第一篇：企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻(xiàn)綜述

題目: 姓名: 學(xué)院: 專業(yè): 班級(jí): 學(xué)號(hào): 成 績(jī): 指導(dǎo)教師:

企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述 周婕

經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院

經(jīng)濟(jì)學(xué)

經(jīng)濟(jì)學(xué)132班

220131019

馬 惠 蘭職稱: 教授

2016 年3月27日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制 企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

作者:周婕 指導(dǎo)教師:馬惠蘭

摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代管理中的重要職能, 激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。本文試圖從激勵(lì)原理、激勵(lì)的范疇、激勵(lì)的制度安排與途徑以及企業(yè)的激勵(lì)文化等方面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究的一些主要成果,作較全面的總結(jié)和評(píng)述,以期有利于對(duì)激勵(lì)問題的進(jìn)一步研究。關(guān)鍵詞：內(nèi)容型激勵(lì) 過程型激勵(lì)

Research on incentive mechanism of enterprise management

Author: Zhou Jie Instructor: Ma Huilan Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factorto decide the success or failure of the enterprise.This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue.Keywords: content-based incentive

process incentive

前言：現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要并構(gòu)成生產(chǎn)要素的具有一定開發(fā)利用選擇性的資源。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使職工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人愿望，增強(qiáng)職工滿意度，從而使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。1.什么是激勵(lì)？

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了一個(gè)定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆?dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。

斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。

對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)—保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。

2.國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來(lái)說，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，即“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論，即“行為型激勵(lì)理論”。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程入手，有的則從研究激勵(lì)的目的著手進(jìn)行研究。3.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

劉杰(2001)認(rèn)為，在以市場(chǎng)為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無(wú)論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵(lì)和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的角度，系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。王瑾（2011）提出中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還存在很多缺陷，如沒有形成科學(xué)的激勵(lì)理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進(jìn)一步改進(jìn)。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個(gè)市場(chǎng)大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來(lái)，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機(jī)會(huì)，因此，中小企業(yè)自身要營(yíng)造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競(jìng)相爭(zhēng)先以更多的為公司謀利益的感覺。程末(2010)認(rèn)為，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，不要把企業(yè)當(dāng)成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團(tuán)結(jié)觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價(jià)值，員工也舍不得給企業(yè)價(jià)值。張敏(2012)認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)還沒有建立起科學(xué)的薪酬體系，忽視文化建設(shè)和對(duì)員工的精神激勵(lì)。中小企業(yè)的激勵(lì)的方式和手段單一，缺乏針對(duì)性；考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評(píng)定手段。中小企業(yè)管理者應(yīng)立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，充分運(yùn)用激勵(lì)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立起科學(xué)的激勵(lì)報(bào)酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。李淑媛(2012)認(rèn)為，人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該在各個(gè)方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)之樹常青。員工激勵(lì)建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，這才是企業(yè)永恒發(fā)展的關(guān)鍵。廖洪富(2013)認(rèn)為，只有借鑒和參考激勵(lì)理論，并根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際情況認(rèn)真研究和探索影響我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的各種因素及克服辦法與對(duì)策，才能發(fā)揮我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的功效，才能真正提高激勵(lì)效能。但是理論對(duì)實(shí)踐只能起指導(dǎo)作用，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的變通。俞文釗(2012)設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別化理論。韓大勇（2011)認(rèn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理。提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。4.小結(jié)

通過以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系，而且經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，中國(guó)的研究才剛剛開始，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。它最大的缺點(diǎn)就是不能形成一個(gè)系統(tǒng)性的屬于自己的理論?，F(xiàn)在的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合實(shí)際情況，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論，更好地為各種組織服務(wù)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人對(duì)于企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何直接關(guān)系到企業(yè)的成功與否。充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有不斷的完善和健全自己的激勵(lì)機(jī)制，才能在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展、壯大。參考文獻(xiàn)

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯，《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997。[1] 劉杰.案例分析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的有效性[J].法學(xué)研究2011(5):59-60 [3] 王瑾.構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2011(2):64-65 [5] 程未.吉林省民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[M].現(xiàn)代營(yíng)銷2010 [6] 張敏.論中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)2012（2）： [7] 李淑媛.淺談企業(yè)的員工激勵(lì)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)2012（20）：195-196 [8] 廖洪富.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)工作失敗的原因及對(duì)策探析[J].集體經(jīng)濟(jì)2013(7):106-107 [9]俞文釗：《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，大連，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2012（3）[10] 韓大勇：《知識(shí)型員工的激勵(lì)》，北京，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2011

