第一篇：國網(wǎng)供電公司全員績效管理實施細(xì)則

國網(wǎng)高臺縣供電公司全員績效管理實施細(xì)則

（修訂稿）第一章 總則

第一條為適應(yīng)國家電網(wǎng)公司“三集五大”體制改革的要求，深化人力資源集約化管理，建立科學(xué)、規(guī)范的全員績效管理體系，促進(jìn)供電所提高工作績效和管理水平，引導(dǎo)、規(guī)范員工個人行為，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)《國網(wǎng)高臺縣供電公司全員績效管理考核辦法》，結(jié)合本所實際制定本細(xì)則。

第二條全員績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作的層層分解，按照規(guī)范的程序、方法對各班組員工進(jìn)行考核評價，考核結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和職業(yè)發(fā)展掛鉤。

第三條全員績效管理堅持以下原則：

（一）分級分類，量化考核；

（二）統(tǒng)一規(guī)范，科學(xué)評價；

（三）以人為本，強化激勵。

第四條全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。分級管理是指各班組和員工的績效考核。其中：公司領(lǐng)導(dǎo)考核是指公司績效經(jīng)理人對供電所負(fù)責(zé)人的績效考核；一線員工（班組成員）的績效考核由所長考核。第五條本細(xì)則適用于宣化供電所全體在崗員工。

第二章職責(zé)分工

第六條設(shè)立績效考核小組，負(fù)責(zé)分解落實國網(wǎng)高臺縣供電公司下達(dá)的年度業(yè)績考核任務(wù)；制定供電所全員績效管理辦法，并組織實施。

第七條供電所設(shè)立績效考核小組定期組織開展績效考核；匯總考核指標(biāo)和考核意見等績效管理的日常工作。

第八條供電所設(shè)置兼職績效考核員，主要職責(zé)：

（一）按照職責(zé)分工開展考核工作。負(fù)責(zé)提出本所專業(yè)考核指標(biāo)，適時修訂考核評價標(biāo)準(zhǔn)，提出考核目標(biāo)建議值，分析監(jiān)控指標(biāo)的完成情況，配合績效辦公室開展績效管理工作。

（二）負(fù)責(zé)匯總上報供電所員工的績效考核結(jié)果和獎金分配上報工作。

第九條各級管理部門和一線員工實行績效經(jīng)理人制度。績效經(jīng)理人一般由所長直接擔(dān)任，是員工績效管理工作的直接組織者和實施者，負(fù)責(zé)與員工確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實施績效評價、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計劃等。

第十條供電所負(fù)責(zé)人是一線員工的績效經(jīng)理人。

第三章管理部門績效考核

第十一條供電所負(fù)責(zé)人副職由供電所負(fù)責(zé)人正職直接考核。第十二條供電所實行關(guān)鍵績效指標(biāo)、重點（專項）工作任務(wù)、綜合評價和專業(yè)管理考核相結(jié)合的考核方式，按考核周期分為月度考核和年度考核。

第十三條供電所月度績效考核內(nèi)容主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、重點（專項）工作任務(wù)、綜合評價和專業(yè)管理考核四部分組成（見附件13、14、15）；其中：協(xié)同辦公系統(tǒng)應(yīng)用、同業(yè)對標(biāo)、黨群工作等專項工作執(zhí)行國網(wǎng)高臺縣供電公司下發(fā)的考核辦法。

（一）目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點（專項）工作任務(wù)指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)用科學(xué)的方法量化分解為經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)（KPI）。供電所將關(guān)鍵績效指標(biāo)按縣公司下達(dá)指標(biāo)進(jìn)行崗位職責(zé)分工下達(dá)，用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)，參照《供電所關(guān)鍵績效指標(biāo)庫》（見附件13）內(nèi)容選取。重點（專項）工作任務(wù)由供電所確定的年度重點（專項）工作任務(wù)和階段性安排和確定事項分解形成，同時包括上級單位或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作需要而交辦的重要臨時任務(wù)等內(nèi)容。

（二）綜合評價考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作作風(fēng)、政治素質(zhì)，重點對員工管控能力、破解難題等工作表現(xiàn)給予評價。

（三）專業(yè)管理考核內(nèi)容包括日常工作中安全管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、日常管理工作質(zhì)量等?？己艘罁?jù)見表《專業(yè)管理考核細(xì)則》，考核分從個人考核得分后加分、扣分。

（四）個人考核系數(shù)：所長檔為1.3，副所長檔為1.2，安全質(zhì)量監(jiān)察、班組長檔為1.1，其他員工為1.0。

第十四條每月3日前，供電所員工向績效經(jīng)理人提交工作績效工作完成情況表和考核建議。5日前，績效經(jīng)理人根據(jù)被考核人上月度實際完成工作的效率、質(zhì)量和數(shù)量，結(jié)合其勞動紀(jì)律、工作態(tài)度以及考核建議，進(jìn)行月度績效考核評價，兼職績效考核員負(fù)責(zé)匯總員工考核評級情況，將《供電所員工月度績效考核匯總表》（附件3）上報績效辦公室。第十五條員工帶薪休假、工傷假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)不超過半年的，月度獎金按所在單位平均獎金計發(fā)。

第十六條年度績效考核內(nèi)容年度績效考核結(jié)果根據(jù)當(dāng)年各月度績效考核平均分值（60％）、年度績效合約考核得分（30％）和績效經(jīng)理人評價（10％）綜合計算。

