第一篇：關(guān)于校長績效考核的思考與建議(精)

關(guān)于校長績效考核的思考與建議

川港小學(xué)

帥寧華

關(guān)于校長績效考核的話題，我們做校長的作為被考核對象，都有“身在廬山”的感覺。我們一直思考制定教師獎勵性績效工資的考核方案，并組織實施，我們的確沒有深入考慮校長績效考核的話題。

接到論壇話題任務(wù)后，我注意看了一些地方出臺的具體的考核方案，主要從常規(guī)管理、辦學(xué)質(zhì)量、專業(yè)發(fā)展和廉政勤政等方面進(jìn)行考核，并在考核中貫徹了兩個結(jié)合：第一是重點考核與常規(guī)考核相結(jié)合，采取聽匯報、民意測評、座談、問卷調(diào)查、查看材料等形式；第二是年度考核與平時考核相結(jié)合，考核程序主要有：個人述職自評、民主測評、個別座談、組織考核測評、主管部門復(fù)審評定等次、公布考核結(jié)果。這樣的考核方法，力圖對校長的工作情況有比較全面的評判，同時，試圖讓現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)的理念成為校長工作的基本方向?？梢哉f，對校長的年度綜合考核，改進(jìn)和完善了干部考核體制，在進(jìn)一步提高校長綜合管理水平，推進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)管理、民主管理、依法管理進(jìn)程中發(fā)揮了重要的作用。

結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容，聯(lián)系自身工作的實際，我想，本次研討活動中安排這個的話題，意圖引發(fā)我們的思考，傾聽我們的心聲，我的發(fā)言權(quán)作拋磚引玉，不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)、校長批評指正。

思考：基于績效考核的旨?xì)w

校長績效是校長工作行為與行為結(jié)果的統(tǒng)一體，校長績效包括校長為完成工作職責(zé)所實施的管理與領(lǐng)導(dǎo)行為以及行為帶來的結(jié)果。全面的校長績效考核既要看重行為，也要看重行為的結(jié)果。這是校長績效考核指標(biāo)的兩個基本維度。校長績效考核的旨?xì)w在于科學(xué)評價校長工作，調(diào)動工作積極性，激發(fā)工作熱情，提高教育質(zhì)效。為此，考核中要堅持以人為本，以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，以提升為指向，概括起來說，要把握三個關(guān)鍵詞：調(diào)適、傳承、引領(lǐng)。

尺度的調(diào)適

績效考核是個新生事物，學(xué)校、校長在這方面沒有經(jīng)驗，教師由于認(rèn)識的時差和不良信息的先入為主，普遍有心理抵觸，給校長實施績效工資帶來一定的困難。“人性的第一原則就是得到贊賞?！泵恳粋€人都渴望得到賞識、認(rèn)可和獎勵，特別是當(dāng)自己取得成功之時。對校長進(jìn)行績效考核時也要調(diào)適好尺度，充分發(fā)揮校長績效的激勵功能。

首先，對校長的績效考核是否要尊重學(xué)?；A(chǔ)的個性差異、文化背景、地緣特點、師資素質(zhì)、生源因素。教育部文件也指出“主管部門在確定校長績效工資時要考慮不同學(xué)校校長之間績效工資水平的關(guān)系”。也正是因為有了這些差異，所以制定考核方案時要把握好尺度，既要考慮這些因素，又不宜搞得過細(xì)。其次，就像植物需要良好的土壤一樣，有些校長任職的學(xué)?；A(chǔ)薄弱，雖恪盡職守、奮發(fā)圖強(qiáng)，但由于教育是慢的藝術(shù)，學(xué)校的嬗變也有一個過程，而績效考核的結(jié)果必然在校長之間產(chǎn)生分值的差距，那些得分不盡如人意的校長是否真的付出的勞動不如別人，他們的心理上是否認(rèn)可這樣的差距？根據(jù)哈佛大學(xué)倫理學(xué)大師羅爾斯著名的公平原則，對于不利群體或個人的利益應(yīng)當(dāng)用“補(bǔ)償利益”的方法來保證。我們學(xué)校在績效考核方案中專門為老同志設(shè)置了“夕陽紅獎”，對一定年齡的老同志給予適當(dāng)?shù)莫剟?。雖然，獎勵的錢數(shù)不多，但老同志心氣兒順了，覺得學(xué)校尊重了他們的特點，效果很好。對于校長的績效考核是否也可考慮運(yùn)用“補(bǔ)償利益”的方法來調(diào)適差異。

