第一篇：淺論企業(yè)全員績效管理

淺論企業(yè)全員績效管理

績效管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助推手段。當然也就為成為考驗ＨＲ經(jīng)理和組織各層級管理的重大難題之一?？冃Ч芾碓趪鴥?nèi)也經(jīng)歷了從舶來時的風光無限到“水土不服”遭遇“滑鐵盧”，再從失敗中崛起落地生根的發(fā)展歷程。隨著績效管理的落地及作用的不斷發(fā)揮，“升級版”全員績效管理也為越來越多的企業(yè)引入和應用。

為了建立系統(tǒng)、科學、激勵性的全員績效管理體系，A公司印發(fā)了《A公司全員績效管理制度》，為各區(qū)域公司建立全員績效管理體系、實施全員績效管理，明確方向，提供了操作指導。本文結(jié)合本區(qū)域公司績效管理工作實踐，談談對全員績效管理的粗淺認識。

一、全方位與績效目標設(shè)定

績效目標是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。它由績效內(nèi)容和績效標準構(gòu)成，績效內(nèi)容界定了被評估者的工作任務，由績效項目和績效指標構(gòu)成；績效標準則是相應工作任務應達到的績效要求。由此可見，績效目標是績效管理的基礎(chǔ)，績效目標設(shè)定的好壞直接關(guān)系績效管理成功與否。

A公司全員績效管理的“全方位”是指既包括對組織層面的績效管理，又包括對員工個人層面的績效管理，組織的績效目標是員工個人績效目標的出發(fā)點，員工個人績效目標服務組織績效目標。

績效目標如何設(shè)定呢？不管是組織績效目標還是員工個人績效目標，都是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理重心的。因此，分解企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心是設(shè)定績效目標的第一步。企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心分解到各級組織，然后由組織分解到下屬機構(gòu)，最后由機構(gòu)分解到員工個人。從而避免注重“小圈子”而忽略公司“大盤子”、避重就輕等缺陷?？冃藴蕬槍μ釤挼目冃е笜烁鶕?jù)公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標和公司所處的發(fā)展階段確定相適應難度，通俗地講“踮一踮腳能夠到”就是適宜，過高過低都會失去績效管理的意義。

總地來講，績效目標設(shè)定要遵循“SMART”原則，服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備，能調(diào)動員工主動性、參與性與創(chuàng)造性，便于操作可落地。

二、全過程與績效管理實施

全員績效管理是績效的全過程管理與跟蹤，通過績效計劃、績效實施與輔導、績效評估與反饋、績效改進與結(jié)果運用等四個核心環(huán)節(jié)地有效推動，實現(xiàn)螺旋式上升的良性循環(huán)。在目前績效管理實踐中，四個環(huán)節(jié)都或多或少存在著不足或問題。

首先，績效計劃環(huán)節(jié)缺乏充分雙向的溝通，被考核人對績效計劃認識不全面、不深刻，認為都上級強壓在自己身上的，未形成主動的績效承諾。試想一下，被考核人對目標、考核標準、改進計劃等都不認可，會很好地執(zhí)行和發(fā)揮主觀能動性嗎？

其次，對基層員工的績效輔導處于“真空”，員工工作中發(fā)現(xiàn)和解決問題只能靠個人能力或“聽天由命”。絕大部分低績效的員工，不是不想取得好的績效，而是不知道怎么取得。

再次，績效反饋要么根本沒有，要么不及時。在對下屬單位績效管理實施的跟蹤中發(fā)現(xiàn)，一些組織或部門對績效結(jié)果反饋“對上不對下”，即績效結(jié)果只向上級組織匯報，而不反饋給被考核人；一些組織對被考核的反饋嚴重滯后，在下一個考核周期快結(jié)束了，上個周期的結(jié)果還沒有反饋至被考核人。

最后，結(jié)果應用局限于“獎優(yōu)罰劣”，忽略績效改進和員工發(fā)展。目前各組織和業(yè)務單位績效結(jié)果應用仍局限于發(fā)績效工資和獎金，而在員工晉升、培訓與開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展計劃等領(lǐng)域未得到有效應用。

三、多方位與績效管理工具的選取

全員績效管理的多方位，就是要求針對不同的評價目的、評價對象，選擇不同的績效管理工具或綜合運用幾種管理工具。常用的績效管理工具有平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）、360°考核法、關(guān)鍵事件清單法、工作日志法、溝通法等，究竟應該如何選擇呢？

