第一篇：長論文-現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

【摘要】隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，為更好地適應(yīng)全球化經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，很多企業(yè)都在主動變革自身管理模式，尋求一種長盛不衰的管理機制。但是，完全依靠自己的力量在市場的激烈競爭中存活并發(fā)展更是不易之事。要想實現(xiàn)企業(yè)自身的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展，就必須對傳統(tǒng)管理模式和理念進行調(diào)整，全面深入實施順應(yīng)時代潮流的人本管理。

現(xiàn)今的企業(yè)中人本管理方面存在著很多問題，解決這些問題需要健全企業(yè)激勵機制，員工參與企業(yè)決策，構(gòu)建企業(yè)文化核心，加強與員工的溝通，建立人本管理特色和有效進行情感管理，從而使企業(yè)的員工和企業(yè)自身得到共同發(fā)展。

現(xiàn)代管理較過去的管理發(fā)生了很大的變化，這首先體現(xiàn)了管理思想的變化和在管理思想更新的前提下實現(xiàn)的管理方式的進步。人本管理理論的提出，是人們在管理實踐中發(fā)現(xiàn)，在構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)的諸要素中，人的要素具有較大的可塑性，含有巨大的潛能，一旦這種能量釋放出來，企業(yè)的活力將得到極大的增強。勞動力包含體力和智力兩個應(yīng)素，隨著科技進步在生產(chǎn)中的作用的增大，智力因素越來越成為最重要的因素。人是生產(chǎn)中最積極、最活躍的因素，而人的素質(zhì)和能力不僅取決于體力的大小，更取決于人的智力的高低?，F(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展趨勢是勞動力結(jié)構(gòu)正在向非體力、高智能化的方向發(fā)展。勞動中智力因素的作用逐漸提高，智力因素中現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升。提高人的素質(zhì)、智能及其生產(chǎn)效率，關(guān)鍵在于用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)武裝人。所以企業(yè)活力的大小，主要取決于企業(yè)人的智力的開發(fā)和管理，即加強人本管理的工作。

本文首先闡述了人本管理的原理和基本思想，然后分析企業(yè)的人本管理現(xiàn)狀和企業(yè)實行人本管理的必要性，最后提出解決問題的方法和策略及人本管理的實現(xiàn)途徑。

【關(guān)鍵詞】人本管理

情感管理

現(xiàn)代企業(yè)

I 【Abstract】With the development of a modern market economy, in order to better adapt to global economic trends, many companies are actively change their management to seek an enduring management.However, completely on its own to encourage competition in the market to survive and develop even more difficult things.To realize their virtuous circle and sustainable development, it must be traditional management models and ideas to adjust the implementation of in-depth trend of the times of human management.The management of the human enterprise today there are many problems to solve these problems requires a sound corporate incentives, employee involvement and corporate decision-making, build business and cultural core, to strengthen communication with staff, and building up the management features and effective emotional management, which the enterprise employees and the enterprises themselves are common development.The management of modern management than in the past has undergone great changes, which reflect management thinking first of all changes and updates in the management thought the premise of the management to achieve progress.Who made this management theory is the people management practices found in the form of various elements of production, human factors have greater plasticity, with huge potential, once the release of this energy, the vitality of enterprises will be greatly enhanced.Both physical and intellectual labor should contain elements, with advances in technology role in production increases, the intelligence factor has increasingly become the most important factor.Are producing the most active, the most active factor, and people quality and the size depends not only on physical strength, but also depends on the level of human intelligence.Development of modern productive forces of labor structure is the non-physical, high-intelligent direction.The role of the labor factor in the gradual increase in intelligence and intelligence factors in modern scientific and technological knowledge and technical capacity has steadily increased.Improve the quality of people, intelligent and production efficiency, the key is to arm people to use modern science and technology.Therefore, the vitality of enterprises in size, depending on the development of the

II intellectual enterprise and management, that enhance the work of humanistic management.Firstly it explains the principles of human management and the basic idea, the business people and enterprises of the Management of Human Management and then puts forward solutions and strategies, and human management of Realization.【KeyWords】Humanistic Management Emotion Management Modern Enterprise

III

目錄

前言................................................................1 第一章 緒論........................................................2

1.1 研究背景及目的.............................................2 1.2 國內(nèi)外研究狀況...................................................3 1.3 課題研究方法.....................................................4 1.4 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容...............................................4 第二章 人本管理理論概述............................................5

2.1 人本管理的含義...................................................5 2.2 人本管理的基本思想...............................................7 2.3 確立現(xiàn)代企業(yè)人本管理理念[4].......................................7 第三章 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀............................................9

3.1 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的發(fā)展歷程和趨勢.................................9 3.2 現(xiàn)代企業(yè)中人本管理理論的缺陷....................................11 3.3 現(xiàn)代企業(yè)中人本管理方面存在的實際問題[5]..........................12 第四章 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的機遇和挑戰(zhàn)...............................14

4.1 企業(yè)人才流失嚴重，為企業(yè)人才的配置開發(fā)提供了條件和機遇。........14 4.2 企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進企業(yè)人力資源管理體制和管理方法的變革。.................................................15 4.3 人力資源的比較優(yōu)勢，又為企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才資本儲備注入活力。.................................................................15 4.4 多元文化的沖擊和碰撞，又為企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來契機。.................................................................16

IV 4.5 人本管理被推上了歷史舞臺，面臨重大挑戰(zhàn)..........................17 第五章 解決問題的途徑和方法.......................................19

5.1 改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念................................19 5.2 建立科學(xué)的激勵機制..............................................20 5.3 員工參與企業(yè)決策................................................22 5.4 構(gòu)建企業(yè)文化核心................................................24 5.5 加強與員工的溝通................................................24 5.6 建立人本管理特色................................................25 5.7 有效運用情感管理................................................26 結(jié) 束 語...........................................................28 參考文獻...........................................................29 致 謝.............................................錯誤！未定義書簽。

V

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

前言

隨著科學(xué)技術(shù)，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)知識經(jīng)濟來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，監(jiān)控也仍有必要，但是其剛性大為削弱。因為規(guī)章制度只能對共性問題進行約束，不能適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)濟發(fā)展。知識經(jīng)濟是創(chuàng)新型經(jīng)濟，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準則與模式可循，人們只要求結(jié)果，但很難監(jiān)控它的過程；而且生產(chǎn)過程高度自動化與信息技術(shù)高度發(fā)展，經(jīng)濟多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機器的適應(yīng)將變成機器對人的適應(yīng)。人們所受的剛性約束越小則自由度就相對加大，為人類實現(xiàn)自主性提供了條件。因此，在新經(jīng)濟時代，人本管理必然取代管理型管理。

當前，我國經(jīng)濟開放力度的不斷加大，我國企業(yè)面臨著來自國外眾多企業(yè)的巨大沖擊。企業(yè)經(jīng)營管理的目標也在追求利益最大化的同時更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實行人本管理，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭。如果我國企業(yè)不能有效地對人這個核心因素進行管理，則很難在這樣激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，這就要求我國企業(yè)要以科學(xué)的“人本管理”方式對員工進行管理。人本管理，強調(diào)“以人為中心”、“以人為根本”進行管理，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、挖掘人的潛能，試圖實現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當代社會發(fā)展、科技進步所引發(fā)的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質(zhì)的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論，是對傳統(tǒng)企業(yè)管理模式和理念的變革和創(chuàng)新，反映了知識經(jīng)濟的本質(zhì)和要求，同時這也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進步，是黨的執(zhí)政理念“建立科學(xué)發(fā)展觀，以人為本和促進人的全面自由發(fā)展觀”在企業(yè)管理方面的具體體現(xiàn)，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標志之一。

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第一章 緒論

1.1 研究背景及目的

隨著當今市場競爭的日趨激烈，企業(yè)面臨許多新的挑戰(zhàn)，為更好地適應(yīng)環(huán)境變化，企業(yè)必須進行人力資源管理的變革，從以工作為中心的管理模式轉(zhuǎn)變到以人為中心的管理模式，要想提高企業(yè)自身競爭力，必須樹立以感情管理，民主管理和自主管理為核心的人本管理。