再次，絕大多數(shù)校長是兢兢業(yè)業(yè)地完成常規(guī)性工作的，制定《考核方案》就是制定游戲規(guī)則，我們應(yīng)該讓絕大多數(shù)校長的常規(guī)性工作在績效考核中能得到應(yīng)有的肯定。所以，以“公平”為基礎(chǔ)就顯得尤為重要。我們要把握競爭的力度，辯證地對待校長之間的差異。

最后，校長績效考核結(jié)果的處理，應(yīng)該考慮小范圍公布，保護(hù)校長的威信。

優(yōu)勢的傳承

在校長績效考核方面，我們通州區(qū)是有著很好的基礎(chǔ)的，這方面的優(yōu)勢不能丟掉。前些年，教育局實施的《中小學(xué)校長基礎(chǔ)管理工作爭先創(chuàng)優(yōu)考評細(xì)則》，已經(jīng)取得很好的成效。該細(xì)則包括“基礎(chǔ)管理”“教育教學(xué)管理”等項目，考核總分為100分，內(nèi)容很好，要求明確，操作性強(qiáng)，體現(xiàn)了以下三個方面的結(jié)合。

一是規(guī)范性和獨創(chuàng)性相結(jié)合。對校長履行崗位職責(zé)進(jìn)行全面考核，首先關(guān)注其規(guī)范辦學(xué)的能力，即紅線不能碰、底線不能觸。如九條禁令、“五嚴(yán)”規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，教職工和學(xué)生無違法亂紀(jì)行為，不發(fā)生重大安全責(zé)任事故，《江蘇省中小學(xué)管理規(guī)范》執(zhí)行到位，建立、完善和落實學(xué)校規(guī)章制度等，體現(xiàn)履職的規(guī)范化；其次關(guān)注辦學(xué)行為的獨到之處。校長能否因校制宜進(jìn)行全面思考，找到破解學(xué)校發(fā)展難題的突破口，完善合理的新的內(nèi)部管理制度，確定具有戰(zhàn)略意義的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，清晰表達(dá)辦學(xué)思路，在實踐中用獨創(chuàng)的辦法解決自己的問題，就是創(chuàng)造性的集中體現(xiàn)。

二是融通性和發(fā)展性相結(jié)合?！靶ｉL的進(jìn)步和學(xué)校的發(fā)展”是評價體系構(gòu)建的基本理念。實施的考核評價方案，基本上要能較系統(tǒng)地反映校長的績效，同時充分考慮了指標(biāo)的可測量性，《中小學(xué)校長基礎(chǔ)管理工作爭先創(chuàng)優(yōu)考評細(xì)則》指標(biāo)十分重視關(guān)注局和校兩級的發(fā)展性工作和重點工作的推進(jìn)度、相融度及發(fā)展度。在定量的基礎(chǔ)上定性，把校長年終考核評價綜合評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次，并對不同的考核結(jié)果進(jìn)行不同的獎懲。當(dāng)然考核也應(yīng)有一個時間段和一定數(shù)量積累，以此作為校長三年目標(biāo)考核的重要依據(jù)。