第二篇：關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要并構(gòu)成生產(chǎn)要素的具有一定開發(fā)利用選擇性的資源。主要包括有人力資源、資金資源、物力資源、時(shí)間資源、知識(shí)資源等。而人力資源則是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，因而人力資源就成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源管理中極為重要的手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使職工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人愿望，增強(qiáng)職工滿意度，從而使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因而建設(shè)一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理、激勵(lì)機(jī)制

二、現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）、什么是激勵(lì)？

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了一個(gè)定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好好的引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。

斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。而孔茨則認(rèn)為：激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。激勵(lì)的兩方面含義是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。

對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)—保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。

（二）、激勵(lì)機(jī)制的概述

弗洛姆（V.H.Vroom）認(rèn)為滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)。他的“期望理論”認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響，一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說，很有價(jià)值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒有。

岳陽(yáng)（2009）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)。物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都必須的，這個(gè)也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵(lì)改善自己的現(xiàn)實(shí)生活，同時(shí)薪資的多少也是衡量員工自身價(jià)值的標(biāo)尺。情感激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要通過情感激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。企業(yè)管理者要與員工進(jìn)行情感交流，對(duì)待員工熱情誠(chéng)懇，關(guān)心員工的生活，學(xué)會(huì)換位思考，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎(chǔ)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。職業(yè)前途激勵(lì)就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)。

（三）、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著極為重要的作用。因而激勵(lì)有助于開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。

胡文亮（2012）認(rèn)為創(chuàng)新性的激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，他提出：激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。通過個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。

（四）、激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

張進(jìn)芳（2010）年認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。張進(jìn)芳則認(rèn)為要將激勵(lì)機(jī)制實(shí)際運(yùn)用于人力資源管理中。首先，要充分尊重員工，尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

李元?jiǎng)?、黃法得（2006）認(rèn)為目前多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分片面。我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。此外，我國(guó)目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，確忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。不能從根本上調(diào)動(dòng)員工的熱情。他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新激勵(lì)的手段及形式。首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯，《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997。[2]維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom），《工作與激勵(lì)》，1964。

[3]岳陽(yáng)：讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)[M].清華大學(xué)出版社,2009。[4]斯蒂芬羅賓斯，《管理學(xué)》中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008。[5]胡文亮：人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新研究.管理學(xué)家,2012,2。[6]張進(jìn)芳：淺析企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2010.5。

[7]李元?jiǎng)?黃法得：如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用人才 《能源開發(fā)》，2006.9。

第三篇：淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

摘 要：激勵(lì)用于企業(yè)管理，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性與創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，正是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

(一)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

(二)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，嚴(yán)格執(zhí)行，長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

(三)多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。

事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)到進(jìn)一步發(fā)展。

二、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。

(一)制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)因地制宜實(shí)事求是。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(二)對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)只有把各類員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)，依靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在實(shí)際工作中，對(duì)企業(yè)不同類型的員工，在調(diào)動(dòng)他們積極性上必須采取不同的激勵(lì)措施。按照從事職業(yè)的不同性質(zhì)，可將企業(yè)員工劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)一線人員三種類型。

管理人員文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏銳，工作上有一定的創(chuàng)造力和開拓精神，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。這類人員十分重視自身發(fā)展及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)，其需求層次決定了對(duì)他們的激勵(lì)措施：一是職務(wù)的提升，即對(duì)個(gè)人工作成績(jī)的肯定和社會(huì)地位的提高，滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求；二是擴(kuò)大職責(zé)范圍，對(duì)其信任和重用，激發(fā)他們干好本職工作的責(zé)任感，以滿足其對(duì)信任的需求；三是進(jìn)行職位交流，拓寬員工知識(shí)面，激活組織活力，以滿足他們對(duì)開拓創(chuàng)新的需求；四是實(shí)施基層鍛煉，增強(qiáng)他們擁有本崗位的榮耀感，使其感受到現(xiàn)有崗位來(lái)之不易，達(dá)到激發(fā)積極性的目的。

專業(yè)技術(shù)人員肯學(xué)習(xí)、愛鉆研，工作踏實(shí)，具有較強(qiáng)的成就感，有繼續(xù)深造的愿望，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視。對(duì)他們的激勵(lì)措施：一要營(yíng)造良好的用人環(huán)境，用優(yōu)厚待遇留住人才，同時(shí)還要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人，員科技公關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的各項(xiàng)制度；二要了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽并尊重他們的意見，為他們提供必要的深造機(jī)會(huì)；三是提升其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告等作為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，符合條件的被晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