人本管理[1]的出現(xiàn)，從根本上說是由于全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟政治的深刻變革，它反映了企業(yè)管理的客觀要求，證實了歷史必然性。第一，隨著近年來科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品的生命周期在縮短，人們的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，而且這種變化速度在不斷加快，這就要企業(yè)進行多方面的調(diào)整，增強適應(yīng)性；第二，生產(chǎn)關(guān)系與社會關(guān)系在不斷發(fā)生變化，而且由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，出現(xiàn)了所謂的“新領(lǐng)工人”。這種結(jié)構(gòu)變化，必然引起需要、工作方式、價值觀方面的根本性變化，必然要求企業(yè)管理模式變革；第三，隨著整個社會的發(fā)展，人們的自主意識也隨之增加，勢必推進企業(yè)實現(xiàn)人本管理；第四，企業(yè)在激烈的競爭中需要不斷變革，而這種不斷變革不依賴企業(yè)人員的努力和支持難以成功。正是在這種種深層原因的支配下，人本管理就成了一種必然。

當前，我國現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理還存在很多問題：激勵機制的不健全；員工不能參與決策；缺失企業(yè)文化主體；員工溝通反饋不足；缺少人本管理個性；忽視傳統(tǒng)情感管理。因此我們要通過對人本管理現(xiàn)狀的深入分析和闡述，為我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理提出一系列合理性、可行性方案和建議。

人才是企業(yè)尤為寶貴的財富?，F(xiàn)代企業(yè)管理，除了具備技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)核心競爭力，對員工的管理也直接關(guān)系到了企業(yè)的興衰存亡。而人本管理正是這樣一種以人為核心的順應(yīng)時代潮流的管理機制。我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實施，任重而道遠。

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1.2 國內(nèi)外研究狀況

60年代以來，西方經(jīng)濟學(xué)普遍使用了“人力資本”的概念[2]，這個概念范疇同中文使用的“人才”是對等的，在其內(nèi)涵上也是大體一致的。人力資本理論的主要代表人物舒爾茨在《人力資本投資》中認為，知識化包括教育、培訓(xùn)、技術(shù)推廣是形成人力資本的關(guān)鍵，人力資本的高低以接受教育的程度來衡量，并且認為人力資本是現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的主要動力和決定性因素。人們在長期的企業(yè)管理實踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有了經(jīng)過挑選的人和出色的人才，就可以壯大，就可以在激烈的競爭中立于不敗之地。道格拉斯·麥格雷戈認為，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標；管理者的角色已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。重視人才包括對人才的發(fā)現(xiàn)、選拔，人才的培養(yǎng)、人才的招攬、保留以及人才作用的充分發(fā)揮等。這里要求企業(yè)管理者要研究人力資源的管理，講求人事策略，注重同人才打交道的藝術(shù)。

我國在長期的管理實踐中，積累了豐富的人本管理經(jīng)驗。我國的社會主義性質(zhì)，決定工人階級是領(lǐng)導(dǎo)階級、在管理過程中必然堅持依靠工人階級。自改革開放以來，我國現(xiàn)代企業(yè)取得了長足發(fā)展，并成為我國社會主義市場經(jīng)濟新體制中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分。企業(yè)在保持經(jīng)濟穩(wěn)定緩解就業(yè)壓力、拉動經(jīng)濟增長、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、促進社會和諧等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用。然而企業(yè)員工激勵機制的落后、不健全，正嚴重影響著企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

經(jīng)過我國無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗驗證，在我國應(yīng)該廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式，將員工視為活動主體和公司主人，了解和尊重員工的心態(tài)和需要，并根據(jù)他們的心態(tài)和需要，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。從發(fā)人深省的口號到人盡皆知的共識再到身體力行的具體實踐，越來越多的人逐漸深刻地體會到人力資本是一種有潛在回報率的資本，對人的重視歸根結(jié)底是對投資回報的重視。如何實踐“以人為本”才是組織在新經(jīng)濟條件下生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題，特別是在激勵機制、員工對決策的參與、突出企業(yè)文化、員工與管理層的溝通等方面。

1.3 課題研究方法

本課題通過查閱大量文獻資料，包括圖書館的圖書、閱覽室的期刊雜志以及學(xué)校電子閱覽室圖書，結(jié)合本人大學(xué)本科四年所學(xué)的有關(guān)管理學(xué)的知識在概括總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成自己關(guān)于目前我國現(xiàn)代企業(yè)管理方面的觀點，通過深層次思考而提出解決本課題的一些可行性建議。

通過大學(xué)階段關(guān)于企業(yè)管理以及人力資源管理等方面的理論知識的研究，對中小企業(yè)中的人本管理進行全面了解。深入分析我國中小企業(yè)的管理，特別是人本管理模式以及發(fā)展趨勢，指出人本管理的建立對員工激勵的作用和必要性。結(jié)合案例，提出人本管理的運行中存在的問題，然后分析其解決途徑。

1.4 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容

本篇論文共分為五個部分。第一部分是緒論，主要分為研究背景及目的，國內(nèi)外研究狀況，課題研究方法，論文構(gòu)成及研究內(nèi)容。第二部分是人本管理理論概述，主要闡述了人本管理的含義，人本管理的形成和發(fā)展以及人本管理思想的重要性。第三部分是我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀，主要分析了現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的缺陷，企業(yè)中人本管理方面存在的問題。第四部分是企業(yè)人本管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)，第五部分為解決問題的方法和途徑。

這五部分內(nèi)容，在陳述人本管理有關(guān)理論的同時，也介紹了我國現(xiàn)代企業(yè)存在的人本管理問題。分析這些問題背后的原因，并且對我國現(xiàn)代企業(yè)的人本管理的發(fā)展趨勢進行深層次的思考，從而為解決這些問題提供了一定的依據(jù)。

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第二章 人本管理理論概述

2.1 人本管理的含義

19世紀末20世紀初，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)即人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應(yīng)是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。那么什么是人本管理呢？

所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，在人們深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。人本管理的本質(zhì)是激勵、引導(dǎo)人們?nèi)崿F(xiàn)預(yù)定目標。它是把人看作管理的主要對象及組織最重要的資源，堅持以人為本的指導(dǎo)思想，把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，最寶貴的財富，突出人在管理中的地位。在管理活動中，充分運用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展。具體來說，主要包括如下幾層涵義[3]。

1、以人為主體——全新的管理理念

在過去相當長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

2、開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所

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進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

3、尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨

每一個人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴 和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應(yīng)當使人受到最大的尊重，使人的權(quán) 利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去 完成自己應(yīng)盡的責任。

作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應(yīng)當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

4、塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)

一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的 整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

5、人的全面發(fā)展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng) 造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

6、凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當 是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所

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要研究的重要內(nèi)容之一。

2.2 人本管理的基本思想

人本管理思想包含著豐富的內(nèi)涵，大體上囊括了這幾個基本思想[3]。

1、企業(yè)為了人的需要而存在，依靠人的能動性而存活

企業(yè)之所以產(chǎn)生，歸根到底是由于人們有這樣那樣的需求。只有人有需求，才會使企業(yè)有存在的養(yǎng)分和環(huán)境。企業(yè)是依靠人進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的，同樣也是為了人的需要而進行生產(chǎn)的。這是每個企業(yè)相同的立足點和出發(fā)點。一旦脫離了人的需要和依靠，企業(yè)就失去了它存在的社會意義和自身價值。

2、企業(yè)最重要的資源和財富是人才

當今企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，無論是核心競爭力、企業(yè)文化、還是企業(yè)戰(zhàn)略，都與企業(yè)中人員的能動性密切相關(guān)。有了人才就會創(chuàng)造出取之不竭的資源和財富?？梢哉f，人力資本是現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的主要動力和決定性因素。

3、企業(yè)第一位的任務(wù)是對人的科學(xué)管理

人本管理的原理告訴我們，企業(yè)的生存發(fā)展都離不開人的作用。企業(yè)應(yīng)該把對人的管理放在企業(yè)管理中的首要位置，任何時候都不能忽視。我們應(yīng)該尊重員工的需求，隨時把握和研究對人們思想行為有影響的客觀因素及其已經(jīng)變化了的企業(yè)員工的思想行為表現(xiàn)，及時地調(diào)整管理策略和方法，最大限度地滿足員工的需要，使其保持良好的精神面貌和工作熱情，從而提高整個企業(yè)的戰(zhàn)斗力和競爭力。

