第一篇：地勘單位經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

地勘單位經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)——年薪虛擬股份制

四川省地礦局區(qū)調(diào)隊(duì) 楊阿里

一個(gè)地勘單位經(jīng)營成敗的關(guān)鍵在于經(jīng)營者，而經(jīng)營者成敗的關(guān)鍵在于個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)和外部環(huán)境條件。個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)，主要是指經(jīng)營者政治業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低、工作能力的大小、經(jīng)營管理水平的高低等。外部環(huán)境條件，主要是指激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制對(duì)經(jīng)營者的影響程度。假如在個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)一定的情況下，那么外部環(huán)境條件就成了促進(jìn)地勘單位發(fā)展的核心問題。

由于地勘單位長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和事業(yè)體制的束縛，加之在出資人缺位、投資主體不明確、國有產(chǎn)權(quán)虛置化的情況下，形成了經(jīng)營者：一是權(quán)力和責(zé)任的脫節(jié)，經(jīng)營者理論上或形式上負(fù)有重大責(zé)任，實(shí)際上地勘單位經(jīng)營的好壞，都不會(huì)影響其個(gè)人利益，因?yàn)槠浯淼馁Y產(chǎn)是國有資產(chǎn)而不是個(gè)人財(cái)產(chǎn)；二是單位經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人收益的脫節(jié)，地勘單位經(jīng)濟(jì)效益的高低，與經(jīng)營者關(guān)聯(lián)度不大，致使短期行為嚴(yán)重。為了切實(shí)有效的解決這些問題，就必須找到一種新的激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)地勘單位經(jīng)營者的有效激勵(lì)。為此，本文以探討方式提出了一種地勘單位新的激勵(lì)摸式——年薪虛擬股份制。

一、年薪虛擬股份制的基本理論

經(jīng)營者雖然不是地勘單位國有資本的所有者，但他們擁有管理地勘單位的素質(zhì)和能力，可為地勘單位的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本對(duì)地勘單位的生存和發(fā)展是極為重要的。經(jīng)營者是地勘單位發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問題的決策者和組織實(shí)施者。經(jīng)營者人力資本是一種稀缺資源，它的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高。經(jīng)營者由于具有這種特殊的人力資本，使得他們?cè)诘乜毙袠I(yè)中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利，他們掌握著地勘單位的經(jīng)營決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任，其所得利益也應(yīng)該與其人力資本的價(jià)值相對(duì)稱。

地勘單位經(jīng)營者作為特殊的人力資本的所有者，有權(quán)獲得與其人力資本價(jià)值相稱的產(chǎn)權(quán)收益和回報(bào)。體現(xiàn)在經(jīng)營者應(yīng)獲得盡量多的剩余索取權(quán)，更多地表現(xiàn)在經(jīng)營者參與地勘單位剩余利潤(rùn)的分享上。就現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活來說，年薪制與股權(quán)類激勵(lì)機(jī)制都是讓經(jīng)營者參與地勘單位剩余利潤(rùn)分配的重要形式，但兩種制度設(shè)計(jì)各有其側(cè)重點(diǎn)。近幾年來在地勘單位推行的年薪制，比較完整客觀地反映了經(jīng)營者的工作績(jī)效，在個(gè)人收入上突出了經(jīng)營者人力資本的重要性，但它只考慮了地勘單位的年度收益，側(cè)重于對(duì)經(jīng)營者的短期業(yè)績(jī)激勵(lì)。而股權(quán)類激勵(lì)機(jī)制，通過一系列的制度設(shè)計(jì)，有效地將經(jīng)營者的利益和地勘單位的利益結(jié)合在一起，能促使其長(zhǎng)期恪盡職守，穩(wěn)健經(jīng)營，有利于對(duì)經(jīng)營者的長(zhǎng)期激勵(lì)。由于地勘單位目前還不是真正的企業(yè)，更不是股份制公司，因此，我們只能借用股權(quán)類激勵(lì)機(jī)制的變通方式，對(duì)地勘單位的經(jīng)營者年薪實(shí)行虛擬股份制。

二、年薪虛擬股份制的模型設(shè)計(jì)

這種新的制度設(shè)計(jì)，是將經(jīng)營者年薪中利潤(rùn)分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn) 金的形式支付給經(jīng)營者，而將其余部分轉(zhuǎn)化為虛擬股份。這種股份應(yīng)規(guī)定一定的持有期限，到期后一次或分批以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。虛擬股份制主要是引入了期貨交易中的保證金制度。通過一定的杠桿效應(yīng)，可成倍放大激勵(lì)強(qiáng)度。在該種激勵(lì)機(jī)制下，地勘單位經(jīng)營者從利潤(rùn)中獲得的當(dāng)期獎(jiǎng)金滯后兌現(xiàn)，最終兌現(xiàn)的數(shù)量與今后幾年經(jīng)營業(yè)績(jī)的好壞直接相關(guān)，并且被成倍的放大。經(jīng)營者可以因經(jīng)營業(yè)績(jī)的高速增長(zhǎng)而在將來獲得巨額獎(jiǎng)金收入，也可以因經(jīng)營業(yè)績(jī)的下降而賠光當(dāng)時(shí)的獎(jiǎng)金收入，甚至更多。由于正反激勵(lì)的同時(shí)存在，使得經(jīng)營者所面臨的壓力增大。這種激勵(lì)制度的具體設(shè)計(jì)如下：

1、設(shè)計(jì)思路

在實(shí)際操作中，經(jīng)營者的年薪收入一般由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成?？捎萌缦鹿奖硎荆?/p>

I = α+ β π

式中：I 為年薪收入

α為按勞分配的固定年薪 π是利潤(rùn)指標(biāo)

β是經(jīng)營者的分享系數(shù)

固定年薪α的大小主要取決于以下因素：第一，取決于經(jīng)營者的邊際生產(chǎn)力；第二，取決于經(jīng)營者的機(jī)會(huì)成本；第三，受經(jīng)營管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，考慮“高薪養(yǎng)廉”的需要。

利潤(rùn)指標(biāo)π，依據(jù)地勘單位自身情況主要有三種選擇：第一，π可指當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)或者是當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)超過計(jì)劃利潤(rùn)的部分；第二，π可 指利潤(rùn)總額或者是指利潤(rùn)與去年相比的增加額；第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤(rùn)率，這個(gè)利潤(rùn)率可以是資金利潤(rùn)率或者是收入利潤(rùn)率。

分享系數(shù)β的大小取決于經(jīng)營者對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由主管局根據(jù)地勘單位的具體情況決定；第二，由局系統(tǒng)經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)來決定，在局系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由同行業(yè)經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)來決定，這時(shí)β就是同行業(yè)平均的經(jīng)營者分享系數(shù)，決定于經(jīng)營者的管理勞動(dòng)對(duì)利潤(rùn)的行業(yè)平均貢獻(xiàn)。

在此基礎(chǔ)上，我們引入新的指標(biāo)i，即地勘單位經(jīng)營者從利潤(rùn)中所獲得的現(xiàn)金收入比率。對(duì)于這一指標(biāo)，應(yīng)確定一個(gè)下限，以保證對(duì)經(jīng)營者一定的激勵(lì)程度。這樣，地勘單位經(jīng)營者當(dāng)期所獲取的現(xiàn)金收入為I’=iβπ1+α，轉(zhuǎn)化為虛擬股份的現(xiàn)金收入額為(1－i)βπ1。

2、股份設(shè)計(jì)

(1)虛擬股份的標(biāo)的物。可選擇某一關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為虛擬股份的標(biāo)的物，一般可選用凈資產(chǎn)收益率，也可根據(jù)地勘單位的實(shí)際情況選用其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)或者若干個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)綜合。所選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)必須是一個(gè)相對(duì)量指標(biāo)，以保持不同年份的可比性。為消除財(cái)務(wù)指標(biāo)非常波動(dòng)和人為操縱的影響，可以平均值作為激勵(lì)的結(jié)算依據(jù)。

(2)虛擬股份的價(jià)值。若以凈資產(chǎn)收益率為標(biāo)的物，則應(yīng)先設(shè)定1個(gè)百分點(diǎn)的價(jià)格，例如每點(diǎn)100元，然后乘以凈資產(chǎn)收益率，所得即為一份虛擬股份的價(jià)值。若以其它財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)的，計(jì)算方法同樣可以如此。假定一份虛擬股份的價(jià)值為χ1，則在沒有保證金購買的情況下，經(jīng)營者所能購買到的股份數(shù)為(1－i)βπ1 /χ1。其中π1為當(dāng)期利潤(rùn)指標(biāo)，χ1 為當(dāng)期每份股份價(jià)值。

(3)虛擬股份的保證金。保證金比率的制定具有極其重要的意義，因?yàn)樗苯記Q定著激勵(lì)程度的大小。保證金比率過小，未來所能帶來的收益較小，同樣，可能帶來的損失也就較小，則激勵(lì)程度較??；保證金比率過大，未來所能帶來的收益就可能較大，同樣，可能帶來的損失也就較大，則激勵(lì)程度就較大。保證金比率的制定，可在保持一定激勵(lì)程度的前提下，由主管局決定。在決定了保證金比率后，股份價(jià)值乘以該比率，所得就是每份股份所應(yīng)交納的保證金。初始保證金從當(dāng)期利潤(rùn)獎(jiǎng)金中扣除，它就等于當(dāng)期利潤(rùn)獎(jiǎng)金中扣除現(xiàn)金收入后剩余部分，即(1－i)βπ1。維持保證金可從下期獎(jiǎng)金中扣除，下期獎(jiǎng)金(1－i)βπ2中剩余的部分再轉(zhuǎn)化為虛擬股份。