三是導(dǎo)向性和多維性相結(jié)合?？己酥笜?biāo)要涵蓋基礎(chǔ)管理、教育教學(xué)管理等五個板塊?；A(chǔ)管理是校長行為的基本點，是領(lǐng)導(dǎo)者角色必須經(jīng)常思考的問題；教育教學(xué)管理是體現(xiàn)校長在學(xué)校中心工作中管理者角色；校長自身專業(yè)發(fā)展是體現(xiàn)校長的教育者角色。評價主體應(yīng)該包括校內(nèi)教職工評議、督導(dǎo)組評議和局機(jī)關(guān)工作人員評議，形成上、中、下三個層面的三維立體評價，同時要關(guān)注評價的相對提升度。另一方面，也可通過家長、學(xué)生和社區(qū)滿意度測評，引導(dǎo)校長關(guān)注與服務(wù)對象的交融作用，重視社會對教育的影響和作用。這樣通過縱橫交錯的多維評議，增加定性評價的可靠度。

所以，校長績效考核要充分吸收《中小學(xué)校長基礎(chǔ)管理工作爭先創(chuàng)優(yōu)考評細(xì)則》實施中的合理因素，保持穩(wěn)定性和延續(xù)性。

目標(biāo)的引領(lǐng)

引領(lǐng)的目的指向發(fā)展，雖然校長績效考核是對過去工作的總結(jié)與檢閱，但更重要的意義是對未來工作提升的引領(lǐng)。

一是要借助績效考核，開闊學(xué)校管理的視野，理清學(xué)校管理的思路，促進(jìn)校長隊伍的建設(shè)，推動教育質(zhì)效的提高。為此，校長績效考核要指向正確的管理思想和先進(jìn)的辦學(xué)理念，指向校長作為學(xué)校精神領(lǐng)袖的眼界、思想和智慧，指向校長作為學(xué)校發(fā)展的決策人，又是實施計劃的指揮員，還是目標(biāo)達(dá)成的監(jiān)管者的多元崗位職責(zé)的達(dá)成度。

二是要績效考核要關(guān)注學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展，主要體現(xiàn)在學(xué)校的核心活動——教學(xué)的發(fā)展上，校長應(yīng)成為一名有效的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者。但，校長的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)并不狹隘地局限在教學(xué)工作上，而是涉及所有有助于教師教學(xué)或?qū)W生學(xué)習(xí)的活動和行為，是一種全面的領(lǐng)導(dǎo)。

建議：基于行為結(jié)果的績效

校長績效考核內(nèi)容應(yīng)依據(jù)校長的工作職責(zé)，參照成功的校長領(lǐng)導(dǎo)特征加以確定，在充分理解和把握《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》《教育部關(guān)于進(jìn)一步做好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資中教師隊伍穩(wěn)定工作的通知》政策精神的基礎(chǔ)上，建議從行為績效、結(jié)果績效兩個大的維度加以考慮。

行為績效的考核包括戰(zhàn)略管理、行政管理、教職工管理、教學(xué)管理和資源管理工作七項指標(biāo)?？己税l(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)者角色，包括學(xué)校長期的發(fā)展規(guī)劃和不同階段的工作計劃，同時考核營造有利于發(fā)展的學(xué)校文化；考核管理機(jī)制的創(chuàng)設(shè)者角色，重點是校長是否建立以“科學(xué)管理、民主管理和依法管理”為特征的管理機(jī)制；考核人力資源的開發(fā)者角色，要看校長努力打造兩支隊伍的工作情況，包括專職教師隊伍和行政管理人員隊伍；考核教學(xué)活動的引領(lǐng)者角色，重點是校長在推進(jìn)教育改革、指導(dǎo)教師教學(xué)活動和組織教師進(jìn)行教學(xué)科研工作的情況；考核內(nèi)外資源的保障者角色，著重看校長合理統(tǒng)籌和利用校內(nèi)資源、獲取廣泛的社會資源的工作狀態(tài)。