2.3 確立現(xiàn)代企業(yè)人本管理理念

[4]

1、現(xiàn)代企業(yè)人本管理理念是基于對人性的全面分析。

人的需要分為生理、心理和自我實現(xiàn)的需要，需要與潛能是對等的。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者在進行人本管理實踐活動中，必須樹立三種觀念:第一,以組織成員為本?，F(xiàn)代企業(yè)管理者要尊重組織成員，充分了解人性，盡量滿足組織成

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

員的正常要求，在尊重成員價值與尊嚴的基礎(chǔ)上，設(shè)法調(diào)動組織成員的主動性和創(chuàng)造性。第二,以特定服務(wù)群體為本。由于組織所追求的不僅僅是組織內(nèi)部成員物質(zhì)和精神上的滿足，而且更應(yīng)追求為社會大眾提供優(yōu)良的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。第三,以整個人類為本。隨著經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化趨勢的日益加強，整個世界日益成為一個“地球村”，人的社會屬性逐步超越民族和國家的界限，更多地體現(xiàn)出具有世界歷史性的人“類”的屬性，這就要求現(xiàn)代企業(yè)的管理者兼顧組織成員、服務(wù)群體和整個人類的利益。

2、注重人的潛能開發(fā)是人本管理理念的基點。

注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。企業(yè)的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。組織的管理者要能合理地調(diào)配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機會。同時，組織管理者應(yīng)花大力氣加強人力資源開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)，提高人力資源的使用效率。

3、依照人性的要求建立決策理念，設(shè)計管理制度是人本管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。

決策是組織領(lǐng)導(dǎo)者的首要行為和核心工作，這就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者擺正企業(yè)與員工的位置，將員工當上帝看。中國的企業(yè)與西方發(fā)達國家的企業(yè)在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業(yè)將員工視作企業(yè)不可或缺的內(nèi)在要素，為了企業(yè)發(fā)展而想方設(shè)法攏絡(luò)人心。中國企業(yè)則總將員工看作是外在于企業(yè)的要素。二是在西方企業(yè)的決策者、管理者、執(zhí)行者結(jié)構(gòu)中，管理者與執(zhí)行者是一體化的，決策是管理者和員工共同完成的，而中國企業(yè)的管理層員工則想方設(shè)法讓自己充當“次決策者”，致使決策缺乏人性化和科學(xué)性。組織對員工最好的獎賞莫過于按人性的要求來設(shè)計管理制度，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于員工自我管理、自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

第三章 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀

3.1 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的發(fā)展歷程和趨勢

隨著當今社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展和科技日新月異的進步，我國企業(yè)牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，解放思想，開拓創(chuàng)新，以增強企業(yè)核心競爭力為中心，采取切實有效的措施，積極推進企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)時代發(fā)展而不斷革新。在社會經(jīng)濟高度全球化的今天，走向世界的大門已經(jīng)敞開，企業(yè)如同雨后春筍般，充滿了生機和活力。同時，我國企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。

從歷史進程來看，我們可以把企業(yè)管理現(xiàn)代化進程分四個階段[5]： 第一階段，80年代中期以前六·五期間是準備階段，這個時候最主要的任務(wù)就是進行所謂“整頓”，當時有一個詞叫做“全面整頓”，就是把文化大革命破壞的秩序恢復(fù)過來。當時顧不上現(xiàn)代化，甚至大部分企業(yè)不知道什么叫企業(yè)管理現(xiàn)代化。

第二階段，80年代后期七·五期間是預(yù)演階段。這個時候有一個全面質(zhì)量管理，這是國家企業(yè)和企業(yè)管理人員接觸現(xiàn)代管理的第一次親密接觸。從這個開始，知道原來世界企業(yè)管理企業(yè)是用這樣的方法，當時主要是學(xué)全面企業(yè)管理。

第三階段，整個90年代是一個模仿學(xué)習(xí)階段。這個時候中國仍然是以企業(yè)體制、機制變革作為主線，而管理圍繞著機制和體制的變化進行適應(yīng)性變革。前5年主要進行圍繞市場，進行機制性變革，后5年主要圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進行市場化改造。整個90年代引進、模仿、借鑒、消化、吸收成為我們中國企業(yè)管理進程的一個特色。

第四階段，本世紀最后5年開始一直到現(xiàn)在，進入到既學(xué)習(xí)又自主創(chuàng)新的階段。這個時候中國企業(yè)對外國很先進的管理理念方法仍然保持著歷史上曾經(jīng)有過的對外國先進東西一種虔誠的學(xué)習(xí)的熱誠，同時另一方面也開始冷靜思考怎么樣把外國先進的東西在中國自己企業(yè)的土壤上成功的生長出來，變成自己的東西。

通過這個歷史過程，我們不難發(fā)現(xiàn)，管理的發(fā)展趨勢可以總結(jié)出現(xiàn)代企業(yè)

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人本管理的發(fā)展趨勢如下：

第一個趨勢，就是現(xiàn)代管理確實成就了一批快速成長的企業(yè)。特別是成就了一批在改革開放過程當中取得先機，進而把自己企業(yè)變成優(yōu)秀和一流的企業(yè)。有一批這樣的企業(yè)，盡管從比例上說不是我們企業(yè)中的大部分，但是他們代表著一種方向。這個過程中最大的挑戰(zhàn)是管理。凡是有機會取得成功，但是管理跟不上的企業(yè)，最終未能實現(xiàn)他們的目標，甚至有的半途而廢。

第二個趨勢，通過規(guī)格化理論重新企業(yè)定位，通過戰(zhàn)略重組沖出跟對手的膠著狀態(tài)，迅速形成能力。我們所分析的企業(yè)中，他們規(guī)格化都是不一樣的。有的通過進入差別和細分市場來尋找戰(zhàn)略優(yōu)勢，有的是通過戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式化敵為友。還有通過收購兼并的方式化敵為己，每個企業(yè)實行規(guī)格化途徑不同，但是規(guī)格化趨勢在我們企業(yè)里表現(xiàn)非常明顯。

第三個趨勢，就是以雙贏或者多贏的模式理念來逐步替代你死我活、血淋淋，原始資本積累期企業(yè)的手段。這應(yīng)該說是中國企業(yè)的進步，這是順應(yīng)當代文明的進步和市場經(jīng)濟體制自我完善，競爭和合作相統(tǒng)一成為指導(dǎo)我們企業(yè)健康成長的一種主導(dǎo)性的理念。

第四個趨勢，在追求利潤和承擔社會責任之間找到平衡。人們共同面臨的挑戰(zhàn)是企業(yè)的責任無可爭辯的進入到管理學(xué)的范疇，在無可非議企業(yè)利益追求之上還有一個更加無可非議的，甚至不可逾越的天條，就是保護環(huán)境、節(jié)約資源。

第五個趨勢，積極參與國際分工，學(xué)會在全球范圍內(nèi)的資源配置手段，尋找適合本企業(yè)走出去的恰當方式。中國企業(yè)很多已經(jīng)進入一個階段。還有一些比較優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)開始重視全球化資源的配置，重視信息化和知識化條件下企業(yè)變革的問題。

第六個趨勢，信息技術(shù)逐步成為推動我們管理變革的第一推動力。由于信息技術(shù)的普及和實用，使得組織的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化成為可能，推動企業(yè)運營模式方式都產(chǎn)生重大改變。由于信息化使得企業(yè)流程重新組合，由于流程的變革帶動組織的變革，由于組織的變革推動企業(yè)制度的變革。

第七個趨勢，越來越多的企業(yè)感覺到知識員工的管理已經(jīng)當今管理創(chuàng)新當中最大的挑戰(zhàn)。我們感覺到這個問題的重要性。我們發(fā)現(xiàn)在知識員工潛能調(diào)動