(4)虛擬股份的購買價(jià)。一般可以當(dāng)前的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)值或當(dāng)期數(shù)值與前幾個(gè)會(huì)計(jì)年度該指標(biāo)的加權(quán)平均值作為經(jīng)營者買入虛擬股份的依據(jù)，也可以高于這一數(shù)值，但不能低于。

(5)虛擬股份的變現(xiàn)。變現(xiàn)期限可規(guī)定為三年左右，不宜太短。根據(jù)虛擬股份購入期限的不同，到期后分批變現(xiàn)。

(6)投機(jī)行為的預(yù)防。由于虛擬股份制激勵(lì)中杠桿效應(yīng)的存在，個(gè)別經(jīng)營者可能會(huì)專門投機(jī)于虛擬股份激勵(lì)方案，人為操縱各種財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)，以獲取暴利，而不把精力放在經(jīng)營管理上。由此，要在激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上盡可能做到詳細(xì)完備。同時(shí)，要制定相關(guān)的處罰規(guī)定，對(duì)這種投機(jī)行為進(jìn)行對(duì)等處罰。

年薪虛擬股份制的實(shí)施，最好結(jié)合地勘單位逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)來進(jìn)行，還要與人事制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度結(jié)合起來。實(shí)行地勘經(jīng)營者年薪虛擬股份制，既要考慮地勘單位的行業(yè)特殊性和長(zhǎng)期的文化習(xí)俗，也要考慮地勘單位的現(xiàn)有財(cái)力和地勘單位所在地的生活水平；既要考慮以按勞分配為主，也要考慮按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，體現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼未來，在經(jīng)營者年收入大幅提高的前提下，逐步提高地勘單位全體職工的收入水平。

二○○八年十一月二十八日

第二篇：B地勘單位激勵(lì)機(jī)制研究

B地勘單位激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：目前我國地勘單位大都局限于事業(yè)單位管理模式，激勵(lì)形式過于簡(jiǎn)單、激勵(lì)方法不系統(tǒng)，考核體系不健全，管理理念不符合人的發(fā)展需要。本文以B地勘單位（以下簡(jiǎn)稱B單位）為例，首先，闡述了過去該單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題，其次，在總結(jié)近幾年工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，提出要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，同時(shí)要堅(jiān)持人本管理理念，健全和構(gòu)建符合地勘行業(yè)特色的激勵(lì)體系，并歸納總結(jié)了該套激勵(lì)體系的效果，對(duì)其他地勘單位開展人才隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)人才具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：地勘單位激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)價(jià)以人為本

地質(zhì)工作在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著基礎(chǔ)性和先行性重要作用。目前我國大多數(shù)地勘單位仍舊按照“事業(yè)單位企業(yè)管理化”模式運(yùn)行，存在建立時(shí)間長(zhǎng)、管理機(jī)制落后、人才斷檔及流失嚴(yán)重等問題，且工作具有專業(yè)技術(shù)性、條件艱苦等特征，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)雖然以技術(shù)人員、知識(shí)分子為主，與其他行業(yè)相比，收入水平不高，激勵(lì)機(jī)制也不健全。確定“政企分開、事企分離”的發(fā)展思路是新一輪事業(yè)單位分類改革的基本原則，尤其是當(dāng)前國家提出了“京津冀一體化”重大戰(zhàn)略，對(duì)北京地質(zhì)工作提出了新標(biāo)準(zhǔn)新要求。在“大地質(zhì)觀、大資源觀、大生態(tài)觀”時(shí)代背景下，北京地勘單位必須緊抓機(jī)遇，加快各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，迎接新時(shí)期的挑戰(zhàn)。因此，建立一套科學(xué)、合理、有效的人才激勵(lì)機(jī)制是地勘單位又好又快發(fā)展的重要保障。

一、激勵(lì)理論概述

國外管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家分別從不同角度研究了如何激勵(lì)人的問題。按產(chǎn)生時(shí)間先后可分為以馬斯洛需求層次理論、雙因素理論等為代表的早期激勵(lì)理論，以ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論、公平理論等代表的當(dāng)代激勵(lì)理論;按研究激勵(lì)側(cè)面與行為關(guān)系的不同，又可劃分為以需求層次理論、雙因素理論、REG理論等為代表的內(nèi)容型激勵(lì)理論，以強(qiáng)化理論和歸因理論為代表的強(qiáng)化型激勵(lì)理論，以波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式為代表的綜合激勵(lì)理論。

國內(nèi)專家學(xué)者對(duì)事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制問題的研究，源于國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，伴隨著事業(yè)單位改革而生，其研究成果主要集中在理論創(chuàng)新和實(shí)踐應(yīng)用兩方面。在理論創(chuàng)新上，有同步激勵(lì)理論和全面激勵(lì)理論。在理論應(yīng)用上，論文和著作也很多，但大都著眼于一般行業(yè)管理激勵(lì)研究或缺乏可操作。因此，如何結(jié)合地勘事業(yè)單位自身實(shí)際，以案例研究法為主要手段，研究地勘行業(yè)內(nèi)一個(gè)單位的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)驗(yàn)，有著非常重要的實(shí)際參考價(jià)值。

二、B單位激勵(lì)機(jī)制存在問題

1.績(jī)效工資制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

自2006年全國地勘事業(yè)單位收入分配制度改革啟動(dòng)后，B單位雖先后在2008年、2010年、2011年根據(jù)國家政策和單位實(shí)際三次出臺(tái)“工資分配辦法”，但分析這幾年的工資制度，主要存在兩方面突出問題：一是自主分配權(quán)力小。工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)格沿用地勘事業(yè)單位體系，主要包括基本工資、績(jī)效工資及津貼補(bǔ)貼三部分。其中能起到激勵(lì)作用的，是績(jī)效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和崗位津貼部分，但在執(zhí)行過程中有較為明顯的平均主義，按資排輩傾向。二是分配體系相對(duì)粗放。首先，占B單位人才隊(duì)伍80%的廣大技術(shù)人員積極性不能充分調(diào)動(dòng)，沒有體現(xiàn)業(yè)務(wù)水平;其次，管理和工勤人員同一級(jí)別的崗位上所執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)沒有分出層次，未體現(xiàn)能力大小。

2.考核制度流于形式

B單位前些年的在考核工作，內(nèi)容過于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，打分制定沒有詳細(xì)規(guī)定各分值具體標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容很難量化;考核的目標(biāo)體系不夠完善，系統(tǒng)性不強(qiáng)，職責(zé)要求不細(xì);再加上考核證據(jù)鏈系統(tǒng)沒有完全建立等等。這些都造成考核評(píng)價(jià)過程存在較大地受人為好惡、隨機(jī)表現(xiàn)等因素影響，這對(duì)于調(diào)動(dòng)職工積極性、激勵(lì)職工奮發(fā)向上毫無益處。

3.激勵(lì)方式較為單一

B單位的工資體系前幾年基本是按照國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的工資總額范圍，獎(jiǎng)金的發(fā)放考核不到位，只是簡(jiǎn)單的比照崗位系數(shù)進(jìn)行分配，因此這種做法起不到激勵(lì)的效用。同時(shí)，單位在制定激勵(lì)措施和執(zhí)行激勵(lì)政策時(shí)，站在組織內(nèi)現(xiàn)有人員的角度考慮的比較多，而從以人為本理念引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才，從單位發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮的比較少;整個(gè)激勵(lì)策略比較側(cè)重一般層次的職工需求，而不能從更廣的范圍引進(jìn)單位急缺的人才，從而致使在發(fā)展上長(zhǎng)年來總是存在斷檔、后繼人才缺乏的現(xiàn)象。

4.崗位評(píng)價(jià)不夠科學(xué)

地勘單位是傳統(tǒng)行業(yè)，管理理念和激勵(lì)理念相對(duì)滯后，同時(shí)，B單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定激勵(lì)方式，提交職工代表大會(huì)通過后執(zhí)行，很少實(shí)行集體協(xié)商或談判來確定激勵(lì)措施，在一定程度存在“官本位”思想，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。比如管理崗位按照正處、副處、正科、副科、科員，專技崗位按照正高、副高、中級(jí)、初級(jí)，工勤按照技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等從高到地執(zhí)行不同標(biāo)準(zhǔn)，未能充分體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)，激發(fā)活力。

三、B單位人才激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)

針對(duì)地勘工作特點(diǎn)，結(jié)合B單位發(fā)展定位和人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，重點(diǎn)從以下幾方面對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了改進(jìn)和探索。

1.堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。一是成立單位“崗位管理委員會(huì)”全面負(fù)責(zé)崗位設(shè)置工作，根據(jù)發(fā)展定位和戰(zhàn)略方向重新設(shè)置了組織機(jī)構(gòu)，明確部門和崗位職責(zé)。堅(jiān)持“優(yōu)化機(jī)構(gòu)、因事設(shè)崗”原則，并對(duì)重點(diǎn)發(fā)展的專業(yè)或部門留有余地，以便職工流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展。根據(jù)單位發(fā)展的需要科學(xué)設(shè)置業(yè)務(wù)部門和職能科室，明確職責(zé)，再根據(jù)各部門所承擔(dān)的任務(wù)、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)類型等設(shè)置部門崗位數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例，制定崗位說明書。二是引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)崗位要求，樹立“能力本位”觀念，摒棄“唯資歷”思想，營造“人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用”的環(huán)境。2013年至2015年期間，除了少數(shù)部門負(fù)責(zé)未調(diào)整外，B單位先后兩次通過競(jìng)聘上崗方式選拔任用10個(gè)部門的科級(jí)和副科級(jí)干部15名。并且在實(shí)施過程中盡量做到程序規(guī)范、過程公開。

