第一篇：《人力資源管理概論》串講,課程代碼11466

人力資源管理概論復(fù)習(xí)串講

課程代碼11466

一、題型及串講說(shuō)明

（一）此科目考試試卷分為五大題型（滿分100分）

單選：共20題×每小題1分，共20分

多選：共10題×每小題2分，共20分

簡(jiǎn)答：共5題×每小題5分，共25分

論述：共2題×每小題10分，共20分

案列分析：共1題×每小題15分，共15分

（二）溫馨提示

此科目考試，單選和多選題目大部分題目來(lái)自于《人力資源管理概論》同步練習(xí)小本，在此需特別注意：改練習(xí)冊(cè)的答案有很多錯(cuò)誤，需同學(xué)們自行在書(shū)中查找！此次串講特配套一份廣東省自學(xué)考試2012年1月份試題。

二、重點(diǎn)識(shí)記部分

備注：第二和第六章不用考

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.人力資源的特點(diǎn)p4 人力資源管理中常見(jiàn)誤區(qū)P14 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略重心P47 人力資源外包的影響因素p79 職位設(shè)計(jì)的原則P87 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則P100 組織發(fā)展的基本內(nèi)容p105 企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)P110 組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則p127 內(nèi)部選拔的途徑P129 內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)p130 校園招聘的不足p134 網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施p137 面試的程序p143 招聘的經(jīng)濟(jì)成本p149 薩帕的職業(yè)發(fā)展理論p205 能力與職業(yè)吻合原則p210 職業(yè)生涯管理流程p218 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型p220 有效的職業(yè)發(fā)展道路的特點(diǎn)p224 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則p237(1)能動(dòng)性(2)再生性(3)增值性(4)時(shí)效性(5)兩重性

22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.45.員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型p242 需要培訓(xùn)的情況p250 吉利的特性P274 影響員工激勵(lì)效果的個(gè)人效果p279 尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)p283 授權(quán)的誤區(qū)p287 動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式p291 中小企業(yè)激勵(lì)員工的難點(diǎn)P294 目標(biāo)管理的特點(diǎn)P310 績(jī)效溝通的內(nèi)容p314 績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)原則p316 績(jī)效考評(píng)的總結(jié)內(nèi)容p340 一般營(yíng)銷人員的測(cè)評(píng)要求p342 中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)p348 全面薪酬體系p358 職位薪酬的具體步驟p377 技能和能力的制度的步驟P380 績(jī)效薪酬的特點(diǎn)p382 團(tuán)隊(duì)的類型P402 勞動(dòng)合同的內(nèi)容p414 企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的對(duì)策p422 雇員流出的企業(yè)成本p428 企業(yè)處理雇員流出存在的問(wèn)題p424 組織的發(fā)展變化p447

第二篇：人力資源管理概論課程論文

人力資源管理概論課程論文

學(xué)院及專業(yè)：藝術(shù)設(shè)計(jì)學(xué)院廣告學(xué)學(xué)號(hào)：

姓名：胡宇光

順序號(hào)：

41110701030966

個(gè)人需要與組織目標(biāo)的統(tǒng)一

經(jīng)過(guò)幾周人力資源管理概論的學(xué)習(xí)，我對(duì)這門(mén)課有了一定的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也有這樣一個(gè)問(wèn)題想在課程論文中進(jìn)行說(shuō)明——個(gè)人需要與組織目標(biāo)的統(tǒng)一的人力資源管理思考。