結(jié)果績效考核主要關(guān)注學(xué)校綜合水平和學(xué)校進(jìn)步幅度兩項指標(biāo)。學(xué)校綜合水平可以根據(jù)規(guī)范化學(xué)校評估，主要指學(xué)校在各級考核中所獲得的代表綜合水平的榮譽(yù)。學(xué)校進(jìn)步幅度，可以從學(xué)校整體發(fā)展（含學(xué)校聲譽(yù)逐步提升以及學(xué)校特色品牌卓有成效的工作）、學(xué)生發(fā)展(學(xué)生綜合發(fā)展水平符合上級規(guī)定、學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)合理、學(xué)生競賽成績逐步提升)、教師發(fā)展（教學(xué)成績與學(xué)困生轉(zhuǎn)化效果明顯、教師競賽成績逐步提升、教師科研成果顯著）三個方面來考核。

校長績效考核是一項綜合的人事管理制度，是由不同要素構(gòu)成的復(fù)雜體系，包括考核主體、考核指標(biāo)、考核辦法、考核程序以及結(jié)果的運(yùn)用等環(huán)節(jié)。既要重視包括看得見的績效，更要重視無形績效的考核，這里不作一一贅述。以上思考與建議僅僅是一家之言，認(rèn)識很膚淺，請多斧正！

第二篇：加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績效考核管理的建議與思考

加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績效考核管理的建議與思考

[摘要] 從工業(yè)企業(yè)績效管理的含義出發(fā)，首先分析了企業(yè)績效管理的重要性，接著提出了當(dāng)前我國企業(yè)績效管理中存在的問題，最后對解決這些問題提出了一些建議。

[關(guān)鍵詞] 工業(yè)企業(yè)；績效考核管理；建議

doi ： 10.3969 / j.issn.16730194（2016）11-0122-02

工業(yè)企業(yè)績效管理的含義

工業(yè)企業(yè)的績效管理制度是為了讓企業(yè)的管理層能夠更好的掌控員工的工作情況，確保他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的是同步的。它的具體含義是：企業(yè)的管理層采取一些手段，通過提高每個員工、每個部門的績效來提高企業(yè)的總體績效。由此可見，企業(yè)績效管理制度能夠幫助企業(yè)更好更快達(dá)到自己的發(fā)展目標(biāo)。

績效管理除了能夠幫助企業(yè)管理者的養(yǎng)成科學(xué)的管理技巧和習(xí)慣，提高他們的管理水平之外，還能夠激發(fā)出員工的工作潛能，最大程度上提高他們的工作績效，從而提高整個企業(yè)的工作績效?？冃в尚〉酱罂梢苑譃槿齻€層次：員工績效、部門績效、企業(yè)績效。員工績效包括企業(yè)的全體員工的工作完成度，對企業(yè)的貢獻(xiàn)等；部門績效也包括對企業(yè)的貢獻(xiàn)，還有對員工能力的激發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)績效則包括整個企業(yè)獲得的利潤，顧客和社會對企業(yè)的滿意情況，員工對企業(yè)的滿意情況等等。從這點出發(fā)，企業(yè)的很多管理決策都應(yīng)該以管理績效為起點，最后又回歸到績效，績效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，還必須要讓每個員工都意識到績效的作用，讓他們都能重視績效，才能在平時的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為了企業(yè)的快速發(fā)展而努力。

企業(yè)績效考核管理的重要性

在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競爭異常激烈，如何保證企業(yè)不斷前進(jìn)不被淘汰是所有企業(yè)管理者無時無刻不在思考的問題。而績效考核則能幫助企業(yè)更好更快的達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。因為績效考核制度能夠給所有員工一定的壓力和動力，充分調(diào)動他們的工作積極性，讓他們能夠激發(fā)自己的潛能，最大程度上做好工作，這種做法能夠把員工和企業(yè)綁在一起，讓每個員工都能感受到自己的重要性。

企業(yè)采用績效考核制度能夠在企業(yè)和員工之間形成一種互惠互利的關(guān)系，企業(yè)通過績效考核去激勵員工更努力的工作，做得越多越好得到的獎勵也就越多，而員工們努力工作也能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)收益。所以為了保障這種良性循環(huán)能夠持續(xù)的進(jìn)行，必須建立一個科學(xué)合理的績效考核管理體系。

