第一篇：化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境及對策

化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境及對策

[摘 要]人力資源開發(fā)是實施企業(yè)人才戰(zhàn)略的關鍵，對企業(yè)的生存和發(fā)展起到關鍵作用。本文深入分析化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)所面臨的困境，并在此基礎上提出應對策略。

[關鍵詞]化工;生產(chǎn)型;企業(yè);人力資源;開發(fā)

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.22.058

[中圖分類號]F272.92;F276.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，化工行業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整日期加劇，我國化工生產(chǎn)企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展壓力，為此企業(yè)必須加速整合優(yōu)勢資源，持續(xù)提升管理效能。人力資源作為企業(yè)管理中最活躍的要素，應在企業(yè)發(fā)展變革中發(fā)揮關鍵作用?；て髽I(yè)在進行產(chǎn)業(yè)機構升級過程中，要加強人力資源開發(fā)與管理力度，促進人力資源作用的發(fā)揮，確保企業(yè)在競爭日趨激勵的市場環(huán)境中立于不敗之地。然而，國內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)整體規(guī)模較小，企業(yè)人力資源管理還處在較低的層次。如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的深度變革，促進人力資源管理開發(fā)的科學化和精細化，是擺在企業(yè)管理者面臨的重大課題。

企業(yè)人力資源開發(fā)

企業(yè)人力資源開發(fā)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調查分析、規(guī)劃整理、教育培訓，以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創(chuàng)造最大價值。企業(yè)人力資源開發(fā)的目標包括提高員工職業(yè)技能和增強員工的職業(yè)素養(yǎng)兩個方面，其核心內(nèi)容包括人力資源的培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展三個部分。

化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境

2.1

人力資源規(guī)劃無法與化工生產(chǎn)組織發(fā)展相匹配

人力資源規(guī)劃是在分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀基礎上，制定人力資源各個板塊的發(fā)展規(guī)劃。科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人力資源管理和人才開發(fā)提供綱領性指導建議。然而國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的限制，往往對人力資源規(guī)劃不重視。人力資源規(guī)劃過程缺乏科學的調研，形成的規(guī)劃文件也不具有實踐執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃無法與企業(yè)發(fā)展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導作用，變?yōu)楹唵蔚氖聞招怨芾?，人力資源開發(fā)更無從談起。

2.2

人力資源的培訓開發(fā)流于形式

培訓是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容和重要形式。從培訓計劃的組織制定，到培訓過程的監(jiān)督實施，再到培訓成果的評價反饋，企業(yè)需要構建科學的培訓管理體系。由于日常生產(chǎn)任務繁重、人力資源管理粗放等特點，國內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)對培訓環(huán)節(jié)重視程度不高。企業(yè)既不注重內(nèi)部培訓的培訓效果，也不愿意花費過多的時間和經(jīng)費組織外出培訓，導致許多化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源培訓流于形式，無法達成預定的培訓效果。

2.3

缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。大多數(shù)化工生產(chǎn)型企業(yè)員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業(yè)上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產(chǎn)積極性。缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃也是導致化工生產(chǎn)型企業(yè)員工離職率偏高的主要原因。

現(xiàn)代化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)策略

3.1

分析化工生產(chǎn)型企業(yè)員工特點，科學制訂人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃的目標是確保企業(yè)各類工作崗位在日常工作及關鍵的組織變革節(jié)點，可以獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置。化工生產(chǎn)型企業(yè)員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產(chǎn)技能型和技術研發(fā)型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環(huán)境存在較大的區(qū)別。針對不同類型的人才，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理時，要仔細甄別分析，方能制訂出科學合理的人力資源規(guī)劃方案。

化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從人員招聘、培訓、績效考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃各個板塊出發(fā)，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據(jù)企業(yè)在市場中的定位和走向，為企業(yè)選拔并培養(yǎng)相應人才。