生產(chǎn)一線的人員文化層次低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)所占比重大，工作環(huán)境相對(duì)差。他們講實(shí)惠，期望領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。對(duì)他們的激勵(lì)措施一是制定工作目標(biāo)，目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)預(yù)示著企業(yè)效益的提高和個(gè)人收益的增加。要幫助和指導(dǎo)他們制定出分步實(shí)施，并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)；二是選樹模范人物為學(xué)習(xí)的榜樣以引導(dǎo)一線工作人員的行為達(dá)到組織目標(biāo)所期望的方向；三是遇到困難，管理人員要身先士卒，要求別人做到的自己首先做到；四是改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，增強(qiáng)員工的安全感，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的；五是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)。

企業(yè)管理由原來(lái)的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列科學(xué)的管理系統(tǒng)、制度方法被建立起來(lái)，成為企業(yè)對(duì)“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識(shí)型”、“文化型”的柔性

管理也愈來(lái)愈被重視，其中“激勵(lì)管理”已成為有效的管理方式。企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段需要不同的激勵(lì)方式，對(duì)下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個(gè)不同的群體，對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化。

摘要：隨著全球信息化的發(fā)展，信息科技越來(lái)越溶入企業(yè)管理的研究方向中，信息在企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越明顯。企業(yè)管理的一個(gè)重頭戲那就是把握信息，贏得未來(lái)。在這被西方國(guó)家稱為后工業(yè)時(shí)代的信息化社會(huì)中，對(duì)企業(yè)管理的考驗(yàn)越來(lái)越嚴(yán)峻，如何管理好企業(yè)內(nèi)部信息，如何掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息都變的非常重要，都是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要掌握的管理因素。對(duì)企業(yè)管理的要求也變得越來(lái)越實(shí)時(shí)化，只有規(guī)范合理的管理才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中破浪前行。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 信息技術(shù) 企業(yè)創(chuàng)新 企業(yè)制度

0 引言

企業(yè)管理技術(shù)受信息技術(shù)的帶動(dòng)及沖擊和而不斷發(fā)生著變化，管理理念不斷創(chuàng)新，管理環(huán)境也日新月異。理論、事物和思想也在不斷更新。在這樣特殊的背景下，我國(guó)企業(yè)管理一定要轉(zhuǎn)變管理創(chuàng)新的思路及理念，具體轉(zhuǎn)變措施觀念創(chuàng)新

觀念創(chuàng)新在企業(yè)管理創(chuàng)新體系中屬一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)若要追求管理創(chuàng)新，首先應(yīng)創(chuàng)新管理觀念。管理者應(yīng)該多學(xué)習(xí)目前企業(yè)管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，把思想融入全球企業(yè)管理創(chuàng)新系統(tǒng)中。因此，應(yīng)在思想上樹立以下觀念。

1.1 樹立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時(shí)代，唯有不斷更新企業(yè)信息，才能對(duì)企業(yè)的核心理念和思想正確的把握。

1.2 樹立“能力為本”思想。高速發(fā)展的信息時(shí)代要求企業(yè)一定要具備快速應(yīng)變的能力，企業(yè)的發(fā)展模式一定要從過去的以物為本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的以能力為本。

1.3 樹立“企業(yè)倫理”思想。在過去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最大限度的獲取利潤(rùn)是企業(yè)的首要目的，忽視了企業(yè)倫理。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)多是以對(duì)環(huán)境的破壞為前提，造成了產(chǎn)生很多負(fù)面影響，這就與企業(yè)管理的原則及根本相背離，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理，一定要樹立倫理思想，重視道德建設(shè)和信譽(yù)形象，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。方式創(chuàng)新 1 促進(jìn)企業(yè)從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾?，?shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)條件就是信息化的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新必須要面對(duì)和解決的課題，因此，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，加大建設(shè)企業(yè)信息化的創(chuàng)新力度，優(yōu)化企業(yè)資源，以更好的獲取經(jīng)濟(jì)利益。2 注重企業(yè)彈性柔性和諧管理思想。企業(yè)的管理不只是簡(jiǎn)單的采取強(qiáng)制的辦法“管”，而是必須用創(chuàng)新的辦法，對(duì)員工的心理進(jìn)行研究和分析，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。而且企業(yè)屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，以提升管理效率，增加企業(yè)利潤(rùn)。3 注重轉(zhuǎn)變企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的方式。目前，企業(yè)內(nèi)部資源已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的管理方式、業(yè)務(wù)交流等應(yīng)該摒棄地域環(huán)境的限制，注重團(tuán)隊(duì)及外部力量的協(xié)作，集中各方面的力量贏取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部資源應(yīng)該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補(bǔ)充，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，獲得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。此外，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)管理，還需打破組織上的局限性，在企業(yè)發(fā)展過程中，多和外界保持溝通及交流十分重要。因此，信息時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)就是打破企業(yè)內(nèi)部的局限性。4 企業(yè)營(yíng)銷模式的網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新思想。進(jìn)行企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)時(shí)至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)要屬企業(yè)營(yíng)銷。企業(yè)生存及發(fā)展的生命線就是營(yíng)銷。傳統(tǒng)的企業(yè)營(yíng)銷模式中，過長(zhǎng)的分銷渠道導(dǎo)致信息反饋的速度太慢，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷模式一定要建立起來(lái)，以打破這種傳統(tǒng)營(yíng)銷模式的束縛，提升企業(yè)的營(yíng)銷及信息反饋的速度，同時(shí)也有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)的營(yíng)銷模式。過去一般均采用的一對(duì)一營(yíng)銷模式，無(wú)形中加大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。當(dāng)今，互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，并廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，同時(shí)也為企業(yè)提供了網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷的渠道，企業(yè)產(chǎn)品消化也加快了，從而實(shí)現(xiàn)了一對(duì)多的營(yíng)銷模式，節(jié)省了企業(yè)營(yíng)銷的成本，為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。在網(wǎng)