首先我們來(lái)談第一個(gè)要素——組織目標(biāo)。管理學(xué)中，管理的最終目標(biāo)都是達(dá)到組織目標(biāo)。廣義的來(lái)說(shuō)，所有的管理工作的最終目標(biāo)都是達(dá)到組織目標(biāo)，當(dāng)然，也包括人力資源管理。其次，我們來(lái)看看第二個(gè)要素——個(gè)人需要。管理工作的進(jìn)行始終是對(duì)人進(jìn)行的，那么個(gè)人所進(jìn)行的各項(xiàng)工作就會(huì)直接或間接地影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人并不是機(jī)器，一年有四季，人更有喜怒哀樂(lè)，難以一直保持較為穩(wěn)定的狀態(tài)，如果個(gè)人積極的進(jìn)行工作，誠(chéng)然不錯(cuò)，但是如果個(gè)人消極的進(jìn)行工作，那么對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會(huì)產(chǎn)生很大的障礙。這就涉及到了個(gè)人需要，不論什么人都有自己的個(gè)人需要，并會(huì)以此產(chǎn)生動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，值得注意的是人們對(duì)于自己個(gè)人需要的追求狀態(tài)是始終穩(wěn)定的，這樣就正式引入我們所要討論的正題——如果個(gè)人需要與組織目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，人們進(jìn)行組織工作時(shí)的狀態(tài)是極為穩(wěn)定的，這樣就極其有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更是對(duì)管理學(xué)、人力資源管理的一大促進(jìn)！

結(jié)合目前的熱點(diǎn)，說(shuō)明一個(gè)最為成功的例子?！爸袊?guó)夢(mèng)”現(xiàn)在成為一大熱詞，翻開(kāi)地球另一端的書(shū)頁(yè)，我們看到“美國(guó)夢(mèng)”依然炙手可熱。姑且不說(shuō)剛剛提出的“中國(guó)夢(mèng)”，談?wù)劽绹?guó)建國(guó)兩百多年的“美國(guó)夢(mèng)”：無(wú)論你是青年還是老人，窮人還是富人，民主黨還是共和黨人，黑皮膚還是白皮膚，拉美人、亞裔還是印第安人，同性戀還是異性戀，殘疾人還是健全者，只要你肯努力，在美國(guó)，你就會(huì)有所成就。依然激勵(lì)著絕大多數(shù)人，原因很簡(jiǎn)單，個(gè)人最基本的需要就是生存，讓個(gè)人的需要得到滿足才是最基本的穩(wěn)定。一個(gè)國(guó)家，最終的目標(biāo)都是讓生產(chǎn)力得到極大的發(fā)展，讓人民能夠按需索取，而非現(xiàn)在的按勞所得，那么他們之間發(fā)生了怎樣的化學(xué)反應(yīng)能夠激勵(lì)如此如此之多的人而又達(dá)到了國(guó)家的目的呢？

國(guó)家對(duì)個(gè)人做出承諾并付諸實(shí)踐，這樣建立起一套完整的激勵(lì)制度，個(gè)人紛紛努力，均有所成就，這樣的人多了，對(duì)他人起到的是榜樣的作用。人人努力，整個(gè)國(guó)家形成了一種發(fā)奮向上的氛圍，更重要的越來(lái)越多人的努力，最終端受益的是國(guó)家，國(guó)家生產(chǎn)力的發(fā)展就這樣有了穩(wěn)定保障。這樣一個(gè)成功的例子幾乎完

美的詮釋了個(gè)人需要與組織目標(biāo)統(tǒng)一的重要性。而我認(rèn)為這個(gè)是人力資源管理乃至管理學(xué)的絕對(duì)核心。

既然了解了這一點(diǎn)的重要性，我們?cè)趺慈プ龅骄褪侵陵P(guān)重要的了。談來(lái)談去，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這是對(duì)激勵(lì)理論的探討。

在前面的探討中，我都或多或少的運(yùn)用了激勵(lì)理論。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的研究總是建立在對(duì)個(gè)人需要的基本假設(shè)上的，這就是我們課上所聽(tīng)到的內(nèi)容型激勵(lì)理論，以馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論為主，這些理論都有一個(gè)共同點(diǎn)，對(duì)個(gè)人需要是一個(gè)遞進(jìn)的假設(shè)，由上一級(jí)的需要激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)，這是關(guān)注激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。那么人們?yōu)槭裁磿?huì)受這些因素的影響，過(guò)程型激勵(lì)理論解釋這一點(diǎn)，結(jié)合“美國(guó)夢(mèng)”來(lái)說(shuō)，就是你付出的努力與你所獲得的成就正相關(guān)，做不到這一點(diǎn)的，就難以成為激勵(lì)人的因素，更直白的說(shuō)就是你每天工作12個(gè)小時(shí)卻比相同工作八小時(shí)的人報(bào)酬要少，是無(wú)法提起一個(gè)人的斗志的。