對于組織層面的績效不僅要重視經(jīng)濟效益，而且還要關(guān)注重點業(yè)務計劃、管理目標等的實現(xiàn)，因此宜綜合應用平衡計分卡和目標管理等工具。對于組織領(lǐng)導班子和中高層管理人員則適宜應用關(guān)鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）、360°考核法等工具，基層人員更適宜采用關(guān)鍵績效指標（KPI）、關(guān)鍵事件清單法等績效管理工具。

四、可執(zhí)行與績效管理體系的落地

可執(zhí)行就是要求績效管理體系切實可行，能夠“落地生根”。要實現(xiàn)績效管理體系的落地，既要保證績效管理體系本身的合理性、可操作性和可接受性，又要在績效管理實踐中注重績效文化和理念的培育、重視績效實施過程的管控、保證充分和有效的溝通、重視和合理運用績效結(jié)果、實現(xiàn)績效運行的信息化和不斷創(chuàng)新績效管理模式。

第二篇：全員績效管理培訓班開班

全員績效管理培訓班開班主持詞

各位領(lǐng)導、同志們，大家早上好：

XX公司全員績效管理培訓班今天開班了。首先，讓我們以熱烈的掌聲歡迎XXX老師和XXX老師的到來（稍停）。XXX老師是XX大學管理案例研究中心主任助理，XX管理學院工商管理博士后研究員，中國首屆公共組織與人力資源管理博士，XX管理顧問公司首席顧問。分別于中國人民大學和北京大學獲得人力資源管理博士學位和工商管理碩士學位，通過美國全面報酬管理學會“國際人力資源管理”（IMHR）資格認證，是中國管理研究國際學會(IACMR)會員，清華大學、中國人民大學等高?？偛冒唷BA班人力資源管理的主講老師。主要研究領(lǐng)域包括：戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理、人力資源管理戰(zhàn)略、高績效領(lǐng)導力。曾咨詢和培訓過的部分企業(yè)有：XX集團、XX集團、XX集團等。是著名的人力資源管理專家。XX老師，是XX培訓機構(gòu)的老師，負責我們這個培訓班的管理。

去年10月，國務院國資委出臺了《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，今年八月，國務院國資委又出臺了《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》。按照國資委全員績效考核工作的指導意見，今年初，集團公司出臺了全員績效管理辦法。同時，為了響應國務院國資委的《全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，集團公司將于近期出臺相應制度。這個核

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查計分辦法，說白了就是對全員績效工作開展不力的單位，要扣減領(lǐng)導的綜合業(yè)績考核得分，并相應扣減年薪。我們是非常不愿意發(fā)生這種情形的。前段時間，我們對各單位的全員績效管理工作做了一個書面調(diào)查。從搜集的資料來看，各單位的全員績效管理工作開展情況不容樂觀。所以，按照今年集團公司教育培訓計劃，我們聘請XX培訓機構(gòu)開展這次全員績效管理培訓。就是要讓各單位的分管領(lǐng)導以及工作人員在全員績效管理理論與實踐方面得到大幅度提升，從而促進各單位的全員績效管理工作。按照工作計劃，集團公司將在近兩個月對所屬單位的全員績效管理工作進行調(diào)研。所心，希望各位領(lǐng)導和人力資源工作人員，在接下來的培訓中，認真學習。培訓班結(jié)束后，全面開展并著力推進本單位的全員績效管理工作。

下面請XX老師宣布培訓班學習紀律。

培訓班開班典禮到此結(jié)束，下面請XX老師為我們授課，大家歡迎。

敬愛的黨組織：

經(jīng)過一段時期的初級黨校學習，我的心境自然澎湃而又亢奮。其實，無論是誰，這種難得的熏陶剛過，思想上和認識上都會大有一吐為快的強烈之欲望。這對深刻理解中國***始終是一個最先進的黨、最偉大的黨，始終是實踐“三個代表”重要思想的 楷模，也始終是勤奮學習、善于思考、解放思想、與時俱進、勇于實踐、銳意創(chuàng)新的模

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范等等，以及正確選擇一個人的人生觀、價值觀和世界觀，都具有非常積極的意義。以下是我的心得體會：