3.2

完善員工培訓與開發(fā)體系，促進員工成長

科學的培訓與開發(fā)體系，應包含培訓組織體系，培訓課程體系，培訓學分體系和培訓保障體系。培訓組織體系確保公司從管理層到執(zhí)行層對培訓工作充分重視，培訓課程體系確保培訓內(nèi)容符合公司對員工知識技能的要求，培訓學分體系確保公司員工獲取足夠數(shù)量和質量的培訓內(nèi)容，培訓保障體系可確保公司員工的實際培訓效果。

化工生產(chǎn)企業(yè)組織培訓，需從三類員工的實際需求出發(fā)，鼓勵并培育其關鍵績效行為，使培訓效果符合企業(yè)對員工知識技能的要求。同時，培訓要結合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略定位，注重培訓的針對性和實效性，有效促進員工綜合能力的全面提升?；どa(chǎn)企業(yè)的培訓工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓內(nèi)部轉化制度和內(nèi)部講師管理制度，促進內(nèi)部知識資源的共享與傳播，形成個人學習、團隊學習和組織學習相融合的企業(yè)培訓教育學習氛圍。

3.3

建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道

職業(yè)生涯規(guī)劃是保障員工隊伍穩(wěn)定性和成長性的關鍵?；どa(chǎn)企業(yè)既需要關鍵的技術研發(fā)人才，也需要熟練的操作技能人才，還需要掌握科學管理理念的職能管理人才。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)要建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道。第一，建立技術人才發(fā)展軌道，企業(yè)在崗位和崗級設置時，要搭建從技術員、工程師到技術總監(jiān)、企業(yè)專家清晰的發(fā)展軌道。第二，建立技能人才發(fā)展軌道，公司的操作人才要從技工、技師到高級技師、主任技師設置明確的發(fā)展通道。第三，建立管理人才發(fā)展軌道，從管理員、管理師到主管、高級主管都設定員工發(fā)展的方向。企業(yè)要主動與員工溝通，從員工的工作績效入手，為員工建立科學明確的職業(yè)生涯發(fā)展軌道，從而有效提升員工的工作積極性。

主要參考文獻

[1]姜歡.關于化工企業(yè)人力資源管理思路分析[J].科學中國人，2014（12）.[2]郭雷生.淺談化工企業(yè)人力資源管理研究[J].價值工程，2012（16）.[3]王澤程.淺析如何加強生產(chǎn)型企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟觀察，2012（6）.

第二篇：淺議農(nóng)村人力資源開發(fā)對策

市場研究■2010 ■12

笪王慧平

目前“三農(nóng)”問題是全黨、全國工作的重中之重，解決 “三農(nóng)”問題的一系列戰(zhàn)略部署中，大力開發(fā)農(nóng)村人力資 源，充分發(fā)揮農(nóng)民的聰明才智和創(chuàng)造力，是最關鍵和根本 的一環(huán)。特別是現(xiàn)在國家積極建設新農(nóng)村，開發(fā)農(nóng)村人力 資源，培養(yǎng)社會主義新型農(nóng)民，是促進新農(nóng)村建設的重要 戰(zhàn)略舉措。因此，我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展，必須實現(xiàn)一個歷 史性的變化，即從長期以來主要依靠自然資源開發(fā)，轉向 以人力資源開發(fā)為主，提高人力資源對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的 貢獻率。

凡是人力資源豐富，農(nóng)村人力資源開發(fā)利用較好的國家，其經(jīng)濟發(fā)展水平一般較高；而經(jīng)濟發(fā)展水平不高、落后的國家，一定與其人力資源質量不高，人力資源開發(fā) 利用率低緊密相關。目前我國的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，這主要表現(xiàn)在農(nóng)村，而農(nóng)村的低水平、不均 衡，首先表現(xiàn)在農(nóng)民素質偏低與農(nóng)村人力資源的低水平、不平衡，這也是制約農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的最大障礙。首先是農(nóng)村基礎教育和思想方面。中國目前農(nóng)村人

