第一篇：淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

摘 要：本文從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營(yíng)企業(yè)人才管理問(wèn)題及其國(guó)外相關(guān)專家理論，為以后的研究奠定基礎(chǔ)。運(yùn)用相關(guān)的管理理論與方法,對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析。首先，對(duì)相關(guān)概念和國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了解；其次，通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源問(wèn)題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問(wèn)題；然后，對(duì)于所存在的問(wèn)題進(jìn)行分點(diǎn)分析；最后，重點(diǎn)從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機(jī)制、完善激勵(lì)機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略和提出了一些有助于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營(yíng)企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 人才流失 機(jī)制

II

1緒論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，人力資源的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)是否建立有效的人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，最靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認(rèn)為許多民營(yíng)企業(yè)雖曾經(jīng)有過(guò)如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓(xùn)固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對(duì)人的管理。所以，如何在民營(yíng)企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理已成為一個(gè)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問(wèn)題1。

1.1選題的背景及意義

民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展過(guò)程中特有的經(jīng)濟(jì)群體,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來(lái)越廣,因此,民營(yíng)企業(yè)的迅速?gòu)?qiáng)大對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展2過(guò)程中面臨諸多問(wèn)題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無(wú)疑問(wèn)人力資源管理企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,縱觀成功的企業(yè)在人力資源管理方面都有一整套成熟科學(xué)的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業(yè)快速發(fā)展的保證和強(qiáng)大的動(dòng)力，發(fā)展中的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想步入良性發(fā)展的快車道更應(yīng)該研究人力資源管理問(wèn) 1胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007年6月，327頁(yè).題。楊炎平在《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策》提到：民營(yíng)企業(yè)增強(qiáng)了我國(guó)的綜合國(guó)力，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，吸納了大量國(guó)有企業(yè)的下崗職工，向國(guó)家上繳了大量稅收，創(chuàng)造出了大量社會(huì)財(cái)富，生產(chǎn)出了大量產(chǎn)品，賺取了大量外匯3。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨一系列的機(jī)遇，但同時(shí)面臨更多的問(wèn)題，特別是人力資源管理的不完善嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2相關(guān)概念與研究基礎(chǔ)

近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制；部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制4。面對(duì)諸多的人力資源問(wèn)題，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來(lái)越重要。

1.2.1人力資源管理及民營(yíng)企業(yè)的概念

人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)2。

民營(yíng)企業(yè)是由本國(guó)公民出資興辦或經(jīng)營(yíng)的從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體和非經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體，具有自行組建、自行籌資、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的特征，是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。

1.2.2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

雖然民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到科學(xué)完善的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)所處的外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也逐漸白熱化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。但由于下述原因，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面 3趙紅英.論民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視人本管理[J].經(jīng)濟(jì)師.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹慶蓉.民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理研究[M].華中科技大學(xué),2006.2

存在著許多問(wèn)題。美國(guó)的詹姆斯.W.沃克在《人力資源戰(zhàn)略》中從人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動(dòng)，在制定與實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的活動(dòng)中，人力資源管理是一種核心管理活動(dòng)。只有闡明了整個(gè)框架中的人力資源問(wèn)題，管理人員才會(huì)共同取得支撐與發(fā)展一個(gè)企業(yè)所必需的的成果5。其特點(diǎn)有：

（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。（2）人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。（3）人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。（5）人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

在調(diào)研抽樣的企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，只有26.3%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說(shuō)明書，人力資源管理的具體工作、各項(xiàng)制度不規(guī)范。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:能進(jìn)行職務(wù)分析的占27.29%，有人力資源規(guī)劃的占22.7%，有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃的占18.1%，有規(guī)范的考核制度的占63.6%，有正式規(guī)范的薪資福利系統(tǒng)的占36.4%?？梢?，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作存在問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)期生存和發(fā)展。近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，與此同時(shí)，人才流失也越來(lái)越成為一個(gè)值得討論和研究的問(wèn)題。

5郭宇.雷尼爾效應(yīng)與企業(yè)留人[M].中外管理,2002(7).2.1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來(lái)越廣，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，民營(yíng)企業(yè)的迅速?gòu)?qiáng)大對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一部分，無(wú)疑起到了很重要的作用。

王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)》中詳細(xì)描述了人力資源管理問(wèn)題要分兩部分：一是人力資源管理問(wèn)題的歸納綜述；二是針對(duì)的提出改進(jìn)建議和措施。主要從管理戰(zhàn)略、管理組織職能保障、資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、人力資源激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面詳細(xì)分析。

2.1.1人力資源的特征

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、稀缺性、無(wú)形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。其特征有：（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）開發(fā)對(duì)象的流動(dòng)性；(3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；（5）組織過(guò)程的社會(huì)性。

2.1.2人力資源管理的方法

在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期，國(guó)外許多發(fā)達(dá)國(guó)家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合；（2）“破格式”管理，在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。（3）“和攏式”管理，必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關(guān)制度和條例，使人們有規(guī)矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發(fā)展機(jī)制，以便企業(yè)的人才不斷地進(jìn)步和前進(jìn)；最后，企業(yè)的人力資源部門要為人才創(chuàng)造一個(gè)人才賴以發(fā)展的平臺(tái)，為人才的發(fā)展塑造一個(gè)良好的工作氛圍。

2.2我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的人才流失問(wèn)題

據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，但也很快又流出。由此看來(lái)，大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才的流失數(shù)量每年平均在50%以上，一些中小企業(yè)的流失數(shù)量在70%以上；可見，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的流失數(shù)量相當(dāng)大，很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的流失率在25%左右，而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率在50%以上，這說(shuō)明我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的嚴(yán)重性。

據(jù)調(diào)查，2000年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)的日趨發(fā)展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問(wèn)題6。

在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時(shí)代，員工已很少終身拘泥于在一個(gè)單位就業(yè)，流動(dòng)性大大增加?！八吞幜鳎送咛幾摺?，一旦員工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒(méi)有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，但也很快又流出。由此看來(lái)，大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營(yíng)行為的短期性，這樣的民營(yíng)企業(yè)就像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短期性使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)，并且我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多數(shù)規(guī)模較小，因此企業(yè)難以通過(guò)提供高薪、高福利來(lái)獲取人才，企業(yè)的穩(wěn)定性也比較差，因此員工的穩(wěn)定性也比較差，也會(huì)不愿意選擇在企業(yè)就業(yè)。

因此，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)中人力資源管理的重大問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)影響。

2.3人才流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

6楊炎平.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[N].中南民族學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)報(bào)), 2002(3).在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期，特別是近些年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭(zhēng)取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過(guò)程中，人才流動(dòng)率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問(wèn)題，隨著企業(yè)日趨對(duì)人才的需要加劇，人才流失問(wèn)題顯得越加突出。

2.3.1由于激勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致的人才流失

在中國(guó)，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。首先，在物質(zhì)激勵(lì)上的問(wèn)題。①分配不合理，沒(méi)有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火分性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

其次，在精神激勵(lì)上的問(wèn)題。主要是使用承諾不兌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒(méi)有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境等。

最后，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上的問(wèn)題。一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭(zhēng)者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

2.3.2由于監(jiān)督機(jī)制不合理導(dǎo)致的人才流失

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督?！氨O(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況;“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)?，F(xiàn)代的分權(quán)是委托和代理關(guān)系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執(zhí)行合同的可能性，這就需要進(jìn)行監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn);如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過(guò)多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒(méi)有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強(qiáng)摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致人才資源的流失問(wèn)題越6