首先，通過學習，我對我們的黨有了更加深入的理解：中國***是中國工人階級的先鋒隊，是中國各族人民利益的忠實代表，是中國事業(yè)的領(lǐng)導核心。中國***有它的階級性，人民性，先進性。中國工人階級是中國***的階級基礎(chǔ)，工人階級政黨是工人階級的先鋒隊，工人階級的先進性決定了黨的先進性。而工人階級之所以具有先進性是因為它代表了先進生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，具有高度組織性、紀律性，賦予革命的堅定性、徹底性。知識分子是工人階級的重要組成部分，隨著社會的發(fā)展，信息技術(shù)等越來越發(fā)達，因此工人階級政黨的先進性必須隨著時代的發(fā)展不斷具有新的內(nèi)涵、新的標準和新的特征，做到與時俱進。黨的先進性還體現(xiàn)在將“三個代表”寫入了新的黨章?！叭齻€代表”重要思想對黨的先進性作了富有時代特征的界定，具體地、明確地揭示出黨的先進性的實質(zhì)和內(nèi)涵，深化了我們對黨的先進性的認識和理解。

其次，通過學習我進一步端正了自己的入黨動機。入黨動機是指一個人要求入黨的內(nèi)在原因和真實目的，是推動人們爭取入黨的一種精神力量。真正正確的入黨動機應該是能始終將人民的利益放在首位，為了最終實現(xiàn)****而奮斗終生。我要在自己的工作和生活中不斷地實踐，不斷地確立正確的入黨動機。一個人在組織上的入黨一生只

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有一次，而思想上的入黨是一生一世的，所以，在今后的人生道路上，必須堅定信念，用理論知識來武裝自己，不斷地深化自己的行動。

再次，我懂得了入黨的過程是一個漫長而艱辛的過程，是一個充滿考驗的過程，不是你隨便想怎么樣就怎么樣，要時時刻刻用黨員的標準來規(guī)范自己。聽了幾位優(yōu)秀學生黨員的入黨經(jīng)歷，學到了我們不僅要在組織上積極要求入黨。把黨和人民放在第一位，用自己的行動來展現(xiàn)一位入黨積極分子的作風，時時刻刻，用黨的標準提醒自己，什么要積極主動的去做，什么要積極同違背黨標準的做斗爭。入黨的過程，便是不斷完善自己的過程，便是升華自己的過程。

當然，我也進一步樹立正確的社會主義榮辱觀。通過學習，我深刻地體會到社會主義榮辱觀是構(gòu)建社會主義和諧社會一個帶有根本性的問題，體現(xiàn)了在科學發(fā)展觀的指導下，將依法治國與以德治國有機結(jié)合起來，將經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)融為一體的我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)總體布局。榮辱觀是由世界觀、人生觀、價值觀所決定的。不同的榮辱觀，是不同的世界、人生觀、價值觀的反映。榮辱觀滲透在整個社會的生活之中，不僅影響著社會的風氣，體現(xiàn)著社會的價值導向，標志著社會的文明程度，而且對社會的經(jīng)濟發(fā)展由巨大的反作用。

通過這次的學習, 我不僅加深了對黨的基本知識的了解，也更加

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明確了入黨動機，優(yōu)秀黨員決不是套在自己頭上用于炫耀的光環(huán)，而是我們應該努力學習，不斷進取所應該達到的目標，組織上的入黨一生一次，思想上的入黨一生一世。在學習當中，最讓我感動的是中國***的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風。黨的宗旨是全心全意為人民服務,而黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風恰恰印證了這一點?？粗切┟鎸h旗宣誓的***員,我感動了,我感到了作為***員的驕傲,也更加堅定自己的人生信念：我也一定要成為一名***員。我要時刻謹記黨的教誨，時刻以黨員的行為準則來約束自己, 在以后的生活、工作中，自覺的加強自己，爭取得到更大的提高。

匯報人：***

2012年3月31日

學習是成就事業(yè)的基石

【1】 【2】

該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://www.51test.net

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第三篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

【摘 要】 從油瓶倒了該誰扶這一問題出發(fā)，在對問題進行分析之后，導入企業(yè)績效管理的問題，通過對績效管理的研究，提出企業(yè)如何構(gòu)建有效績效管理的方法和理念，以及在實施績效管理過程中應該注意的誤區(qū)。