但是總有一些人既沒(méi)有被激勵(lì)也沒(méi)有動(dòng)機(jī)卻依然穩(wěn)定的做著有利于組織目標(biāo)的事情。我想這就是高于一切具體管理手段的、無(wú)法用客觀語(yǔ)言解釋的——文化。在一個(gè)強(qiáng)大的氛圍下，你卻不知不覺(jué)的做起了一些自己都不知道為什么就去做的事情，這話聽(tīng)起來(lái)很拗口，但是卻詮釋了激勵(lì)理論的精髓。

基本上講完這些與題目相符的內(nèi)容就講完了，但是最后我還是想補(bǔ)充一下，無(wú)論怎樣，激勵(lì)理論總是作用于人自身以外的，并不是人自身的發(fā)自內(nèi)心的，如果有一天，或者說(shuō)，我有一個(gè)夢(mèng)想，在未來(lái)的一天，人類是發(fā)自內(nèi)心的而非受什么所謂的激勵(lì)理論的影響而去做一些我們內(nèi)心的事情，那么這才真正詮釋了人類的獨(dú)特，我堅(jiān)信，這一天，不會(huì)遠(yuǎn)！

第三篇：2013年7月《人力資源管理概論》考前串講整理20130703

2013年7月《人力資源管理概論》考前串講整理 單選：主見(jiàn)練習(xí)冊(cè)

多選

1.2.職位設(shè)計(jì)的形式（簡(jiǎn)答，多選）1． 職位輪換，2.工作擴(kuò)大化 3.工作豐富化 4.以員工為中心的工作再計(jì) 職位設(shè)計(jì)的方法(簡(jiǎn)答,多選)

1.科學(xué)管理法,2.人際關(guān)系法,3.工作特征模型法,4.HP職位設(shè)計(jì)法-優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系，科學(xué)管理哲學(xué)+人際關(guān)系法

3.4.企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì) 扁平化小型化彈性化虛擬化 有效招聘的4個(gè)要點(diǎn)(簡(jiǎn)答,多選)

1)

2)

3)

4)

5.6.7.申請(qǐng)者與職位的匹配 申請(qǐng)者與組織的匹配 職位與組織的匹配 時(shí)間，方式和結(jié)果的匹配 素質(zhì)包括： 身體素質(zhì)思想品德素質(zhì)心理素質(zhì)智能素質(zhì) 職業(yè)錨的類型：技術(shù)智能型職業(yè)錨，管理職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨自主獨(dú)立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨 能力與職業(yè)吻合的原則

?

?

? 能力類型與職業(yè)相吻合原則 能力水平與職業(yè)層次相吻合原則 發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則

8.9.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則(簡(jiǎn)答,多選)戰(zhàn)略原則長(zhǎng)期性原則按需施教，學(xué)用一致原則投入產(chǎn)出原則培訓(xùn)方式和方法多樣性 績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟： 工作分析工作流程分析績(jī)效特征分析理論驗(yàn)證要素調(diào)查指標(biāo)的修訂

10.有效績(jī)效考核系統(tǒng)必須達(dá)到以下5個(gè)方面：戰(zhàn)略一致性，效度高，信度強(qiáng)，廣泛的可接受性，明確指導(dǎo)性

11.薪酬成本的決定因素

組織人工成本總額=員工人數(shù)*人均人工成本。該公式表明，決定組織薪酬成本的因素主要在于1，人均成本，2，雇用人數(shù)

12.薪酬總額的控制：組織支付能力的衡量，員工基本生活費(fèi)用的衡量，一般市場(chǎng)行情 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則

?

?

?