2.加大搞活分配力度，真正發(fā)揮績(jī)效工資優(yōu)勢(shì)

按照《地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實(shí)施意見》文件精神，在國家核定的工資總額范圍內(nèi)，打破現(xiàn)行的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例限制，將基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性工資合并，制定統(tǒng)一的收入分配辦法。成立“職工收入分配管理委員會(huì)”，全面負(fù)責(zé)和監(jiān)管B單位職工收入、待遇等方面工作。在2012年制定的新的收入分配辦法中，職工收入主要由崗位工資、績(jī)效工資及津貼補(bǔ)貼三部分構(gòu)成。首先，實(shí)行“寬帶崗位”工資體系。將崗位按照專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗三大類，三大類崗位設(shè)定了58個(gè)不同的具體崗位，每一個(gè)崗位都根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)實(shí)行浮動(dòng)工資，即“五級(jí)工資制度”，分別為“實(shí)習(xí)級(jí)”、“改進(jìn)級(jí)”、“合格級(jí)”、“優(yōu)秀級(jí)”、“卓越級(jí)”。其次，根據(jù)單位實(shí)際有針對(duì)性設(shè)計(jì)“績(jī)效工資”，發(fā)揮其激勵(lì)引導(dǎo)作用?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包括月度獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目效率獎(jiǎng)、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)、半績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)和駕駛員獎(jiǎng)勵(lì)等。一方面保證了向野外一線技術(shù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，另一方面正確處理了社會(huì)公益和經(jīng)濟(jì)效益、長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益的關(guān)系。另外，在津補(bǔ)貼部分，制定了《項(xiàng)目津補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》和《出差補(bǔ)助實(shí)施辦法》，分別明確了野外技術(shù)人員野外工作期間和其他人員出差期間的補(bǔ)助規(guī)定。

3.建立健全考核管理體系

沒有一套科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)體系，任何績(jī)效管理都可謂是空中樓閣。首先，成立單位“考核管理委員會(huì)”，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面監(jiān)管。堅(jiān)持職工參與、公開透明原則，并做到及時(shí)跟蹤反饋考核結(jié)果。其次，制定公平完善的績(jī)效考核體系，推行“KPI考核法”。按照不同崗位選取不同的關(guān)鍵指標(biāo)因素，職工圍繞崗位關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，每月1日編制月度計(jì)劃并上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，每月底按照月初計(jì)劃進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果直接與收入掛鉤，并及時(shí)向職工反饋結(jié)果。在對(duì)全體職工進(jìn)行考核的同時(shí)，重點(diǎn)對(duì)地勘項(xiàng)目進(jìn)行考核。在項(xiàng)目啟動(dòng)之初就進(jìn)行跟蹤考核，立項(xiàng)后必須先上報(bào)設(shè)計(jì)方案，明確項(xiàng)目任務(wù)、工期及人員分工等具體事宜，并納入考核評(píng)價(jià)體系。第三，應(yīng)用“勤哲”管理系統(tǒng)，創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)形式。針對(duì)B單位的人才隊(duì)伍以一線技術(shù)人員為主，且具有長(zhǎng)期野外的工作特點(diǎn)，定制“勤哲”系統(tǒng)，將工作計(jì)劃、考核、項(xiàng)目進(jìn)展、合同審批等各種表單統(tǒng)一放在服務(wù)器上，對(duì)人員和項(xiàng)目實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

4.實(shí)行多層次、有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制

按照人本管理理念，人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，人是運(yùn)用資源的主體，而絕非資源。地勘事業(yè)單位的公益性決定了我們不能過度追求經(jīng)濟(jì)效益，不能過度使用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段。按照需求層次理論，每個(gè)職工在不同階段不同時(shí)期的需求都有所不同。這就要求我們以人為本，尊重人的特點(diǎn)，建立參與管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)聲音、情感關(guān)懷等多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，滿足不同年齡、學(xué)歷、層次職工的不同需求。比如：對(duì)長(zhǎng)期在野外的年輕技術(shù)人員，注重對(duì)野外工作條件、野外裝備的改善，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和生活;對(duì)處于穩(wěn)定期的中間層，注重滿足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為他們職稱評(píng)定和職務(wù)晉升創(chuàng)造空間和平臺(tái);對(duì)于即將退休職工，注重認(rèn)可其工作能力，聘請(qǐng)他們做老師，引導(dǎo)發(fā)揮“傳幫帶”作用。此外，注重結(jié)合項(xiàng)目培養(yǎng)人才、提高學(xué)術(shù)研究水平。比如：在重大項(xiàng)目中設(shè)立科研專題、項(xiàng)目子課題;定期開展單位內(nèi)部學(xué)術(shù)交流會(huì)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)議，采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”方式加強(qiáng)培訓(xùn);選送技術(shù)骨干攻讀碩（博）學(xué)位并報(bào)銷學(xué)費(fèi)比例;鼓勵(lì)學(xué)術(shù)論文發(fā)表并給予經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì);積極參與“國家千百萬人才工程”、“野外青年地質(zhì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)――金羅盤獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀人才培養(yǎng)資助”等推優(yōu)申報(bào)工作。

5.營造良好工作氛圍

如果在一個(gè)單位中各項(xiàng)制度體系是“硬”環(huán)境，那么有良好的工作氛圍就屬于“軟”環(huán)境。B單位已經(jīng)有40多年歷史，屬傳統(tǒng)的地勘單位，且人員隊(duì)伍素質(zhì)、文化層次相對(duì)較高，因此他們對(duì)人際關(guān)系、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求比較強(qiáng)烈。針對(duì)單位實(shí)際，我們?cè)诖蛟煳幕諊矫娌扇×讼盗写胧Ｊ紫?，建立坦誠、融洽、寬松的人際關(guān)系環(huán)境，定期組織開展增進(jìn)職工之間，職工與管理層之間的溝通和交流活動(dòng)，定期開展“下基層一線調(diào)研和慰問”活動(dòng)，這對(duì)于減輕工作壓力，增強(qiáng)職工歸屬感都有明顯作用。領(lǐng)導(dǎo)層定期召開工作和生活問題信息收集會(huì)，替他們分憂解難，體現(xiàn)人性化管理思想。其次，提倡領(lǐng)導(dǎo)者“榜樣”作用。庫澤斯教授的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的可信度高低，對(duì)于組織的績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。注重加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，定期開展理論中心組學(xué)習(xí)、組織參加管理培訓(xùn)課程以及到先進(jìn)單位學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)，在增強(qiáng)大局意識(shí)、團(tuán)結(jié)意識(shí)、履職能力等綜合素質(zhì)和能力上下功夫。在領(lǐng)導(dǎo)干部中提倡“言出必行”、“身體力行”、“信守承諾”的行為方式。第三，注重以文體活動(dòng)為載體提升職工凝聚力，激發(fā)組織活力。建立了單位文體活動(dòng)開展機(jī)制。比如：近兩年在元旦、春節(jié)前，組織開展小型趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、拔河比賽以及廚藝大賽等活動(dòng)，活躍節(jié)日氣氛，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí);在日常工作中，擇時(shí)開展登山活動(dòng)、廣播體操比賽、各項(xiàng)球類比賽等，加強(qiáng)鍛煉身體意識(shí)。

四、人才激勵(lì)機(jī)制在B單位取得的實(shí)效

B單位通過近三年內(nèi)優(yōu)化收入分配辦法、開展崗位測(cè)評(píng)、創(chuàng)新考核體系、多層次激勵(lì)及營造文化氛圍等全方位激勵(lì)手段，不但使全體職工在收入等物質(zhì)方面得到了滿足，也使職工在成就、贊譽(yù)、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)等精神領(lǐng)域得到了提升和發(fā)展。B單位問卷統(tǒng)計(jì)調(diào)查表明，單位人才流動(dòng)率降低，從2010年的26%降低到2013年的11%;職工工作效率得到很大提高;職工歸屬感和認(rèn)同感得到進(jìn)一步增強(qiáng)。

綜上所述，人力資源管理的重點(diǎn)是通過健全的管理機(jī)制、靈活實(shí)效的方法，進(jìn)行有效的激勵(lì)和評(píng)價(jià)。新一輪的地勘事業(yè)單位改革正在開展，面臨的難點(diǎn)之一就是缺乏對(duì)職工進(jìn)行行之有效的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制其自身包括激勵(lì)和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，兩者缺一不可，相輔相成。如能在單位制度中體現(xiàn)出激勵(lì)考核對(duì)稱原則、科學(xué)評(píng)價(jià)原則、效率激勵(lì)原則和兼顧公平原則，均衡的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制不難實(shí)現(xiàn)?？傊诘乜眴挝患?lì)機(jī)制中還存在著一定問題，對(duì)于這些問題，必須采取有效優(yōu)化策略，必須搞活收入分配制度，建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用綜合激勵(lì)手段等，才能保證地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。

（菅錦紅，1979―，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源方向。）

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第三篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制探討

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制探討

摘要：國有企業(yè)的經(jīng)營者素養(yǎng)決定了國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營狀況，同時(shí)也決定了國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下能夠否更加規(guī)范經(jīng)營，更加科學(xué)化的管理。鑒于國有企業(yè)的經(jīng)營者在國有企業(yè)管理中的特殊地位和現(xiàn)實(shí)意義。本文重點(diǎn)分析了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)問題，并針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的具體問題，做了簡(jiǎn)單的思考，并提出了具體的建議和舉措。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵(lì)機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的是日益增多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，必須改善國有企業(yè)經(jīng)營者的成長(zhǎng)和工作環(huán)境，在國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制及監(jiān)督機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，真正培育和形成一支跨世紀(jì)的職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍。以下是筆者就國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制所做的一些思考。