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方面有創(chuàng)新的地方?；旧媳荛_了西方國家常用，但是在我們國內(nèi)比較容易引起爭議的做法。中國企業(yè)怎么樣解決知識員工管理問題，特別是怎么樣調(diào)動知識員工生產(chǎn)力的問題，這還是有待解決的歷史性難題。

3.2 現(xiàn)代企業(yè)中人本管理理論的缺陷

當前企業(yè)人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業(yè)人本管理的順利實施。

1、企業(yè)的價值觀缺陷

企業(yè)為了生存會不惜一切地節(jié)約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經(jīng)濟的必然結(jié)果是企業(yè)追求利潤最大化。企業(yè)是在一定財產(chǎn)關(guān)系支配下按照利潤最大化原則行動的經(jīng)濟行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產(chǎn)經(jīng)營活動, 向社會提供商品或勞務(wù)的獨立經(jīng)濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經(jīng)濟資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程，技術(shù)條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業(yè)家的價值觀將影響到員工的敬業(yè)精神, 進而制約了人本管理的實施。

2、企業(yè)人本管理的客體不明確

實施人本管理, 企業(yè)人要求是敬業(yè)人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業(yè)人”。研究表明, 敬業(yè)人是對所從事的學(xué)習(xí)，工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人，所以只有對敬業(yè)人實施人本管理才能有效。

3、人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業(yè)仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實現(xiàn)員工的自由和全面的發(fā)展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓(xùn)等等。人本管理是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問題。由于這一超現(xiàn)實的哲學(xué)命題在實施過程中受到企業(yè)中現(xiàn)實條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現(xiàn)階段還需要時間。

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3.3 現(xiàn)代企業(yè)中人本管理方面存在的問題

[5]

1、激勵機制的不健全

在我國現(xiàn)代企業(yè)中，激勵機制的欠缺和不完善已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。管理者對員工的尊重和激勵，換來的是員工對企業(yè)的忠誠與奉獻。但是在我國企業(yè)中，卻往往忽視了這一環(huán)節(jié)，或者用一成不變的激勵方式來對待所有的員工。這樣不但起不到激勵的作用，反而會使員工灰心或者感覺自己不被重視，工作消極，失去工作積極性和創(chuàng)造性，甚至辭職或被其他企業(yè)挖走。

2、員工不能參與決策

獨斷決策、經(jīng)驗管理一直是我國現(xiàn)代企業(yè)的傳統(tǒng)管理方法，由于具有管理層獨斷性強的自身局限性，使決策的制定和戰(zhàn)略的規(guī)劃不能廣集眾意，一方面最終的決策和戰(zhàn)略不能代表廣大員工的意愿，一方面喪失了基層對企業(yè)戰(zhàn)略擁護和執(zhí)行的積極性，同時也失去了該團隊人員對于決策的好的想法和建議。

3、缺失企業(yè)文化核心

企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，對每個企業(yè)員工的思想.心理和行為具有一種軟約束的作用，使一種價值觀被企業(yè)員工共同認可從而調(diào)動所有員工的積極性和凝聚力。但事實上，我國企業(yè)中，大部分對企業(yè)文化的作用不夠重視甚至完全忽視。認為自己的企業(yè)不至于擁有自身的企業(yè)文化主體而使企業(yè)文化缺失，使整個企業(yè)沒有一種向心力把所有員工凝聚起來形成更大更團結(jié)的企業(yè)競爭力。

4、員工溝通反饋不足

在日常經(jīng)營中，由于管理幅度和機構(gòu)設(shè)置的限制，有些企業(yè)中的員工和管理層之間缺乏全面真誠的溝通。工作時間各行其職，互不干涉；工作之余更是忙于自己的生活。因此由于溝通不足導(dǎo)致的工作效率的降低在企業(yè)中非常普遍。一方面使管理層不能及時得到問題的反饋，一方面也使員工產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)高高在上，自己不受重視的失落感，降低了工作積極性，從而影響工作質(zhì)量甚至整個企業(yè)的正常運營。

5、缺少人本管理個性

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一些企業(yè)在探索和發(fā)展中曾嘗試過人本管理模式，例如增加績效工資，組織員工旅游，帶薪假，降低職代會進入門檻等。但與此同時，卻不了解員工真正需要什么，千篇一律，照本宣科，不能把員工迫切的需求擺在首位。只是一味地模仿和照搬書本上的案例和字面理論，不能做到針對員工的需求而量身打造有特色的彈性福利，無法完全發(fā)揮人本管理科學(xué)真正的作用。

6、忽視傳統(tǒng)情感管理

中國有著悠久的歷史和傳統(tǒng)文化，作為世界文明的悠悠大國，其文化底蘊之深令人驚嘆。在我國現(xiàn)代企業(yè)管理中，情感管理已經(jīng)潛移默化地成為一種新型的人本管理方式。西方國家近年來早已把情感管理作為保留人才的主要途徑之一。摩托羅拉公司高層十分重視與員工的對話，關(guān)注員工日常生活，強調(diào)企業(yè)與員工共同承擔義務(wù)和責任。還有諾基亞的以人為本的管理理念，3M公司培育員工主人翁精神和自律性，形成同事間的相互比較、挑戰(zhàn)自我的環(huán)境等做法，都是情感管理中成功的案例。我國企業(yè)仍要從獨斷決策和規(guī)章管理的陰影中走出來，一步步走向人性化的情感管理。

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第四章 現(xiàn)代企業(yè)人本管理的機遇和挑戰(zhàn)

人力資源是企業(yè)的核心資源，而隨著知識經(jīng)濟時代和人本時代的到來，其趨勢日益明顯，在給企業(yè)人力資源帶來重大影響的同時，也催生了人力資源管理的新理念和新機制。應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)必須以“人本管理”為導(dǎo)向、樹立人力資源管理的新型人才觀，以全球化為視野、創(chuàng)新有效機制，構(gòu)建新型人才資源管理體系，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。如何善于把握機遇，以人本管理為導(dǎo)向，以全球化為視野，主動迎接挑戰(zhàn)，已成為我國企業(yè)進行人力資源管理面臨的重要課題。

4.1 企業(yè)人才流失嚴重，為企業(yè)人才的配置開發(fā)提供了條件和機遇。

經(jīng)濟迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象[6]。近年來，我國人才大量流向國外和“三資”（中國境內(nèi)設(shè)立的中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外資企業(yè)三類外商投資企業(yè)統(tǒng)稱為三資企業(yè)。）企業(yè)，造成我國高科技人才短缺更為嚴重，在國際競爭中也處于相對不利地位。同時，“三資”企業(yè)特別是大型跨國公司進人中國后，常常憑借其雄厚的資金實力和品牌優(yōu)勢搶奪人才。除了從高校招募優(yōu)秀畢業(yè)生外，“三資”企業(yè)更多地是利用高薪等優(yōu)厚待遇，直接從國企事業(yè)單位挖取成熟的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和熟練技術(shù)工人，造成我國企業(yè)技術(shù)管理資源和市場資源的巨大流失。

但我們也應(yīng)清晰認識到，大量高科技高素質(zhì)人才流向“三資”企業(yè)和國外，這既是市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，又是經(jīng)濟全球化帶來的勞動力全球化的結(jié)果。盡管有時不那么公平，但從長遠意義上說，它更有利于人力資源在更大的范圍內(nèi)合理配置，為人才的配置、開發(fā)、利用等方面提供有利條件。我國企業(yè)可以借助人才在全球范圍的流動，在更高層面上培訓(xùn)開發(fā)人才，隨著自身環(huán)境的改善，現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

加上血緣、文化和鄉(xiāng)情關(guān)系，流失的人才終究會以直接或間接的方式回報自己的國家和家鄉(xiāng)。

同時，“三資”企業(yè)在雇傭大量中國勞動力的同時．客觀上也為我們培養(yǎng)了大批人才，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國“三資”企業(yè)員工流動率一直在14％～27％之間，有些企業(yè)更高達30％以上。這部分人中有相當數(shù)量會回流到國企或民營企業(yè)中，為國企和民營企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的人力資源。

4.2 企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進企業(yè)人力資源管理體制和管理方法的變革。