第十七條年度績效考核程序每年2月25日前，績效經(jīng)理人與員工簽訂績效合約（見附件5、6），確保全員覆蓋。次年1月10日前，績效經(jīng)理人根據(jù)上年度員工各月績效考核情況，結(jié)合年度績效合約履行情況，進(jìn)行綜合評價，并向績效辦公室上報員工年度績效考核結(jié)果。

第四章一線員工績效考核

第十八條一線員工績效考核是指對公司屬從事一線工作的供電所員工的考核。

第十九條供電所員工實行定量考核和定性評價相結(jié)合的“工作積分制”考核方式（附件16、17）。一線員工績效考核按考核周期分為月度考核和年度考核。

第二十條一線員工月度績效考核內(nèi)容包括工作任務(wù)考核（80分）和勞動紀(jì)律考核（20分）兩部分。

（一）工作任務(wù)考核由員工考核期內(nèi)完成分項工作積分匯總后加權(quán)計算得出。一線員工分項工作積分依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)分值、員工在任務(wù)中擔(dān)任的角色及工作完成質(zhì)量情況計算得出（具體方法見附件7）。工作標(biāo)準(zhǔn)分值依據(jù)工作任務(wù)類別、難易程度、技術(shù)含量等因素，可將班組全部工作任務(wù)分成關(guān)鍵、重要、中等、一般和較輕五個等級，分別設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)分值10分、8分、6分、4分、2分。積分標(biāo)準(zhǔn)分值應(yīng)由班組全體成員討論提出，并經(jīng)所在單位綜合平衡后確定（班組“積分制”工作標(biāo)準(zhǔn)分值可參考附件16）。角色系數(shù)按照班組成員在同一個任務(wù)中擔(dān)任的不同角色以及所付出勞動的不同情況，可將員工分為負(fù)責(zé)人、主要操作人、次要操作人、輔助操作人四類，分別設(shè)立角色系數(shù)1.2、1.0、0.8、0.6。工作質(zhì)量評定根據(jù)工作任務(wù)完成的及時性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，對工作質(zhì)量進(jìn)行評定。工作質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)按照附件13執(zhí)行。一線員工工作任務(wù)考核得分為考核標(biāo)準(zhǔn)分（80分）乘以工作積分權(quán)重，其中工作積分權(quán)重由員工分項工作積分匯總后，根據(jù)員工個人工作積分在班組所有員工工作積分的分布情況差值計算得出。

（二）相同工作或臨時工作的積分，按照一個工作日完成的工作量積分，具體一個工作日完成的工作量大小由績效經(jīng)理人確定（各單位根據(jù)工作量，可以累積加分或從總分中加減考核）。

（三）勞動紀(jì)律考核依據(jù)員工在考核期內(nèi)考勤和工作態(tài)度進(jìn)行量化積分。

第二十一條一線員工月度績效考核程序次月3日前，一線員工根據(jù)本月工作完成情況填寫并提交《一線員工月度績效考核表》（見附件8）?？冃Ы?jīng)理人在5日前，根據(jù)被考核人上月工作完成的及時性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，對其工作進(jìn)行考核，并結(jié)合當(dāng)月勞動紀(jì)律和工作態(tài)度，進(jìn)行月度績效考核評價，提交績效辦公室備案。20日前，一線員工所在單位向績效管理辦公室提交月度績效考核匯總表。

第二十二條一線員工年度績效考核內(nèi)容供電所員工年度績效考核結(jié)果為當(dāng)年各月度績效考核平均分。

第二十三條一線員工年度績效考核程序每年2月25日前，各級績效經(jīng)理人與員工簽訂績效合約（見附件6）,確保全員覆蓋。次年1月15日前，績效經(jīng)理人向績效辦公室上報員工年度績效考核結(jié)果。1月20日前，一線員工所在單位向績效管理辦公室提交年度績效考核匯總表，并兌現(xiàn)年度績效薪金。

第五章績效管理流程

第二十四條全員績效管理工作流程由制定績效計劃、分解考核目標(biāo)、簽訂績效合約、績效跟蹤輔導(dǎo)、績效考核評價、績效持續(xù)改進(jìn)、績效結(jié)果申訴等環(huán)節(jié)組成，每個環(huán)節(jié)都必須貫穿有效的績效溝通。

（一）制定績效計劃。每年10月20日前，供電所根據(jù)單位要求啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點（專項）工作任務(wù)建議，11月10日以前提交下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核目標(biāo)建議值和文字說明材料，報相關(guān)考核責(zé)任部門?？己四繕?biāo)建議值原則上不得低于前三年實際完成的平均值。

（二）分解考核目標(biāo)。每年年初，根據(jù)與國網(wǎng)高臺縣供電公司簽訂的年度績效合約以及國網(wǎng)高臺縣供電公司年初工作會議確定的年度重點（專項）工作任務(wù)，逐級分解并確定所屬部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。供電所根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，將考核指標(biāo)、工作任務(wù)分解到員工。

（三）簽訂績效合約。每年2月25日前，供電所組織全員簽訂績效合約，并確保全員覆蓋。

（四）績效跟蹤輔導(dǎo)。供電所績效經(jīng)理人全程跟蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

（五）績效考核評價。供電所績效經(jīng)理人根據(jù)績效合約確定的工作任務(wù)、目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對被考核人的工作績效按相應(yīng)考核周期進(jìn)行評價。