力資源開發(fā)政府投入主要用于農(nóng)村基礎教育尤其是義務 教育和醫(yī)療衛(wèi)生等方面，而對職業(yè)教育、農(nóng)村成人教育、保健、在職培訓、和遷徙等投入很少。但農(nóng)村職業(yè)教育、成 人教育、在職培訓等對促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力的提高、農(nóng)村產(chǎn)業(yè) 結構調整和農(nóng)村勞動力非農(nóng)就業(yè)轉移等具有十分重要的 影響。農(nóng)民受教育年限短，職業(yè)教育普及率低，多數(shù)農(nóng)民 對農(nóng)業(yè)技術的接受能力較弱，就會對農(nóng)業(yè)新技術、新產(chǎn)品 持有消極態(tài)度，這就大大影響了新農(nóng)村的建設和發(fā)展。此 外，很多農(nóng)民在一定程度上仍存在傳統(tǒng)的小農(nóng)意識價值 取向。部分農(nóng)民的思想禁錮、安于現(xiàn)狀，對土地的依賴性 較強，不愿離開土地從事其他行業(yè)。習慣于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生 產(chǎn)，市場經(jīng)濟意識仍然淡薄，觀念陳舊。不少農(nóng)民表現(xiàn)出 頹廢和封閉的思想觀念，喜歡走老路，按老規(guī)矩辦，缺乏 創(chuàng)新精神和敢闖、敢干、敢試的勇氣和信心，對腐朽落后 的東西認識不到位，甚至沉溺于封建迷信活動。

第二，農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策上也有一定的滯后

性。政策是否有效，關系農(nóng)村人力資源開發(fā)的成敗，從現(xiàn) 有情況看，農(nóng)村人力資源公共政策方面還存在較大的問 題?，F(xiàn)有農(nóng)村人力資源開發(fā)政策缺乏系統(tǒng)性，現(xiàn)有農(nóng)村人 力資源開發(fā)政策基本上是作為一種輔助部分散布于其他

“三農(nóng)”政策之中，缺少專門的政策安排。在農(nóng)村人力資源 開發(fā)領域，由于其開發(fā)對象素質較低、經(jīng)濟條件差、所處 環(huán)境相對落后等問題，市場培訓機構不愿涉足，一定程度 上被排除在市場之外。政府必須要“主動出擊”，制定政 策、使用政策，把農(nóng)村人力資源開發(fā)作為己任，以“非市

場”的手段促進農(nóng)村人力資源的資本凝聚，最終實現(xiàn)其自 身價值。

我國是一個農(nóng)業(yè)大國，僅農(nóng)村人口就有9億多人，農(nóng)

村人力資源總量豐富，但總體素質不高，未形成高效優(yōu)質 淺談農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾個對策

一、目前我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的重大意義

各抒己見12 ■2010■市場研究的人力資本。

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的落后，并不在于自然資源的貧瘠，主要原 因在于人口素質的低下限制了人們經(jīng)濟活動的多樣性發(fā) 展，不能充分有效地運用各種資源，只好囿于傳統(tǒng)生產(chǎn)方 式從事單一的自然經(jīng)濟。結果，無論自然資源如何豐富或 者人們?nèi)绾涡燎趧趧?，都無法得到大量產(chǎn)出，反而造成資 源的浪費和低效率轉換，甚至由于農(nóng)牧業(yè)的過度開發(fā)面 臨著嚴峻的人口與生態(tài)環(huán)境的失衡。反之，如果是一個具 有并精于運用有關土壤、植物、動物、機械和市場營銷等 現(xiàn)代科學知識的勞動者，即使在貧瘠的土地上，也可能得 到豐富的產(chǎn)出，創(chuàng)造出更多的財富。

目前我國要全面建設小康社會，從某種意義上說，依 賴于大量人力資源轉化為人力資本，由勞動者數(shù)量的增 多轉化為勞動者素質的提高。大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，使 他們具備市場經(jīng)濟知識，掌握一定的專業(yè)技術，這樣才能 帶動整個農(nóng)村人口素質的提高，從而推動農(nóng)村經(jīng)濟社會 的進步，改善農(nóng)民生活條件，提高農(nóng)民收入水平，建設社 會主義新農(nóng)村。