隨著經(jīng)濟全球化的深入，特別是我同進入WTO以后，中國企業(yè)不僅在產(chǎn)品、技術(shù)、市場等方面將面對全球企業(yè)的競爭，而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴大市場準入范圍，市場將更加開放，在一些領(lǐng)域特別是傳統(tǒng)的壟斷行業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)和金融、保險、證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會面臨更加激烈的人才競爭，而外資進入后的第一個動作將是利用其雄厚的資本與我國企業(yè)爭奪人才。

長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經(jīng)濟體制及經(jīng)濟全球化競爭環(huán)境不相適應(yīng)。日前我國企業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題，如企業(yè)冗員過多、勞動生產(chǎn)率低下、人事管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響了我國企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)的核心競爭力?？梢?，經(jīng)濟全球化的進程對我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提出更高的要求，它從根本上要求我國企業(yè)的人力資源管理體制和管理方法變革做出相應(yīng)的回應(yīng)。

4.3 人力資源的比較優(yōu)勢，又為企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才資本儲備注入活力。

發(fā)展中國家最主要的比較優(yōu)勢是豐富的資源、廣闊的市場和廉價的勞動力。經(jīng)濟全球化卻使得原來國與國之間，地區(qū)與地區(qū)之間的所謂“比較優(yōu)勢”發(fā)生

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了變化。資源優(yōu)勢和廉價的勞動力優(yōu)勢并不—定就自然轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢，地理地域間隔也不一定影響經(jīng)濟交往和經(jīng)濟發(fā)展。

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)因在人均勞動生產(chǎn)率和企業(yè)利潤上與跨國公司有比較大的差距，往往處于兩難的境地。如員工收入長期低于勞動力市場同行業(yè)的平均水平，使人才流失加??；與外企收入水平靠攏，則導(dǎo)致人力成本上升過快，將抵消和減少我國企業(yè)在勞動力價格方面的優(yōu)勢，削弱了企業(yè)的市場競爭能力。

經(jīng)濟全球化固然使企業(yè)人力資源的“比較優(yōu)勢”大大削弱，但其也加快了勞動力價格市場化的速度，客觀上抬高我國勞動力價格，使得中國的人才、個人的人力資本——知識和能力變得值錢了。這些因素都直接影響到企業(yè)決策，為我國企業(yè)進一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增強人才儲備，明確發(fā)展戰(zhàn)略，加快經(jīng)濟發(fā)展注入了新的活力。

4.4 多元文化的沖擊和碰撞，又為企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來契機。

外資到中國投資辦企業(yè)，在帶來資金、技術(shù)、產(chǎn)品的同時，也帶來了新的經(jīng)營管理方式、新的企業(yè)文化和價值觀，必然引發(fā)多元文化的沖擊和碰撞。反映在企業(yè)人力資源管理上，中外企業(yè)文化上的沖突、企業(yè)價值觀的差異是跨國公司在華經(jīng)營遇到的主要障礙。如何克服中外文化差異，進行有效的跨文化管理，是跨國公司在華面臨的一大挑戰(zhàn)。

從實際觀察的情況看，“三資”企業(yè)無論是歐美企業(yè)、日資企業(yè)，還是我國港臺企業(yè)進入中國內(nèi)地之后，其人力資源管理方式都會根據(jù)中國國情和各自面臨的不同問題或多或少發(fā)生變化。如歐美企往往會在跨文化培訓(xùn)、改善溝通和增加職業(yè)安全方面做更多的努力；日資企業(yè)在保留自身傳統(tǒng)的同時，通常會對工作分析、考核和薪酬制度等方面做出較大調(diào)整；而我國港臺企業(yè)在其一貫地講究人情、親情同時，也必須在員工待遇和職業(yè)安全和晉升等方面做出更多承諾。

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中國本土企業(yè)特別是民營企業(yè)在學(xué)習(xí)、借鑒“三資”企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗方面，常常表現(xiàn)出一種極強的學(xué)習(xí)和借鑒能力，大大加快了中國企業(yè)在人力資源管理方面的變化和調(diào)整，并帶動整體管理水平的提高。如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)在這方面與“三資”企業(yè)相比毫不遜色。另外，“三資”企業(yè)進入中國后出于競爭的需要和管理成本的考慮，通常會逐步推進人力資源本土化的策略，這些策略都為我國企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來大好契機，從而進—步加速我國企業(yè)人力資源管理與國際接軌的趨勢，以全面提升我國企業(yè)人力資源競爭力。

4.5 人本管理被推上了歷史舞臺，面臨重大挑戰(zhàn)

一家獵頭公司擬出一份中國金融界的精英名單，準備隨時給不久將進入中國市場的外國金融企業(yè)提供獵頭服務(wù)，中國銀行、保險、證券、基金四大系統(tǒng)的7000多名骨干榜上有名。專家預(yù)測，中國入世后，與外國企業(yè)的第一個遭遇戰(zhàn)將是人才的爭奪戰(zhàn)。

如何吸引人才、如何留住人才、如何激勵人才，這三個經(jīng)典問題，將成為中國企業(yè)的首要戰(zhàn)略問題。但是，在這些方面，我們都面臨著重大的挑戰(zhàn)。下列現(xiàn)象和問題發(fā)人深思[7]：

海爾的工資比東方電子低一倍以上，對人才的吸引力并不比東方電子小，為什么？與一般行業(yè)相比，IT行業(yè)、咨詢行業(yè)中的員工流動率要高出許多，為什么？在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，隨著知識層次的提高，員工流動率也有提高的趨勢，為什么？知識水平越高的企業(yè)，內(nèi)部管理越“亂”，為什么？知識水平越高的員工，越有“絕活”的員工，越“難管”，為什么？吸引高知識人才是否必須要高工資？只要高工資就行嗎？工資之外，還有什么因素影響對人才的吸引力？如果流動率高是一個趨勢，企業(yè)將如何面對？將管理目標定位在“降低流動率”上，還是在此基礎(chǔ)上對管理目標重新定位？定位在哪里？“文革”之后，特別是改革以來，中國人變“精了”、“滑了”、“自私了”、“不聽話了”，為什么？“思想政治工作”效果下降了，為什么？改革初期，獎金一度成為人們調(diào)動積極性的主要因素，現(xiàn)在，效果也在下降，為什么？

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所有這些問題，無論傳統(tǒng)的管理理論，還是傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗，都不能給以明確的回答，客觀上，需要有新的理論、新的理念，因此才出現(xiàn)了人本管理。

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第五章 解決問題的途徑和方法

5.1 改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念

人是企業(yè)活力之源、競爭之本，企業(yè)應(yīng)當將員工看作組織決策的出發(fā)點和歸宿。面對經(jīng)濟全球化的沖擊，當前我國企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)式的人事管理觀念，建立新型人才觀。

1、樹立“知識自然流向最受尊重地方”的理念[7]。

構(gòu)筑人才高地，要使企業(yè)的急需人才引得進、優(yōu)秀人才留得住，所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這一點，最根本的一條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現(xiàn)以人為本、尊重知識、珍惜人才。為此，必須破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發(fā)和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，要讓企業(yè)的每一個員工通過組織培養(yǎng)和自身努力．都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業(yè)共同成長，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的自身價值。

2、樹立“競爭出人才”的理念[7]。

在經(jīng)濟全球化的趨勢下，行業(yè)間、地區(qū)間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時，企業(yè)內(nèi)部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統(tǒng)的“伯樂相馬”和“毛遂自薦”的方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求，企業(yè)應(yīng)建立公平的舞臺和賽場，讓“千里馬”和“毛遂”在競爭中脫穎而出。同時，適當?shù)牧夹愿偁幙梢约ぐl(fā)活力、增加壓力、強化動力，使人人都有危機感，人人都有進取心，從而培養(yǎng)造就富有競爭意識和創(chuàng)新精神的各類人才。

3、樹立“人才是資本”的理念[7]。

人才不僅是第一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業(yè)訓(xùn)練等方面的投入本身就是一種投資行為，而尋找工作、完成任務(wù)、獲得薪酬，從經(jīng)濟學(xué)的角度就是尋求人力資本投資的回報。對于企業(yè)來說，要通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、營造先進的企業(yè)文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進企業(yè)人力資本的增值。同時，還應(yīng)優(yōu)化人才資本結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代企業(yè)的人本管理研究