（六）績效持續(xù)改進(jìn)。供電所績效經(jīng)理人應(yīng)與被考核人定期就考評結(jié)果進(jìn)行面談交流，分析績效指標(biāo)完成情況并提出改進(jìn)計劃。對于供電所員工至少每季度進(jìn)行一次績效面談。（附件11）。

（七）績效結(jié)果申訴。被考核人如對績效考核結(jié)果有異議，可由本人在考核結(jié)果反饋之日起2日內(nèi)，向績效經(jīng)理人提出書面申訴（附件12），供電所績效考核小組在接到《績效考核結(jié)果申訴表》后應(yīng)進(jìn)行調(diào)查核實，并在5個工作日內(nèi)給予答復(fù)。

第二十五條供電所建立全員績效考核看板制度，實施績效考核的全過程監(jiān)控，并按月績效考核結(jié)果進(jìn)行排序，在供電所范圍內(nèi)公布。

第六章考核結(jié)果應(yīng)用

第二十六條員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分是績效薪金發(fā)放、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。

第二十七條績效辦公室應(yīng)建立完善的績效考核信息檔案，如實記錄保存各類績效合約、績效考核表、績效反饋面談表、績效考核結(jié)果申訴表、績效積分臺賬等資料。

第二十八條供電所（績效經(jīng)理人）所長年度業(yè)績考核結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門根據(jù)高臺縣供電公司要求進(jìn)行綜合評價確定。

第二十九條供電所所長及員工年、月度考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級，實行強制分布，原則上，A級占比30%、B級40％～45％、C級25%、D級5%以內(nèi)。

（一）員工有下列行為之一，經(jīng)績效管理委員會認(rèn)定，當(dāng)年、月績效等級直接評定為D級：

1.當(dāng)年、月績效考核總得分低于70分； 2.當(dāng)年累計曠工3天及以上；

3.根據(jù)《甘肅省電力公司員工違規(guī)違紀(jì)行為處分辦法（試行）》（甘電司人資〔2007〕723號）規(guī)定，被處以警告及以上處分。

（二）供電所被評為A級，其所在班組當(dāng)年A級員工比例可上調(diào)至35%；供電所被評為D級，其所在班組當(dāng)年A級員工比例則下調(diào)至25％。

第三十條建立員工年度績效等級積分制度。員工按照年度績效等級進(jìn)行累計積分，A級積2分，B級積1.5分，C級積1分，D級積0.5分。第三十一條一線員工績效考核結(jié)果與其績效薪金掛鉤，績效薪金采取月度、季度、年度考核兌現(xiàn)的方式。

（一）員工月度、季度和年度績效薪金標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合工資總額管控情況進(jìn)行均衡發(fā)放或由公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議研究確定。

（二）一線員工月度績效獎金，根據(jù)績效考核得分計算發(fā)放，季度和年度績效獎金根據(jù)所在績效等級對應(yīng)的績效獎金分配系數(shù)進(jìn)行發(fā)放；績效獎金分配系數(shù)分為“A、B、C、D”四個等級設(shè)定為：1.1、1.05、1、0.5。

（三）員工績效薪金不低于薪酬收入總額的40%，同一層級員工之間，一般情況下月度績效薪金差距控制在200元左右。

（四）管理部門負(fù)責(zé)人、班組長的績效考核結(jié)果與其個人績效薪金及所在管理部門、班組的績效薪金總額直接掛鉤。

第三十二條員工上年度績效考核結(jié)果為A級或近三年累計績效等級積分達(dá)到5分及以上，方可推薦參加上級單位人才選拔；近兩年績效等級積分達(dá)到3分及以上，方可參加上一等級職稱評定；員工年度績效考核結(jié)果為B級及以下，取消評優(yōu)評先資格。

第三十三條員工年度績效考核結(jié)果為A級，優(yōu)先安排參加發(fā)展性、提高性培訓(xùn)；年度績效考核結(jié)果為D級，必須脫產(chǎn)參加所在崗位要求的技能、業(yè)務(wù)等基本知識培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方能重新上崗，在此期間績效考核得分計0分，停發(fā)績效薪金。

第三十四條近3年年度績效考核結(jié)果均不低于B級，是遴選專家人才的基本條件之一；年度績效考核結(jié)果為D級，直接取消專家人才稱號。

第三十五條連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，應(yīng)根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展方向，提供崗位鍛煉機會。連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，經(jīng)公司績效辦公室審批，可由公司根據(jù)本單位實際情況，給予一定的獎勵。

第七章附則

第三十六條供電所每年評選的A、D員工名單，報公司績效管理辦公室備案。

第三十七條在月度績效考核中連續(xù)兩個月考評為C類的供電所，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)約談單位負(fù)責(zé)人。

第三十八條在月度績效考核中連續(xù)三個月考評為C類的供電所，由公司經(jīng)理和黨總支部書記約談單位負(fù)責(zé)人。

第三十九條在月度考核中因各類通報被強制納入C類的單位，從月度重點（專項）工作中扣5分。

第四十條本細(xì)則由宣化供電所績效考核小組負(fù)責(zé)解釋，本辦法自2016年2月起執(zhí)行。

第二篇：淺論企業(yè)全員績效管理

淺論企業(yè)全員績效管理

績效管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助推手段。當(dāng)然也就為成為考驗ＨＲ經(jīng)理和組織各層級管理的重大難題之一?？冃Ч芾碓趪鴥?nèi)也經(jīng)歷了從舶來時的風(fēng)光無限到“水土不服”遭遇“滑鐵盧”，再從失敗中崛起落地生根的發(fā)展歷程。隨著績效管理的落地及作用的不斷發(fā)揮，“升級版”全員績效管理也為越來越多的企業(yè)引入和應(yīng)用。