構建社會主義和諧社會，重點在農(nóng)村，難點也在農(nóng)村。社會主義和諧農(nóng)村，首先要求農(nóng)村經(jīng)濟繁榮、充滿活力，廣大農(nóng)民群眾的物質文化生活水平具有較大幅度地提

高。當前，農(nóng)業(yè)發(fā)展滯后、農(nóng)民增收困難、農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡 化已經(jīng)成為困擾我國經(jīng)濟社會全面發(fā)展的一大難題。城 鄉(xiāng)收入差距的擴大，必然導致農(nóng)村人口大量涌入城市，從 而出現(xiàn)了城市就業(yè)難的問題?！叭r(nóng)”問題給構建社會主 義和諧社會帶來了種種的“不和諧”，給順利推進和諧社 會進程帶來了巨大的阻力。大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，使他 們具備一定的法律意識、民主意識、環(huán)保意識，全面提高 其思想道德素質、科學文化素質和健康素質，才能實現(xiàn)農(nóng) 村的全面發(fā)展。

因此，開發(fā)農(nóng)村人力資源，大力培養(yǎng)人才，使勞動者成 為善于創(chuàng)造發(fā)展條件和運用新生產(chǎn)要素來進行生產(chǎn)的 人，這對于我國的全面建設有極其重要的意義。

農(nóng)村人力資源開發(fā)就是要充分整合現(xiàn)有各類資源，利

用現(xiàn)代教育和網(wǎng)絡等技術，積極推進農(nóng)村勞動力轉移，完

善農(nóng)村人力資源配置，發(fā)掘農(nóng)村勞動人群的生產(chǎn)力，提高 農(nóng)村人口的整體素質，提升農(nóng)村人口的整體科技文化素 質和社會價值，創(chuàng)造農(nóng)村集體合作精神，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力 在整個社會中的合理分配，促進農(nóng)村經(jīng)濟及整個社會發(fā) 展。

首先，要全面推進農(nóng)村職業(yè)技能教育。依托現(xiàn)有的農(nóng)

業(yè)技術推廣系統(tǒng)，來補充農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的師資力量，目前 農(nóng)業(yè)技術推廣系統(tǒng)適合農(nóng)村緊密相連的政府農(nóng)業(yè)工作機

三、關于農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾條對策

各抒己見

趮趨市場研究■2010 ■12

構，直接負責向農(nóng)民提供必要的農(nóng)業(yè)技術服務，這些人員 非常熟悉農(nóng)村的情況，了解農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術的需求，能夠 為農(nóng)民提供比較有效的技術咨詢，是一只重要的師資力 量。充分利用現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學校、農(nóng)業(yè)高等學校和 相關學校的師資力量積極開展農(nóng)村的職業(yè)教育，對現(xiàn)有 的高校教育體制和管理體制進行改革，使教師擁有更多 的自主權，以便他們有機會選擇完成校外的部分工作。同 時，政府也要制定一些激勵性的政策，讓這些教師能夠開 展有償服務，從而實現(xiàn)雙贏甚至多贏。選派一批適當?shù)母?校畢業(yè)生，開展職能服務作為師資力量的補充，目前高校 畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀，很多畢業(yè)生一畢業(yè)就面臨著 失業(yè)的危險，國家可以考慮合適的政策和制度設計，鼓勵 部分學生投身到農(nóng)村職業(yè)教育中來，通過這種形式既暫 時緩解了這些學生的就業(yè)壓力，又為農(nóng)村帶來了新生的 師資力量，有利于推動農(nóng)村人力資源素質的不斷提高和 改善。此外，還可以積極發(fā)展公司加農(nóng)戶的模式，利用公 司所具有的優(yōu)勢提供相應的師資力量，公司加農(nóng)戶的模 式是一個創(chuàng)新，主要為各類涉農(nóng)企業(yè)所采用，特別是和種 植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)有關的企業(yè)應用更多，這種模式保證了公司 擁有穩(wěn)定可靠的原料來源，確保了公司的穩(wěn)定收益，同時 農(nóng)戶也獲得了有關的技術，取得了相應的收益。