來(lái)越嚴(yán)重。

2.3.3由于人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃不夠完善導(dǎo)致的人才流失

①民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期目標(biāo)。這就導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)比較渺茫，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)和企業(yè)的人才流失。

②很多民營(yíng)企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒(méi)有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會(huì)因?yàn)槿肆芾硪?guī)劃的不玩啥呢而最終導(dǎo)致人才流失。

2.3.4由于人才選拔方面的問(wèn)題導(dǎo)致的人才流失

①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等。不少民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計(jì)地招攬到了人才，但因難以發(fā)揮人才的效用而導(dǎo)致人才流失。雖然大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都認(rèn)同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒(méi)有從本質(zhì)認(rèn)識(shí)到人才的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致人才觀念的扭曲，以致最終出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。

②很多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過(guò)程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會(huì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對(duì)面試問(wèn)題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問(wèn)題已經(jīng)顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往，人才流失則難以避免。

2.3.5由于員工追求更大發(fā)展導(dǎo)致的人才流失

在當(dāng)今世界一體化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才很少會(huì)一直在一個(gè)單位工作，他們往往為了更好的未來(lái)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇去更好的崗位和工作單位。因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。

2.3.6由于缺乏企業(yè)文化凝聚力導(dǎo)致的人才流失

第一，在我國(guó)，有的民營(yíng)企業(yè)中缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)凝聚力，比如，企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)透明性不高，內(nèi)部分配不夠公平，職業(yè)保障安全性不夠，導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒(méi)有歸屬感，員工的內(nèi)部摩擦劇烈，這樣就導(dǎo)致了人事關(guān)系愈來(lái)愈惡劣，最終導(dǎo)致人才流失。第二，有的民營(yíng)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，或本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。第三，有的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無(wú)所適從。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，只有無(wú)奈地選擇離開。

3有效解決民營(yíng)企業(yè)中人才流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)了很大的影響，因此解決人才流失的問(wèn)題迫在眉睫。

3.1完善人才激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次論，經(jīng)濟(jì)的滿足只是最低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí)才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃，在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理，即企業(yè)與員工的心理契約。才能使員工溶于企業(yè)的生存與發(fā)展中，與企業(yè)共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵(lì)機(jī)制。

3.1.1基于團(tuán)隊(duì)和知識(shí)的員工激勵(lì)機(jī)制

在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來(lái)越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來(lái)越大，不再是孤立運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成為主要的工作形式，由于團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)€人成為主要的工作單位，個(gè)人通常在各種要做的工作之間輪換，對(duì)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的將是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。因此，民營(yíng)企業(yè)就應(yīng)該建立基于團(tuán)隊(duì)的員工激勵(lì)機(jī)制。另外，在當(dāng)今日益發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)新產(chǎn)品的價(jià)值將主要取決于其包含的新的獨(dú)占性知識(shí)、技術(shù)和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動(dòng)時(shí)間的多少，員工們適應(yīng)變化的能力成為最重要的因素。因此民營(yíng)企業(yè)需要的是一種能夠激勵(lì)員工獲得新知識(shí)、新技能，并以充分的8

靈活性來(lái)運(yùn)用這些技能的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益興起的今天，員工的工作將越來(lái)越成為知識(shí)性的工作，所以基于知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制更適合未來(lái)環(huán)境的要求，可以促進(jìn)全體員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，從而使民營(yíng)企業(yè)能適應(yīng)急劇變化著的市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境，贏得競(jìng)爭(zhēng)。

3.1.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的激勵(lì)方式

首先，物質(zhì)激勵(lì)方面，針對(duì)薪資管理的問(wèn)題采用較為柔性的薪資計(jì)量方法。①薪點(diǎn)制。企業(yè)可以依職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等因素確定每位員工的薪點(diǎn)；②計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪資計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或某一崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪；④分紅制?？煞譃橐怨芾韺訛閷?duì)象和以員工為對(duì)象的分紅制兩種。如營(yíng)銷類員工的薪資按其銷量提成等。

其次，重視精神方面的激勵(lì)。建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。不但有物質(zhì)上的激勵(lì)，還要有精神上的激勵(lì)，包括:建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換；授權(quán)；機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)，給予富挑戰(zhàn)性的工作等；肯定員工成績(jī)，強(qiáng)調(diào)積極方面等。

3.2完善企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制

在績(jī)效考評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來(lái)的誤差，提高員工的公平感。

3.3完善人力資源管理和建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

完善人力資源管理的規(guī)劃有利于發(fā)揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業(yè)服務(wù)，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)找準(zhǔn)市場(chǎng)定位。市場(chǎng)定位就是要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中找準(zhǔn)位置。定位準(zhǔn)了，才能贏得市場(chǎng)，才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能不斷發(fā)展壯大。才能不斷創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣發(fā)展壯大的企業(yè)才能有

更好的人才管理機(jī)制，才能減少人才的流失。

3.4健全人才選拔機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經(jīng)營(yíng)暴利的源泉。企業(yè)只要作好 “理才”決策，就能取得經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)。民營(yíng)企業(yè)要在今天的競(jìng)爭(zhēng)大潮中做大做強(qiáng)，在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。

3.4.1確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)原則

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勃勃生機(jī)，為了求得優(yōu)秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復(fù)，又使真正有用之才盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。從多角度選出具有真正實(shí)學(xué)的人，對(duì)每位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強(qiáng)后備，面向未來(lái)，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。

3.4.2按照科學(xué)的程序選拔人才

首先，準(zhǔn)備階段。主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進(jìn)行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過(guò)心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此工作分為初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個(gè)步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討選擇程序的預(yù)測(cè)效度。盡管這些步驟會(huì)有一定的變化，但實(shí)質(zhì)是一致的，能有效的保證人才招聘的科學(xué)準(zhǔn)確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個(gè)好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.4.3積聚人才

針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中人才的流失，要采取富有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業(yè)人才群。第一，與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)“用的上，留的住”的實(shí)用人才，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)10

入企業(yè)中、高層；第二，通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；第三，從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有控股企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘人才。

3.5培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神。同時(shí)確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調(diào)枯燥，關(guān)心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

74結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越成為許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正處于“二次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)以及黨的十六大精神，尤其是我國(guó)加入WTO，為民營(yíng)企業(yè)開展國(guó)際貿(mào)易，開拓國(guó)際市場(chǎng)提供了更加廣闊的發(fā)展空間，為提高管理和技術(shù)水平提供了更有利的條件。在此基礎(chǔ)上提出了一系列相應(yīng)的建議與對(duì)策，希望能對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者和有關(guān)學(xué)者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問(wèn)題進(jìn)行了深入地研究分析。

(2)針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的提出了解決人力資源管理人才流失問(wèn) 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

題的相應(yīng)對(duì)策。

(3)重點(diǎn)從建立完善的人力資源機(jī)理機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了有助于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)完善和減少人才流失的對(duì)策建議，以有效整合民營(yíng)企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

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第二篇：民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對(duì)策略研究