【關(guān)鍵詞】 績效管理

一.引言

由一個很經(jīng)典的問題“油瓶倒了該誰扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來扶，原因很簡單，即使不是自己的責任，也要先解決損失問題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責任誰承擔。第三種答案是：油瓶倒了無人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個問題之所以有趣，是因為在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑椋蠹沂紫认氲降氖峭菩敦熑?，而不是去思考如何解決問題。其實該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，績效考核指標和依據(jù)依靠幾個部門配合才能完成，人力資源部門一家是無法完成的。因此，一旦某個指標沒有達到，績效考核的“主要任務”就變成可推諉責任了。

二.企業(yè)績效管理

實施績效管理，前提是要讓每一個員工都有明確的目標。因此除了必要的員工角色定位，確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個人努力程度的指標，這樣才能使員工的努力更科學地量化出來，以有效激勵先進者，鞭策落后者?？冃Ч芾戆ㄋ膫€階段： 計劃階段、輔導與實施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。很多時候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責任”。通過對事不對人的質(zhì)詢會議，使企業(yè)的業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。通過改進行動，將改進方案落實到行動上。企業(yè)進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾肀夭豢煞值慕M成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升。績效考評是對結(jié)果的評價，而績效管理是管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時，也提高了組織績效。管理者學習并有效的運用這個工具，將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾??？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它應該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)。計劃績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個績效，是在整個績效期間一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進行考核，它是在績效時間結(jié)束時進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導。實現(xiàn)報酬反饋，也是在績效時間結(jié)束時進行的?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾?，它只是績效管理的一個部分。如果按照績效管理的原則，各部門都應制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責任。當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終保持優(yōu)勢。

三.績效管理循序漸進

績效管理第一階段的工作要點是確定績效管理目標。要注意三點：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績效計劃的設(shè)計，績效指標應該定量和定性相結(jié)合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個員工在理解公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時促進管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。進入第三階段，就需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進行評價了。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當初的績效計劃來對員工的業(yè)績進行評價。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級就評價結(jié)果進行溝通，一方面是為了使主管和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果； 另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效；同時這一過程也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

四.績效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位?？冃Э荚u是績效管理的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效管理工作的管理目標是什么?？荚u的定位直接影響到考評的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績效指標的確定缺乏科學性。不少企業(yè)的績效指標中，在任務績效方面僅僅從經(jīng)營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去，而很多工作僅僅靠經(jīng)營指標是不可以充分衡量的。由于所采用的指標多為評價性的描述，不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，而行為性的描述，則可以進行客觀評價。

誤區(qū)三： 績效考評的周期設(shè)置不盡合理。所謂評價的周期，就是指多長時間進行一次評價，多數(shù)企業(yè)都是一年進行一次評價，也有一些企業(yè)一個季度或者半年評價一次，還有一些企業(yè)一個月評價一次。

誤區(qū)四： 重考核，輕溝通?？冃Ч芾硎且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。簡單表述為： 計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分，這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來。

誤區(qū)五： 實施主體角色錯位。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實際是對績效管理中角色分配上的認識誤區(qū)。誠然，人力資源部門對于績效管理的實施負有無可替代的責任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。

五.結(jié)論

如果績效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當責任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時，這個組織就注定是沒有未來的。當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。

【參考文獻】

[1] 徐東等.管理評價學[M].長沙：國防科技大學出版社.1997.[2] 馬璐，黎志成.企業(yè)績效評價系統(tǒng)的問題與內(nèi)涵[J].武漢理工大學學報：信息與管理工程版，2004.[3] 侯坤著.績效管理制度設(shè)計[M].中國工人出版社，2004.[4] 趙敏.高校人力資源績效管理體系設(shè)計與評價研究[D].華北電力大學，2009.[5] 楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價的若干問題[J].應用心理學.2000.作者簡介：朱筱琪，（1993-），女，安徽合肥人，安徽大學2015級會計學碩士，研究方向：財務會計。

第四篇：淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

針對這種種原因，現(xiàn)在提出了績效管理，提出它是因為績效管理是能夠帶來利益的，主要是三個對象：1.對個人的利益（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設(shè)定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。2.對經(jīng)理的利益（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓時間和預算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢3.對公司的利益（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工。

