四章績(jī)效評(píng)價(jià)

第四章、績(jī)效評(píng)價(jià)

第一節(jié)、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架

一、績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素

1、績(jī)效評(píng)價(jià)的六個(gè)要素：

（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)

（2）評(píng)價(jià)對(duì)象

（3）評(píng)價(jià)主體

（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)

（5）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（6）評(píng)價(jià)方法

二、組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求

（1）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求

特征：①戰(zhàn)略一致性②反映組織的特征

③客觀性④準(zhǔn)確性⑤可接受性

⑥可控性⑦及時(shí)性⑧應(yīng)變性

第二節(jié)、組織績(jī)效評(píng)價(jià)

一、績(jī)效目標(biāo)的選擇及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成1、績(jī)效目標(biāo)的分類(lèi)

（1）財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)

（2）單一的績(jī)效目標(biāo)與多重的績(jī)效目標(biāo)

（3）絕對(duì)績(jī)效目標(biāo)與相對(duì)績(jī)效目標(biāo)

2、如何選擇績(jī)效目標(biāo)

（1）所選的目標(biāo)是否具有戰(zhàn)略一致性

（2）該目標(biāo)是否便于進(jìn)行評(píng)價(jià)

（3）員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的看法

3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成二、綜合平衡記分卡——一種典型的績(jī)效目標(biāo)體系

1、什么是平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系。平衡計(jì)分卡所設(shè)的四方面相互之間具有明顯的特點(diǎn)，體現(xiàn)出謀求各方面平衡與和諧的思想。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決短期利益的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一的問(wèn)題。“學(xué)習(xí)及創(chuàng)新”是長(zhǎng)期、基礎(chǔ)和過(guò)程型關(guān)鍵成功因素，其保障促進(jìn)“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)”；“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)”是改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)，相對(duì)為半基礎(chǔ)、間接和過(guò)程型關(guān)鍵成功因素，其保障促進(jìn)“滿足客戶需求”；“滿足客戶需求”是速效、直接和過(guò)程型關(guān)鍵成功因素，其保障促進(jìn)“財(cái)務(wù)績(jī)效”；“財(cái)務(wù)績(jī)效”是企業(yè)結(jié)果型關(guān)鍵成功因素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最直觀最重要的績(jī)效指標(biāo)。

可從以下三個(gè)方面理解平衡計(jì)分卡：

（1）.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計(jì)分卡是在對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，將其BSC四個(gè)維度的目標(biāo)、指標(biāo)，以及實(shí)施步驟有效地結(jié)合在一起的一個(gè)戰(zhàn)略管理與實(shí)施體系。它的主要目的是將企業(yè)之戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）.平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效管理工具。平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略分成四個(gè)不同維度的運(yùn)作

目標(biāo)，并依此四個(gè)維度分別設(shè)計(jì)適量的績(jī)效衡量指標(biāo),因此，它不但為企業(yè)提供了有效運(yùn)作所必需的各種信息，克服了信息的龐雜性和不對(duì)稱(chēng)性，更重要的是，它為企業(yè)提供的這些指標(biāo)具有可量化、可測(cè)度、可評(píng)估性，從而更有利于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行全面系統(tǒng)的監(jiān)控，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的目標(biāo)達(dá)成。

（3）.平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。為了戰(zhàn)略的執(zhí)行，必須將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與各級(jí)組織，包括各管理層乃至每個(gè)員工進(jìn)行溝通，使企業(yè)所有員工都能夠理解戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景規(guī)劃，并及時(shí)地給予有效的反饋。平衡計(jì)分卡透過(guò)四個(gè)不同的維度，將比較抽象、難以表達(dá)的公司戰(zhàn)略用簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，使每個(gè)人“由旁觀者變成了主人”，使各個(gè)部門(mén)和各個(gè)崗位的目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括高科技企業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等，目前國(guó)外很多企業(yè)，特別是跨國(guó)公司(包括在中國(guó)的分支機(jī)構(gòu))都采用了這一管理系統(tǒng)，當(dāng)然采用平衡計(jì)分卡的不只是公司，國(guó)外一些非盈利性組織，如醫(yī)院、政府部門(mén)也采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。

2、平衡計(jì)分卡中所包含的平衡

（1）.財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。目前企業(yè)考核的一般是財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)(客戶、內(nèi)部 流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng))的考核很少，即使有對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，也只是定性的說(shuō)明，缺乏量化的考核，缺乏系統(tǒng)性和全面性，而平衡計(jì)分卡是從四個(gè)維度全面的考察企業(yè)。這四個(gè)維度是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè) 務(wù)流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，它體現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)(客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng))之間的平衡。