提要隨著人類經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)不但迎來(lái)了新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇同時(shí)又面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇入才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。居高不下的人才流失率已嚴(yán)重制約了企業(yè)的持久發(fā)展而民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面的劣勢(shì)卻是尤為突出的。如何有效地解決人才流失問(wèn)題成為了每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文采用管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的方法對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了研究。首先闡述了選題的研究意義和研究重點(diǎn)概述了民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其負(fù)面影響然后從員工個(gè)人、企業(yè)自身及外部環(huán)境三個(gè)不同角度進(jìn)行人才流失成因分析并提出了應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理策略和建議完善民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理體制健全企業(yè)激勵(lì)體系創(chuàng)新吸引人才的方法建立人才流失預(yù)警機(jī)制及關(guān)鍵人才后備庫(kù)。關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略曲℃曲觚矗

一、緒論一本選題的研究意義改革開放以來(lái)民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場(chǎng)主體在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越大的比重已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已發(fā)展到多萬(wàn)家。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總量中占的、稅收的、出口的‰在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要的作用?。但也不可否認(rèn)目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)除了來(lái)自企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)外更多的將是面臨人才的競(jìng)爭(zhēng)特別是中小民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)不斷從各類人才市場(chǎng)招攬人才的同時(shí)又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。許多民營(yíng)企業(yè)感嘆人才難求人才難留。企業(yè)人才流失緣何居高不下如何減少人才流失已成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題。二本選題的研究思路、研究方法、研究條件研究思路本文根據(jù)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的研究成果結(jié)合自身在企業(yè)人力資源管理工作中的實(shí)踐針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的人才流失現(xiàn)狀從員工個(gè)人、企業(yè)自身及外部環(huán)境三個(gè)不同角度進(jìn)行人才流失成因分析并系統(tǒng)地闡述了應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理對(duì)策。研究方法文獻(xiàn)研究方法通過(guò)多種途徑收集有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策的文獻(xiàn)資料。主要包括人力資萬(wàn)潤(rùn)龍“我國(guó)民營(yíng)企業(yè)逾萬(wàn)家一?文忙報(bào)年月日。源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科關(guān)于企業(yè)人才管理的相關(guān)著作及論文收集我國(guó)關(guān)于民營(yíng)企業(yè)相關(guān)的文獻(xiàn)資料及法律法規(guī)等。系統(tǒng)分析方法按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)任何一種復(fù)雜的研究對(duì)象都可以作為一個(gè)完整的系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行研究。民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)應(yīng)策略研究也不例外。首先必須從人才流失的形成原因入手如人才自身的原因、企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題、人才流失的外部環(huán)境等。用系統(tǒng)的觀點(diǎn)去分析和歸納并找出與之相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。研究條件本人曾在國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)從事人力資源管理工作多年來(lái)一直比較關(guān)注企業(yè)的人才流失問(wèn)題。由于自己理論水平有限而企業(yè)人才流失管理又是一個(gè)系統(tǒng)工程所涉及的問(wèn)題形成原因是多方面的且隨著市場(chǎng)不斷變化要尋求到有效的應(yīng)對(duì)辦法需要對(duì)企業(yè)人才的流失原因及給企業(yè)造成的損失進(jìn)行大量深入細(xì)致的調(diào)查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇論文所能言及。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其影響企業(yè)人力資源的流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。這種流動(dòng)中有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的它們對(duì)組織和員工是有益的有些則超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)則構(gòu)成了人才流失它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。據(jù)年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的。眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱認(rèn)為“以下的員工流失率”是合理的其中認(rèn)為“”是合理的的認(rèn)為超過(guò)的流失率會(huì)繪企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影晌。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況等因素的不同而不同。另?yè)?jù)專家測(cè)算優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在左右然而據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近有的甚至高達(dá)。民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短一般為—年其中最長(zhǎng)的也不過(guò)年。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明相當(dāng)部分的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺乏凝集力、感召力員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著人才流失危機(jī)。

而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有管理經(jīng)驗(yàn)和特有的技術(shù)專長(zhǎng)是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密帶走了客戶使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失不但增加企業(yè)人才重置成本影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。許南欣“人才流失率多少算臺(tái)理?9?9眼中的人力鬻源管理調(diào)研報(bào)告解讀一《錢江晚報(bào)年月日揚(yáng)光。淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)簟一?沿海企業(yè)與科技年第期經(jīng)過(guò)調(diào)查后相關(guān)資料顯示一般員工有個(gè)離職的高峰期、試用期前后的新人危機(jī)。在這期間新迸員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們的能力生活福利沒(méi)有保障薪酬不合理自身與企業(yè)的價(jià)值觀念不同或是與老板不合就會(huì)立刻萌生去意。、在職兩年后的升遷危機(jī)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后員工不管目前有沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)就是渴望能得到升遷。在職年后的工作厭倦危機(jī)。當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來(lái)越慢且機(jī)會(huì)越來(lái)越少一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是最大的憂慮。因?yàn)檫@些外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。以國(guó)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬(wàn)明堅(jiān)離職后做了長(zhǎng)虹股份所屬的國(guó)宏通訊的掌門人成為長(zhǎng)虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟?。諸如此類的例子尚有很多。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才的流失無(wú)疑是企業(yè)貴重資源的流失它所帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面一人才流失迫使企業(yè)重置人才成本人才成本是人才在成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、績(jī)效管理費(fèi)用等。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期企業(yè)基本上只是成本投入而得不到回報(bào)。美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的窘境他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的倍。而如果離開的是企業(yè)中堅(jiān)力量時(shí)代價(jià)更高。著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列租略測(cè)算雇員更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。人才流陳飛亞。企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對(duì)簟略?博客網(wǎng)。年月日。李平。說(shuō)好不分手一怎樣讓最優(yōu)秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。雇員主動(dòng)流失成本包括物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。尋找和招收新雇員的成本損失包括征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新雇員的成本包括面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。教育培訓(xùn)成本包括入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)企業(yè)保持左右的員工流動(dòng)率對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過(guò)度流動(dòng)無(wú)疑會(huì)給企業(yè)增加過(guò)多的人才成本從而給企業(yè)帶來(lái)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)甚至造成財(cái)務(wù)危機(jī)。二人才流失造成的崗位空缺如果說(shuō)人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本。那么由于企業(yè)人才流失而帶來(lái)的對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個(gè)方面的成本一是雇員在流失之前由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來(lái)的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后其他雇員不得不來(lái)幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)。三是優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)大量精力尋找接替者其所耗費(fèi)的時(shí)間成本給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。眾所周知人才流失極有可能帶走企業(yè)包括商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)朱華。企業(yè)人才流失的預(yù)警管理研究一?中華英才網(wǎng)年月日而這種危害程度是與其離