這時就有了兩個概念：即績效考核和績效管理?？冃Э己顺霈F(xiàn)于20世紀70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。那么什么是管理的面就是績效管理?？冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。

看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點：一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。我們提出了績效管理，但要想我們的企業(yè)成為贏家還要講方法：常用的績效考評方法首先是：1.雇員比較系統(tǒng)：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法,排序法.平行法,硬性分布法。平行比較法：平行比較法是員工和員工的平行比較。硬性分布法：硬性分布就是強迫給員工分布。尺度評價表法, 行為定位等級評價法2.行為觀察量表法:行為觀察量表法，是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。優(yōu)點是有效指導員工行為.有利于監(jiān)控員工行為.有利于反饋。缺點是花大量精力和時間開發(fā).每一種工作需要一種單獨的工具.除非一項工作有許多任職者否則成本很大且不實際。3.關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實。優(yōu)點是有理有據(jù).若及時反饋，可提高員工績效.成本很低缺點是有積累小過失之嫌.不可單獨作為考核工具。其次是目標管理.目標管理又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。目標管理的五個步驟：（1）目標確定（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（流程的重點）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價。優(yōu)點是有利于工作行為與組織整體目標一致.實用且費用低.為控制提供明確的標準.有利于溝通.有利于更好地開發(fā)人力資源.減少工作中的沖突和紊亂.提供更好的目標評價準則.更準確地判別什么是需要解決的問題.促進人才的發(fā)展和提高.使工作任務和人員安排一致。缺點是經(jīng)常不被使用者接納.績效標準因員工不同而不同.短期行為.不可控制因素.運氣。我們說完了方法，還有一反面是我們所必須注意的，就是誤區(qū)：(1)像我(2)暈輪效應(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴厲性誤差(5)相比錯誤（6）盲點（7）近期行為偏見（8）從眾心理（9）趨中趨勢（10）個人偏見/定式。誤區(qū)找到了，就要對我門提出另一個要求，就是避免誤區(qū)，(1)像我，越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。(2)暈輪效應，關(guān)鍵事件法。(3)政治壓力，同他自己的短期目標來比。(4)寬厚性誤差與嚴厲性誤差，強制分布法。(5)相比錯誤，采用目標管理的方法，盡量采用人跟目標比。（6）盲點，做職位分析。（7）近期行為偏見，關(guān)鍵事件法。（8）從眾心理，只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。（9）趨中趨勢，正態(tài)分布的曲線。（10）個人偏見/定式，在腦子里格外的注意一下，警惕一下?？冃Э己擞兴膫€模塊：設(shè)立目標，表現(xiàn)反饋，技能評估，員工發(fā)展，四個模塊加在一起構(gòu)成公司的績效管理過程。做了績效考核，它的結(jié)果最重要的用途就是通過績效評估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得不好的地方就是今后培訓和發(fā)展的空間。管理者就可以制訂員工發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，制訂一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力，改進和提高的系統(tǒng)計劃。

績效考評后通常會出現(xiàn)這四種情況：①員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護。②員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。③員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。④員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職。針對這四種結(jié)果就要有不同的應對方法：第一種，遇見“員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己”的情況，應當真誠地表揚員工，告訴他：非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)下去，把咱們部門的溝通進行得更順暢。第二種，“員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因公司政策’所致?！?，遇見這種情況這時候宜采用接受反饋的五步曲。通過這樣的一個流程來處理，拒絕自己負責任的員工。第三種，“員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)”。遇見這種情況，馬上去收集證據(jù)，是不是真的給員工考評錯了，是否他做了很多好事，平常沒觀察到。第二天再約定時間向員工承認說，對你的評分是因為收集事實不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來。第四種，很難處理。這時候“第三者”的作用是好的?！暗谌摺笔侵溉肆Y源部的人，也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級的經(jīng)理人等。引入第三者來判斷還是解決不了問題時，可以請管理層評審。也可以采用非正式的方法，象可以請這個員工的好朋友，或者別的部門出來勸勸，問怎么回事，有什么化解不開的事情。借助外力，讓這個員工講出他不說話的真正原因。

績效管理是給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的，第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通。