為了建立系統(tǒng)、科學(xué)、激勵性的全員績效管理體系，A公司印發(fā)了《A公司全員績效管理制度》，為各區(qū)域公司建立全員績效管理體系、實施全員績效管理，明確方向，提供了操作指導(dǎo)。本文結(jié)合本區(qū)域公司績效管理工作實踐，談?wù)剬θ珕T績效管理的粗淺認(rèn)識。

一、全方位與績效目標(biāo)設(shè)定

績效目標(biāo)是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。它由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，績效內(nèi)容界定了被評估者的工作任務(wù)，由績效項目和績效指標(biāo)構(gòu)成；績效標(biāo)準(zhǔn)則是相應(yīng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績效要求。由此可見，績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，績效目標(biāo)設(shè)定的好壞直接關(guān)系績效管理成功與否。

A公司全員績效管理的“全方位”是指既包括對組織層面的績效管理，又包括對員工個人層面的績效管理，組織的績效目標(biāo)是員工個人績效目標(biāo)的出發(fā)點，員工個人績效目標(biāo)服務(wù)組織績效目標(biāo)。

績效目標(biāo)如何設(shè)定呢？不管是組織績效目標(biāo)還是員工個人績效目標(biāo)，都是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理重心的。因此，分解企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心是設(shè)定績效目標(biāo)的第一步。企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心分解到各級組織，然后由組織分解到下屬機構(gòu)，最后由機構(gòu)分解到員工個人。從而避免注重“小圈子”而忽略公司“大盤子”、避重就輕等缺陷。績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對提煉的績效指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和公司所處的發(fā)展階段確定相適應(yīng)難度，通俗地講“踮一踮腳能夠到”就是適宜，過高過低都會失去績效管理的意義。

總地來講，績效目標(biāo)設(shè)定要遵循“SMART”原則，服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備，能調(diào)動員工主動性、參與性與創(chuàng)造性，便于操作可落地。

二、全過程與績效管理實施

全員績效管理是績效的全過程管理與跟蹤，通過績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效評估與反饋、績效改進(jìn)與結(jié)果運用等四個核心環(huán)節(jié)地有效推動，實現(xiàn)螺旋式上升的良性循環(huán)。在目前績效管理實踐中，四個環(huán)節(jié)都或多或少存在著不足或問題。

首先，績效計劃環(huán)節(jié)缺乏充分雙向的溝通，被考核人對績效計劃認(rèn)識不全面、不深刻，認(rèn)為都上級強壓在自己身上的，未形成主動的績效承諾。試想一下，被考核人對目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)計劃等都不認(rèn)可，會很好地執(zhí)行和發(fā)揮主觀能動性嗎？

其次，對基層員工的績效輔導(dǎo)處于“真空”，員工工作中發(fā)現(xiàn)和解決問題只能靠個人能力或“聽天由命”。絕大部分低績效的員工，不是不想取得好的績效，而是不知道怎么取得。

再次，績效反饋要么根本沒有，要么不及時。在對下屬單位績效管理實施的跟蹤中發(fā)現(xiàn)，一些組織或部門對績效結(jié)果反饋“對上不對下”，即績效結(jié)果只向上級組織匯報，而不反饋給被考核人；一些組織對被考核的反饋嚴(yán)重滯后，在下一個考核周期快結(jié)束了，上個周期的結(jié)果還沒有反饋至被考核人。

最后，結(jié)果應(yīng)用局限于“獎優(yōu)罰劣”，忽略績效改進(jìn)和員工發(fā)展。目前各組織和業(yè)務(wù)單位績效結(jié)果應(yīng)用仍局限于發(fā)績效工資和獎金，而在員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展計劃等領(lǐng)域未得到有效應(yīng)用。

三、多方位與績效管理工具的選取

全員績效管理的多方位，就是要求針對不同的評價目的、評價對象，選擇不同的績效管理工具或綜合運用幾種管理工具。常用的績效管理工具有平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、360°考核法、關(guān)鍵事件清單法、工作日志法、溝通法等，究竟應(yīng)該如何選擇呢？

對于組織層面的績效不僅要重視經(jīng)濟效益，而且還要關(guān)注重點業(yè)務(wù)計劃、管理目標(biāo)等的實現(xiàn)，因此宜綜合應(yīng)用平衡計分卡和目標(biāo)管理等工具。對于組織領(lǐng)導(dǎo)班子和中高層管理人員則適宜應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、360°考核法等工具，基層人員更適宜采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵事件清單法等績效管理工具。

四、可執(zhí)行與績效管理體系的落地

可執(zhí)行就是要求績效管理體系切實可行，能夠“落地生根”。要實現(xiàn)績效管理體系的落地，既要保證績效管理體系本身的合理性、可操作性和可接受性，又要在績效管理實踐中注重績效文化和理念的培育、重視績效實施過程的管控、保證充分和有效的溝通、重視和合理運用績效結(jié)果、實現(xiàn)績效運行的信息化和不斷創(chuàng)新績效管理模式。