職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或天折。同時(shí)人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失市場(chǎng)被對(duì)手所侵占企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。此外企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失對(duì)企業(yè)的打擊是致命的即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。最為典型的是年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維的出走中帶走了多名企業(yè)精英其中包括多名管理方面的核心成員及個(gè)片區(qū)經(jīng)理創(chuàng)維在全國(guó)共劃分了個(gè)片區(qū)。三人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力一般說(shuō)來(lái)人才流失會(huì)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生一定的消極影響人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位或者說(shuō)一個(gè)工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會(huì)導(dǎo)致該群體工作效率的下降從而給企業(yè)帶來(lái)消極影響。另外一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應(yīng)”這是因?yàn)槿瞬诺牧魇Ш芸赡軙?huì)刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更何廣平“關(guān)于高科技企業(yè)人才流失的思考《面向科技決策重點(diǎn)信息報(bào)導(dǎo)年第期。好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始物色新的企業(yè)。四人才流失給公司形象帶來(lái)負(fù)面影響甚至信譽(yù)危機(jī)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體印象和評(píng)價(jià)員工的高流動(dòng)率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌如果處理不當(dāng)容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因分析民營(yíng)企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。社會(huì)信用的缺失、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不成熟、國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對(duì)企業(yè)人才流失企業(yè)首先應(yīng)找到問(wèn)題的癥結(jié)采取有效措施和對(duì)策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問(wèn)題。根據(jù)綜合分析民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面一員工個(gè)人因素個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來(lái)說(shuō)人才應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。此外部分員工將企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W習(xí)相關(guān)技術(shù)一旦目的達(dá)到他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期人才的流失率相對(duì)較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期則是企業(yè)發(fā)展遇到問(wèn)題的時(shí)候如經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題、效益上的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)班子的協(xié)調(diào)合作問(wèn)題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問(wèn)題、以及股東對(duì)企業(yè)的投入問(wèn)題等都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對(duì)于工作環(huán)境不滿意。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面員工對(duì)工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個(gè)人見解得不到重視個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。對(duì)自己的工作不滿意如對(duì)工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚對(duì)自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏

興趣無(wú)新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個(gè)人成就感。感覺(jué)精神受壓抑。一些私營(yíng)企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺(jué)不到足夠的尊重。對(duì)目前的薪資待遇不滿意?？傆X(jué)得自己付出多得到少自我價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。感覺(jué)本領(lǐng)受“壓榨”。私營(yíng)企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象一味地要求人才“奉獻(xiàn)”卻很少派出去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)為他們充電加油。而這在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無(wú)人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)現(xiàn)實(shí)生活中民營(yíng)企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來(lái)也感覺(jué)不錯(cuò)并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效波動(dòng)。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有風(fēng)吹草動(dòng)如果個(gè)人的價(jià)值觀中缺乏忠誠(chéng)和感情因素往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過(guò)協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關(guān)系中這種現(xiàn)象比較普遍因?yàn)殡p方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對(duì)較低對(duì)員工尊重不夠不可否認(rèn)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒(méi)有自覺(jué)的去提高自身素質(zhì)依然依靠獨(dú)裁加強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理在用人問(wèn)題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認(rèn)為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認(rèn)為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經(jīng)營(yíng)色彩。他們主觀武斷、任人唯親對(duì)人才頤指氣使甚至粗言穢語(yǔ)進(jìn)行人格侮辱缺乏對(duì)員工最起碼的人格尊重。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會(huì)離開。此外民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高并且急功近利有許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。不當(dāng)?shù)娜瞬排渲?。雖然說(shuō)是金子總會(huì)閃光的但埋沒(méi)一個(gè)人才也是很容易的垃圾是放錯(cuò)了地方的資源人才也是如此。“寸有所長(zhǎng)尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長(zhǎng)的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對(duì)口專業(yè)與崗位不匹配其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會(huì)因感到懷才不遇、不被賞識(shí)而離職。內(nèi)部管理混亂人治盛行。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)工廠管理經(jīng)驗(yàn)。在那里看到了很多東西，作為一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)，不得不說(shuō)，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒(méi)有高素質(zhì)人才，沒(méi)有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費(fèi)和環(huán)境問(wèn)題等等，都是小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。再者，地價(jià)租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時(shí)都使小型民營(yíng)企業(yè)處在倒閉的邊緣。根據(jù)我假期的所看所想所得，我覺(jué)得人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個(gè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。但多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都面臨著人才流失的問(wèn)題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。本文試探討民營(yíng)企業(yè)人才流失原因，并對(duì)此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人才流失 現(xiàn)象 原因 對(duì)策

1民營(yíng)企業(yè)概述 1.1民營(yíng)企業(yè)的定義

民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國(guó)有獨(dú)資”、“國(guó)有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。這個(gè)詞語(yǔ)在中國(guó)大陸和臺(tái)灣地區(qū)甚為普遍。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多數(shù)是私營(yíng)企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對(duì)私有制，中華人民共和國(guó)政府便將它們命名為“民營(yíng)企業(yè)”。然而，中華人民共和國(guó)法律是沒(méi)有“民營(yíng)企業(yè)”的概念，“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中產(chǎn)生的。1.1.1廣義上的民營(yíng)企業(yè)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。1.1.2狹義上的民營(yíng)企業(yè)

從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)?！八綘I(yíng)企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的“民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)名稱，這就使“民營(yíng)企業(yè)”在許多情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說(shuō)法。本文的民營(yíng)企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。

2、民營(yíng)企業(yè)人員流失問(wèn)題的現(xiàn)狀 2.1人才流失率過(guò)高

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營(yíng)企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問(wèn)題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術(shù)人員

這些人中具有某些管理和技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊(duì)伍思想，使民營(yíng)企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或自立門戶，使民營(yíng)企業(yè)面臨著更激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。

3、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營(yíng)企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行探討。

3.1管理制度原因

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。小型民營(yíng)企業(yè)基本上以家族是模式為主。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無(wú)法獲得話語(yǔ)權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。還有些民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。有相當(dāng)一部分的企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績(jī)都不如外人。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營(yíng)企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。3.2企業(yè)家精神原因

企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營(yíng)企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。企業(yè)家精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來(lái)的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說(shuō)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談的民營(yíng)企業(yè)遲早會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。這樣一來(lái)，關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無(wú)法找到 “自我實(shí)現(xiàn)的成就感”.并且在家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，人才流失勢(shì)在必然。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒(méi)有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去。3.3 企業(yè)文化原因

沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來(lái)越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一（”蕭聚武，1996）。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長(zhǎng)期的相互交往過(guò)程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的。但是在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說(shuō)了算，關(guān)鍵人才往往感覺(jué)到在民營(yíng)企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問(wèn)題，往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說(shuō)形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對(duì)企業(yè)依賴性不強(qiáng)，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好地選擇，就會(huì)離開企業(yè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對(duì)工作產(chǎn)生過(guò)高的期望，當(dāng)對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實(shí)際落差較大時(shí)，員工就會(huì)抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實(shí)習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗(yàn)，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。

4、對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來(lái)金鳳凰”.4.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長(zhǎng)期以來(lái)，大家都認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。

但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國(guó)有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說(shuō)了算，其他都是形同虛設(shè)。在很多以血緣構(gòu)建管理的企業(yè)中往往總裁是父親，副總是母親，經(jīng)理是兒女們，企業(yè)成為家天下，公司不能分明，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)混亂。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題的出現(xiàn)，因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒(méi)有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。

所以要從重新構(gòu)建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整。科學(xué)地劃分“三會(huì)”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。

其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)從人治向法治轉(zhuǎn)變；建立健全并有效實(shí)施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機(jī)制。

如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。

因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，另一方面，由于我國(guó)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制，不敢對(duì)“外來(lái)者”委以重任。所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實(shí)行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。

因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理，歸根到底還是對(duì)人的管理，所以管理客體主要也是人的問(wèn)題。從基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會(huì)人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來(lái)越受到管理學(xué)界的關(guān)注。因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因?yàn)楫a(chǎn)生共同的愿景，并自覺(jué)融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀。

“人本管理”還體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上，因此民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問(wèn)題，而把經(jīng)營(yíng)權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái)。