充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產(chǎn)出效益。

5.2 建立科學(xué)的激勵機制

堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。

哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出[8]，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%~30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%~90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。

創(chuàng)建有效激勵機制，首先要滿足員工物質(zhì)上的需求，滿足員工歸屬和愛的需要，滿足員工被尊重、自我實現(xiàn)的需要，通過榜樣激勵激發(fā)員工的上進心，對不同類型員工采取不同的激勵方法，通過情感激勵激發(fā)員工的工作熱情，準確把握好激勵的時機、力度和方式，系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。

“如果你愿意善待和你并肩工作的人，如果你愿意關(guān)心他們的素質(zhì)、關(guān)心他們的幸福、利益和進步，而幾乎完全不顧自己的好處，你就一定會有所進步?！边@段話是家美草坪養(yǎng)護公司創(chuàng)始人——杜克的名言。

在人們的印象里，保養(yǎng)院子里的草坪，給它們修剪、施肥和除蟲，使它們長得更加可愛和漂亮等等，根本不能算是一門職業(yè)，而只是一件家務(wù)活兒而已，或者最多是假期里學(xué)生們賺零花錢的好方法。其實，草坪養(yǎng)護不僅可以是一門不錯的職業(yè)，而且還有著很大的市場。在美國，這個行業(yè)里最大的一家公司——家美草坪養(yǎng)護公司的年營業(yè)額是數(shù)億美元，員工有3000人之多。

杜克曾買下一艘豪華游艇提供給員工度假。后來一群草坪養(yǎng)護員贏得一項推銷比賽的冠軍，杜克就包下一架波音727飛機，把他們都載住華盛頓參加慶功宴。如果是你，你會不會把感動轉(zhuǎn)化為工作的拼搏來報答公司呢？杜克識人善用，公司內(nèi)部團結(jié)一致，上下同心，業(yè)績逐年直線上升，勢如破竹。可見，激勵機制對于整個企業(yè)發(fā)展的重要性。

杜克充分利用了企業(yè)中的激勵機制，了解員工想要什么，關(guān)心他們的利益、進步和生活。要知道，這些出身卑微的養(yǎng)護工人，很多都是頭一次乘坐飛機。

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這就牢牢地獲得了員工對企業(yè)的忠誠，使他們在今后的工作中主動積極地為企業(yè)貢獻自己的所有力量。

家美草坪養(yǎng)護公司的案例也從另一個角度反映了馬斯洛需求層次理論，理論中馬斯洛把需求分成五類[9]：

圖5-1

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。一般來說，人們只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力來驅(qū)動行為。已經(jīng)滿足的需求，就不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

因此，管理層可以此為依據(jù)來制定和判斷員工需要什么，如優(yōu)厚的報酬和待遇、提供培訓(xùn)、進修和鼓勵人才自由發(fā)展、減時提薪和帶薪休假、年薪制、股票期權(quán)等，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，從而從根本上激勵員工。

任何事物都有正負兩面，才能構(gòu)成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當?shù)呢撁婕s束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。所以企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實行末位淘汰制

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5.3 員工參與企業(yè)決策

英國殼牌石油公司在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第二位[10]。管理層和員工共同監(jiān)督整個集團的業(yè)務(wù)拓展。面對決策和戰(zhàn)略的制定，經(jīng)常集思廣益，共同商計重大問題，這樣就避免了盲目決策的損失。殼牌的經(jīng)營管理方法得到了各國企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家的推崇，被譽為“殼牌模式”，也被許多國家的企業(yè)借鑒模仿。

而在我國企業(yè)中，陳舊的傳統(tǒng)管理依然占據(jù)著主導(dǎo)地位。組織分工，等級森嚴，依靠少數(shù)管理人員和技術(shù)專家發(fā)號施令，普通職工沒有發(fā)言權(quán)，只是消極被動地接受和執(zhí)行命令。這樣直接影響到企業(yè)的發(fā)展甚至生存。

在企業(yè)日常管理中，要擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，處理好企業(yè)管理者與被管理者之間、勞資雙方之間的關(guān)系，使員工參與到企業(yè)的管理決策中，集思廣益，增加企業(yè)全體員工對企業(yè)目標的認同感，使員工行為與目標保持一致，增強企業(yè)員工對企業(yè)目標決策過程的參與意識，使整個企業(yè)的員工形成一種團隊意識和主人公意識，對企業(yè)負責，愿意承擔企業(yè)風險，與企業(yè)共進退。因而，如何尊重人、愛惜人，發(fā)揮人的潛力，是我們必須認真對待的問題。

1、尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。要努力創(chuàng)造條件，既能使員工自我意識到其工作的結(jié)果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對企業(yè)有一定的意義，應(yīng)該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自身的價值，由此而激發(fā)出的勞動熱情將是無窮無盡的。尊重員工的主體意識就是要滿足員工的合理需求。企業(yè)家必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題?，F(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。為此，企業(yè)家和企業(yè)管理者要有意識地為員工提供條件、創(chuàng)造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。只有這樣，個人的積極性和創(chuàng)造性才會得到最大限度的發(fā)揮。

2、培育員工的獻身精神和忠誠度。

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企業(yè)員工是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財富的根本。企業(yè)要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點出發(fā)，研究和探討員工的行為，培育員工對企業(yè)的獻身精神，增進員工對企業(yè)的忠誠度。

在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)家不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配下所表現(xiàn)出來的外在行為。從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權(quán)益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)的，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)家在制定企業(yè)發(fā)展目標時，也要努力構(gòu)造一種公平、透明、參與的機制，要讓每個員工了解并認同企業(yè)的發(fā)展目標，從而自覺地將企業(yè)目標化為自己的目標，并為實現(xiàn)這一目標而同心協(xié)力，自覺奮斗。企業(yè)的管理者還應(yīng)通過一定的方式及時讓員工知道企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中所遇到的困難以及相應(yīng)的對策，并廣泛組織員工參與企業(yè)決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工增強對企業(yè)的歸屬感。只要員工真切體會到企業(yè)的興衰成敗與自己息息相關(guān)，離開企業(yè)自己將難以發(fā)展，就會形成對企業(yè)的深刻依附感，并在潛移默化中內(nèi)化為自己的價值觀，實現(xiàn)與企業(yè)目標的一體化，從而自覺地為之奉獻，最終形成企業(yè)的“命運共同體”。

3、不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的原動力。只有創(chuàng)新才會有進取，對公司來說才會有發(fā)展。類似“不求有功，只求無過”的思想，正是束縛創(chuàng)造力的最大主觀因素；有開拓就會有風險，甚至?xí)惺?，企業(yè)如何對待員工在開拓過程中的失敗，決定著一個企業(yè)是否有發(fā)展；沒有創(chuàng)新，就沒有發(fā)展，企業(yè)就不能適應(yīng)新的市場環(huán)境，就會走向衰亡。因此，企業(yè)要注重科學(xué)分工，改變“老板說了算”的作坊管理方式，要建立科學(xué)的人才選拔機制，打破家族界限，給人才以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經(jīng)營的人才擔任企業(yè)要職；要依法建立勞動用工制度，改變依靠家族的道德規(guī)范制約管理企業(yè)人員的做法，要尊重和滿足下屬的自尊心，建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業(yè)提出的意見與建議；要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系，強化管

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理，控制成本，提高效益，充分調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性，努力培育團隊精神。只有在不斷的創(chuàng)新中，企業(yè)才能永葆生機。

5.4 構(gòu)建企業(yè)文化核心

企業(yè)文化作為一種新概念，于80年代初期由美國學(xué)者提出后，受到各國企業(yè)的高度關(guān)注。企業(yè)文化強調(diào)企業(yè)員工共同的信念、共同的價值觀、共同的目標理想、共同的企業(yè)作風、企業(yè)形象等，能發(fā)揮每位員工的主觀能動性。企業(yè)文化直接體現(xiàn)了人本管理的內(nèi)涵，把人的因素放在第一的地位上來考慮，在于人的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能和人與人、人與組織之間的和諧協(xié)調(diào)。而且是從改變?nèi)说挠^念入手，來調(diào)動人的積極性。優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情。