第三篇：全員績效管理培訓(xùn)班開班

全員績效管理培訓(xùn)班開班主持詞

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，大家早上好：

XX公司全員績效管理培訓(xùn)班今天開班了。首先，讓我們以熱烈的掌聲歡迎XXX老師和XXX老師的到來（稍停）。XXX老師是XX大學(xué)管理案例研究中心主任助理，XX管理學(xué)院工商管理博士后研究員，中國首屆公共組織與人力資源管理博士，XX管理顧問公司首席顧問。分別于中國人民大學(xué)和北京大學(xué)獲得人力資源管理博士學(xué)位和工商管理碩士學(xué)位，通過美國全面報酬管理學(xué)會“國際人力資源管理”（IMHR）資格認(rèn)證，是中國管理研究國際學(xué)會(IACMR)會員，清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等高校總裁班、MBA班人力資源管理的主講老師。主要研究領(lǐng)域包括：戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理、人力資源管理戰(zhàn)略、高績效領(lǐng)導(dǎo)力。曾咨詢和培訓(xùn)過的部分企業(yè)有：XX集團(tuán)、XX集團(tuán)、XX集團(tuán)等。是著名的人力資源管理專家。XX老師，是XX培訓(xùn)機構(gòu)的老師，負(fù)責(zé)我們這個培訓(xùn)班的管理。

去年10月，國務(wù)院國資委出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，今年八月，國務(wù)院國資委又出臺了《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》。按照國資委全員績效考核工作的指導(dǎo)意見，今年初，集團(tuán)公司出臺了全員績效管理辦法。同時，為了響應(yīng)國務(wù)院國資委的《全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，集團(tuán)公司將于近期出臺相應(yīng)制度。這個核

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查計分辦法，說白了就是對全員績效工作開展不力的單位，要扣減領(lǐng)導(dǎo)的綜合業(yè)績考核得分，并相應(yīng)扣減年薪。我們是非常不愿意發(fā)生這種情形的。前段時間，我們對各單位的全員績效管理工作做了一個書面調(diào)查。從搜集的資料來看，各單位的全員績效管理工作開展情況不容樂觀。所以，按照今年集團(tuán)公司教育培訓(xùn)計劃，我們聘請XX培訓(xùn)機構(gòu)開展這次全員績效管理培訓(xùn)。就是要讓各單位的分管領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員在全員績效管理理論與實踐方面得到大幅度提升，從而促進(jìn)各單位的全員績效管理工作。按照工作計劃，集團(tuán)公司將在近兩個月對所屬單位的全員績效管理工作進(jìn)行調(diào)研。所心，希望各位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作人員，在接下來的培訓(xùn)中，認(rèn)真學(xué)習(xí)。培訓(xùn)班結(jié)束后，全面開展并著力推進(jìn)本單位的全員績效管理工作。

下面請XX老師宣布培訓(xùn)班學(xué)習(xí)紀(jì)律。

培訓(xùn)班開班典禮到此結(jié)束，下面請XX老師為我們授課，大家歡迎。

敬愛的黨組織：

經(jīng)過一段時期的初級黨校學(xué)習(xí)，我的心境自然澎湃而又亢奮。其實，無論是誰，這種難得的熏陶剛過，思想上和認(rèn)識上都會大有一吐為快的強烈之欲望。這對深刻理解中國***始終是一個最先進(jìn)的黨、最偉大的黨，始終是實踐“三個代表”重要思想的 楷模，也始終是勤奮學(xué)習(xí)、善于思考、解放思想、與時俱進(jìn)、勇于實踐、銳意創(chuàng)新的模

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范等等，以及正確選擇一個人的人生觀、價值觀和世界觀，都具有非常積極的意義。以下是我的心得體會：

首先，通過學(xué)習(xí)，我對我們的黨有了更加深入的理解：中國***是中國工人階級的先鋒隊，是中國各族人民利益的忠實代表，是中國事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心。中國***有它的階級性，人民性，先進(jìn)性。中國工人階級是中國***的階級基礎(chǔ)，工人階級政黨是工人階級的先鋒隊，工人階級的先進(jìn)性決定了黨的先進(jìn)性。而工人階級之所以具有先進(jìn)性是因為它代表了先進(jìn)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，具有高度組織性、紀(jì)律性，賦予革命的堅定性、徹底性。知識分子是工人階級的重要組成部分，隨著社會的發(fā)展，信息技術(shù)等越來越發(fā)達(dá)，因此工人階級政黨的先進(jìn)性必須隨著時代的發(fā)展不斷具有新的內(nèi)涵、新的標(biāo)準(zhǔn)和新的特征，做到與時俱進(jìn)。黨的先進(jìn)性還體現(xiàn)在將“三個代表”寫入了新的黨章?！叭齻€代表”重要思想對黨的先進(jìn)性作了富有時代特征的界定，具體地、明確地揭示出黨的先進(jìn)性的實質(zhì)和內(nèi)涵，深化了我們對黨的先進(jìn)性的認(rèn)識和理解。

其次，通過學(xué)習(xí)我進(jìn)一步端正了自己的入黨動機。入黨動機是指一個人要求入黨的內(nèi)在原因和真實目的，是推動人們爭取入黨的一種精神力量。真正正確的入黨動機應(yīng)該是能始終將人民的利益放在首位，為了最終實現(xiàn)****而奮斗終生。我要在自己的工作和生活中不斷地實踐，不斷地確立正確的入黨動機。一個人在組織上的入黨一生只

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有一次，而思想上的入黨是一生一世的，所以，在今后的人生道路上，必須堅定信念，用理論知識來武裝自己，不斷地深化自己的行動。