企業(yè)績效考核管理與其他方面的管理一樣，對管理者來說都是要用心經(jīng)營的。一個完善的績效考核管理不僅僅包括績效考核這一塊，還可能有人力資源管理以及企業(yè)其他方面的管理等等。做好績效考核管理工作對提高管理者的管理能力也有一定的作用。工業(yè)企業(yè)績效考核管理中存在的問題

3.1 績效考核的方式簡單

績效考核是企業(yè)為了核定每個員工的工作情況和貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種考核方式。但我國目前的很多企業(yè)為了節(jié)省成本，圖方便省事或者其他各種各樣的原因，基本上都是采用一些簡單的績效考核方式，但這種過于簡單的考核方式有時候可能連最基本的審核目的都不能達(dá)到，從另一個方面來說，為了節(jié)省成本而采取的這種簡單的績效考核方式可能更浪費了企業(yè)的財力。因為每個企業(yè)都會有很多不同的部門，如果不管青紅皂白直接在任何企業(yè)，任何部門都采用一種簡單的績效考核制度，可能會出現(xiàn)一些不好的競爭現(xiàn)象，這樣不但不會提高員工和企業(yè)的績效，反而導(dǎo)致企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益下降。

3.2 不重視績效考核

績效考核無論是對員工個人的進(jìn)步發(fā)展還是對提高整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企業(yè)都不能意識到這一點，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對其不夠重視，在績效考核的實施過程中也沒有給于很大的支持。還有就是績效考核是針對企業(yè)所有部門的，有時候因為一些關(guān)系和面子等特殊原因，可能無法一視同仁的進(jìn)行嚴(yán)格考核。所以這樣的績效考核模式也是達(dá)不到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

3.3 不合理的績效考核指標(biāo)

因為我國的企業(yè)眾多，形式也各不相同，每個企業(yè)也有不同的部門。如果不能正確根據(jù)不同情況設(shè)立不同的考核指標(biāo)，就可能會出現(xiàn)各種各樣的問題，例如考核指標(biāo)過大或者過小，都不能正確反映出被考核目標(biāo)的實際情況，這就是對考核目標(biāo)不夠了解造成的。所以一定要在足夠了解的的情況下設(shè)立合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)，否則可能會使得績效考核達(dá)不到想要的結(jié)果。

3.4 反饋部門不夠完善

現(xiàn)在很多企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益都會設(shè)立企業(yè)的績效考核制度，但往往效果都不明顯。這其中可能出現(xiàn)了很多各種各樣的問題，都由于很多企業(yè)并沒有設(shè)立反饋部門，或者反饋環(huán)節(jié)不夠完善，導(dǎo)致這些問題得不到解決，績效考核的效果也一直不是很好。在績效考核前，如果考核的雙方?jīng)]有足夠的溝通，導(dǎo)致被考核的一方對績效考核的具體細(xì)節(jié)還不是很清楚，在之后的工作過程中也就沒法做到最好。在績效考核之后，也沒有很好的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致存在的問題也得不到解決，問題在下次還是會一樣存在。這樣的考核將如同虛設(shè)，達(dá)不到企業(yè)想要的效果。加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績效考核管理的建議

4.1 樹立正確的績效管理理念

企業(yè)管理層要樹立正確的績效管理理念，要認(rèn)識到人才比績效重要，之所以采取績效考核制度是為了更好的激發(fā)員工潛能，提高他們的工作效率，人才才是企業(yè)最核心的競爭力，所以管理者應(yīng)當(dāng)意識到績效管理是手段而不是目的，不能僅僅靠一些數(shù)據(jù)就去量定一個員工的工作能力，要公平公正，所以在為了給企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)收益的同時，也要考慮到員工的利益，讓每個員工都能意識到自己的績效對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用，形成一個良好的工作氛圍，這有這樣才能吸引更多的人才，企業(yè)才會發(fā)展的更好。