調(diào)解和及時(shí)處理原則 合法原則 公正原則

簡(jiǎn)答

1． 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

1)目標(biāo)一致原則

2)精干高效原則

3)分工與協(xié)調(diào)原則

4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則

5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則

2． 員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：

1)

2)

3)

1)

2)

3)

4)比起刊登廣告，通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低 當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那對(duì)公司的情況有所了解，并且已為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或者雇傭，從而縮短招聘時(shí)間 員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng) 易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理 易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績(jī)效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其在主管推薦的情況下 選用人員面窄 推薦者往往愿意推薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定的程度上防礙平等就業(yè) 缺點(diǎn)：

3． 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

1)

2)

3)

4)

缺點(diǎn)：

1)

2)

3)

4)

?

?

?

?

?

?

?

?

1)

2)

3)

4)外聘人員不熟悉組織的情況 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊 招聘成本高 面試，包括結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性面試 心理測(cè)評(píng)，包括品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，人格個(gè)性測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)，專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)和非專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等 評(píng)價(jià)中心，包括公文處理，情景模擬，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色演練和事實(shí)判斷等 觀察評(píng)定法，有專家觀察評(píng)定和群眾觀察評(píng)定 推薦表，申請(qǐng)表，履歷表和檔案分析 業(yè)績(jī)考評(píng)。定量考核 人工智能專家系統(tǒng)測(cè)評(píng) 系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng) 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 鞭策個(gè)人努力工作 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 評(píng)估工作成績(jī) 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力 可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng) 4． 素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 5． 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用（多選，簡(jiǎn)答）

6． 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用（多選，簡(jiǎn)答）

1． 保證企業(yè)未來(lái)人才的需要

2． 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

3． 使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)

7． 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

1)

2)

3)

?

?

?

1)

2)

3)

4)確定人生目標(biāo) 自我評(píng)估 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 職業(yè)的選擇 職業(yè)生涯路線的選擇 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 評(píng)估與回饋 員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱 培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求 培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象 企業(yè)外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會(huì)環(huán)境）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法）個(gè)體因素（收入水平受教育程度年齡和工齡 性格特征個(gè)人價(jià)值觀）有效的權(quán)利以多種方式為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ) 有效授權(quán)激勵(lì)有助員工的成長(zhǎng) 有效授權(quán)激勵(lì)有助共同遠(yuǎn)景的形成 有效授權(quán)激勵(lì)有助學(xué)習(xí)型組織的形成 8． 企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要 9． 影響員工激勵(lì)效果的因素 10． 授權(quán)激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)

授權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)：拒絕授權(quán)授權(quán)之后放任不管

11． 績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)改善：

1)

2)

3)

4)

1)

2)

3)

4)

5)

6)

1)

2)

3)

組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素 加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋 員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo) 要兼顧各方利益 要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議 及時(shí)處理原則 以法律為準(zhǔn)繩 勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主 明確管理責(zé)任 調(diào)解和及時(shí)處理原則 合法原則 公正原則 12． 處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則（多選，簡(jiǎn)答）13． 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則

論述

1.企業(yè)在不同發(fā)展階段特點(diǎn)和戰(zhàn)略的核心

初創(chuàng)階段

特點(diǎn):

1)

2)

3)

1)

2)

3)企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，最好能獨(dú)當(dāng)一面 人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗 企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理主要工作 吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要 制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用。加速企業(yè)發(fā)展 發(fā)展和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ) 戰(zhàn)略核心是：

成長(zhǎng)階段

特點(diǎn):

1)

2)

3)企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要的急 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用。而且要求上手快 企業(yè)初創(chuàng)期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

需要有更為效率的規(guī)劃化的管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略核心是：

1)

2)

3)進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求 完善培訓(xùn)，考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)的發(fā)展 建立規(guī)范的人力資源體系。使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道

成熟階段

特點(diǎn):

1)

2)

3)

4)

1)

2)企業(yè)發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，員工惰性增加，企業(yè)活動(dòng)開(kāi)始衰退 由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面 各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降 激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力 吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ) 戰(zhàn)略核心是：

2.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用(每小點(diǎn)在自我拓展下)

1)選拔與招聘

2)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

3)報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整

4)協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系

5)認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能

案例分析

《案例》寶潔公司的招聘有一個(gè)著名的特點(diǎn)——直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。公司認(rèn)為“應(yīng)屆畢業(yè)生像一張白紙，更容易涂上美麗的色彩”。公司十分重視大學(xué)生的綜合素質(zhì)和潛力。管理層認(rèn)為，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)不怕，經(jīng)驗(yàn)可以從實(shí)踐中摸索出來(lái)。