再次，我懂得了入黨的過程是一個漫長而艱辛的過程，是一個充滿考驗的過程，不是你隨便想怎么樣就怎么樣，要時時刻刻用黨員的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范自己。聽了幾位優(yōu)秀學(xué)生黨員的入黨經(jīng)歷，學(xué)到了我們不僅要在組織上積極要求入黨。把黨和人民放在第一位，用自己的行動來展現(xiàn)一位入黨積極分子的作風(fēng)，時時刻刻，用黨的標(biāo)準(zhǔn)提醒自己，什么要積極主動的去做，什么要積極同違背黨標(biāo)準(zhǔn)的做斗爭。入黨的過程，便是不斷完善自己的過程，便是升華自己的過程。

當(dāng)然，我也進(jìn)一步樹立正確的社會主義榮辱觀。通過學(xué)習(xí)，我深刻地體會到社會主義榮辱觀是構(gòu)建社會主義和諧社會一個帶有根本性的問題，體現(xiàn)了在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，將依法治國與以德治國有機結(jié)合起來，將經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)融為一體的我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)總體布局。榮辱觀是由世界觀、人生觀、價值觀所決定的。不同的榮辱觀，是不同的世界、人生觀、價值觀的反映。榮辱觀滲透在整個社會的生活之中，不僅影響著社會的風(fēng)氣，體現(xiàn)著社會的價值導(dǎo)向，標(biāo)志著社會的文明程度，而且對社會的經(jīng)濟發(fā)展由巨大的反作用。

通過這次的學(xué)習(xí), 我不僅加深了對黨的基本知識的了解，也更加

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明確了入黨動機，優(yōu)秀黨員決不是套在自己頭上用于炫耀的光環(huán)，而是我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，組織上的入黨一生一次，思想上的入黨一生一世。在學(xué)習(xí)當(dāng)中，最讓我感動的是中國***的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)。黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù),而黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)恰恰印證了這一點。看著那些面對黨旗宣誓的***員,我感動了,我感到了作為***員的驕傲,也更加堅定自己的人生信念：我也一定要成為一名***員。我要時刻謹(jǐn)記黨的教誨，時刻以黨員的行為準(zhǔn)則來約束自己, 在以后的生活、工作中，自覺的加強自己，爭取得到更大的提高。

匯報人：***

2012年3月31日

學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

【1】 【2】

該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://www.51test.net

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第四篇：如何實施醫(yī)院績效管理

如何實施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實施醫(yī)院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進(jìn),科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實現(xiàn)?？茖W(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標(biāo)分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達(dá)不到改進(jìn)工作達(dá)成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調(diào)績效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實,對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結(jié)合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),使之成為測量工作績效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日?？荚u。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟效益的高低,社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環(huán)節(jié)。績效管理是管理層面的事情,而績效考核則是績效管理的一個點。績效管理是一個完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽娬{(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負(fù)責(zé)人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標(biāo)和實行細(xì)則,對部門內(nèi)所有崗位績效進(jìn)行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進(jìn)行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進(jìn)行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負(fù)責(zé)人對獎勵辦法進(jìn)行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標(biāo)責(zé)任書?？浦魅卧谥贫ū究剖野l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計劃進(jìn)展情況進(jìn)行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進(jìn)行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識與技能,促進(jìn)員工的成功與進(jìn)步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機構(gòu),一個自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學(xué)有效地實施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。

第五篇：國家環(huán)境保護(hù)總局政府采購管理實施細(xì)

國家環(huán)境保護(hù)總局政府采購管理實施細(xì)

第一章 總

則

第一條 為加強國家環(huán)境保護(hù)總局（以下簡稱“總局”）政府采購管理，規(guī)范政府采購工作，根據(jù)《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中央單位政府采購管理實施辦法》及有關(guān)規(guī)定，制定本細(xì)則。

第二條 本細(xì)則所稱“政府采購”是指國家環(huán)境保護(hù)總局機關(guān)及其所屬事業(yè)單位、社會團(tuán)體（以下稱“采購單位”）按照政府采購法律、行政法規(guī)和制度規(guī)定的方式和程序，使用財政性資金（預(yù)算資金、政府性基金和預(yù)算外資金）和與之配套的單位自籌資金，采購國務(wù)院公布的政府集中采購目錄內(nèi)或者采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。

第三條 政府采購組織形式分為政府集中采購、部門集中采購和單位自行采購。

政府集中采購，是指將屬于政府集中采購目錄中的政府采購項目委托集中采購代理機構(gòu)代理的采購活動。

部門集中采購，是指主管部門統(tǒng)一組織實施部門集中采購項目的采購活動。

單位自行采購，也稱分散采購，是指采購單位實施政府集中采購和部門集中采購范圍以外，采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的政府采購項目的采購活動。