絡(luò)平臺(tái)上，企業(yè)還能與消費(fèi)者近距離的交流，生產(chǎn)適合不同消費(fèi)人群的產(chǎn)品，還可進(jìn)行個(gè)性化營(yíng)銷。利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，企業(yè)能夠更廣泛的宣傳自己的產(chǎn)品的同時(shí)，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新的企業(yè)管理

企業(yè)的規(guī)范準(zhǔn)則就是企業(yè)制度，它包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、內(nèi)部管理制度、運(yùn)營(yíng)模式制度及經(jīng)濟(jì)管理制度等。若要使企業(yè)保持活力，企業(yè)制度建設(shè)力度一定要加強(qiáng)，努力創(chuàng)新企業(yè)制度和完成制度的改革。企業(yè)制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗(yàn)很多，信息的變化屬于瞬時(shí)性的，企業(yè)制度唯有與信息發(fā)展相適應(yīng)，改革、創(chuàng)新才能與信息化社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求相適應(yīng)，如果企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新制度管理，必須對(duì)好企業(yè)定位進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。企業(yè)一定要調(diào)整傳統(tǒng)的分工，從而和不斷變化的企業(yè)需求相適應(yīng)，通過信息管理制度的建立，提升企業(yè)的管理水平，以達(dá)到更為規(guī)范企業(yè)的管理，實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式。此外，因?yàn)橹R(shí)體系會(huì)隨信息的變更而不斷更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)也會(huì)隨之不斷地調(diào)整，企業(yè)需及時(shí)組織學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，完善企業(yè)制度，唯有創(chuàng)新了企業(yè)管理制度，才能為企業(yè)發(fā)展提供智力保證及支持。同時(shí)，分配制度合理可行也是創(chuàng)新企業(yè)其他制度的保證及基礎(chǔ)，所以對(duì)于制度的創(chuàng)新，企業(yè)需強(qiáng)化改進(jìn)分配制度。

總而言之，創(chuàng)新我國(guó)企業(yè)管理的必須要轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)造條件，以和信息社會(huì)的變化相適應(yīng)，從而真正轉(zhuǎn)變企業(yè)管理的思想，營(yíng)造良好的企業(yè)管理氛圍，使先進(jìn)的企業(yè)管理理念真正服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)。企業(yè)管理的創(chuàng)新的道路很長(zhǎng)，它和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要求企業(yè)的必須保持清晰的管理思路，結(jié)合目前的內(nèi)、外部環(huán)境。只有對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，才能完善企業(yè)的管理制度，從而建立企業(yè)的信息平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，真正做到創(chuàng)新企業(yè)的制度，最后走出一條嶄新的企業(yè)創(chuàng)新之路，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部外部的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新之路就是企業(yè)的成功之路，創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)的動(dòng)力，有了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)更加充滿活力和生機(jī)，創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，有了競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能真正在這個(gè)社會(huì)中站穩(wěn)腳跟，才能真正擁有未來(lái)和發(fā)展。一個(gè)企業(yè)把握了創(chuàng)新之路的方向盤，就等于擁有開創(chuàng)未來(lái)的指南針，創(chuàng)新就等于給企業(yè)指明了發(fā)展的方向，讓企業(yè)在茫茫商海中找到自己的航標(biāo)，找準(zhǔn)自己的位置，這樣的未來(lái)才是最重要的，這樣的航線才是最正確的。只有這樣才能擁有一個(gè)真正的未來(lái)之路，企業(yè)的明天才能會(huì)在創(chuàng)新方略的指引下走的更遠(yuǎn)走的更穩(wěn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]田利媛.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].北京：經(jīng)營(yíng)與管理，2008，(2).28-29頁(yè).孫勇.“新經(jīng)濟(jì)”條件下的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(11).67-69頁(yè).李榮華.信息化時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].廣東：廣東科技，2007，(11).85-86頁(yè).滕佳東.企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新[J].北京：商業(yè)研究，2009，(1).73-74頁(yè).趙強(qiáng)化.企業(yè)管理制度學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué).52-53頁(yè)