創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化要以企業(yè)精神為核心，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中，要十分注重企業(yè)價值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責任目標，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對德的注重的合理思想，構(gòu)筑具有中國特色的社會主義企業(yè)文化，即同發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)，又同建設(shè)有中國特色的社會主義相適應(yīng)的管理思想和管理觀念，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理的本土文化。

5.5 加強與員工的溝通

管理者在企業(yè)運營中，更多關(guān)心的是企業(yè)的效益和前景，而往往忽視了與員工的溝通和了解。獨斷專行使內(nèi)部氣氛壓抑，員工得不到重視和理解，甚至在領(lǐng)導(dǎo)的冷落中心灰意冷，另尋出路。這樣，既影響了企業(yè)的整體競爭力，又錯過了很多員工好的想法和創(chuàng)意。因此加強與員工的溝通和深入了解，無疑是

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當代中國中小企業(yè)急需解決的一項任務(wù)。

定時不定時地開展一些座談會，節(jié)假日組織員工出游或集體活動，設(shè)置管理層信箱，公開領(lǐng)導(dǎo)郵箱，開展實質(zhì)性的問卷調(diào)查等，都不失為與員工溝通的好方法。通過這些個活動的進行，員工和管理者的關(guān)系會更加融洽，員工更加愿意為企業(yè)、為賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)付出更多的努力，員工更容易以主人公的角度來自覺履行自身的責任和義務(wù)，積極為企業(yè)出謀獻策，從而使中小企業(yè)更加健康，穩(wěn)步地發(fā)展和成長。

5.6 建立人本管理特色

一切理論模式都是根據(jù)實際情況來投入運作的，是與時俱進的。因此，我國中小企業(yè)要根據(jù)自身規(guī)模、經(jīng)營特點、資金能力，來量身定做一套適合企業(yè)自身的人本管理機制。

1、對員工進行職業(yè)生涯管理，讓員工明確人生未來的奮斗目標，有利于本人客觀評價自己的實力，制定出有計劃性的培訓(xùn)計劃，提供各種方法，幫助員工分析自己，認識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。鼓勵員工自我控制自己的前途和命運，達到員工與企業(yè)目標的共同實現(xiàn)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

2、企務(wù)公開重視員工的權(quán)益，訴求組織充分尊重職工的知情權(quán)、參與權(quán)，積極推行企（政）務(wù)公開并十分重視員工的權(quán)益訴求，通過完善職工大會和職工民主評議干部制度，建立完善懇談會制度。

3、針對員工的民主參與權(quán)利的充分發(fā)揮，使員工增強自身的主人翁態(tài)度，可以設(shè)立公示欄，抓好公示載體建設(shè)，確保廣大員工參政議政的民主權(quán)利得到落實，讓員工暢所欲言、各抒己見。

4、完善員工培訓(xùn)機制，在培訓(xùn)內(nèi)容上要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需要出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。不能采用注重“告知員工不許干什么”的“學(xué)習(xí)+控制”的模式，而應(yīng)采用注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”的“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。

5、適當?shù)脑黾幼灾礁＠N類，讓員工根據(jù)自己的需要自主選擇福利項目，充分起到激勵員工的作用。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由

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挑選所喜歡和需要的福利。自助式福利項目應(yīng)包括：職工意外傷害保險、職工失業(yè)保險、職工養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌、職工個人財產(chǎn)保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補貼、免費午餐、職工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼、帶薪培訓(xùn)或教育補助、本企業(yè)股份股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區(qū)、家庭特困補助、家庭慰問金、撫恤金、公傷殘疾、重病補助、組織公司旅游或提供療養(yǎng)機會、節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配。

這些都是一些具有人本管理特色的管理機制。

目前，我國人力資源市場正發(fā)生著巨大的變化，企業(yè)間人才競爭的意識逐步加強，人才流動頻繁。而且很多企業(yè)的觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，高度關(guān)注如何通過有效的特色人本管理保障激勵和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。

5.7 有效運用情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感去增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，了解并滿足員工的各種心理需要，從而形成和諧融洽的工作氣氛的一種管理方式。其核心是為了激發(fā)員工的正向情感，消除他們的消極情緒，并通過這種情感的上下交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理。正是由于情感是影響員工行為的最直接因素，消極的情感不利于員工積極性的發(fā)揮，這就要求我們對員工物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更加重視滿足他們對于各種情感的需要，真正的深入到員工的內(nèi)心世界，從而使他們感到心情舒暢，更好的工作，為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種方式已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理。

情感是人類與生俱來的，積極情緒會大大提高工作效率，消極情緒則會影響工作質(zhì)量，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。將心比心，所謂“士為知己者死”，這句名言大可以用在企業(yè)的管理上，將和士的關(guān)系正如當今管理者與員工的關(guān)系。妥善處理好兩者之間的情感和工作關(guān)系，是人本管理的又一重要環(huán)節(jié)。

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有能力的企業(yè)可以為員工做好生活保障工作，例如企業(yè)為職工開辦幼兒園，洗衣店，職工餐廳，小型超市。資金能力較弱的小型企業(yè)則可嘗試成本低見效快的激勵方式，如在節(jié)假日組織職工旅游，贈發(fā)各種演出的入場券，發(fā)放各種超市專賣店等會員卡或代金券，把企業(yè)自身生產(chǎn)的產(chǎn)品作為禮品贈送員工，記住每個員工的生日并在當天送上一份小禮物和賀卡等等。這些具有人本管理特色的方式都會產(chǎn)生長期的情感效果，極大地從內(nèi)心激發(fā)員工的斗志和感恩的工作熱情。從而提高整個企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)長久立于行業(yè)的不敗之地。

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結(jié) 束 語

管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。人本管理是符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)，它強調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導(dǎo)作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的整體合力。對此，我們的企業(yè)在管理過程中應(yīng)予以重視和適合借鑒先進經(jīng)驗進行科學(xué)有效的管理，最終實現(xiàn)效益最大化。

通過本次畢業(yè)設(shè)計我學(xué)到很多知識，也發(fā)現(xiàn)大量的問題，有的地方在參考資料后認識還是比較模糊，導(dǎo)師也盡了很大的努力幫助我，但由于時間的關(guān)系，對很多細節(jié)部分還是比較吃力的，初次涉及還有很多做得不好的地方，學(xué)海無崖，只要繼續(xù)加深認識，努力學(xué)習(xí)，也許會遇到更多的難點，但是也同樣會積累更多的知識和更多的經(jīng)驗。

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參考文獻

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第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當今社會已由工業(yè)社會進入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談?wù)勛约旱恼J識。

一、正確認識人本管理的內(nèi)涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻得以承認，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定?？己梭w系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監(jiān)督機制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據(jù)行為科學(xué)中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標。心理學(xué)研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應(yīng)付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調(diào)動人的潛在的積極性，出色地實現(xiàn)既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的整體目標與企業(yè)的價值觀出發(fā)制定約束機制，以這些約束機制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰(zhàn)略，對于一個企業(yè)來說成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在引進、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實施人本管理環(huán)境時主要應(yīng)從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗禮儀、精神風貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該高揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化?？v觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來實現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學(xué)的發(fā)展幾個階段總結(jié)，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學(xué)論述，企業(yè)管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。

第二階段行為科學(xué)理論。側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數(shù)學(xué)方法和計算機為特征的管理科學(xué)學(xué)派。推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。

但是企業(yè)在經(jīng)濟活動不斷使用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當長的時間內(nèi)，企業(yè)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務(wù)：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨：一個企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應(yīng)有權(quán)利。一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應(yīng)當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在市場競爭急劇變化的現(xiàn)代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發(fā)展。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。人的自由而全面的發(fā)展是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽＝企業(yè)整體形象。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機制

企業(yè)如何有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第四篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

摘要：

實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。要增強企業(yè)活力和競爭力，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，就應(yīng)該通過多種途徑實現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，強化以人為中心的人本管理。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人本管理人力資源途徑