第二，加強新農(nóng)村的文化建設，提高農(nóng)村人口的素質。加強農(nóng)村中小學、村黨員活動室、農(nóng)村成人文化技術學 校、文化站建設。有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、農(nóng)村專業(yè)技術協(xié)會 等農(nóng)民合作組織，要發(fā)展鄉(xiāng)村科普活動場所，推動鄉(xiāng)村科 普櫥窗、宣傳欄等建設，開發(fā)和充實適應需求、富有特色 的展示教育內(nèi)容。此外，加強宣傳黨的先進思想和政策，引導廣大的農(nóng)民建立一種健康而文明的生活方式。第三，推行積極的金融政策，為新農(nóng)村的人力資源開 發(fā)提供資金保障。利用現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)開發(fā)銀行提供資金支 持，現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)開發(fā)銀行主要是面向涉農(nóng)的龍頭企業(yè)，為 他們提供必要的資金支持，在現(xiàn)有的資金渠道中，設立一 種專門資金，用于農(nóng)村人力資源的開發(fā)。積極發(fā)展各種形

式的農(nóng)業(yè)專業(yè)協(xié)會，不斷的完成資金的自我積累。以支持 農(nóng)村人力資源的重要開發(fā)，農(nóng)業(yè)專業(yè)協(xié)會是一種新的準 經(jīng)濟組織形式，介于公司和農(nóng)戶之間，負責對農(nóng)戶進行組 織、協(xié)調、管理工作并負責向農(nóng)戶提供必要的技術服務和 其他服務，通過這種服務形式，協(xié)會可以收取一定的費 用，作為服務的報酬。此外，還要大力開展公司加農(nóng)戶的 經(jīng)營模式，吸引更多的大型企業(yè)進入農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)。由這些公 司完成某種形式的融資行為，大型公司進軍農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)是 一個應該鼓勵的發(fā)展方向，實踐中有很多公司取得了良 好的經(jīng)濟效益，也帶動了農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，改善了農(nóng) 民的素質和技能。

第四，加快農(nóng)村剩余勞動力的轉移。目前我國農(nóng)村的 剩余勞動力數(shù)量巨大，但普遍存在著一些共同的特點，我國的城鎮(zhèn)化水平有限，很難將這些剩余勞動力都轉化 為非農(nóng)業(yè)戶口，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的吸納能力也極其有限，加之 農(nóng)村青年由于自身文化水平低、專業(yè)技能差，導致其轉 移就業(yè)受到限制。針對以上情況，除了要提高勞動力本 身的素質外，還要積極組織農(nóng)村剩余勞動力向有待發(fā)展 的地區(qū)或國外輸出。我們要充分利用開發(fā)西部、振興東 北、中部崛起等機遇，將我國剩余人力資源中的優(yōu)秀部 分向這些地區(qū)合理轉移，從而擴大內(nèi)需，拉動經(jīng)濟的增 長。同時，要積極組織農(nóng)村剩余勞動力向國外轉移，提高 勞務輸出總數(shù)，減輕就業(yè)壓力，又可刺激勞動者主動參 加教育和培訓，提高對自身投資的積極性，增加人力資 本積累水平。此外，提高勞動力外出的組織水平，設立統(tǒng) 一的勞務開發(fā)管理機構，建立系統(tǒng)的農(nóng)村勞務開發(fā)管理 工作政策和辦法。