一、研究國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

1、理論基礎(chǔ)――委托代理理論

現(xiàn)代企業(yè)制度中的一個(gè)重要特征是企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。企業(yè)所有者委托經(jīng)營者對(duì)企業(yè)進(jìn)行直接的管理和控制。而企業(yè)所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不一致：企業(yè)所有者追求的是股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營者追求的是個(gè)人收益最大化。企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間信息不對(duì)稱，所有者無法監(jiān)控經(jīng)營者的行為，經(jīng)營者有機(jī)會(huì)利用自己所掌握的私人信息追求個(gè)人利益最大化而損害所有者利益。因此，企業(yè)所有者就要運(yùn)用相應(yīng)的制衡機(jī)制來防止經(jīng)營者權(quán)利的濫用，因此，委托代理理論的目標(biāo)或?qū)嵸|(zhì)就是分析非對(duì)稱信息下的激勵(lì)問題。

2、國有企業(yè)委托代理的特點(diǎn)

我國國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民所有，但全民不能直接對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和管理，只能委托政府進(jìn)行管理，政府按照政資分離的原則設(shè)立中央及地方國資委對(duì)國有資產(chǎn)行使所有權(quán)。國資委又組建國有投資公司代表國有資產(chǎn)出資人和企業(yè)發(fā)生產(chǎn)權(quán)關(guān)系，即形成了全民一政府一國資委一國有投資公司一企業(yè)等一系列初始的所有者與代理所有者之間的委托代理關(guān)系。再加上企業(yè)內(nèi)部普遍存在的三層委托代理，組成了國有企業(yè)中多層次的復(fù)雜的委托代理關(guān)系。在每一層次的委托代理中都存在委托人與代理人之間利益與目標(biāo)函數(shù)的差異，如國資委的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值、增值，而經(jīng)營者的目標(biāo)則主要是自身效用最大化。從而放大了信息不對(duì)稱并增加了監(jiān)督成本，使代理效率降低。在這一鏈條中，又出現(xiàn)了所有者缺位，委托代理鏈條冗長(zhǎng)等問題，所有者很難對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效監(jiān)督，從而“內(nèi)部人控制”問題在國有企業(yè)中較為突出，股東利益最大化的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題

1、行政化的選聘機(jī)制

由于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留問題的影響，目前國有大中型企業(yè)中，經(jīng)營者仍以主管部門任命為主要選拔方式。行政化的選聘機(jī)制一方面不利于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)理人員的選拔，另一方面也使經(jīng)理人員在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中更多的關(guān)注政府主管部門的行政性目標(biāo)，經(jīng)營者將大部分精力都放在了如何“經(jīng)營”與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，而非企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。

2、政府化角色定位

由于經(jīng)營者是通過行政任命來進(jìn)行選聘的，經(jīng)營者的“準(zhǔn)干部”身份的角色定位依然存在。通過“放權(quán)讓利”、承包制和公司制等幾個(gè)階段的改革后，政府逐步取消了原來按行政級(jí)別確定企業(yè)等級(jí)的做法，逐漸把經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，通過承包制、年薪制等辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)。但經(jīng)營者的“準(zhǔn)干部”身份并未完全消失，也有不少國有企業(yè)仍在沿用過去管理體制，仍在享受同級(jí)官員的政治待遇和工作待遇。國有企業(yè)經(jīng)營者的官本位意識(shí)使其在經(jīng)營管理的過程中既要滿足政府的行政要求，又要適應(yīng)市場(chǎng)化的要求。這就使國有企業(yè)的經(jīng)營者的人力資本出現(xiàn)“雙軌”定價(jià)的問題。

3、薪酬激勵(lì)動(dòng)力不足

國有企業(yè)經(jīng)營者的“準(zhǔn)干部”身份使其薪酬設(shè)計(jì)難以像私營企業(yè)、外資企業(yè)一樣根據(jù)經(jīng)營能力、業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬。而且，國有企業(yè)的經(jīng)營者和員工從理論上講都是國有企業(yè)的所有者，他們之間并未有身份和地位上的根本差別。國有企業(yè)經(jīng)營者既強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化激勵(lì)，又限制其過高報(bào)酬的“矛盾心理”。國有企業(yè)經(jīng)營者所運(yùn)營的平均資產(chǎn)規(guī)模要明顯大干非國有企業(yè)，而其經(jīng)濟(jì)收入要明顯少于非國有企業(yè)的經(jīng)營者。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入沒有很好地體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不掛鉤。

且現(xiàn)有的激勵(lì)結(jié)構(gòu)失調(diào)，重短期激勵(lì)、輕長(zhǎng)期激勵(lì)，重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)，經(jīng)營者的合法顯性收入明顯偏低，使經(jīng)營者對(duì)其收入的滿意度較低。當(dāng)顯性激勵(lì)之下獲得的契約報(bào)酬與聲望不如約束之外獲取的隱性收入時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失效，而約束又短缺，很容易造成經(jīng)營者濫用職權(quán)。經(jīng)營者在職消費(fèi)過度，利用職權(quán)為自己營造關(guān)系網(wǎng)，利用國有資產(chǎn)進(jìn)行內(nèi)外尋租等現(xiàn)象比比皆是。另外，行政任命的不確定性也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者的短期化行為。這些都不利于經(jīng)理人員行為的激勵(lì)約

4、公司治理結(jié)構(gòu)不完善

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，所有者為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化就會(huì)有直接的動(dòng)機(jī)對(duì)經(jīng)營者制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制促使經(jīng)營者行為保證所有者利益的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)由于最終所有者缺位，因此沒有相應(yīng)的所有者的有力監(jiān)督，導(dǎo)致了在國有企業(yè)普遍地出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制”的問題，在國有企業(yè)股份制改造過程中，國有股往往會(huì)占據(jù)絕對(duì)控股地位，使得國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)比較單一，國有股“一股獨(dú)大”，國有股在現(xiàn)有董事會(huì)中高度壟斷而形成了董事小團(tuán)體利益一致、口徑一致的現(xiàn)象。這使得國有企業(yè)在決策的科學(xué)性、對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督、中小股東利益保護(hù)等公司治理方面的問題都不能得以落實(shí)。

三、中國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1、完善市場(chǎng)化選聘機(jī)制

推進(jìn)國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的職業(yè)化、市場(chǎng)化，實(shí)質(zhì)上是改革長(zhǎng)期以來形成的國有企業(yè)干部管理體制，改變傳統(tǒng)的把國有企業(yè)高層經(jīng)理人員作為國家干部進(jìn)行委派的制度，將組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開招聘結(jié)合起來，逐漸培育職業(yè)經(jīng)理階層，形成經(jīng)理市場(chǎng)。建立國有企業(yè)經(jīng)營者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選聘產(chǎn)生機(jī)制經(jīng)由激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格的選聘程序由董事會(huì)任命的，選聘機(jī)構(gòu)往往根據(jù)候選人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、已往業(yè)績(jī)、誠信記錄來判斷其是否具有履行職務(wù)的能力和資質(zhì)。把對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理的選擇推向市場(chǎng)，置之激烈的上崗競(jìng)爭(zhēng)中，使經(jīng)理們時(shí)時(shí)面臨控制權(quán)喪失的威脅，從而激勵(lì)他們把自己的時(shí)間和精力投入到為企業(yè)創(chuàng)造貨幣收益的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)他們對(duì)控制權(quán)收益不正當(dāng)追求的局面。

2、加強(qiáng)控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制

由于長(zhǎng)期的歷史原因，國有企業(yè)經(jīng)營者的“準(zhǔn)干部”身份在短時(shí)期內(nèi)難以徹底改變。所以在設(shè)計(jì)國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)措施時(shí)，可以采用控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)等作為薪酬激勵(lì)的配套機(jī)制。掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足企業(yè)家三方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業(yè)家施展其才能，體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；三是使得企業(yè)家具有

職位特權(quán)，享受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。

經(jīng)營者的聲譽(yù)是體現(xiàn)經(jīng)營者創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力和努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。聲譽(yù)機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員的激約束作用是和經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制緊密聯(lián)系的。競(jìng)爭(zhēng)選聘的目的在于將經(jīng)營者的職位交給有能力和積極性的經(jīng)營者候選人，而經(jīng)營者候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于候選人長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。國有企業(yè)的主管部門仍然保留了榮譽(yù)激勵(lì)的手段，授予一些業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營者以“優(yōu)秀企業(yè)家”、“優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者”、“杰出人物”等榮譽(yù)稱號(hào)，這些榮譽(yù)就是體現(xiàn)經(jīng)營者工作業(yè)績(jī)和良好聲譽(yù)的激勵(lì)手段。

3、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬是企業(yè)經(jīng)營者勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)，它也是經(jīng)營者人力資本價(jià)值的直接體現(xiàn)，制定合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)經(jīng)營者會(huì)起到直接的激勵(lì)作用。經(jīng)營者的薪酬體現(xiàn)為多種表現(xiàn)形式，包括工資、獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、退休保障等一系列項(xiàng)目。合理的薪酬包括起保障作用的固定收入，也包括具有激勵(lì)作用的風(fēng)險(xiǎn)收入。