（2）.企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡。平衡計(jì)分卡是一套戰(zhàn)略執(zhí)行的管理系統(tǒng)，如果以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看平衡計(jì)分卡的實(shí)施過(guò)程，戰(zhàn)略是輸入，財(cái)務(wù)是輸出。由此可以看出，平衡計(jì)分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)始，也就是從企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)開(kāi)始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。在關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的同時(shí)，平衡計(jì)分卡也關(guān)注了企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃很好地結(jié)合起來(lái)，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力差的弊端。

（3）.結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡。平衡計(jì)分卡以有效完成戰(zhàn)略為動(dòng)因，以可衡量的指標(biāo)為目標(biāo)管理的結(jié)果，尋求結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡。

（4）.企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體的平衡。平衡計(jì)分卡中，股東與客戶為外部群體，員工和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是內(nèi)部群體，BSC認(rèn)識(shí)到在有效執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中平衡這些群體間利益的重要性。

（5）.領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)方面包含了領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)就是一個(gè)滯后指標(biāo)，它只能反映公司上一發(fā)生的情況，不能告訴企業(yè)如何改善業(yè)績(jī)和可持續(xù)性發(fā)展。平衡計(jì)分卡對(duì)于領(lǐng)先指標(biāo)(客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng))的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注于過(guò)程，而不僅僅是事后的結(jié)果，從而達(dá)到了領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)之間的平衡。

3、平衡計(jì)分卡所包含的要素

平衡計(jì)分卡作為一種全新的績(jī)效管理體系，既有財(cái)務(wù)指標(biāo)，也包括對(duì)客戶維度、內(nèi)部流程及組織的創(chuàng)新與成長(zhǎng)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)。前者用來(lái)說(shuō)明已采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，而后者則是對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)的考察。如前所述，它主要著眼于以下四個(gè)維度：

（1）.財(cái)務(wù)維度。其目標(biāo)是解決“股東如何看待我們?”這一類(lèi)問(wèn)題。表明我們的努力是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用，因此，財(cái)務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。財(cái)務(wù)指標(biāo)通常包括利潤(rùn)、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、現(xiàn)金流、回款率和資產(chǎn)回報(bào)率等。

（2）.客戶維度。這一維度回答的是“客戶如何看待我們”的問(wèn)題?？蛻羰瞧髽I(yè)之本，是現(xiàn)代企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源，客戶理應(yīng)成為企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。通過(guò)顧客的眼睛來(lái)看我們公司，從時(shí)間(交貨周期、調(diào)試投運(yùn)周期、服務(wù)響應(yīng)時(shí)間等)、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和成本等幾個(gè)方面關(guān)

注市場(chǎng)份額以及顧客的需求和滿意程度。客戶方面體現(xiàn)了公司對(duì)外界變化的反映，它是BSC的平衡點(diǎn)。常見(jiàn)指標(biāo)包括：按時(shí)交貨率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售所占百分比、大客戶的購(gòu)買(mǎi)份額、客戶滿意度和忠誠(chéng)度、新客戶增加比例、重要客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)度等指標(biāo)。

（3）.內(nèi)部運(yùn)作流程維度。內(nèi)部業(yè)務(wù)維度著眼于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，回答的是“我們的優(yōu)勢(shì)是什么”的問(wèn)題。事實(shí)上，無(wú)論是按時(shí)向客戶交貨還是為客戶創(chuàng)利，都是以企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務(wù)為依托的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)甄選出那些對(duì)客戶滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)程序(包括影響時(shí)間、質(zhì)量、服務(wù)和生產(chǎn)率的各種因素)，明 確自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，并把它們轉(zhuǎn)化成具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)，內(nèi)部過(guò)程是公司改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。如產(chǎn)品出廠合格率、現(xiàn)場(chǎng)安裝調(diào)試一次性合格率、技術(shù)服務(wù)一次性交付合格率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)按進(jìn)度和質(zhì)量完成率、合同評(píng)審率和有效率等