4.2 完善績效管理體系

企業(yè)的管理層要以一種服務(wù)性的態(tài)度對待員工，協(xié)調(diào)各部門，各個員工的工作，保證企業(yè)的發(fā)展處于一個良好的管理環(huán)境中。首先要提高對企業(yè)的管理層的管理水平，然后可以請一些專家來對企業(yè)進(jìn)行考察后，根據(jù)不同工作內(nèi)容和性質(zhì)提出有針對性的，適合本企業(yè)的績效考核制度。另外，在績效考核制度的制定過程中，要和員工進(jìn)行充分的交流，保證這個制度的科學(xué)性和可行性。

4.3 重視績效管理的反饋

企業(yè)還應(yīng)增設(shè)審核反饋部門，能夠及時反饋績效考核制度的實行情況，以及在實行過程中存在的問題。企業(yè)審核反饋部門的建立，首先要求企業(yè)的決策者有建立內(nèi)部審核反饋制度的意識，建立審核反饋制度以后，企業(yè)的管理者要遵照審核制度定期地對績效管理體系進(jìn)行審核，確保該項管理系統(tǒng)的有效性、科學(xué)性以及正確性。在進(jìn)行企業(yè)績效管理體系的審核時，要求對績效管理體系的各方面進(jìn)行充分的考核，還要依據(jù)企業(yè)近期的業(yè)績成果，以及員工客戶的相關(guān)反饋等。只有企業(yè)定期的對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行審核，才能夠確保該項績效管理體系有效實施，并且符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，才能夠最為有效地使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

4.4 形成一個良好的績效考核氛圍

企業(yè)的績考核管理制度是一把雙刃劍，運(yùn)行得當(dāng)，將會幫助員工和與企業(yè)一起進(jìn)步發(fā)展，但如果實施的不好，可能會造成負(fù)面效果。所以，除了設(shè)立一個科學(xué)完善的績效管理體系之外，形成一個良好的績效考核氛圍也是很重要的，甚至可以構(gòu)成一種企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛力，幫助員工樹立正確的目標(biāo)，確保員工能夠和企業(yè)共同前進(jìn)。獎懲要分明，員工與員工才能形成一種良性競爭，互相督促，努力奮斗。

總之，企業(yè)績效管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是很大的，如何管理好企業(yè)的績效考核是個難題，這需要企業(yè)和員工的共同努力，在實行企業(yè)績效考核制度的過程中，一定要選擇科學(xué)合理的管理體制，才能把績效考核的作用最大化。

主要參考文獻(xiàn)

[1]代紅.企業(yè)績效考核有效性分析[J].企業(yè)研究，2012（10）.[2]孔成梅.我國企業(yè)績效考核有效性探討[J].技術(shù)與市場，2008（7）.

第三篇：校長績效考核

校長績效考核通知

各小學(xué)、幼兒園：

定于8月29日在石康鎮(zhèn)中心小學(xué)舉行校長績效考核，請各校做好以下準(zhǔn)備工作。

1、各校長述職報告一式兩份；

2、合浦縣中小學(xué)校長績效考核評分細(xì)則（人手一份）；

3、組織本校全體教師（代課教師除外）按時參加。

附：合浦縣中小學(xué)校長績效考核評分細(xì)則

石康鎮(zhèn)中心小學(xué)

2013年8月28日

第四篇：企業(yè)集團(tuán)對子公司績效考核指標(biāo)的思考與建議

企業(yè)集團(tuán)對子公司績效考核指標(biāo)的思考與建議

摘要：績效考核對于提高企業(yè)集團(tuán)的管控能力來說是非常重要的環(huán)節(jié)。科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，推動企業(yè)的健康發(fā)展，因此企業(yè)務(wù)必要不斷完善績效考核體系并優(yōu)化財務(wù)預(yù)算目標(biāo)。本文將著重分析企業(yè)現(xiàn)有考核指標(biāo)的弊端，并提出完善績效考核體系的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；子公司；績效考核指標(biāo)；現(xiàn)狀；對策