由于有些國有企業(yè)承擔(dān)了較多的社會(huì)責(zé)任，因此不同類型的國有企業(yè)所采取的薪酬制度也應(yīng)有所差別：以社會(huì)政策目標(biāo)為主的國有企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該具有準(zhǔn)公務(wù)員身份，其報(bào)酬可以參照公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)采取非市場(chǎng)化定價(jià)方式，并考慮一定的效率要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)營者在完成一定目標(biāo)、任務(wù)的前提下，可以得到一定水平的固定收入，尤其是保證其在退休后能夠具有穩(wěn)定的收入水平，以保障其生活。對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的國有企業(yè)，應(yīng)以“經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤”為基本原則，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，積極探索各種形式的激勵(lì)報(bào)酬制度。要逐步使國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)趨于多元化，綜合發(fā)揮不同收入形式的激勵(lì)、約束作用，尤其是增大風(fēng)險(xiǎn)收入在總報(bào)酬中的比重，增強(qiáng)經(jīng)營者報(bào)酬制度的激勵(lì)性。

近年來較多采用的股票期權(quán)是指允許經(jīng)營者以某一基期的價(jià)格購買未來某一年份的同等面額的股票，經(jīng)營者所得到的報(bào)酬是股票的基期市場(chǎng)價(jià)格和未來市場(chǎng)交割價(jià)格的差額。如果企業(yè)經(jīng)營得好，未來企業(yè)股票升值，經(jīng)營者將得到很大收入；反之，如果經(jīng)營者所經(jīng)營的企業(yè)業(yè)績(jī)差，未來股票就不可能升值，經(jīng)營者無法得到相應(yīng)收入。經(jīng)理股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值所帶來的利益增長(zhǎng)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。在經(jīng)理人看來，最重要的不是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收益，而是他們持有未行權(quán)的股票期權(quán)的潛在收益，從而可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人利益的長(zhǎng)期化。股票期權(quán)通過讓經(jīng)營者成為準(zhǔn)資產(chǎn)所有者，協(xié)調(diào)了所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致的矛盾，使經(jīng)營者個(gè)人收益與企業(yè)經(jīng)營狀況高度相關(guān)，從而從產(chǎn)權(quán)上激勵(lì)其對(duì)企業(yè)的高度關(guān)心和負(fù)責(zé)。

4、完善內(nèi)部制衡機(jī)制

完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，將激勵(lì)機(jī)制固化在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)之中。積極推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)多元化的公司制改革，建立多元化的股權(quán)約束機(jī)制，這是解決所有者缺位、健全國企法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)有利于形成股東之間利益制衡機(jī)制，可以明晰產(chǎn)權(quán)，強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)約束。具體措施是通過減持國有股，增加企業(yè)法人和機(jī)構(gòu)法人股東的持股比例，改變股權(quán)高度集中于國家的局面。企業(yè)法人大股東與機(jī)構(gòu)法人大股東的引入，可使國企從“所有者缺位”轉(zhuǎn)到激勵(lì)主體到位。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等相關(guān)機(jī)構(gòu)要發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用，形成合理的內(nèi)部制衡機(jī)制。

第四篇：地勘單位改革

湖南省地勘單位改革總體方案

發(fā)布人：sc207 來源：網(wǎng)絡(luò) 時(shí)間：2015-10-8 點(diǎn)擊：6343

（征求意見稿）

為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中、四中全會(huì)精神，深入推進(jìn)我省地勘單位改革，根據(jù)省委主要領(lǐng)導(dǎo)批示和省委改革辦意見建議，結(jié)合實(shí)際，制定本方案。

一、改革的必要性和緊迫性

1999年4月，國務(wù)院要求原地質(zhì)礦產(chǎn)部所屬地勘單位實(shí)行屬地化管理。我省省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局、省有色地質(zhì)勘查局、省核工業(yè)地質(zhì)局和省煤田地質(zhì)局自成立以來，發(fā)揚(yáng)地質(zhì)“三光榮”精神，攻堅(jiān)克難，主動(dòng)作為，完成了一批地質(zhì)礦產(chǎn)勘查、礦產(chǎn)資源開發(fā)和地質(zhì)調(diào)查等重大任務(wù)，為全省地勘事業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)。但同時(shí)，地質(zhì)勘查隊(duì)伍龐大、體制不順、事企不分、職責(zé)交叉、管理失范、后勁不足等問題仍然突出，嚴(yán)重影響了地勘事業(yè)發(fā)展。

黨中央、國務(wù)院高度重視地勘單位改革。1999年以來，扎實(shí)推進(jìn)地勘單位屬地化管理，理順管理體制，支持轉(zhuǎn)企改制。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》進(jìn)一步明確，要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，推進(jìn)有條件的事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)或社會(huì)組織。省委、省政府采取了一系列重要舉措，推進(jìn)我省地勘單位改革。2015年，省委主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)地勘單位改革做出重要批示。同時(shí)，受當(dāng)前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)下行壓力影響，地勘單位面臨新的嚴(yán)峻形勢(shì)。因此，深化地勘單位改革，是貫徹落實(shí)中央、省委重要精神的需要，是解決當(dāng)前地勘單位突出問題的需要，是服務(wù)全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，已時(shí)不待我，必須堅(jiān)定不移、形成共識(shí)、積極穩(wěn)妥、改出成效。

二、改革的主要目標(biāo)和基本原則

（一）主要目標(biāo)。認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中、四中全會(huì)精神，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，以促進(jìn)全省地勘事業(yè)健康發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確職責(zé)定位，實(shí)現(xiàn)事企分開，規(guī)范內(nèi)部管理，建設(shè)精干隊(duì)伍，增強(qiáng)發(fā)展后勁，做優(yōu)地勘事業(yè)，壯大地勘企業(yè)，最大限度釋放改革紅利，更好服務(wù)全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

（二）基本原則 1.問題導(dǎo)向。由問題倒逼改革，著力解決解決我省地勘單位存在的突出問題，理順體制機(jī)制，減少同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)事企分開，精簡(jiǎn)隊(duì)伍規(guī)模，規(guī)范內(nèi)部管理，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，促進(jìn)我省地勘產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展。

2.區(qū)別對(duì)待。堅(jiān)持“一局一策”，不搞“一刀切”，針對(duì)各地勘單位局機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及其所屬企業(yè)實(shí)際情況，提出具體措施，既體現(xiàn)中央、省委改革精神，又符合各地勘單位實(shí)際需要。

3.以人為本。從尊重、理解、關(guān)心干部職工的角度，深入細(xì)致做好思想作，有效化解各種矛盾，妥善解決干部職工的合理訴求，盡量解決干部職工的后顧之憂，確保地勘隊(duì)伍和諧穩(wěn)定。

4.聚焦主業(yè)。聚焦地質(zhì)主業(yè)，剝離與其無關(guān)的輔業(yè)和辦社會(huì)職能，突出公益性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地質(zhì)工作。

5.積極穩(wěn)妥。正確處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，把握好改革的力度和節(jié)奏，循序漸進(jìn)，分步實(shí)施，穩(wěn)慎有序。

三、改革的主要任務(wù)和基本路徑

（一）明確職責(zé)定位，減少同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)各地勘單位自身優(yōu)勢(shì)，明確主要發(fā)展方向，適當(dāng)調(diào)整職能職責(zé)，實(shí)現(xiàn)差異化發(fā)展，減少同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局主要承擔(dān)全省基礎(chǔ)性、公益性、戰(zhàn)略性地質(zhì)勘查、開發(fā)及服務(wù)；省有色地質(zhì)勘查局主要承擔(dān)有色金屬及貴金屬地質(zhì)勘查、開發(fā)及服務(wù)；省核工業(yè)地質(zhì)局主要承擔(dān)核地質(zhì)勘查開發(fā)、放射性礦產(chǎn)資源勘探及服務(wù)；省煤田地質(zhì)局主要承擔(dān)煤炭資源勘查、開發(fā)及服務(wù)。職能職責(zé)調(diào)整的具體意見由省編辦提出。

（二）突出主業(yè)發(fā)展，剝離與地質(zhì)無關(guān)的輔業(yè)。突出地質(zhì)勘查及相關(guān)主業(yè)發(fā)展，將各地勘單位所屬的學(xué)校、醫(yī)院等辦社會(huì)職能剝離。省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局下屬的湖南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院劃歸省國土資源廳管理，湖南省地礦醫(yī)院劃歸長(zhǎng)沙市委衛(wèi)計(jì)委管理，湖南省地質(zhì)中學(xué)劃歸長(zhǎng)沙市教育局管理；省有色地質(zhì)勘查局下屬的湖南省有色地質(zhì)醫(yī)院劃歸長(zhǎng)沙市委衛(wèi)計(jì)委管理；省核工業(yè)地質(zhì)局下屬的湖南省核工業(yè)二四醫(yī)院劃歸長(zhǎng)沙市委衛(wèi)計(jì)委管理，湖南省核工業(yè)技工學(xué)校劃歸長(zhǎng)沙市教育局管理。

（三）推進(jìn)事企分開，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)企改制。公益一類事業(yè)單位不再從事任何經(jīng)營活動(dòng)；公益二類事業(yè)單位可根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從事與主業(yè)相關(guān)的部分經(jīng)營活動(dòng)；經(jīng)營類事業(yè)單位必須逐步轉(zhuǎn)為企業(yè)或撤銷。鼓勵(lì)各地勘單位按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革要求，根據(jù)自身發(fā)展需要，以局為單位，以行業(yè)為主體，將局機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位整體轉(zhuǎn)企改制，或?qū)⑺鶎傧嚓P(guān)事業(yè)單位整體轉(zhuǎn)制，或剝離所屬事業(yè)單位優(yōu)良資產(chǎn)注入企業(yè)集團(tuán)。根據(jù)“人隨事走”的原則，轉(zhuǎn)制事業(yè)單位在職人員除提前退休等分流的外，一并轉(zhuǎn)為企業(yè)人員。