中央預(yù)算單位政府集中采購目錄及標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院頒布。

第四條 規(guī)劃與財務(wù)司歸口管理總局政府采購工作。主要職責(zé)如下：

（一）制定總局和各直屬單位、派出機構(gòu)（簡稱“本系統(tǒng)”）政府采購管理具體規(guī)章制度；

（二）匯總編制本系統(tǒng)政府采購預(yù)算和政府采購實施計劃；

（三）協(xié)助政府集中采購部門實施政府集中采購；

（四）統(tǒng)一組織實施部門集中采購項目；

（五）對本系統(tǒng)的政府采購活動實施管理；

（六）匯總編報本系統(tǒng)政府采購統(tǒng)計信息；

（七）辦理其他有關(guān)政府采購事項。

第五條 采購單位在政府采購中的職責(zé)是：

（一）編制本單位政府采購預(yù)算表（部門預(yù)算組成部分）；

（二）根據(jù)部門預(yù)算批復(fù)情況，編制政府采購的實施計劃；

（三）依據(jù)批復(fù)的實施計劃，協(xié)助實施政府集中采購和部門集中采購；

（四）組織實施單位自行采購工作；

（五）依法驗收采購貨物并簽訂和履行采購合同；

（六）編報本單位政府采購統(tǒng)計信息；

（七）辦理其他有關(guān)政府采購的事項。

第六條 監(jiān)察局全過程監(jiān)督管理政府采購活動：

監(jiān)察局在政府采購活動中，對采購單位、政府采購代理機構(gòu)、供貨商、專家依法實施監(jiān)督檢查。

第七條 采購單位達(dá)到公開招投標(biāo)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的采購項目，應(yīng)當(dāng)采用公開招標(biāo)采購方式。因特殊情況需要采取公開招標(biāo)以外的邀請招標(biāo)、競爭性談判、詢價和單一來源等方式的，應(yīng)當(dāng)在采購活動前報規(guī)劃與財務(wù)司批準(zhǔn)。

第八條 采購單位政府采購信息，包括招標(biāo)公告、中標(biāo)和成交結(jié)果都應(yīng)當(dāng)在財政部指定的政府采購信息發(fā)布媒體上公告。

第九條 政府采購評審專家的確定，應(yīng)當(dāng)按照《政府采購評審專家管理辦法》規(guī)定，從財政部建立的中央單位政府采購評審專家?guī)熘谐槿　?/p>

第二章 政府采購預(yù)算和計劃管理

第十條 采購單位編制下一財政部門預(yù)算時，將該財政政府采購項目及資金預(yù)算在政府采購預(yù)算表中單列，按預(yù)算管理關(guān)系逐級上報。

政府采購項目按國務(wù)院頒布的中央預(yù)算單位政府集中采購目錄及采購限額標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十一條 按照財政部批復(fù)的部門預(yù)算，規(guī)劃與財務(wù)司匯總編制本系統(tǒng)政府集中采購、部門集中采購實施計劃，各單位按要求編制本單位政府采購實施計劃。

第十二條 各采購單位應(yīng)當(dāng)自下達(dá)部門預(yù)算20個工作日內(nèi)，將本單位政府集中采購實施計劃和部門集中采購實施計劃報規(guī)劃與財務(wù)司。

第十三條 按照預(yù)算管理程序調(diào)整或補報政府采購預(yù)算的，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整政府集中采購實施計劃或部門集中采購實施計劃。

未列入政府采購預(yù)算、未辦理預(yù)算調(diào)整或補報手續(xù)的政府采購項目，不得實施采購。

第三章 政府采購管理

第十四條 屬于政府集中采購目錄范圍的項目，委托集中采購機構(gòu)組織實施。遵循以下工作程序：

（一）編制計劃。規(guī)劃與財務(wù)司在部門預(yù)算批復(fù)后，依據(jù)政府采購預(yù)算表，組織各采購單位編制政府集中采購實施計劃。

（二）簽訂委托協(xié)議。各采購單位與集中采購機構(gòu)簽訂委托代理采購協(xié)議，確定委托代理事項，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。

（三）集中采購機構(gòu)與采購單位制定實施方案。

（四）集中采購機構(gòu)與采購單位共同組織采購，確定中標(biāo)、成交結(jié)果。

（五）采購單位自中標(biāo)、成交通知書發(fā)出30日內(nèi)，簽訂采購合同。

第十五條 屬于部門集中采購項目范圍的，實行部門集中采購。

部門集中采購由規(guī)劃與財務(wù)司根據(jù)項目特點自行組織或委托招標(biāo)代理機構(gòu)辦理。

遵循以下工作程序：

（一）細(xì)化部門集中采購項目。規(guī)劃與財務(wù)司根據(jù)財政部下達(dá)的部門預(yù)算，進(jìn)一步明確本實行集中采購的項目，并下達(dá)各采購單位。

（二）編制計劃。各采購單位根據(jù)要求，及時提交本單位部門集中采購實施計劃。

（三）制定方案。規(guī)劃與財務(wù)司根據(jù)各采購單位上報的部門集中采購實施計劃，制定具體操作方案。

（四）實施采購，確定中標(biāo)、成交供應(yīng)商，向其發(fā)出中標(biāo)或成交通知書，同時發(fā)布中標(biāo)、成交公告。

（五）規(guī)劃與財務(wù)司及有關(guān)采購單位要在中標(biāo)通知書發(fā)出30日內(nèi)，完成合同簽訂工作，并組織采購項目驗收工作。

第十六條 單位分散采購可以由項目使用單位自行組織采購，也可以委托集中采購機構(gòu)或其他采購代理機構(gòu)代理采購。

單位分散采購，要做到?jīng)Q策公開、程序規(guī)范、有效競爭、采購合同等文件檔案保存完整。其中，符合公開招標(biāo)條件的采購活動，均應(yīng)當(dāng)實行公開招標(biāo)采購方式。

第十七條 采購單位要加強政府采購基礎(chǔ)管理工作，對日常開展的工作資料及情況及時紀(jì)錄，并妥善保管好下列報告（含附件）和批準(zhǔn)文件：

（一）因特殊情況對達(dá)到公開招標(biāo)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的采購項目需要采用公開招標(biāo)以外的采購方式的；

（二）因特殊情況需要采購非本國貨物、工程和服務(wù)的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定其他需要審批的事項；