（4）.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度。其目標(biāo)是解決“我們是否能持續(xù)為客戶提高并創(chuàng)造價(jià)值?”這一類(lèi)問(wèn)題。只有持續(xù)不斷的開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造更多價(jià)值并提高經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)才能打入新市場(chǎng)，增加紅利和股東價(jià)值。根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的差異，企業(yè)可以確定不同的產(chǎn)品創(chuàng)新、程序創(chuàng)新和生產(chǎn)水平提高指標(biāo)，如員工滿意度、平均培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)滿意度和關(guān)鍵員工流失率等，它是BSC的基點(diǎn)。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的因果關(guān)系為：?jiǎn)T工的技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)決定產(chǎn)品質(zhì)量和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等；產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠(chéng)度；顧客滿意度和忠誠(chéng)度及產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量等決定財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)份額。

4、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

在選擇考核指標(biāo)時(shí)，首先要注重保持與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性和可行性，所提出的指標(biāo)不但與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，還要與短期計(jì)劃要求一致。

同時(shí)，在選擇考核指標(biāo)時(shí)，還要遵循SMART原則，即具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)和有時(shí)限的(Time-based)原則。其具體要求是：① Specific—目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；② Measurable—目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度；③ Attainable—目標(biāo)設(shè)定必須是通過(guò)努力可達(dá)到的；④ Relevant—體現(xiàn)與客觀實(shí)際與其它任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；⑤ Time-based—目標(biāo)的完成要有時(shí)間表。此外，在選擇考核指標(biāo)時(shí)，還要注意考核指標(biāo)的可操作性和易理解性。

從實(shí)施成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系時(shí)，一般設(shè)置25-30個(gè)左右的指標(biāo)為宜，其中：財(cái)務(wù)維度包含3-4個(gè)指標(biāo)；客戶維度包括5-8個(gè)指標(biāo)；內(nèi)部流程包括5-10個(gè)指標(biāo)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度包括3-6個(gè)指標(biāo)?？傊?，平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，一定要突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵的考核的指標(biāo)貴在具體而不空泛；貴在量化而不模糊；貴在精簡(jiǎn)而不龐雜：貴在準(zhǔn)確而不偏頗，才能確保平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的意圖和總體要求。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真處理好平衡計(jì)分卡與員工個(gè)人日?？己说年P(guān)系。

5、實(shí)施平衡計(jì)分卡的基本步驟

（1）.通過(guò)調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)的信息資料，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的深入分析，從全局上掌握企業(yè)真實(shí)情況，比如要弄清企業(yè)生命周期和不同行業(yè)產(chǎn)品的生命周期處于哪一個(gè)階段上，運(yùn)用諸如SWOT分析、目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值定位分析等方法進(jìn)行分析研究，為企業(yè)總體戰(zhàn)略的確定提供可靠的依據(jù)。

（2）.基于以上分析結(jié)果確立企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略時(shí)，戰(zhàn)略規(guī)劃一定要簡(jiǎn)潔明確，對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)來(lái)說(shuō)都具有現(xiàn)實(shí)的意義，保證每個(gè)部門(mén)都可以采取一定量化指標(biāo)去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃。

（3）.與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等四個(gè)角度設(shè)定具體績(jī)效目標(biāo)。

（4）.根據(jù)四類(lèi)目標(biāo)提出各個(gè)部門(mén)具體量化考核指標(biāo)。

（5）.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全員中進(jìn)行深入地傳達(dá)和解釋?zhuān)芽?jī)效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一個(gè)員工。

（6）.確定、季度和月度的具體的績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)值，與企業(yè)的各種計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類(lèi)指標(biāo)之間的互相依存關(guān)系，并將企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬（或績(jī)效薪資）與設(shè)定目標(biāo)考核的結(jié)果掛鉤。

（7）.為切實(shí)保障平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，如完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編定崗定員定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。所謂的管理基礎(chǔ)工作就是企業(yè)的所有工作一定要有流程、有規(guī)范、有標(biāo)準(zhǔn)、有量化、有監(jiān)督、有考核。在這個(gè)管理平臺(tái)上，企業(yè)高層管理者就可以運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理的多種手段，跟蹤和檢查各個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)度和業(yè)績(jī)狀況。

（8）.定期匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，通過(guò)評(píng)估與反饋分析，及時(shí)對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整，必要時(shí)遇到重大問(wèn)題，經(jīng)過(guò)決策層、管理層的認(rèn)真研究，也可以對(duì)戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整。

第三節(jié)、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)

一、什么是績(jī)效評(píng)價(jià)

1、績(jī)效評(píng)價(jià)的概念：評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法

2、績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用

（1）評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用

（2）評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用

（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用

（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用

3、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心或“風(fēng)向標(biāo)”

績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分析

績(jī)效評(píng)價(jià)與招聘錄用

績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

績(jī)效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)和解雇退休

績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬福利

4、評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)（麥肯那、比奇）

發(fā)展目的與評(píng)價(jià)和決策目的（喬治、瓊斯）

二、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

2、能力評(píng)價(jià)