實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過(guò)給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。民營(yíng)企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來(lái)看待“人本管理”，因?yàn)槿瞬艆⒓庸ぷ?，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)不能不面對(duì)的和逾越的重大課題，民營(yíng)企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個(gè)長(zhǎng)期的、艱苦的過(guò)程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過(guò)艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。4.3.1 培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動(dòng)力之原。一個(gè)企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢(shì)，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對(duì)手相抗衡的實(shí)力。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，對(duì)于任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，都沒(méi)有一個(gè)固定不變的模式，當(dāng)今企業(yè)處于一個(gè)科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時(shí)代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識(shí)管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，哪個(gè)企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力著手，走公司制的道路，這是民營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。4.3.2 提高企業(yè)家自身素質(zhì)

民營(yíng)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。培育民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)復(fù)制過(guò)程，是民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始者通過(guò)自己垂范、教育，把自己的價(jià)值觀復(fù)制給下一帶的過(guò)程。在這一個(gè)過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。4.3.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化

從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有了與對(duì)手相抗衡的資本?，F(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個(gè)特征就是重視人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡(jiǎn)單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡(jiǎn)單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長(zhǎng)期實(shí)施尊重人為本。從最開始的“人治”進(jìn)化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護(hù)企業(yè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理——民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

4.4減少因薪酬問(wèn)題引起的人員流失 4.4.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性原則確立薪酬水平?？梢圆扇　暗仔?獎(jiǎng)金”的工資發(fā)放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調(diào)動(dòng)人才的物質(zhì)激勵(lì)；還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營(yíng)企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)估，合理確定不同的崗位相對(duì)價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，從而確定一個(gè)既定鼓勵(lì)先進(jìn)又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵(lì)對(duì)策

企業(yè)還可以用以下方法激勵(lì)員工：

（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營(yíng)企業(yè)的主人，更可以長(zhǎng)原地留在民營(yíng)企業(yè)的主人，更可以長(zhǎng)遠(yuǎn)的留在民營(yíng)企業(yè)中。

（2）沉淀福利制度。實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實(shí)現(xiàn)。（3）健全企業(yè)民營(yíng)企業(yè)人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會(huì)保障制度。解決高級(jí)人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學(xué)等問(wèn)題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)

建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，完善機(jī)制。（1）為員工提供適時(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，滿足其充電或成長(zhǎng)的需要。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。（3）建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)中內(nèi)部找到合適自己的崗位。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績(jī)效考核體系。4.6加強(qiáng)離職管理

4.6.1加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在

離職面談不僅是對(duì)人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過(guò)人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵(lì)人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問(wèn)題，留住現(xiàn)有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機(jī)會(huì)與公司管理層面坦誠(chéng)溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個(gè)層級(jí)的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留。針對(duì)關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進(jìn)行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭(zhēng)取其加入。及時(shí)補(bǔ)充公司的新鮮血液。

第四篇：淺談東莞企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略

xx民族師范學(xué)院

畢 業(yè) 論 文（設(shè)計(jì)）

題 目淺談東莞企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)

制 三 年 班 級(jí) 2008級(jí) 081班 姓 名 xxxx 指導(dǎo)教師 姓名 xxxx

職稱 副 教授

起止日期

xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

xx民族師范學(xué)院 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書

專業(yè)及班級(jí)： 2008級(jí)人力資源管理xxx班 學(xué)生姓名： xxxxx

題 目：淺談東莞企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略

上交報(bào)告（論文）日期： 年 月 日 答辯日期： 年 月 日

指導(dǎo)教師： xxx

2010 年 12 月 15 日簽

xx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

目 錄

一、引言........................................................................................................................................................1

二、東莞企業(yè)人才流失問(wèn)題.........................................................................................................................1

（一）人才流失的概念.........................................................................................................................1

（二）東莞人就業(yè)的現(xiàn)狀.....................................................................................................................1

（三）員工離職對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響.....................................................................................................2 1.影響工作的連續(xù)性......................................................................................................................2 2.增加成本.....................................................................................................................................2 3.出現(xiàn)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手......................................................................................................................2

三、東莞企業(yè)人才流失原因的分析.............................................................................................................2

（一）職業(yè)發(fā)展空間的限制.................................................................................................................3

（二）企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì).................................................................................................3

（三）企業(yè)薪酬待遇的影響.................................................................................................................3

四、解決東莞企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策及建議.........................................................................................3(一)高層管理者及時(shí)對(duì)準(zhǔn)備離職的員工進(jìn)行溝通.........................................................................4

（二）穩(wěn)住陣腳，抑制人才流失的負(fù)面影響。.................................................................................4

（三）不斷提高員工能力.....................................................................................................................4(四)利用職業(yè)發(fā)展留住企業(yè)核心員工..............................................................................................5(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度..........................................................................................5

（六）創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境.........................................................................................................6 1.組織文化.....................................................................................................................................6 2.上級(jí)的激勵(lì)和認(rèn)可......................................................................................................................6 3.平衡工作和生活..........................................................................................................................7 4.工作地點(diǎn).....................................................................................................................................7

（七）制度改革....................................................................................................................................8

五、總結(jié)........................................................................................................................................................8

六、參考文獻(xiàn)................................................................................................................................................9

【摘 要】：企業(yè)是一種人際組織，也是一種社會(huì)組織。人才資源是生產(chǎn)力的第一要素，如何有效的改善人力資源管理，控制人才的流動(dòng)，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，xx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，已成為當(dāng)今每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)上日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸納、選擇和保留高素質(zhì)人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。在東莞正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)的大形勢(shì)下, 如何增加?xùn)|莞企業(yè)對(duì)人才的吸引力，提高其人力資源管理的水平，減少人才的流失，是東莞每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的難題。為此,本文通過(guò)對(duì)東莞企業(yè)的人才流動(dòng)現(xiàn)狀的介紹，人才流失的原因分析，人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)影響闡述，結(jié)合所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)，提出一些控制人才流失的策略。

【關(guān)鍵字】：人才流失

現(xiàn)狀

影響

原因

策略

xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

一、引言

我國(guó)加入WTO以后，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。同時(shí)，在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，不斷變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業(yè)城市。在短短的30多年，東莞完成拉西方發(fā)達(dá)國(guó)家曾用100多年，亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業(yè)化，迅速?gòu)囊粋€(gè)農(nóng)業(yè)縣城發(fā)展成為一個(gè)以國(guó)際加工制造業(yè)聞名的新興城市，創(chuàng)造出令世人矚目的“東莞奇跡”。在這個(gè)巨大的飛躍中，人力資源管理作業(yè)企業(yè)極其重要的一項(xiàng)管理活動(dòng)，在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從績(jī)效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關(guān)系，人力資源管理在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價(jià)值。

然而，近年來(lái)，隨著珠三角地區(qū)的人才供給上遭遇“技工荒”“民工荒”，加之長(zhǎng)三角、京津唐、環(huán)渤海灣等經(jīng)濟(jì)圈的崛起，珠三角地區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)遭到巨大挑戰(zhàn)。東莞作為制造業(yè)名城，人才流失現(xiàn)象尤為突出，已成為困擾企業(yè)人力資源管理的頭號(hào)難題。本文以此問(wèn)題為切入口，著重分析東莞企業(yè)人才流失的原因，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響，結(jié)合所學(xué)理論知識(shí)，提出一些應(yīng)對(duì)策略。