第四篇：激勵(lì)機(jī)制英文文獻(xiàn)和中文翻譯

How to Motivate Every Employee

---James·Cameron

Incentive is the core of human resource management.Production and management in the enterprise management, human resources is economic resources with a variety of thoughts, feelings, the most dynamic summation also love that economic resources, but also the soul of enterprise in this organism, therefore, human resources production and management resources than other more important resources, and decisions not only affect the production and operation of enterprises of other economic resources, the value and use, and the province is the enterprise strength of several important components of quality of human resources as a result of production and management in the enterprise economic resources of the status and role, so the effectiveness of corporate governance or the ultimate ideal to achieve the objective should be: every enterprise employees will be able to give top priority to the overall interests of enterprises and business goals , the interests of all willing to contribute their own.Employees of such a mental state of thinking and Normal under oath in order to reflect the difficult, but it is entrepreneurs, managers should be pursued and the ultimate challenge, it is necessary to approach such a state, only through an effective internal incentives.Therefore, the most important task of enterprise management is the human resources management.Traditional personnel management and labor is different from a modern human resources management performance of the main features of the “strategic” level:(one)at the strategic guiding ideology of modern human resource management is “people-oriented” management;(two)the strategic objectives modern human resources management in order to “obtain a competitive advantage,” the objectives of management;(three)the scope of the strategy, the modern human resources management is the “full participation in” democratic management;(four)measures in the strategy of modern human resources management is the use of “systematic scientific methods and human art” contingency management.And non-human resources management, compared to human resources management through the “incentives” to achieve, it is the core of human resources management.The so-called “incentive” to meet people from the multi-level and diversified needs of different employees and reward performance standards set value, a maximum staff to stimulate enthusiasm and creativity to achieve the objectives of the Organization.An enterprise of how the use of human resources is determined by many complex factors in the result of the coupling, but the role of management incentives is one of the most important factors.Unlike other non-human resources of the fundamental characteristics of human resources is that it attached to the staff and the existence of the human body, personal moment with the staff can not be separated, such other person or organization to use human resources, both by its natural all the people of “positive take the initiative ”can be achieved with.Therefore, human resources management can “people-oriented” and effectively to stimulate the enthusiasm of employees, to maximize the staff's initiative and creativity, has become the decision of the merits of enterprise production and management of key performance factors and human resources management business success core of the problem.Employee incentive measures.Incentives for the management of human resources management in particular, the importance of self-evident.Incentives can be adopted by all of, the enterprises need to attract them;also can make the most of the employees to perform their talents and wisdom;work so as to maintain the effectiveness and efficiency.Incentive not only to make employees feel at ease, and actively work to play it so staff recognition and acceptance of the enterprise goals

and values, the enterprise have a strong sense of belonging.According to the United States, Professor William James of Harvard University study, in the absence of incentive environment, the potential for staff to play out only a small part of that is 20%-30%, first-served basis just to keep their rice bowls;and in a good incentive mechanism for the environment, the same staff can play a potential 80%-90%, it can be seen, so that each employee is always a good incentive environment is the management of human resources development and the pursuit of the ideal state.So how do we inspire employees to effectively correct the times?

First,Adhere to people-centered, respect for human nature, and establish and implement the “employee-centric” management concept.“People-oriented, respect for humanity” as a modern management philosophy, emphasizing the ultimate goal of management-to improve the economic efficiency of enterprises on the people behind the management of behavior is no longer a cold cold command type, the compulsory type.But carrying out an incentive, trust, caring, emotional, manager of human nature embodies a high degree of understanding and attach importance to managers as employees can not be purely “economic man” in order to meet their survival needs and material interests of the management an opportunity to but to pay attention to the employees respect the spirit of self-actualization needs at higher level in order to provide creative work and encouraging personality to play to mobilize the enthusiasm of employees, in the equal exchange of lead and establish the concept of corporate management;the external control into self-control, so that each employee to form their own sense of corporate loyalty and a sense of responsibility, so that the value of employees to achieve personal and business survival and development into a passer-by, if the enterprises do not know how to be people-oriented, and lack of basic understanding of human nature and respect for , to the neglect of the personal value of human resources to enable employees to achieve long-term needs of the individual values can not be met or even depression, will not be able to retain the best talent, companies will lose competitiveness.Therefore, we must do the following:

Staff carry out regular surveys to understand the extent possible, a matter of concern to employees, especially those relevant to their work, and to win the support and loyalty of staff, and staff to guide the spirit of innovation, attract and retain employees, companies should strive to collect the following the desired information staff: the fairness of work;organizational learning;communication;degree of flexibility and concern;Customer Center;trust and delegation of authority;the effectiveness of management;job satisfaction, the adequacy of support, was placed in a suitable role , and whether or not to feel valuable.Focus on staff remuneration, benefits, working conditions, as well as flexible, to facilitate the preferential arrangements.Enterprises should change with the times, in addition to the traditional emphasis on staff remuneration, welfare and the improvement of working conditions but also the possibility of other incentives, such as the provision of day care;serving University;tuition grants;shorter working hours in summer;the implementation of employee stock option plan;set up a remote post office and so on.Second, the implementation of a comprehensive compensation strategy to motivate employees to fully.The so-called “comprehensive compensation strategy”, which means the company will pay the salaries of employees classified as “external” and “inherent” in two categories, a

combination of the two is the “full pay”, “external pay ”referring primarily to provide their employees with quantifiable monetary value, for example, the basic wage bonuses, stock options, pension, medical insurance and so on,“ internal pay ”refers to those provided to employees can not be quantified the performance of monetary value of various currencies.For example, work satisfaction, for the completion of its work to facilitate the provision of personal tools, training opportunities, attractive corporate culture, good interpersonal relations, coordination of the work environment, as well as individual recognition, appreciation and so on, external salaries and pay their own internal incentives have different functions.Their contact with each other, complement each other, constitute a complete system of remuneration, practice has proved that as a result of staff-to-business expectations and needs to be comprehensive, which includes not only material needs, but also spiritual needs, and thus the implementation of “full pay” strategy, is an effective model of staff motivation.Third,incentives should be fair, just and eliminate incentives for “big”.Fair and impartial is a fundamental principle of motivation.If you do not fair, improper Prize Award, improper punishment and punishment, not only can not receive the desired results, but will result in many negative consequences, it is necessary to impartial and incorruptible, regardless of affinity, regardless of distance, will be treated equally in order to promote the enthusiasm of the staff along the right direction virtuous circle, as proposed by the United States manage the academic award as the criteria.Only by doing so can enhance the cohesion and centripetal force.At the same time, incentives are clearly ancient times people believed in the basic management principles.In fact if the additional money as wages, as it is unrelated to individual performance and reward, employees feel they deserve it, rather than the result of the efforts, so that people can not be stimulated and motivated.Therefore, the smart managers should do everything possible to reward and recognize performance combine it with the cause of loyalty, dedication to the cause of the close combination of fact, the staff inside the imbalance is that they do good , there are dedicated, but work with people who do not receive the same treatment.This is often not satisfied with the staff and leadership reasons, incentives to companies linked to behavior and employee benefits, the higher the protection of personal value, the greater their income, and through incentives to create a fair competitive environment to increase the comparability of results, and promote up groups.To sum up, the management of enterprises in the use of incentives should be people-oriented, pay attention to and strengthen the strong spirit of enterprise and development of mining resources to improve the workers compensation which the degree of non-material rewards, in the determination and implementation of policies and work rules and regulations in, and strive to embody the principle of fair and equitable.Employees should not blindly encourage unrealistic earnings expectations increase, otherwise you will enable enterprises to individual workers or groups of incentives and constraints arising from the difficulties, the effectiveness of decline, more difficult.中文翻譯：