國有集團(tuán)對子公司的績效考核是對資產(chǎn)委托人就委托資產(chǎn)的使用情況以及對資產(chǎn)受托人的一種效益評估?？冃Э己俗鳛橐环N科學(xué)的管理手段，是對企業(yè)的各項經(jīng)營活動做出的一種科學(xué)和客觀的評價。但是現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)在績效管理上還存在很多問題。部分業(yè)績考核只是看中短期效益而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?；沒有充分考慮到子公司的實際情況，導(dǎo)致子公司的短期行為過多等。因此，要充分考慮到企業(yè)在績效考核指標(biāo)上存在的各種問題，才能推動企業(yè)的健康發(fā)展以及推動企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

一、企業(yè)現(xiàn)有考核指標(biāo)存在的弊端

（一）考核指標(biāo)過于單一

目前，很多企業(yè)在對子公司進(jìn)行績效考核時沒有充分考慮到他們的實際發(fā)展情況，過分的注重短期的效益且忽視了子公司的長遠(yuǎn)效益。導(dǎo)致最后的績效考核指標(biāo)不能全面地反映子公司的經(jīng)營情況，也沒有體現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險。更嚴(yán)重的是，部分子公司為了完成短期的經(jīng)營業(yè)績，降低了企業(yè)的商業(yè)信用，甚至有損于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)設(shè)置的考核指標(biāo)不能單一地追求財務(wù)指標(biāo)，忽視客戶價值、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長等指標(biāo)的設(shè)置，這樣反而使得子公司和集團(tuán)公司的目標(biāo)不能達(dá)成一致，也不能體現(xiàn)企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。

（二）與集團(tuán)戰(zhàn)略的緊密度不高

對于企業(yè)來說，集團(tuán)的利益最大化是總目標(biāo)，當(dāng)然對子公司的考核也應(yīng)該服務(wù)于這個總目標(biāo)。我國的企業(yè)的績效考核指標(biāo)沒有與企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，而是簡單地參考子公司過去的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為考核指標(biāo)。然而在實際工作中，各子公司所發(fā)揮的作用并不相同，各自所處的經(jīng)濟(jì)周期也不相同，有些是以成本為中心，有些是以利潤為中心，有些甚至存在績效考核指標(biāo)設(shè)置是服務(wù)于為高管薪酬激勵提供證據(jù)的現(xiàn)象，因此直接導(dǎo)致績效考核工作與集團(tuán)戰(zhàn)略性目標(biāo)相背離，沒有相關(guān)性。

（三）沒有充分考慮子公司的實際經(jīng)營情況

企業(yè)集團(tuán)對子公司的考核指標(biāo)沒有充分地考慮到子公司的實際經(jīng)營情況，比如市場背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素，而是單純地下達(dá)有關(guān)利潤和銷售等字眼的指標(biāo)，這樣的衡量標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重的影響到子公司的判斷，為了得到良好的績效評價，不惜降低企業(yè)的信譽(yù)。比如，母公司對某子公司設(shè)立了銷售收入增長20%的考核目標(biāo)，但是卻忽略了此子公司面臨的市場環(huán)境是新興市場，并且該新興市場銷售額的增長率在50%以上，那么此考核目標(biāo)顯然是不合理的。

二、改進(jìn)子公司績效考核體系的措施

（一）設(shè)置全面科學(xué)的考核指標(biāo)體系

企業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)針對不同產(chǎn)業(yè)類型、不同經(jīng)營戰(zhàn)略乃至不同發(fā)展階段的子公司設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)。同時，考核指標(biāo)的設(shè)定要有不同的差異點和側(cè)重點。要從側(cè)重點看出每個子公司的不同，并凸顯出其各自的特色。其指標(biāo)的設(shè)定可以表現(xiàn)在子公司的管理與職責(zé)上，從而體現(xiàn)其自身的發(fā)展戰(zhàn)略。廣泛來說，考核指標(biāo)應(yīng)該界定于企業(yè)長期和短期，內(nèi)部和外部，因和果、定量和定性之間，定量指標(biāo)盡可能的增多但是要在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行獲取。但就全面性而言，企業(yè)財務(wù)、核心競爭力、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及外部利益相關(guān)者四個因素都應(yīng)該包括在考核指標(biāo)體系中，因此才能全面的反映企業(yè)的資本運(yùn)營情況、創(chuàng)新能力、管控能力以及市場客戶滿意度等。