二、東莞企業(yè)人才流失問(wèn)題

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的21世紀(jì)，人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人員流動(dòng)這個(gè)詞語(yǔ)已經(jīng)越來(lái)越多的為人們所熟知。

（一）人才流失的概念

要想正確的認(rèn)識(shí)人才流失，首先，要了解什么是人才。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂的人才不僅要有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且還要具有一定的社會(huì)閱歷、健康的心理、敬業(yè)的精神、誠(chéng)實(shí)的品格、創(chuàng)新的意識(shí)、積極進(jìn)取的狀態(tài)以及具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。更直接的講，人才就是那些能夠把事情做好，能夠在自己的崗位上做出成績(jī)，能夠直接或間接給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，能夠圓滿完成任務(wù)的人。人才流失，則是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（二）東莞人才就業(yè)的現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)資料閑事，我過(guò)企業(yè) 人才流失率已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的程度。中國(guó)社會(huì)調(diào)查事

xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

務(wù)所近期進(jìn)行的調(diào)查表明，在企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員中，國(guó)有企業(yè)流失率為64.3%，民營(yíng)企業(yè)為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國(guó)有企業(yè)為36%和58.8%，民營(yíng)企業(yè)為14.7%和33.3%，這些人大部分流入外企或合資企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具備特有的技能專長(zhǎng)、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才的高比例流失，不僅讓企業(yè)蒙受到巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且也能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。東莞作為珠三角地區(qū)的一個(gè)重要制造業(yè)基地，也普遍存在人才流失的現(xiàn)象，特別是金融危機(jī)后，有嚴(yán)重的趨勢(shì)，這對(duì)于東莞整體的發(fā)展是不利的。

（三）員工離職對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1.影響工作的連續(xù)性

對(duì)離職者空缺職位的填補(bǔ)，在短時(shí)間內(nèi)找人替補(bǔ)很難。而且離職的員工擔(dān)任的職位越重要，影響越大。良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低； 人才的流失可能導(dǎo)致科技企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，科技企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響科技企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.增加成本

據(jù)美國(guó)治理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%，對(duì)于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根據(jù)William Gbliss報(bào)告，在治理和銷售崗位的雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全薪酬的200%-250%。培訓(xùn)離職員工崗位的繼任者適應(yīng)新環(huán)境、融入新團(tuán)隊(duì)需要付出更高的培訓(xùn)成本。對(duì)于企業(yè)才說(shuō)，招募新員工或者從內(nèi)部選拔人員來(lái)代替離職員工的位置，對(duì)他們培訓(xùn)的成本又得從新估量和計(jì)算，付出的代價(jià)相當(dāng)?shù)拇蟆?.出現(xiàn)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

員工的離職一般有三種發(fā)展方向。其一，自己創(chuàng)業(yè)。如原伊利副總裁牛根生、大中華區(qū)總裁李開復(fù)。其二，選擇加盟相同行業(yè)的公司任職。如方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰加盟海信。其三，轉(zhuǎn)投其他的行業(yè)。這些人才離開企業(yè)帶來(lái)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)力。蒙牛乳業(yè)的總裁牛根生離開伊利后自己創(chuàng)辦公司，如今成為了伊利集團(tuán)的激烈競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、東莞企業(yè)人才流失原因的分析

人才是具有流動(dòng)性，積極的工作與怠工，都是使企業(yè)的效益發(fā)生顯而易見的變化。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，深知人才的重要性，他們十分注重人才招攬。但是在東莞的許多企業(yè)，人才流失非常嚴(yán)重。有些企業(yè)每年都會(huì)招一大批新人，花時(shí)間、花精力培養(yǎng)新人一員。

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但最終收效甚微。這里面的原因何在，如何減少人才流失，已經(jīng)成為企業(yè)急需解決的問(wèn)題。

關(guān)于影響企業(yè)員工流動(dòng)，造成人才流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行詳細(xì)的研究，總結(jié)起來(lái)大概有以下幾個(gè)方面的原因：

（一）職業(yè)發(fā)展空間的限制

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，企業(yè)核心人才實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求非常的明確，他們有著清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但現(xiàn)代企業(yè)論資排輩讓他們看不到自己專業(yè)發(fā)展前景和良好的職業(yè)發(fā)展空間，職務(wù)晉升空間。一旦時(shí)機(jī)成熟，他們就會(huì)離開公司，尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。豐田汽車北美公司雷克薩斯品牌總經(jīng)理吉姆-法雷負(fù)責(zé)豐田雷克薩斯品牌在全球范圍內(nèi)的運(yùn)營(yíng)，他以創(chuàng)建并推廣豐田賽昂品牌而名聲在外。對(duì)于在豐田功勛卓著的他，在總裁一職位花落別家后，依然辭職去了福特汽車公司，擔(dān)任福特汽車公司全球市場(chǎng)營(yíng)銷及公關(guān)負(fù)責(zé)人，主要是因?yàn)樗吹阶约涸谪S田發(fā)展前景不明朗。

（二）企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

企業(yè)沒(méi)有提供給員工良好的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工自身得不到發(fā)展而停滯不前，他們就會(huì)失去工作的興趣。當(dāng)對(duì)工作厭煩的時(shí)候，他們就覺(jué)得做一個(gè)小時(shí)的工作很疲憊，久而久之會(huì)產(chǎn)生消極的影響。如企業(yè)同事之間鬧別扭，工作慵懶等問(wèn)題，導(dǎo)致工作進(jìn)度極慢，生產(chǎn)效率下降。在美世調(diào)研結(jié)果中，將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助他們?cè)鰪?qiáng)自己的職業(yè)選擇。在所有的中國(guó)員工當(dāng)中，只有大約一半的員工表示，他們的經(jīng)理積極鼓勵(lì)他們參與各種各樣的培訓(xùn)。

（三）對(duì)企業(yè)薪酬待遇的影響

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論。一方面員工的絕對(duì)報(bào)酬（實(shí)際收入）會(huì)影響員工的積極性。另一方面員工的相對(duì)報(bào)酬（與他人相比的實(shí)際收入）也會(huì)影響員工的積極性。自2006年下半年來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，各類生活必需品幾乎都翻幾翻。在此種嚴(yán)峻情況下，薪資問(wèn)題始終是員工十分看重的問(wèn)題。薪酬決定了他們的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量和活動(dòng)空間。因此，企業(yè)提供的薪酬待遇不合理，企業(yè)核心人才薪酬水平低于外部環(huán)境或者其付出的勞動(dòng)得不到合理的報(bào)酬時(shí)，就會(huì)影響核心人才的工作積極性，造成人才流失。2004年智通人才智力開發(fā)有限公司對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理狀況做過(guò)調(diào)查報(bào)告。調(diào)查顯示，企業(yè)員工流失的三大主要因素：薪酬占36%，這說(shuō)明工資薪酬偏低依然是造成東莞企業(yè)人才流失的最大一個(gè)原因。

四、解決東莞企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策及建議

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對(duì)人才流失問(wèn)題如何解決，日本的人本管理模式是成功的例子。早期運(yùn)作從人的錄用、使用到培養(yǎng)都體現(xiàn)以人為本的思想。因此我國(guó)企業(yè)在解決人才流失問(wèn)題時(shí)首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，牢固樹立以人為本的思想；以人才為中心，完善各種制度、機(jī)制、方式、方法。給人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的寬松良好的工作環(huán)境和合理完善的管理體質(zhì)；注重感情留人，人際關(guān)系留人。