總的來說，搞好農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項艱巨的任

務，這對于我國全面建設小康社會、發(fā)展新農(nóng)村建設有重 要而深遠的影響。笙

參考文獻：

[1]岳杰勇.新農(nóng)村建設中的青年人力資源開發(fā)研 究，改革與戰(zhàn)略.2007年第7期

[2]時海燕.全面建設小康社會與農(nóng)村人力資源開發(fā).重慶大學學報（社會科學版）.2003年第4期

[3]王曉冬，索志林.農(nóng)村人力資源開發(fā)與社會主義 新農(nóng)村經(jīng)濟建設，商業(yè)研究.2007年第1期

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[7]王廣利.大力開發(fā)農(nóng)村人力資源是解決農(nóng)民增收

問題的治本之策，呼倫貝爾學院學報.2004年12卷 2期

[8]黃秋香，朱倩.農(nóng)村人力資源開發(fā)研究綜述，湖南 科技學院學報.2007年28卷11期

（作者單位：江蘇省昆山市嘉頓國際飯店）各抒己見

第三篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發(fā)中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家）

國家職業(yè)核心能力培訓師

國家人力資源管理師一級

教育部秘書職業(yè)資格培訓師

教育部職教學會文秘公關專業(yè)委員

原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經(jīng)理角色定位、招聘技巧、培訓與開發(fā)、員工關系管理等

3..國家職業(yè)核心能力培訓類：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理干部的自我管理、團隊合作訓練、職業(yè)溝通等

（二）課程特點

更多經(jīng)典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實際、更加觸動靈魂深處。讓學員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗，讓學員扎實前進。

（三）服務客戶

國家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務集團、北京企業(yè)管理學院等

（四）目前職務：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長！

（五）專業(yè)服務 放心工程：

◎專業(yè)講師全程指導實施培訓，現(xiàn)場溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓后總結與建議:進行現(xiàn)場培訓效果問卷調查，一周內(nèi)提交培訓效果評估報告； ◎訓后，提供老師對學員就本課程在實際工作中所遇問題的解答；

◎可協(xié)助人力資源部設定不同的觀測點，對參訓人員進行跟蹤服務；

◎本課程的專業(yè)的落地工具類資料免費贈送給企業(yè)。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業(yè)知識和業(yè)務知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務和運作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當?shù)臅r機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經(jīng)濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進的“發(fā)動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發(fā)中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業(yè)知識和業(yè)務知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務和運作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當?shù)臅r機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經(jīng)濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔當業(yè)務經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經(jīng)驗；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具

類、禮儀修養(yǎng)類培訓、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業(yè)化專家。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進的“發(fā)動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第五篇：農(nóng)村義務教育的現(xiàn)實困境及對策研究

農(nóng)村義務教育的現(xiàn)實困境及對策研究 炎熱的夏季到來，我在沿江中心小學的實習支教生活也即將結束，在哪里我們留下了成長的腳印。正如沿江校歌中所唱“我們在這里學習，我們在這里成長”。在這里實習支教的學習中我真真切切的感受到義務教育的重要意義它是教育的基礎部分，是一塊基石為我們以后的學習生涯鋪墊好道路。而在這樣一個大發(fā)展大繁榮的社會里，農(nóng)村義務教育存在著現(xiàn)實性的困難。在4個多月的實習支教過程中對于農(nóng)村義務教的現(xiàn)實困難及研究總結如下：

1.教師流失：在實習支教學習過程中，我認為教師流失是農(nóng)村義務教育的現(xiàn)實困難之一。農(nóng)村教師對更好崗位的追求，對更好環(huán)境的向往，離開農(nóng)村而奔往城市，到城市中教授知識。也有農(nóng)村教師放棄農(nóng)村的教育事業(yè)，其追求創(chuàng)造自己更為喜歡的事業(yè)，這都是農(nóng)村教師流失的重要原因。農(nóng)村教師的大量流失，使得一個教師教好幾門課程，這也使教師的精力分散，也導致了班級、個人的成績下降。

解決對策：教育機關制定相應教師流失的對策，減少教師流失。還可以召集像我們這樣自愿頂崗支教的大學生來填補農(nóng)村流失教師的崗位。避免農(nóng)村教師的流失是農(nóng)村義務教育應解決的難題。