（四）補報的政府采購預(yù)算及政府采購實施計劃。

第四章 政府采購備案和審批管理

第十八條 規(guī)劃與財務(wù)司按照政府采購備案和審批管理權(quán)限，對采購單位的政府采購實施備案和審批管理。

第十九條 政府采購備案事項包括：

（一）政府采購項目的合同副本；

（二）經(jīng)批準(zhǔn)后采用公開招標(biāo)以外采購方式的執(zhí)行情況；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定其他需要備案的事項；

除另有規(guī)定外，備案事項不需要回復(fù)意見。

第二十條 政府采購審批事項包括：

（一）因特殊情況對達(dá)到公開招標(biāo)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的采購項目需要采用公開招標(biāo)以外的采購方式的；

（二）因特殊情況需要采購非本國貨物、工程和服務(wù)的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定其他需要審批的事項；

（四）補報的政府采購預(yù)算及政府采購實施計劃。

審批事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)規(guī)劃與財務(wù)司依法批準(zhǔn)后才能組織實施。

第五章 招標(biāo)投標(biāo)管理

第二十一條 采購單位提出的招標(biāo)項目按照國家有關(guān)規(guī)定履行項目審批手續(xù)，經(jīng)規(guī)劃與財務(wù)司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十二條 采購單位具有編制招標(biāo)文件和組織能力的，可以自行辦理招標(biāo)事宜。不具備編制招標(biāo)文件和組織評標(biāo)能力，須委托招標(biāo)代理機構(gòu)辦理招標(biāo)事宜，招標(biāo)代理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備國家有關(guān)法律規(guī)定的條件。招標(biāo)文件及招標(biāo)代理機構(gòu)情況，報規(guī)劃與財務(wù)司備案。

第二十三條 開標(biāo)應(yīng)當(dāng)在招標(biāo)文件確定的提交投標(biāo)文件截止時間的同一時間公開進(jìn)行；開標(biāo)地點應(yīng)當(dāng)為招標(biāo)文件中預(yù)先確定的地點。

開標(biāo)由招標(biāo)人主持，邀請所有投標(biāo)人參加。

開標(biāo)過程應(yīng)當(dāng)紀(jì)錄，并存檔備查。

第二十四條 評標(biāo)由招標(biāo)人依法組建評標(biāo)委員會負(fù)責(zé)。

評標(biāo)委員會由采購單位的代表和技術(shù)、經(jīng)濟等方面的專家組成，成員人數(shù)為5人以上單數(shù)，其中技術(shù)、經(jīng)濟等方面專家不得少于成員總數(shù)的三分之二。

評標(biāo)委員會成員的名單在中標(biāo)結(jié)果確定前應(yīng)當(dāng)保密。

任何單位和個人不得非法干預(yù)、影響評標(biāo)的過程和結(jié)果。中標(biāo)結(jié)果經(jīng)規(guī)劃與財務(wù)司批準(zhǔn)后公布。

第二十五條 中標(biāo)人確定后，招標(biāo)人應(yīng)當(dāng)向中標(biāo)人發(fā)出中標(biāo)通知書，并同時將中標(biāo)結(jié)果通知所有未中標(biāo)的投標(biāo)人。招標(biāo)人和中標(biāo)人應(yīng)當(dāng)自中標(biāo)通知書發(fā)出之日起三十日內(nèi)，按照招標(biāo)文件和中標(biāo)人的投標(biāo)文件訂立書面合同。

第二十六條 在招標(biāo)采購中，出現(xiàn)下列情形之一的，應(yīng)予廢標(biāo)：

（一）符合專業(yè)條件的供應(yīng)商或者對招標(biāo)文件作實質(zhì)響應(yīng)的供應(yīng)商不足三家的；

（二）出現(xiàn)影響采購公正的違法、違規(guī)行為的；

（三）投標(biāo)人的報價均超過了采購預(yù)算，采購人不能支付的；

（四）因重大變故，采購任務(wù)取消的。

廢標(biāo)后，采購人應(yīng)當(dāng)將廢標(biāo)理由通知所有投標(biāo)人。

第六章 監(jiān)督檢查和違規(guī)處理

第二十七條 對政府采購工作實施監(jiān)督檢查的主要內(nèi)容是：

（一）政府采購預(yù)算和政府采購實施計劃的編制和執(zhí)行情況；

（二）政府集中采購目錄和部門集中采購項目的執(zhí)行情況；

（三）政府采購備案或?qū)徟马椀穆鋵嵡闆r；

（四）政府采購有關(guān)法規(guī)、制度和政策的執(zhí)行情況；

（五）法律、行政法規(guī)和制度規(guī)定的其他事項。

第二十八條 國家環(huán)?？偩直O(jiān)察、審計部門依法履行對政府采購的實施情況進(jìn)行監(jiān)督，涉及有關(guān)違法違紀(jì)行為的，按照各自職責(zé)依法依紀(jì)予以處理。

第二十九條 任何單位和個人發(fā)現(xiàn)采購單位、招標(biāo)采購代理機構(gòu)、供應(yīng)商、評審專家等違反政府采購法、招標(biāo)投標(biāo)法行為的，有權(quán)控告和檢舉，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自職責(zé)及時處理。

第七章 附

則

第三十條 地方各級環(huán)境保護(hù)行政主管部門及其所屬事業(yè)單位使用國家環(huán)境保護(hù)總局安排的全部或部分資金，辦理的政府采購的管理，可參考本辦法。

第三十一條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。