市場的瞬息萬變對企業(yè)績效管理不斷提出新的需求，我們已邁進新世紀，我們的管理思想也要打破舊思想，隨著市場的變化不斷進步，超越傳統(tǒng)，改革創(chuàng)新，現(xiàn)如今提出了績效管理，可以幫企業(yè)更多更好的留住人才，以便人才為企業(yè)做出充足的貢獻，讓企業(yè)獲取更多的效益，攀上一個個歷史的高點，創(chuàng)造更多的輝煌。這時，企業(yè)如何充分利用績效管理的優(yōu)勢成為其最重要的事情。對于我自身來說也是一件重要的事情。

第五篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

“古代劍客們在與對手狹路相逢時,無論對手有多么強大,就算對方是天下第一劍客。明知不敵,也要亮出自己的寶劍。即使倒在對手的劍下,也雖敗猶榮,這就是亮劍精神。劍鋒所指,所向披靡?！泵慨敾叵肫鹄钤讫堅谲娦．厴I(yè)論文演講中闡述的這段激昂文字,都使我激動不已?，F(xiàn)在處于和平年代,所以這種有勇有謀的“亮劍精神”實在是匱乏,我們很多的企業(yè)奮力在激烈的紅海商戰(zhàn)中拼殺著,但他們似乎缺少了這種所向披靡的堅定信念,也許正因為此,我們很多的學者、管理學家們紛紛從《亮劍》談到了企業(yè)管理,認為《亮劍》中的不少內(nèi)容都能給企業(yè)管理有所借鑒。

既然各位大家都在這個話題上大抒己見,各顯高論,那我也來湊個熱鬧,在這拋磚引玉了。今天我想談得是企業(yè)的績效管理,那么這和《亮劍》又有什么關(guān)系了?首先我們要理解什么是績效管理以及績效管理對于企業(yè)來說有什么重要意義。

績效是指為了實現(xiàn)企業(yè)的全體目標,構(gòu)成企業(yè)的各部門、或個人所必須達成的業(yè)務上之成果。業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標是我們所愿景的,為了很好的達成這些我們所期盼達成的成果和目標。我們就需要引入績效管理的這個概念,績效管理是一個對目標及如何去實現(xiàn)目標形成共識的過程;一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。其實在很久以前,我們的先人就已經(jīng)在運用績效管理了,這就是《尚書·堯典》中描述的“納于大麓,暴風驟雨弗迷……”,可見當時堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前,也對其進行了績效評估。這可能就是最早的績效管理了,但當時他們可能并不知曉這個名詞。

萬變不離其宗,一個企業(yè)是由企業(yè)員工組成的,我們單從企業(yè)的“企”字就可以看出“人”對企業(yè)的重要性。把“企”拆開,可看到是“人”和“止”兩個字,也就是說,當把“人”字移開,企業(yè)就變成“止”了。當然這也許只是一個巧合,但是企業(yè)員工的給企業(yè)帶來的影響確實是極大的。

現(xiàn)在我們都在提倡資源整合、優(yōu)化資源等等,而人力資源就是這些資源當中最主要和最有影響力的。不論我們有多么深刻的管理理念,還是有多么先進的科學技術(shù),或是有多么實用的工藝流程,最終來使用他們,發(fā)揮他們作用的主體都只有一個,那就是我們所說的企業(yè)員工。同樣的管理理念,同樣的科學技術(shù),同樣的工藝流程,同樣的主體,但是最后出來的效果卻會不同,這就是因為主體自身的變量在起作用。當某個員工在進行一項工作時,當他心情很愉悅,對工作積極性很高的時候,那么他的工作成果一定會很不錯;反之,心情糟糕,抱著應付了事的態(tài)度來進行這項工作,只要能順利完成這項工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。兩種結(jié)果截然不同,反映了一個事實,就是作為主體的企業(yè)員工對業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標的達成的影響是非常之大的。

正是因為如此,績效管理對于企業(yè)來說也是非常重要的,為了讓企業(yè)員工能達成共識,主觀、能動的去實現(xiàn)業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標,我們就要通過績效管理來對企業(yè)員工進行管理和交流,從而提升企業(yè)員工的主觀能動性,讓企業(yè)員工能更積極的去面對他們的工作。在這方面,《亮劍》中的獨立團的團長李云龍和政委趙剛就做的很不錯,也正因為如此,他們把曾經(jīng)的一支元氣大傷的“豆腐軍”迅速改變成為善打硬仗、敢啃硬骨頭、令敵聞之膽寒的常勝之師。