（四）推進(jìn)內(nèi)部重組，規(guī)范管理運(yùn)行。推進(jìn)事業(yè)單位重組：以局為單位，根據(jù)“做優(yōu)事業(yè)、方便管理”的原則，綜合考慮職能職責(zé)、地域關(guān)系等因素，對(duì)局屬事業(yè)單位適當(dāng)撤并重組，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。推進(jìn)企業(yè)撤并重組：以局為單位，按“一局一集團(tuán)公司”模式，將所屬企業(yè)和優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)重組整合為一個(gè)集團(tuán)公司，將不具備發(fā)展前景、效益低下的企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)。規(guī)范內(nèi)部管理：以局為單位，所屬事業(yè)單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定和自愿原則，向集團(tuán)公司投資，投資的事業(yè)單位與集團(tuán)公司以資本為紐帶，只依法履行出資人職責(zé)，不管理公司經(jīng)營；事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部不在集團(tuán)公司任職，確因工作需要兼職的，可按有關(guān)規(guī)定審批后，采取兼職不兼酬的方式嚴(yán)格管理；集團(tuán)公司去行政化，以市場(chǎng)化為方向，嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，自我管理，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，真正成為市場(chǎng)主體。鼓勵(lì)集團(tuán)公司引入社會(huì)資本發(fā)展混合所有制企業(yè)。鼓勵(lì)集團(tuán)公司條件成熟后交由省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)管理。

（五）精簡(jiǎn)人員規(guī)模，建設(shè)精干隊(duì)伍。省機(jī)構(gòu)編制管理部門將四個(gè)地勘局機(jī)關(guān)及其所屬事業(yè)單位現(xiàn)有的空缺編制全部核減，并重新核定人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。從嚴(yán)控制新進(jìn)人員，未達(dá)到核定規(guī)模前，各地勘單位局機(jī)關(guān)按照“退三進(jìn)一”的方式、局直屬事業(yè)單位按照“退二進(jìn)一”的方式控制新進(jìn)人員。鼓勵(lì)地勘事業(yè)單位在職人員提前退休或辭職創(chuàng)業(yè)。待2020年地勘單位改革基本完成后，逐步撤銷省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局、省有色地質(zhì)勘查局、省核工業(yè)地質(zhì)局、省煤田地質(zhì)局，分別組建四個(gè)相應(yīng)行業(yè)管理辦公室，負(fù)責(zé)本行業(yè)管理，有關(guān)具體事宜另行規(guī)定。

（六）加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)，提高服務(wù)能力。嚴(yán)格控制地勘事業(yè)單位新進(jìn)人員，確因工作需要補(bǔ)充人員的，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，重點(diǎn)引進(jìn)地質(zhì)及相關(guān)專業(yè)人才。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，省重大人才項(xiàng)目要增加地質(zhì)勘查人才工程，提升地勘隊(duì)伍能力素質(zhì)。鼓勵(lì)地勘單位人員向高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、高級(jí)技能方向發(fā)展，地勘一線人員的職稱評(píng)審，要以專業(yè)技術(shù)水平為重點(diǎn)，適當(dāng)放寬學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)等條件，具體辦法由省人社部門制定。推進(jìn)地勘技術(shù)創(chuàng)新，加強(qiáng)地勘裝備建設(shè)，適當(dāng)提高重大公益性地質(zhì)找礦設(shè)備購置的財(cái)政專項(xiàng)。

四、改革的主要步驟和時(shí)間節(jié)點(diǎn)

2015年底啟動(dòng)改革，2020年底基本完成。主要包括三個(gè)階段：

（一）清理規(guī)范階段（2015年12月—2016年6月）。各地勘單位根據(jù)改革總體方案，進(jìn)行動(dòng)員部署，全面清理職能職責(zé)、主業(yè)輔業(yè)、機(jī)構(gòu)編制、人員情況、資產(chǎn)情況和經(jīng)營情況等，為改革做好充分準(zhǔn)備。

（二）轉(zhuǎn)型優(yōu)化階段（2016年6月—2018年6月）。主要做好四個(gè)方面工作：第一，重新核定“三定”方案，2016年12月前，機(jī)構(gòu)編制部門根據(jù)各地勘單位發(fā)展方向，從嚴(yán)重新核定職能職責(zé)、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，調(diào)整職能職責(zé)；第二，剝離無關(guān)輔業(yè)，2017年6月前，將各地勘單位所屬的學(xué)校、醫(yī)院等辦社會(huì)職能剝離，將不具備發(fā)展前景的企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)；第三，完成轉(zhuǎn)企改制，2018年6月前，經(jīng)營類地勘事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)為企業(yè)或撤銷，鼓勵(lì)各地勘單位按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革要求，以局為單位，推進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制或剝離部分優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)；第四，精簡(jiǎn)人員規(guī)模，自地勘單位改革總體方案下發(fā)之日起，各地勘單位按本輪改革規(guī)定的人員進(jìn)退方式，嚴(yán)格控制新進(jìn)人員，穩(wěn)慎分流現(xiàn)有人員，直至消化到重新核定的人員規(guī)模。

（三）整合重組階段（2018年6月—2020年6月）。各地勘單位根據(jù)本輪改革要求，以局為單位，對(duì)所屬事業(yè)單位適當(dāng)撤并重組，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員；按“一局一集團(tuán)公司”模式，將所屬企業(yè)和優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)重組整合為一個(gè)集團(tuán)公司，將不具備發(fā)展前景、效益低下的企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)。同時(shí)，規(guī)范內(nèi)部管理，按事企分開要求理順事業(yè)單位與集團(tuán)公司的關(guān)系，按現(xiàn)代企業(yè)制度要求完善集團(tuán)公司法人治理結(jié)構(gòu)。

2020年地勘單位改革基本完成后，逐步撤銷四個(gè)地勘局，分別組建四個(gè)相應(yīng)行業(yè)管理辦公室，負(fù)責(zé)本行業(yè)管理，具體事宜另行規(guī)定。集團(tuán)公司條件成熟后交由省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)管理。

五、改革的有關(guān)政策和激勵(lì)措施

（一）改革期間及過渡期內(nèi)政策 為積極穩(wěn)妥推進(jìn)地勘單位改革，給予5年過渡期（自轉(zhuǎn)制單位依法取得《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》或《公司法人營業(yè)執(zhí)照》之日起算起），在改革期間及過渡期內(nèi)，涉改地勘單位享受以下政策。

1.關(guān)于人員消化。第一，距國家法定退休年齡5年以內(nèi)（特殊工種按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）或工齡滿30年的男性職工和工齡滿25年的女性職工，經(jīng)本人申請(qǐng)，上調(diào)一級(jí)崗位工資、五級(jí)薪級(jí)工資后，按事業(yè)身份提前退休?，F(xiàn)有離退休人員以及轉(zhuǎn)制時(shí)按規(guī)定提前退休的人員，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政按原渠道予以全額保障。部分轉(zhuǎn)制事業(yè)單位的離退休人員，由原單位管理；整體轉(zhuǎn)制事業(yè)單位的離退休人員，按照就近原則，由繼續(xù)保留的事業(yè)單位或局機(jī)關(guān)管理。第二，鼓勵(lì)地勘事業(yè)單位在編人員辭職創(chuàng)業(yè)，辭職創(chuàng)業(yè)人員，與原單位解除人事關(guān)系，并一次性給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為：辭職人員在原地勘事業(yè)單位每工作一年，支付本人1個(gè)月的上年月平均工資；月平均工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當(dāng)?shù)卦缕骄べY的3倍計(jì)算。

2.關(guān)于社會(huì)保障。按照“老人老辦法”的原則，轉(zhuǎn)制地勘事業(yè)單位人員在轉(zhuǎn)制前已加入事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的，轉(zhuǎn)制后，繼續(xù)享受事業(yè)社保。其他有關(guān)涉改地勘單位的社會(huì)保障政策，按照中共湖南省委辦公廳、湖南省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》（湘辦〔2013〕53號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

3.關(guān)于財(cái)政稅收。第一，轉(zhuǎn)制地勘單位維持5年財(cái)政撥款不變。第二，轉(zhuǎn)制地勘單位完成轉(zhuǎn)制后，在過渡期內(nèi)，原有正常事業(yè)費(fèi)按相關(guān)規(guī)定撥付，主要用于解決轉(zhuǎn)制前已離退休人員的社會(huì)保障問題。第三，為確保轉(zhuǎn)制工作順利進(jìn)行，省財(cái)政可一次性撥付一定數(shù)額資金，主要用于資產(chǎn)評(píng)估、審計(jì)、政策法律咨詢等。第四，轉(zhuǎn)制地勘單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后，免征企業(yè)所得稅；對(duì)其自用房產(chǎn)免征房產(chǎn)稅；對(duì)轉(zhuǎn)制后經(jīng)營范圍為地質(zhì)勘查及其相關(guān)業(yè)務(wù)的企業(yè)，其增值稅稅負(fù)超過3%的部分，實(shí)行即征即退政策。其他有關(guān)地勘單位轉(zhuǎn)制的財(cái)政稅收優(yōu)惠政策按中共湖南省委辦公廳、湖南省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》（湘辦〔2013〕53號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。省財(cái)政、稅務(wù)部門可根據(jù)具體轉(zhuǎn)制方案制定其他財(cái)政稅收優(yōu)惠政策。4.關(guān)于土地和資產(chǎn)處置。第一，地勘單位轉(zhuǎn)制的，其使用的原劃撥土地用途符合《劃撥用地目錄》的，經(jīng)所在地縣級(jí)以上人民政府批準(zhǔn)，仍可以劃撥方式使用；不符合《劃撥用地目錄》的，應(yīng)依法辦理土地出讓有償使用手續(xù)，經(jīng)評(píng)估確定后，以作價(jià)出資（入股）方等方式處置，轉(zhuǎn)增國有資本。第二，支持地勘單位依法處置現(xiàn)有存量劃撥土地資產(chǎn)，有關(guān)政策按湖南省人民政府辦公廳《關(guān)于給予省屬地勘單位國有劃撥土地處置政策支持的復(fù)函》（湘政辦函〔2011〕156號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。第三，有關(guān)改革中地勘單位國有資產(chǎn)的管理，按中共湖南省委辦公廳、湖南省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》（湘辦〔2013〕53號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