（二）以集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建績效管理體系

目前的業(yè)績考核過分注重短期財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，容易導(dǎo)致子公司的經(jīng)營者在思想上和行為上急功近利，因此要充分發(fā)揮集團(tuán)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。在績效考核上以集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得子公司配合與關(guān)注此戰(zhàn)略目標(biāo)。綜合考慮子公司與母公司的實際經(jīng)營情況，區(qū)別子公司不同發(fā)展階段的經(jīng)營數(shù)據(jù)，充分考慮到不同戰(zhàn)略時期應(yīng)當(dāng)設(shè)定不同的戰(zhàn)略指標(biāo)，而不是僅僅將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為績效考核指標(biāo)，因此才能使得考核指標(biāo)對子公司做出正確的導(dǎo)向。與此同時，要對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行實時的評估和調(diào)控，考察所設(shè)定的績效考核指標(biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符合，是否對子公司有著一定的激勵和約束作用，進(jìn)而不斷完善其考核體系。根據(jù)子公司的不同發(fā)展階段，不同業(yè)務(wù)階段都應(yīng)該設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，這樣不僅可以讓母公司充分考核子公司的實際運(yùn)營情況，還可以提升企業(yè)的資源利用率和生產(chǎn)效率。

（三）結(jié)合子公司實際情況來設(shè)置具體指標(biāo)

企業(yè)現(xiàn)有的考核指標(biāo)通常不能全面真實的反映子公司的實際經(jīng)營情況，這是由于企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時，沒有充分的考慮子公司的實際情況。從一方面來說，企業(yè)要依據(jù)子公司的產(chǎn)業(yè)特點和經(jīng)營戰(zhàn)略來選擇考核指標(biāo)，并要有一定的針對性，要充分體現(xiàn)子公司的獨有特色，明確地定位子公司的發(fā)展方向，充分引導(dǎo)其核心競爭力的提升。另一方面，企業(yè)對子公司的不同發(fā)展階段應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)，同時，其考核側(cè)重點也應(yīng)有所不同，子公司也可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)選擇一些考核側(cè)重點，著重提升一些特定的目標(biāo)值，從而實現(xiàn)與企業(yè)考核工作的配合，并在一定程度上提升自身的不足，提高實際經(jīng)營能力。

三、結(jié)語

企業(yè)要想改善現(xiàn)階段績效考核工作中的不足，就需要從三個方面入手，一是設(shè)置全面科學(xué)的績效考核指標(biāo)，二是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，三是結(jié)合子公司實際運(yùn)營情況，最終制定一套完整的績效考核體系，推動企業(yè)的健康發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]李穎毅.集團(tuán)公司對子公司績效考核指標(biāo)的相關(guān)思考[J].財會學(xué)習(xí)，2016，02：43-44.[2]周閃閃.MD集團(tuán)X公司基于EVA的績效評價研究[D].安徽大學(xué)，2015.[3]賴明忠.長沙水業(yè)集團(tuán)子公司平衡計分卡考核體系設(shè)計[D].湖南大學(xué)，2014.（作者單位：烏魯木齊國有資產(chǎn)經(jīng)營（集團(tuán)）有限公司）

第五篇：績效考核建議

關(guān)于加強(qiáng)績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分

運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。

二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細(xì)工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準(zhǔn)要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報行政部匯總后上報總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)保證績效考核結(jié)果的真實性，行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實性，員工也可舉報投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對責(zé)任人按管理制度進(jìn)行處罰。