3、潛力評(píng)價(jià)

4、態(tài)度評(píng)價(jià)

三、績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗

1、最高管理層的不重視，企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度或雖已建立但束之高閣。

2、評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績(jī)效薪酬力度不夠

3、評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語(yǔ)言模糊，缺乏可操

作性。

4、管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待，或準(zhǔn)備不足，或不公正地對(duì)待員工。

5、缺乏公開(kāi)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、力求簡(jiǎn)單

2、盡量減少不必要的文字工作

3、節(jié)約時(shí)間

4、需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快

案例分析

三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤(rùn)超過(guò)1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。

請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔人？

參考答案：

⑴提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過(guò)去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢(qián)買(mǎi)權(quán)”。

⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系。

第五篇：專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)

就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金的使用為社會(huì)普遍關(guān)注。為進(jìn)一步加強(qiáng)就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金管理，福建省財(cái)政廳采取省市聯(lián)動(dòng)、分級(jí)評(píng)價(jià)和全省綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)全省8個(gè)地市（不含廈門(mén)）及所屬縣（市、區(qū)）就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。

本次評(píng)價(jià)對(duì)象是2009年福建省就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金中用于“職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、小額貸款貼息”的支出績(jī)效，結(jié)合2007年、2008年相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，以全省各市、縣（區(qū)）的就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，資金來(lái)源包括中央、省、市和縣（區(qū)）四級(jí)財(cái)政安排的以及其他渠道籌集的用于就業(yè)服務(wù)支出的資金，涉及包括各級(jí)財(cái)政、勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì)保障部門(mén)在內(nèi)的公共服務(wù)部門(mén)和為勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)機(jī)構(gòu)以及城鄉(xiāng)就業(yè)群體。

2009全省就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金支出25914萬(wàn)元，其中職業(yè)技能培訓(xùn)7727萬(wàn)元、職業(yè)介紹2567萬(wàn)元、職業(yè)鑒定1125萬(wàn)元、社保補(bǔ)貼12691萬(wàn)元、小額擔(dān)保貸款貼息1804萬(wàn)元，據(jù)了解，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括項(xiàng)目管理績(jī)效、預(yù)算執(zhí)行績(jī)效、產(chǎn)出結(jié)果績(jī)效、持續(xù)發(fā)展績(jī)效、根據(jù)實(shí)際情況確定的其他評(píng)價(jià)內(nèi)容。

以福建省就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法為依據(jù)，對(duì)照《就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》和績(jī)效分值，最終得出福建省就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)分結(jié)果為83.4分，資金項(xiàng)目總體績(jī)效良好。該項(xiàng)目在組織、實(shí)施、管理、產(chǎn)出等方面整體表現(xiàn)較好，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，有力地推動(dòng)了高校畢業(yè)生、農(nóng)民工和就業(yè)困難人員等重點(diǎn)群體的就業(yè)工作，促進(jìn)了社會(huì)的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。分地市看，最高分與最低分相差25分，顯示出區(qū)域間不均衡問(wèn)題比較突出，差異比較大。

具體來(lái)看，目標(biāo)責(zé)任明確，各項(xiàng)指標(biāo)超額完成；政策落到實(shí)處，資金保障更加有力；財(cái)務(wù)制度健全，資金管理水平提升；平臺(tái)建設(shè)卓有成效，就業(yè)服務(wù)保障得力；專(zhuān)項(xiàng)資金使用有效，促進(jìn)就業(yè)方式多樣；經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益顯著，維護(hù)社會(huì)安全穩(wěn)定。

通過(guò)評(píng)價(jià)也發(fā)現(xiàn)，政策宣傳力度還不夠，預(yù)算資金管理不夠科學(xué)，部分項(xiàng)目執(zhí)行效果有待提高，一些政策規(guī)定已與現(xiàn)實(shí)狀況脫節(jié)，管理監(jiān)督機(jī)制不健全。

為了提高就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金效益，評(píng)價(jià)報(bào)告建議加大輿論宣傳，提高政策知曉度；加強(qiáng)預(yù)算資金管理，提高預(yù)算資金投入科學(xué)性；創(chuàng)新工作方式，提高就業(yè)資金效果；增強(qiáng)政策執(zhí)行的靈活性，確保政策落實(shí)到位；強(qiáng)化資金監(jiān)督管理，確保就業(yè)資金落到實(shí)處。