5.關(guān)于礦業(yè)權(quán)處置。轉(zhuǎn)制前地勘單位持有的探礦權(quán)采礦權(quán)，屬前期國家出資勘查形成礦產(chǎn)地的探礦權(quán)采礦權(quán)，轉(zhuǎn)讓時(shí)經(jīng)批準(zhǔn)其價(jià)款可轉(zhuǎn)增為國家資本金；屬前期國家出資勘查尚未形成礦產(chǎn)地或地勘單位自行出資的探礦權(quán)采礦權(quán)，由轉(zhuǎn)制后的企業(yè)自主經(jīng)營。

（二）常態(tài)化激勵(lì)政策

1.關(guān)于公益性地質(zhì)工作投入。提高地勘事業(yè)單位預(yù)算基數(shù)，使其基本達(dá)到全國同行業(yè)平均水平。穩(wěn)定財(cái)政對(duì)公益性地質(zhì)工作的正常投入，并逐年增長(zhǎng)。提高“兩權(quán)”價(jià)款收入返還用于公益性地質(zhì)工作的比例。繼續(xù)保留重大公益性地質(zhì)找礦設(shè)備購置的財(cái)政專項(xiàng)，并適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)。

2.關(guān)于礦業(yè)權(quán)出讓。落實(shí)國土資源部《關(guān)于促進(jìn)國有地勘單位改革發(fā)展的指導(dǎo)意見》（國土資發(fā)〔2010〕61號(hào)）有關(guān)規(guī)定，探礦權(quán)競(jìng)爭(zhēng)性出讓時(shí)，要向?qū)嵭刑讲梢惑w化的地勘單位傾斜。對(duì)已經(jīng)轉(zhuǎn)制為企業(yè)或積極推行企業(yè)化改革的國有地勘單位，優(yōu)先配置部分探礦權(quán)。

3.關(guān)于投資融資。引導(dǎo)商業(yè)銀行對(duì)地勘企業(yè)給予貸款傾斜。出臺(tái)探礦權(quán)等無形資產(chǎn)的評(píng)估和抵押辦法。

4.關(guān)于收益分配。支持地勘單位優(yōu)先回購省級(jí)“兩權(quán)”價(jià)款項(xiàng)目形成的探礦權(quán)。盡快明確國有地勘單位在省財(cái)政出資探礦權(quán)收益分配中的比例。嚴(yán)格落實(shí)國家地質(zhì)勘查職工野外津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。5.關(guān)于地質(zhì)找礦鼓勵(lì)。盡快出臺(tái)《湖南省地質(zhì)找礦成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，充分調(diào)動(dòng)各，地勘單位和廣大地質(zhì)找礦工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)我省地質(zhì)找礦大突破。

第五篇：國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

xxxXXX 學(xué) 院

畢業(yè)設(shè)計(jì)

題

目：

國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

作

者 X 年

級(jí) X 函授站 X 專

業(yè) 人事資源管理 指導(dǎo)老師 X

職

稱

X 完成時(shí)間

X

xxxxxxxxxxxxxx

摘 要

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，部分國有企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化能力下降、激勵(lì)機(jī)制不健全、經(jīng)營成本增長(zhǎng)過快、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大、財(cái)務(wù)管理不規(guī)范，本文主要探討了國有企業(yè)改制過程中的激勵(lì)機(jī)制問題并提出對(duì)策思考。

關(guān)鍵詞：國企現(xiàn)狀 激勵(lì)機(jī)制 有效激勵(lì)

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目錄

一、我國國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況...............................................................................................................4

二、我國國有企業(yè)的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制.......................................................................................................4

（一）激勵(lì)性契約...........................................................................................................................4

（二）期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制...............................................................................................................5

（三）解決企業(yè)所有者缺位...........................................................................................................5

（四）建立國有資產(chǎn)出資人制度...................................................................................................6

三、國企改制中有效激勵(lì)的對(duì)策思考...................................................................................................6

（一）解決政企不分問題...............................................................................................................6

（二）建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制...................................................................................................7 參考文獻(xiàn)：...............................................................................................................................................8

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一、我國國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況

近10年來我國國有企業(yè)無論是絕對(duì)數(shù)量上還是相對(duì)比例上都在較大幅度地減少。1996年我國國有及國有控股的工業(yè)企業(yè)近13萬家，到2001年減少到5萬家，減少近8萬家。國有企業(yè)的戶數(shù)從1997年至2000年減少了7萬多家。按國家統(tǒng)計(jì)局組織的全國第二次基本單位普查數(shù)據(jù)顯示，在我國302.26萬個(gè)企業(yè)法人單位中，國有控股占50%以上企業(yè)法人單位有42.78萬家，僅占總數(shù)的15%左右。國有資本占全部實(shí)收資本的比重在如建筑業(yè)、房地產(chǎn)、批發(fā)和零售貿(mào)易等競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)業(yè)中只占30%。過去幾乎由國家完全控制和壟斷的諸如電信、交通運(yùn)輸、金融、教育、勘探與采掘等產(chǎn)業(yè)，也下降到60%-70%，如今我國國有企業(yè)在總體數(shù)量上已不占優(yōu)勢(shì)了。為了探討我國國有企業(yè)企業(yè)效益和成本問題，筆者隨機(jī)抽取357家企業(yè)作為樣本，有165家企業(yè)利潤(rùn)已小于零，即虧損企業(yè)數(shù)高達(dá)46%，其中83家企業(yè)甚至產(chǎn)值為零。由于許多深層次原因造成企業(yè)環(huán)境的惡化，加上人為因素形成反向互動(dòng)的累積結(jié)果，使企業(yè)背上沉重的債務(wù)。國有企業(yè)大量縮減。其中宣布破產(chǎn)或被其他國有企業(yè)并購的約占16%，其余84%的國有企業(yè)通過租賃、承包、合資或出售變成了非國有企業(yè)，約有6萬戶國有企業(yè)是經(jīng)地方政府出賣或同意破產(chǎn)的。

二、我國國有企業(yè)的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)所有者（委托人）為了促使企業(yè)的經(jīng)營者（代理人）的行為盡可能不偏離企業(yè)最大化目標(biāo)，降低經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)，希望通過激勵(lì)性契約和報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制來誘使經(jīng)營者選擇最優(yōu)的努力水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本最小，利潤(rùn)最大化目標(biāo)。

（一）激勵(lì)性契約

信息不對(duì)稱的代理雙方在博弈過程中，所有者意識(shí)到監(jiān)督的局限性，需要在他和經(jīng)理人員之間尋求一種妥協(xié)，而訂立對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員具有激勵(lì)作用“均衡契約”正是最理想的妥協(xié)方案。但是均衡契約是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中只能尋找到相對(duì)均衡的契約來協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)理人員之間的矛盾。國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度具有產(chǎn)權(quán)制度與內(nèi)部契約制度這兩個(gè)層面。對(duì)其內(nèi)部的契約制度，我國最高決策層并沒有提出具體構(gòu)想，這就為國有企業(yè)在實(shí)踐中發(fā)揮創(chuàng)造才能提供了寬松的空間。企業(yè)內(nèi)部契約制度的建立，從本質(zhì)上說合理有效的激勵(lì)是要在激勵(lì)與保險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。

xxxxxxxxxxxxxx 筆者通過對(duì)我國“2002年國有企業(yè)改制調(diào)查”（以下簡(jiǎn)稱調(diào)查）中提供的數(shù)據(jù)觀察到，企業(yè)與工人形成的關(guān)系大體上存在四類激勵(lì)性契約：一是績(jī)效分成制（績(jī)效工資）；二是工資獎(jiǎng)金制（基本工資加活動(dòng)獎(jiǎng)金）；三是在崗職工基本工資制（固定工資）；四是職工下崗補(bǔ)助制（短期再就業(yè)補(bǔ)助）。目前在國有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)型和減負(fù)分流過程中，按《調(diào)查》中數(shù)據(jù)，職工下崗的比率高達(dá)40%-60%，下崗普遍成為企業(yè)職工的一種嚴(yán)重威脅。因此企業(yè)工作崗位的設(shè)置，對(duì)職工工作崗位的安排和實(shí)行的崗位工資制度，實(shí)際上是把企業(yè)與職工形成一種委托代理關(guān)系固化在職工崗位上，使崗位和工資成為一種有效的激勵(lì)要素，以激勵(lì)職工在本職崗位上付出更大的努力程度。為避免下崗帶來的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，幾乎每個(gè)職工都盡力在任何一個(gè)工作崗位上，努力的程度大大超過所得的回報(bào)。這里把在崗工資按績(jī)效拉開了檔次，在職職工基本工資與職工下崗的短期待遇的差別也日益加大，至今至少高達(dá)3倍以上。從而有理由把在崗、崗位工資，續(xù)聘或下崗視為契約的一種激勵(lì)要素，這種基于我國國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)建立的委托代理關(guān)系和激勵(lì)性要素，可說是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論和經(jīng)典的契約理論的一種延伸，也是這些理論中所沒有的。