1． 校園招聘有什么好處及不足之處

好處：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情?？伤苄詮?qiáng)。對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)敬業(yè)精神。

不足之處：

1)

2)

3)

4)

5)許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望 學(xué)生氣重，在工作配合，等級(jí)管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺 流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板 校園照片年相對(duì)企業(yè)招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)時(shí)間也較長(zhǎng)

《案例》吳鵬是一家跨過(guò)公司中國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理，近年不惑，雖然最為一個(gè)部門(mén)的“掌門(mén)人”。但他并不感到多么的風(fēng)光，總有隱痛在心頭，他知道。在這種國(guó)際化的大企業(yè)里，如果到了45歲還不能做高層，就意味著你在這個(gè)公司升遷也就到此為止了。朋友勸他，以他的能力何不自己出來(lái)做？他不是沒(méi)有動(dòng)心過(guò)。但他的擔(dān)憂是：辦一自己的公司，對(duì)外身份變了，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎？跨國(guó)公司開(kāi)拓市場(chǎng)的慣用方法是，大筆錢(qián)開(kāi)路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法效仿。因此，他的感覺(jué)是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒(méi)有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)到了也是的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

答:“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫職業(yè)生涯高原。是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)好像被一層玻璃擋住，可望而不可及。

員工遇見(jiàn)“玻璃天花板”的原因包括：缺少培訓(xùn)，低成就需求，不公平的工資制度或工資提升不滿意，崗位職責(zé)不清，由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成職業(yè)成長(zhǎng)慢

《案例》目前世界上最有名的案例設(shè)計(jì)來(lái)自哈佛大學(xué).早在1980年,哈佛法學(xué)院教授MR.CL發(fā)明了案例研究方法，將法院的判例作為個(gè)案。以后，這種方法逐漸發(fā)展到醫(yī)學(xué)、商業(yè)和社會(huì)工作方面。

現(xiàn)在，哈佛大學(xué)的案例研究法是：講師先將故事做簡(jiǎn)要介紹，并描述問(wèn)題發(fā)生所需要條件或可能的狀況，學(xué)生自行想一遍，再看資料，這樣有利于激發(fā)學(xué)生的想像力和發(fā)現(xiàn)案例的吸引力，然后由學(xué)生個(gè)人從案例中尋找答案，或者透過(guò)團(tuán)體訓(xùn)練方式，由于每個(gè)學(xué)生想法不同，可能提出許多不同形式的解決方法，學(xué)員在訓(xùn)練中可以互相觀摩學(xué)習(xí)。

1． 什么是案例研究法？

2． 案例研究法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

答：1。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，起將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起。是一種非常有特殊的培訓(xùn)方法。

2．案例研究過(guò)程中學(xué)員的參與性強(qiáng)，而且這種教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能力的提高融入到知識(shí)傳授中。另外，學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流目的。但是應(yīng)用案例研究需要較長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析，案例分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力有一定的要求。同時(shí)對(duì)學(xué)員能力也有一定的要求。所準(zhǔn)備的案例要有一定的代表性，無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書(shū)共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書(shū)重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問(wèn)題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過(guò)程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問(wèn)題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問(wèn)題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門(mén)103

二、問(wèn)題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問(wèn)題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問(wèn)題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問(wèn)題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說(shuō)明書(shū)有哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德?tīng)柗品?/p>

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問(wèn)題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德?tīng)柗品ǎ咳绾螒?yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問(wèn)題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問(wèn)題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問(wèn)題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問(wèn)題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開(kāi)發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說(shuō)利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺(jué)貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢(qián)作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒(méi)有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開(kāi)展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開(kāi)展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門(mén)的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過(guò)工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見(jiàn)方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問(wèn)卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問(wèn)卷法，管理職位描述問(wèn)卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說(shuō)明書(shū)。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開(kāi)支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開(kāi)拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無(wú)固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說(shuō)的換位思考。

通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過(guò)去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問(wèn)題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限