如何激勵(lì)每一位員工

---詹姆斯·卡梅隆

激勵(lì)是人力資源管理的核心。

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源是企業(yè)各種經(jīng)濟(jì)資源中具有思想、感情、最求和能動(dòng)性的亦喜愛那個(gè)經(jīng)濟(jì)資源，也是企業(yè)這一有機(jī)體的靈魂，因此，人力資源是比其它生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資源更為重要的一項(xiàng)資源，它不僅影響和決定了企業(yè)其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值和使用狀況，而且其本省就是企業(yè)實(shí)力幾家質(zhì)量的重要組成部分之一，由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)資源中的地位和作用，所以企業(yè)管理工作成效的極致或者說要達(dá)到的理想境界的目標(biāo)應(yīng)該是：企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工都能將企業(yè)的整體利益放在首位，并為企業(yè)的目標(biāo)、利益甘愿貢獻(xiàn)自己的一切。職工的這樣一種思想和精神狀態(tài)在宣誓中師很難以體現(xiàn)的，但卻是企業(yè)家、管理者孜孜以求和所要挑戰(zhàn)的極限，要趨近這樣的一種狀態(tài)，只有通過企業(yè)內(nèi)部的有效激勵(lì)。因此，企業(yè)管理工作的重中之重是人力資源管理。與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特征表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：（1）在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理是“以人為本”的管理；（2）在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；（3）在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參加”的民主管理；（4）在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。與非人力資源管理相比較，人力資源管理是通過“激勵(lì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的，它是人力資源管理的核心。所謂“激勵(lì)”，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)值，一最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的人力資源利用效果如何，是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。

人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工的人體而存在，與員工個(gè)人須臾不可分離，其他人或組織要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有這個(gè)人的“積極主動(dòng)”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資源管理成功與否的核心問題。

企業(yè)員工激勵(lì)的措施。

激勵(lì)對(duì)管理特別是人力資源管理的重要性自不待言。通過激勵(lì)能把所有才能的、本企業(yè)所需要的人吸引過來(lái)；也可以使本企業(yè)員工最充分地發(fā)揮其才能和智慧；從而保持所從事工作的有效性和高效率。激勵(lì)不僅在于能使職工安心，積極地工作，它還發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉·詹姆士研究，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出了一小部分，即20%—30%，剛剛能保住飯碗即止；而在良好的激勵(lì)機(jī)制環(huán)境中，同樣的人員即可發(fā)揮出潛力的80%—90%，由此可見，使每位員工始終處于良好的激勵(lì)環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài)。那么，如何才能正確有效地激發(fā)員工的時(shí)期呢？ 首先、堅(jiān)持以人為本，尊重人性，樹立并貫徹“以員工為中心”的管理觀念。

“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冰冷冷的命令型、強(qiáng)制型。而是貫徹著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視，管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，以滿足其生存需要

和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而是要注重員工的尊重，自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作，鼓勵(lì)個(gè)性的發(fā)揮來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的生存發(fā)展歸為一途，如果企業(yè)不懂得以人為本，對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了人才的個(gè)人價(jià)值，使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求長(zhǎng)期得不到滿足甚至壓抑，就無(wú)法留住最好的人才，企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。為此，必須做到以下幾點(diǎn)：

經(jīng)常開展員工調(diào)查，盡可能了解員工所關(guān)心的事，尤其是與其工作相關(guān)的事，以贏得員工的支持和忠誠(chéng)，并可引導(dǎo)員工的創(chuàng)新精神，吸引并留住員工，企業(yè)應(yīng)致力于收集以下員工所期望的信息：工作中的公平性；組織學(xué)習(xí)；溝通；靈活性和關(guān)心度；顧客中心；信任和授權(quán)；管理的有效性；工作滿意程度，被支持的充分性，被安置角色的合適性，是否感覺到有價(jià)值。

著力于員工報(bào)酬、福利、工作條件的改善以及靈活、便利性的優(yōu)惠安排。企業(yè)應(yīng)隨著時(shí)代的變化，除了注重傳統(tǒng)意義上的員工報(bào)酬、福利和工作條件的改善以外，還可以實(shí)施其他的優(yōu)惠措施，如提供日托；在職大學(xué)學(xué)習(xí)；學(xué)費(fèi)補(bǔ)助；縮短夏季工作時(shí)間；實(shí)施員工股票期權(quán)計(jì)劃；設(shè)置遠(yuǎn)程辦公崗位等等。

其次、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給員工以充分的激勵(lì)。

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合即為“全面薪酬”，“外在的薪酬”主要指為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，比如，基本工資獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等等，“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種貨幣價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供個(gè)人便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等，外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們互相聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系，實(shí)踐證明，由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，又包括精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略，是員工激勵(lì)的有效模式。

第三、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)公平、公正、杜絕獎(jiǎng)勵(lì)“大鍋飯”