（二）期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

目前國有控股企業(yè)常采用期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)形式。報(bào)酬激勵(lì)一是基于當(dāng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)；二是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)。當(dāng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)主要是基本薪金和獎(jiǎng)金?；拘浇鹩脕肀ＷC經(jīng)理人基本生活需要，獎(jiǎng)金作為經(jīng)營者取得業(yè)績(jī)的合理報(bào)酬。資金取決于企業(yè)的當(dāng)期利益。但當(dāng)期激勵(lì)作為一種短期行為容易誤導(dǎo)經(jīng)營者忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展所造成不良后果。長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)主要是期股。觀察無期股激勵(lì)、有期股激勵(lì)和期股支付不同方式的激勵(lì)預(yù)測(cè)效果，以有期股激勵(lì)和連續(xù)方式較好。有資料對(duì)比國有控股與民營上市公司的激勵(lì)效果，民營企業(yè)有高出35%以上激勵(lì)水平。

（三）解決企業(yè)所有者缺位

我國國有企業(yè)是全國人民的財(cái)產(chǎn)，國有資產(chǎn)的所有權(quán)是屬于全體人民，但全國人民不可能都去直接管理與經(jīng)營，而是通過委托代理方式使自己所擁有的財(cái)產(chǎn)進(jìn)入經(jīng)營過程。對(duì)于個(gè)人資產(chǎn)和法人資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)主體是明確具體的，而國有企業(yè)人人都是所有者，但人人又不能為其擁有的資產(chǎn)負(fù)責(zé)，實(shí)際產(chǎn)權(quán)又是模糊的，所以說，國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)主體從實(shí)際上是缺位的。致使我國國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)表現(xiàn)為一個(gè)復(fù)雜的委托代理體系。我國國有資產(chǎn)的代表是國務(wù)院，又委托各級(jí)政府管理，再由其官員委托國企負(fù)責(zé)人管理。這種委托代理結(jié)構(gòu)并非一種責(zé)權(quán)利相對(duì)對(duì)稱的，而是一種嚴(yán)重不對(duì)稱的約束關(guān)系。從而導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)制的無約束與低效率，使國有資產(chǎn)大量流失與低效率并存。在分析我國

xxxxxxxxxxxxxx 國有企業(yè)存在的諸多問題中，都涉及到國有企業(yè)兩權(quán)分離，所有者虛設(shè)，責(zé)權(quán)利不到位，國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制弱化，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境惡化等重要問題。它引起我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)界和管理界的廣泛關(guān)注，專家們就國有企業(yè)落實(shí)所有者角色到位，發(fā)揮企業(yè)潛在效率問題提出了種種設(shè)想。

（四）建立國有資產(chǎn)出資人制度

我國對(duì)于已實(shí)行了股份制改造的國有企業(yè)，可以在政府與經(jīng)營者之間設(shè)立一個(gè)出資人代表，并建立國有企業(yè)出資人代表制度。就是將國有資產(chǎn)通過必要的保證措施部分或全部模擬人格化，建立責(zé)任到人、利益直接的自我約束機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。模擬人格化就是在國有資產(chǎn)的條件下，將國有資產(chǎn)與個(gè)人或個(gè)人群體利益直接掛鉤。即由負(fù)責(zé)國有資產(chǎn)管理的政府部門與作為國有資產(chǎn)出資人代表的個(gè)人與個(gè)人群體通過簽訂契約的形式確定彼此的權(quán)利和義務(wù)。政府在一定的經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)把經(jīng)過評(píng)估后的國有資產(chǎn)讓渡給國有資產(chǎn)出資人代表管理，這樣出資人代表就成為模擬化的國有資產(chǎn)的所有者。在契約存續(xù)期間，出資人代表股份制改造后的國有企業(yè)內(nèi)的國有產(chǎn)權(quán)，在股份制企業(yè)內(nèi)行使國有股股東的一切權(quán)力，包括重大經(jīng)營決策權(quán)，選擇企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)力等。國有資產(chǎn)出資人代表與國家組成了一個(gè)“利益共同體”，國有資產(chǎn)增值其個(gè)人將獲得巨大收益，反之則承擔(dān)相當(dāng)損失。代表在契約賦予的權(quán)利和義務(wù)后，真正代表國家行使所有者的權(quán)利。

三、國企改制中有效激勵(lì)的對(duì)策思考

（一）解決政企不分問題

我國的國有企業(yè)經(jīng)營管理體制形成于商品匱乏的國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期和第一個(gè)五年計(jì)劃時(shí)期，其基本特點(diǎn)是行政集權(quán)較多，即國家對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行指令性計(jì)劃管理，強(qiáng)調(diào)高度的集中和統(tǒng)一。其后的20多年雖也做過幾次調(diào)整，但這一基本特點(diǎn)卻始終未變。1978年以后，隨著企業(yè)經(jīng)營管理制度改革的不斷推進(jìn)和深入，國有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一些弊端也越來越明顯地暴露出來，主要表現(xiàn)為：多重身份，多種功能。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)既是企業(yè)，也是一級(jí)社會(huì)組織、政治組織，集經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)功能、政治功能于一身。另一方面，國有企業(yè)管理者既是企業(yè)經(jīng)理，又是一級(jí)行政長(zhǎng)官，甚至可能還是黨的基層負(fù)責(zé)人；企業(yè)不是一種獨(dú)立的存在。

從行政角度看，國家對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和行政權(quán)相重合，進(jìn)而引發(fā)國家所有權(quán)主體行為行政化，政府集所有權(quán)、調(diào)控權(quán)與行政權(quán)于一身，直接控制了企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，政府對(duì)企業(yè)“統(tǒng)得過多、管得過死”；企業(yè)集政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)于一身，是社會(huì)財(cái)產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)、政府行政網(wǎng)絡(luò)和國家政治網(wǎng)絡(luò)等網(wǎng)絡(luò)體系上的一個(gè)點(diǎn)。不論哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)的變動(dòng)都會(huì)

xxxxxxxxxxxxxx 影響企業(yè)。企業(yè)不是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)組織，而只是政府的附屬物，要幫助政府承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的義務(wù)，有時(shí)甚至放棄利潤(rùn)最大化目標(biāo)而去體現(xiàn)社會(huì)偏好，以滿足政治的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的全面要求。這種企業(yè)行為的政府性和政府行為的企業(yè)化，就成為國有企業(yè)與政府管理部門的一種一般現(xiàn)象，即所謂的“家國一體”現(xiàn)象。

從財(cái)產(chǎn)角度看，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)預(yù)算的軟約束及負(fù)盈不負(fù)虧導(dǎo)致激勵(lì)和約束機(jī)制的扭曲；政府行使所有者職能后，權(quán)威來自企業(yè)外部，行政干預(yù)與企業(yè)的縱向依賴不可避免；既定的產(chǎn)權(quán)安排對(duì)不確定性因素的克服能力較弱，行為人難以形成穩(wěn)定的收益預(yù)期，導(dǎo)致企業(yè)行為短期化等。又因?yàn)檎男姓芾砺毮芘c國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)管理職能相抵觸、國有資產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不相分離，使得企業(yè)國有資產(chǎn)基本處于無人負(fù)責(zé)的狀態(tài)，企業(yè)不重視國有資產(chǎn)的使用效益，企業(yè)效率和效益低下，國有資產(chǎn)損失浪費(fèi)嚴(yán)重；企業(yè)行為邏輯的多重性。

在傳統(tǒng)體制下，國有企業(yè)所有權(quán)主體的非人格化資本行為與要求企業(yè)以盈利為目標(biāo)經(jīng)營國有資產(chǎn)之間是相沖突的。政府作為企業(yè)所有權(quán)主體時(shí)，因其行使公共產(chǎn)權(quán)的目標(biāo)是多元的，國有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)利潤(rùn)的最大化可能只是一個(gè)次要的目標(biāo)。也就是說，經(jīng)濟(jì)的邏輯并沒有成為企業(yè)惟一的或主要的邏輯，而是政治邏輯、社會(huì)要求、經(jīng)濟(jì)邏輯相互作用，上級(jí)管理部門的決策和企業(yè)的決策都具有多目標(biāo)性、多面性。譬如，以社會(huì)穩(wěn)定為由，面臨破產(chǎn)的企業(yè)可以虧損而不倒閉；出于改革開放、引進(jìn)外資的愿望，可以使虧本買賣、虧本合作項(xiàng)目具有合理性。因此要在堅(jiān)持生產(chǎn)資料所有權(quán)在法律上歸屬于國家的前提下，將生產(chǎn)資料的經(jīng)營管理權(quán)賦予企業(yè)，使國有產(chǎn)權(quán)能夠起到有效的激勵(lì)作用。

（二）建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制

我國國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清晰和委托代理中的責(zé)權(quán)利不對(duì)稱，導(dǎo)致激勵(lì)不相容，不能以有效的激勵(lì)機(jī)制使政府官員和國企經(jīng)營者從國有資產(chǎn)的保值增值中得到好處，由于對(duì)政府管理者沒有利益的聯(lián)系，也就不可能對(duì)管理者產(chǎn)生真正的激勵(lì)和約束。他們也就不可能像私人所有者那樣真正成為關(guān)心和努力提高企業(yè)效率的利益主體。企業(yè)所有者如果不追求利潤(rùn)最大化，也就不會(huì)去努力使成本最小化，企業(yè)更不可能有效率。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮內(nèi)外兩種激勵(lì)，通過工作豐富化、參與管理、目標(biāo)管理等內(nèi)在激勵(lì)和借助環(huán)境以外的獎(jiǎng)酬制度、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境、構(gòu)造企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神、加強(qiáng)信息反饋等來提高激勵(lì)的有效性。

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