而在具體對(duì)策實(shí)施過(guò)程中，可按以下方式去做：

(一)高層管理者及時(shí)對(duì)準(zhǔn)備離職的員工進(jìn)行溝通

在許多企業(yè)看來(lái)，員工離職即意味著與企業(yè)的徹底決裂，對(duì)企業(yè)而言不再具有任何價(jià)值，沒(méi)有與其繼續(xù)溝通的必要。于是只在員工離開時(shí)由人事部門辦理辭退手續(xù)，財(cái)務(wù)部門計(jì)算工資，草草了事，甚至刻意營(yíng)造驅(qū)逐和冷漠的氛圍。這種做法實(shí)在不妥。高明的管理者會(huì)主動(dòng)與離職者進(jìn)行及時(shí)的溝通，正面了解具體的情況，客觀分析內(nèi)在的原因，作出公允的界定和準(zhǔn)確的判斷，更重要的是從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，汲取教訓(xùn)，找準(zhǔn)癥結(jié)，有針對(duì)性地進(jìn)行人才的優(yōu)化管理，從而防止類似事件的再次發(fā)生，達(dá)到標(biāo)本兼治的目的。離職面談無(wú)疑是溝通的最有效形式。在員工提出辭職后，企業(yè)管理者或人力資源經(jīng)理一定要抽出專門的時(shí)間與其進(jìn)行一次平等、坦率、善意的交談（當(dāng)然首先要征得員工的同意），認(rèn)真了解離職的原因，尤其要關(guān)注企業(yè)自身的問(wèn)題，從事情本身查找企業(yè)究竟在哪些方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的理念、經(jīng)營(yíng)思路、企業(yè)文化還是管理機(jī)制。

（二）穩(wěn)住陣腳，抑制人才流失的負(fù)面影響

人才流失之后，企業(yè)內(nèi)必然有不同程度的心理波動(dòng)，如果管理者經(jīng)驗(yàn)不足，很容易亂了方寸，一時(shí)不知如何是好。這是人才流失之后企業(yè)管理的大忌，對(duì)外會(huì)損害企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)則會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)。因而企業(yè)必須及時(shí)采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的負(fù)面影響，只有這樣才能使其正面作用得到合理體現(xiàn)。為此，企業(yè)對(duì)外要統(tǒng)一口徑，防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用人才流失事件進(jìn)行惡意炒作，損害企業(yè)形象；對(duì)內(nèi)則要澄清事實(shí)，避免誤傳和流言滋事。同時(shí)，要穩(wěn)妥地選擇替補(bǔ)人才。人才流失之后，管理者不可意氣用事，而應(yīng)慎重思考、冷靜觀察有意競(jìng)聘空缺職位員工的種種表現(xiàn)，認(rèn)真加以辨別和判斷，從而找到最為合適的人選。

（三）不斷提高員工的能力

培訓(xùn)是以發(fā)展員工職業(yè)技能、全而提高員工思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高為目的，其根本目的是通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)需要的員工。企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展要有較高的整體素質(zhì)，培訓(xùn)是不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。松下幸之助說(shuō)：“企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)的培訓(xùn)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)下

xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的“殺手锏”誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)智若罔聞。”對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，為他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，其實(shí)是在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁的責(zé)任意識(shí)。

(四)利用職業(yè)發(fā)展留住企業(yè)核心員工

企業(yè)的發(fā)展依賴高素質(zhì)的員工,同樣員工的職業(yè)發(fā)展也離不開企業(yè)的發(fā)展。員工需要在企業(yè)提供的工作學(xué)習(xí)的環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以求得今后的發(fā)展。企業(yè)為了自身的發(fā)展應(yīng)該幫助員工提高業(yè)務(wù)水平和工作能力企業(yè)需要為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)作為企業(yè)的管理者應(yīng)該理解你的員工,欣賞你的員工幫助員工成長(zhǎng)既是管理者的職責(zé),也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力要使員工接受培訓(xùn)后更愿意扎根企業(yè)為企業(yè)服務(wù),關(guān)鍵是企業(yè)要把對(duì)員工的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),把對(duì)員工的培訓(xùn)和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合企業(yè)的人力資源管理者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)現(xiàn)狀和員工工作的實(shí)際情況員工在接受培訓(xùn)后能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)到的知識(shí)成果為企業(yè)提供自己的職業(yè)技能同時(shí)體現(xiàn)自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值企業(yè)的人力資源管理者要幫助員工規(guī)劃他們?cè)谄髽I(yè)里的發(fā)展道路讓每一個(gè)員工都能感覺(jué)到在企業(yè)里他的前途是看得見摸得著的這對(duì)提高員工的勞動(dòng)積極性是非常有益的

美世近日最新發(fā)布了《2010年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果。調(diào)研顯示，企業(yè)員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業(yè)發(fā)展著手已經(jīng)成為最普遍的做法。從組織的觀點(diǎn)看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動(dòng)帶來(lái)的成本。如果企業(yè)幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，這些計(jì)劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。企業(yè)熱心于員工的職業(yè)發(fā)展同樣能鼓舞他們的士氣，提高生產(chǎn)率，并幫助組織變得更有效率。事實(shí)上組織對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展感興趣對(duì)員工也有積極的影響，在這種情況下員工認(rèn)為企業(yè)把它們看作是整體計(jì)劃的一部分而不僅僅是一些數(shù)字。重視職業(yè)發(fā)展對(duì)員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。

(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度

所謂薪酬，是指企業(yè)對(duì)其員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)，其實(shí)質(zhì)是一種公平交易。因此，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生存的重要保證。合理的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，還給予員工不斷的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們努力進(jìn)取，取得更好的成績(jī)。辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。他用厚利來(lái)買人才，卻并不買人，而是買心，以誠(chéng)相待、信則不疑，不但調(diào)動(dòng)了手下人的積極性，而且使得許多人對(duì)他感恩戴德，追隨一生。福

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利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才，增加員工的實(shí)際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動(dòng)率，能更好地激勵(lì)和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和投資回報(bào)率，能夠提高企業(yè)在員工和社會(huì)公眾心目中的形象。因此，企業(yè)要重視員工的福利待遇。

（六）創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境

企業(yè)給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，員工能夠在滿意而舒適的環(huán)境中工作，他們的工作效率高從而帶來(lái)企業(yè)好的效率。這里所說(shuō)的的工作環(huán)境涉及到組織文化、上級(jí)的賞識(shí)和認(rèn)可、工作與生活的平衡、工作地點(diǎn)等。

1.組織文化

關(guān)于組織文化，倫敦商學(xué)院教授杰伊康戈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮谋扔鳎骸拔幕浅Ｏ袷囚~缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人重視的，但是它的化學(xué)成分以及其中能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物?！眴T工在一個(gè)組織中工作時(shí)，只有當(dāng)個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相吻合時(shí)，他才會(huì)感到自在和快樂(lè)。而組織文化恰恰是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的一種體現(xiàn)。因此，要吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，就必須培養(yǎng)對(duì)員工有吸引力的組織文化，并將其貫徹落實(shí)到具體的人力資源管理實(shí)踐中。2.上級(jí)的激勵(lì)和認(rèn)可