公平公正是激勵(lì)一個(gè)基本原則。如果不公平公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期的效果，反而會(huì)造成許多消極后果，要鐵面無(wú)私，不論親疏，不分遠(yuǎn)近，一視同仁，以促進(jìn)員工的積極性沿著好的方向良性循環(huán)，就像美國(guó)管理學(xué)界提出的獎(jiǎng)勵(lì)準(zhǔn)則那樣。只有這樣做，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)分明是從古至今人們所信奉的基本管理原則。如果把獎(jiǎng)金當(dāng)成實(shí)際上的附加工資，當(dāng)成是與個(gè)人表現(xiàn)無(wú)關(guān)的報(bào)酬，員工就覺得這是他們應(yīng)得的，而不是努力的結(jié)果，這樣就不能激人上進(jìn)。因此，聰明的管理者應(yīng)盡一切可能把報(bào)酬和績(jī)效表彰結(jié)合起來(lái)，把它與對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)際上，員工內(nèi)心最不平衡的事是，自己干得好，有奉獻(xiàn)，卻與不干活的人待遇一樣。這也常是員工與領(lǐng)導(dǎo)不滿意的原因，要把公司獎(jiǎng)勵(lì)行為與員工利益掛鉤，保障個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值越高，其收益越大，并通過獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增加成績(jī)的可比性，促進(jìn)群體向上。

綜上所述，企業(yè)在使用激勵(lì)管理時(shí)，應(yīng)以人為本，注重和強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部精神極力資源的挖掘和開發(fā)，提高職工報(bào)酬當(dāng)中非物質(zhì)報(bào)酬的程度，在判定和落實(shí)各項(xiàng)政策和規(guī)章制度的工作中，力求體現(xiàn)公平和公正性原則。不宜盲目地助長(zhǎng)員工預(yù)期目標(biāo)收益不切實(shí)際地增加，否則就會(huì)使企業(yè)對(duì)職工個(gè)體或群體的激勵(lì)措施產(chǎn)生困難和制約，有效性下降，難度增加。

第五篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵(lì)機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會(huì)情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國(guó)國(guó)情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)制度；高薪養(yǎng)廉；方法對(duì)策；意見

近年來(lái)，高薪養(yǎng)廉成為我國(guó)公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭(zhēng)論不休。其實(shí)，對(duì)于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來(lái)就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財(cái)，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時(shí)，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

只要有一下幾個(gè)方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價(jià)值觀，對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵(lì)員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)．

(3)獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無(wú)用的分析。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。

(7)獎(jiǎng)勵(lì)默默無(wú)聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。

(8)獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。

(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛。

(10)獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對(duì)成員進(jìn)行組織通話和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國(guó)國(guó)情觀察發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實(shí)績(jī)考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀和應(yīng)該接受獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式；不符合行為幅度制度、時(shí)空之都；沒有一個(gè)完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個(gè)健全的激勵(lì)制度應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國(guó)情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因?yàn)槭杖氩桓?，提出高薪才能養(yǎng)廉是對(duì)我國(guó)當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識(shí)的“皮相之論”。我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實(shí)，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對(duì)逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報(bào)酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對(duì)條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個(gè)相對(duì)的概念，不僅無(wú)法把握。實(shí)施起來(lái)也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個(gè)確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無(wú)法保證所有公務(wù)員對(duì)這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個(gè)根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無(wú)大補(bǔ)的?！爸巍傲?，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長(zhǎng)清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國(guó)家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國(guó)家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來(lái)調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭(zhēng)的重大舉措，也是我們各級(jí)貫徹落實(shí)中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時(shí)間看，落實(shí)好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)是重點(diǎn)。同時(shí)要堅(jiān)持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅(jiān)決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢(shì)頭遏制住。在保證廉潔制度落實(shí)的同時(shí)，還要加大監(jiān)督力度，一時(shí)要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅(jiān)持兩個(gè)結(jié)合：即堅(jiān)持黨內(nèi)監(jiān)督與社會(huì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠(chéng)勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實(shí)雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實(shí)現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對(duì)策

低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會(huì)的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。我國(guó)公務(wù)員的收入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對(duì)解決不了問題的，并且根本問題不解決只會(huì)更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會(huì)的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來(lái)。低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會(huì)的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識(shí)到這是中央政府對(duì)工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對(duì)于公務(wù)員工資，全國(guó)統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦?cái)政公開發(fā)放，一般不存在爭(zhēng)議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫(kù)”發(fā)放獎(jiǎng)金。所謂靠山吃山，國(guó)家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個(gè)角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個(gè)重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會(huì)財(cái)富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價(jià)值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國(guó)情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級(jí)別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國(guó)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級(jí)別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，把不同級(jí)別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實(shí)穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國(guó)家根本無(wú)法實(shí)行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國(guó)家財(cái)政耗盡，這就是當(dāng)前的中國(guó)機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國(guó)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛

一個(gè)貧窮的國(guó)家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語(yǔ)

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會(huì)把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵(lì)員工》，臺(tái)北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會(huì)，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會(huì)到知識(shí)與研究的魅力，也學(xué)會(huì)了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因?yàn)槟悸非逦⒎磻?yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!