2.學生流失：學生資源流失是農(nóng)村義務教育中的重要問題。在農(nóng)村學生流失主要分為兩個方面一是輟學在家，另一方面則是向城鎮(zhèn)轉移。在農(nóng)村家長都希望自己的孩子有出息，而家長都存在著好的教育并不是在農(nóng)村而是在城市的思想。在孩子上小學就開始將孩子送往城鎮(zhèn)中去上學這樣就使農(nóng)村的學生資源流失。鄉(xiāng)下的學校也開始合并，以前一個村一所學校現(xiàn)在可能一個鄉(xiāng)一所學校。由于學生的大量轉移鄉(xiāng)村學校的學生是少之又少。

另外一種生源流失 輟學，輟學在家的孩子有的是上學時學習不好，家里的兄弟姐妹多家長不讓讀書學習的；有自己對于學習毫無興趣的輟學在家；還有就是在學校 不遵守學校的校級校規(guī)被學校開除的學生。而在農(nóng)村學?？磥恚@兩點是學生流失的主要原因。

解決對策：加強學校師資能力建設，在鄉(xiāng)村中學校以及教師樹立好的地位以及規(guī)范，讓孩子的家長信賴學校信賴教師的教學水平。積極的鼓勵家長讓孩子們接受九年義務教育，不讓孩子從小就沒有文化，而讓社會稱他們?yōu)槲拿?。而減少農(nóng)村學生流失也是重點解決困難之一。

3.教師隊伍建設：當今農(nóng)村學校存在的弊端是教師的“老齡化”，很多鄉(xiāng)村教師的年齡都在45歲以上，而年輕的教師少，老教師講課很好，教學有板有眼，仔細認真但是課堂過于古板，在教學的活躍度、豐富多彩等方面老教師還是缺乏的，比如說音樂方面小一點的年級學生喜歡能歌能舞，又蹦又跳的活躍氣氛?，F(xiàn)在科技發(fā)大了，在農(nóng)村也設有多媒體課件，而在多媒體的使用和設計上老教師在使用中還是有些不適應。

解決對策：聘用一些畢業(yè)大學生將學到的先進知識傳播的農(nóng)村校園，學校也的到了不一樣的知識文化，剛剛畢業(yè)初出茅廬的大學生們也的到了實踐，也讓學校孩子們覺得更加新鮮，學習的更加積極。老教師經(jīng)常的去學習優(yōu)良的文化知識，多多的培養(yǎng)現(xiàn)代化的教育模式。

4.對于農(nóng)村教育事業(yè)的資金發(fā)放：在實習的調查研究中，學校的發(fā)放資金的多少是農(nóng)村教育發(fā)展中的重中之重這也是農(nóng)村義務教育現(xiàn)實問題的首要問題，一個學校的基礎性的建設是要全面、規(guī)整的。這樣學校的事業(yè)才會發(fā)展的更好，比如說學校的桌椅的齊全，學校的房屋要安全，學校的教師的用書等等方面。而基礎性設施的齊全就要看國家發(fā)放的資金多少，對與農(nóng)村學校來說我們國家要多多的輔助使鄉(xiāng)村的孩子們也在更好的環(huán)境下健康成長，得到更好的教育，也想城里的孩子一樣學習特長，這些都是要資金來決定。

解決對策：國家重視農(nóng)村義務教育的 發(fā)展，發(fā)放大量資金來建設農(nóng)村的教育事業(yè)，社會也加大力度來幫助建設農(nóng)村事業(yè)，讓農(nóng)村的教育事業(yè)更好的發(fā)展。

農(nóng)村教育事業(yè)是在不斷的發(fā)展，而他存在著現(xiàn)實的困難，在現(xiàn)實面前我們?yōu)樗业浇鉀Q的路，讓農(nóng)村的教育事業(yè)發(fā)展的更高更遠。讓農(nóng)村的孩子們得到更為幸福的陽光和雨露。

沿江鄉(xiāng)中心小學支教生 夏葆葆 2013年6月23日