在評(píng)價(jià)自己的組織時(shí)，員工心目中最能代表組織的人就是他的直接上司。蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí)25年，涉及到8萬(wàn)名經(jīng)理人員和100萬(wàn)名員工的研究中，得出的結(jié)論之一是員工為公司而來(lái)，因上司而去。即吸引員工到家企業(yè)里來(lái)的是公司本身，包括薪酬、品牌形象等，而員工下決心離開一家企業(yè)，則主要是因?yàn)樵谥苯由纤臼窒鹿ぷ髯屓烁杏X(jué)很糟糕，心情不愉快。而且其統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，70%左右的優(yōu)秀員工流失都是由于他們的直接上司造成的；相反，那些魅力型領(lǐng)導(dǎo)本身就是留住員工的一種武器。由哈佛商業(yè)評(píng)論與翰威特（Hewitt）咨詢公司合作的“2003中國(guó)最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)中，在最佳雇主那里，84%的員工認(rèn)為他們的上級(jí)能夠有效地指導(dǎo)他們的工作，這個(gè)數(shù)字比其他雇主高出23%，其員工流動(dòng)率也相應(yīng)地比其他雇主低了8%。因此，上級(jí)的認(rèn)可和賞識(shí)無(wú)疑能對(duì)留住和激勵(lì)員工起到十分積極的作用。

3.平衡工作和生活

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展使得越來(lái)越多的人更加關(guān)注個(gè)人和家庭生活質(zhì)量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利或許并不能補(bǔ)償員工因工作帶來(lái)的家庭生活質(zhì)量的降低，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無(wú)法留住自己所需要的人才。微軟的COF康納斯辭職的主要原因之一就是因?yàn)樵谖④浢恐艿霉ぷ?5小時(shí)，缺少與家人團(tuán)聚的時(shí)間，使生活質(zhì)量大大降低。

4.工作地點(diǎn)

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有利的工作地點(diǎn)不僅影響了企業(yè)能夠吸引的人才的數(shù)量和質(zhì)量，同時(shí)也有利于企業(yè)留住和激勵(lì)人才。從我國(guó)目前情況來(lái)看，北京、上海、廣州等特大型城市由于有著豐富的教育培訓(xùn)和各種社會(huì)資源，所以人才供給的數(shù)量較多，而且質(zhì)量較好，正因如此，很多在中小城市發(fā)展起來(lái)的企業(yè)最后往往將需要吸引大量高層次人才的技術(shù)研發(fā)中心、管理中心遷入這些大城市，而將生產(chǎn)基地留在勞動(dòng)力成本較低的中小城市。同理，工作地點(diǎn)在個(gè)城市中的位置、離家的遠(yuǎn)近也會(huì)影響著員工的生活質(zhì)量。舒適的辦公環(huán)境、班車接送等都能夠?qū)T工起到補(bǔ)償作用

（七）實(shí)行輪崗制

實(shí)行輪崗的做法使員工有機(jī)會(huì)嘗試不同的工作，選擇適合自己的崗位，使員工永葆工作和學(xué)習(xí)的熱忱，增強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)和預(yù)防腐敗滋生，保持創(chuàng)新的激情。新崗位要求具備新知識(shí)、新技能，這樣可以調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷擴(kuò)充知識(shí)面。此外，通過(guò)崗位輪換，可以讓員工進(jìn)行換位思考，進(jìn)一步理解不同崗位工作的重要性，從而更加珍惜本職工作。通過(guò)崗位輪換，可消除部門間的隔閡，有助于員工認(rèn)識(shí)到本職工作與其他部門工作的關(guān)系，進(jìn)一步增進(jìn)部門與部門、機(jī)關(guān)與生產(chǎn)部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，防止辦事推諉。同時(shí)，定期崗位交流和輪換能有效防止權(quán)力壟斷，避免一些管理崗位上的員工因長(zhǎng)期在一個(gè)科室工作而滋生腐敗現(xiàn)象，有利于凈化工作環(huán)境、改善干群關(guān)系。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須學(xué)會(huì)留人。多給人才發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，重視對(duì)人才的培養(yǎng)，建立有效的激勵(lì)措施，用豐厚的待遇留人，讓人才享受企業(yè)發(fā)展的好處。企業(yè)必須主動(dòng)應(yīng)對(duì)人才流失產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，立足于對(duì)員工的個(gè)體管理和員工與組織的匹配性來(lái)減少人才流失。只要企業(yè)真心尊重員工，關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造施展才華的環(huán)境，企業(yè)自然就能留 住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地!使東莞的經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期迅猛發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)：

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致 謝

光陰似箭，三年的大學(xué)的生活即將結(jié)束，三年的學(xué)習(xí)生活使我受益匪淺。經(jīng)歷幾個(gè)月的磨礪，畢業(yè)論文終于完稿。在論文的寫作過(guò)程中我得到了許多的關(guān)懷和幫助，在此我要向他們表達(dá)我最誠(chéng)摯的謝意。

首先，我要深深感謝我們的馮永君老師。馮永君老師為人謙和，平易近人。在論文的選題、搜集資料和寫作階段，馮永君老師都傾注了極大的關(guān)懷和鼓勵(lì)。在論文的寫作過(guò)程中，馮永君老師放下繁忙的工作，為我們修改提綱并指導(dǎo)我們進(jìn)行論文的初稿寫作；在我初稿完成之后，馮永君老師又在百忙之中抽出空來(lái)對(duì)我的論文認(rèn)真的批改，字字句句把關(guān)，提出許多中肯的指導(dǎo)意見，使我們?cè)趯懽鬟^(guò)程中不致迷失方向。他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)之風(fēng)將影響和激勵(lì)我的一生，他對(duì)我們的關(guān)心和教誨我更將永遠(yuǎn)銘記。借此機(jī)會(huì)，我謹(jǐn)向馮永君老師致以深深地謝意。

其次，我還要感謝廣西民族師范學(xué)院政治與公共管理系的老師們，正是因?yàn)橛辛怂麄儑?yán)格、無(wú)私、高質(zhì)量的教導(dǎo)，我才能在這幾年的學(xué)習(xí)過(guò)程中汲取專業(yè)知識(shí)和迅速提升

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能力。

最后我還要感謝這三年來(lái)與我互勉互勵(lì)的諸位同學(xué)，在各位同學(xué)的共同努力之下，我們始終擁有一個(gè)良好的生活環(huán)境和一個(gè)積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，能在這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)中度過(guò)，是我極大的榮幸.本人聲明

本人鄭重聲明：

所呈交的畢業(yè)論文《淺談東莞企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略》是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立研究、寫作的成果。論文中所引用他人的研究成果，均在論文中標(biāo)明。除此之外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。

本聲明的法律結(jié)果由本人獨(dú)自承擔(dān)。

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作者簽名：xxxxxx

日期： 2010 年 12 月 15 日

第五篇：中小型民營(yíng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)問(wèn)題探究及應(yīng)對(duì)策略

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中小型民營(yíng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)問(wèn)題探究及應(yīng)對(duì)策略

作者：鄭銳 朱竹穎

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章根據(jù)作者從事團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，試圖借此入手從外部和內(nèi)部?jī)煞矫鎸?duì)當(dāng)前中國(guó)的中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題做一粗淺的分析和探究，并提出了一些解決問(wèn)題的建議。

[關(guān)鍵詞]團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；中小民營(yíng)企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F406．1

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A