隨著人類社會的不斷進步，高新技術(shù)的日新月異，現(xiàn)代企業(yè)機制的逐步建立，當前研究我國企業(yè)內(nèi)部的人本管理已刻不容緩。所謂人本管理，就是將“以人為本”的思想運用到企業(yè)管理中的一種管理模式，一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開發(fā)人的潛能為己任的管理模式。它是基于對人的假設(shè)從“經(jīng)濟人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變發(fā)展起來的，其內(nèi)涵是“首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質(zhì)”。

一、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的理念

人是人類社會最重要的資源，也是最寶貴的財富，世界上的一切人間奇跡都是靠人創(chuàng)造出來的，他決定著企業(yè)的興亡。在過去相當長的時間內(nèi)，我們許多企業(yè)都盲目熱衷于片面追求產(chǎn)值、利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富和使用產(chǎn)品的人。但是決定一個企業(yè)發(fā)展的因素，并不在于機器的設(shè)備，而在于企業(yè)員工擁有的知識、智慧、才能和技術(shù)等?！皼]有人的活動，企業(yè)就沒有活力和競爭力。”因而企業(yè)家必須要樹立依靠人的經(jīng)營理念，只有通過全體員工的共同努力，才能創(chuàng)造出企業(yè)更多的光輝業(yè)績。

1、基于對人性的全面分析。

人的需要分為生理、心理和自我實現(xiàn)的需要，需要是與潛能對等的，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。每個企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通員工都是具

有獨立人格的人，人人有自己的尊嚴和做人的權(quán)利，不允許任何侮辱人格損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人他會對自己嚴格要求的，當他的工作被充分肯定表揚和尊重時他會高興盡最大的勞力去完成自己應(yīng)盡的責任。因此，企業(yè)的管理任務(wù)就是最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性以及大的熱情投身于企業(yè)建設(shè)中去，要時刻以組織成員為本，以整個人類為本。

2、注重人的潛能開發(fā)。

企業(yè)有一支高素質(zhì)的員工隊伍，對企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。每個企業(yè)應(yīng)把培養(yǎng)人，提高員工整體素質(zhì)作為經(jīng)常性的任務(wù)，尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己，提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。而注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。企業(yè)的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。同時，組織管理者應(yīng)花大力氣加強人力資源開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)，提高人力資源的使用效率。

3、依照人性的要求建立決策理念。

設(shè)計管理制度是人本管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。決策是組織領(lǐng)導(dǎo)者的首要行為和核心工作，這就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者擺正企業(yè)與員工的位置，將員工當上帝看。組織對員工最好的獎賞莫過于按人性的要求來設(shè)計管理制度，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于員工自我管理、自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

1、人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹?，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員

工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

2、人本管理的理念沒有落到實處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

3、缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠目標；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低；三是技術(shù)人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引

人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

6、忽視情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的管理。

三、企業(yè)實施人本管理的主要舉措

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，筆者認為應(yīng)在以下幾方面的管理上下功夫：

1、注重情感管理。

從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料。因此企業(yè)管理者要把握好人的本性和欲望，激發(fā)、發(fā)展人性中光明的、積極的一面，給人向上的動力和希望；同時，對人的欲望予以關(guān)注，竭力抵制不良欲望，大力引導(dǎo)和滿足正當欲望，從而實現(xiàn)員工的價值追求和企業(yè)發(fā)展動力的巧妙結(jié)合。

2、加強文化管理。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論?，F(xiàn)代企業(yè)的人本管理已經(jīng)化為一種柔性管理，強調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)；它強調(diào)組織的柔性化，強調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，強調(diào)營銷的柔性化，強調(diào)生產(chǎn)的柔性化，強調(diào)利用高新技術(shù)進行管理。

3、民主管理。

從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機制。因此，企業(yè)組織者在做出決策時要允許員工參與決策，耐心地聽取他們的意見，這樣會提高員工的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些，企業(yè)的決策就集中了多數(shù)人的智慧，這樣企業(yè)的團隊精神就會逐漸得到培養(yǎng)。

4、能人管理。

所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭核心是人才，人的創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)造就的。在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造性人才在經(jīng)濟中的重要性將日益突出，企業(yè)組織管理者要激勵和保護創(chuàng)造性人才的創(chuàng)造性精神。企業(yè)管理者在使用人才的過程中，應(yīng)當建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。因此，組織管理者要不斷增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力。

5、自我管理。

就是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。從企業(yè)的角度出發(fā)，要實現(xiàn)自我管理，就必須加強對員工的培訓(xùn)。首先，在培訓(xùn)的目的上，不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。

要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。再次，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。企業(yè)要尊重職工，相信職工，要鼓勵員工自己制訂實施與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃，在承認人的自主性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮每個員工的積極性，讓他們自己管理自己。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真落實人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。參考文獻:

1、林方主編:《人的才能和價值》，華夏出版社

2、芮明杰:《人本管理》，浙江人民出版社

3、鄧冬梅，姜農(nóng)娟：《我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策》、《商業(yè)研究》

4、加里·德勒斯：《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版杜

5、張浩，趙波：《企業(yè)管理之魂》，中國經(jīng)濟出版社

6、高新華:《現(xiàn)代管理科學(xué)》2006年第7期

第五篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

摘要

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理需要的一種管理思想，是企業(yè)的核心，其落腳點集中到“人”這個中心。“以人為本”是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本，尤其對這一特殊行業(yè)更具鮮明的特性。企業(yè)文化建設(shè)與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業(yè)人本管理的核心思想，在對傳統(tǒng)管理理論拷問的基礎(chǔ)上，提出了人本管理思想的正確性和可實施性。在解讀以人為本思想的主要內(nèi)涵后，總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實施的盲點，從而提出人本管理的核心關(guān)鍵點，作者總結(jié)出建立“以人為本”的企業(yè)管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實施的成功關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理，人本管理，以人為本，文化

一、引言

1980年由美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯.狄爾(Terrence Deal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企業(yè)文化》一書的出版,標志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學(xué)者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術(shù)方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動下，管理學(xué)界對純理性的科學(xué)管理進行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對傳統(tǒng)理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強調(diào)以人為本、以價值觀塑造為核心,試圖實現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當代社會發(fā)展、科技進步所引發(fā)的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質(zhì)的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。

二、企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

19世紀末20世紀初，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應(yīng)是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（一）以人為主體——全新的管理理念

在過去相當長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品 的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社 會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人

民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

（三）尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨

每一個人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴 和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應(yīng)當使人受到最大的尊重，使人的權(quán) 利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去 完成自己應(yīng)盡的責任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應(yīng)當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)

一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的 整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（五）人的全面發(fā)展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng) 造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

（六）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當 是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

三、現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的缺陷

當前企業(yè)人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業(yè)人本管理的順利實施。

（一）企業(yè)的價值觀缺陷

企業(yè)為了生存會不惜一切地節(jié)約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經(jīng)濟的必然結(jié)果是企業(yè)追求利潤最大化。企業(yè)是在一定財產(chǎn)關(guān)系支配下按照利潤最大化原則行動的經(jīng)濟行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產(chǎn)經(jīng)營活動, 向社會提供商品或勞務(wù)的獨立經(jīng)濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經(jīng)濟資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程，技術(shù)條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業(yè)家的價值觀將影響到員工的敬業(yè)精神, 進而制約了人本管理的實施。

（二）企業(yè)人本管理的客體不明確

實施人本管理, 企業(yè)人要求是敬業(yè)人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業(yè)人”。研究表明, 敬業(yè)人是對所從事的學(xué)習(xí)，工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人，所以只有對敬業(yè)人實施人本管理才能有效。

（三）人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業(yè)仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實現(xiàn)員工的自由和全面的發(fā)展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓(xùn)等等。人本管理是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問題。由于這一超現(xiàn)實的哲學(xué)命題在實施過程中受到企

業(yè)中現(xiàn)實條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現(xiàn)階段還需要時間。

四、現(xiàn)代企業(yè)中人本管理的實施

通過對以往企業(yè)管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清

晰地認識到人本管理的重要性和實施的關(guān)鍵點。加強人本管理能夠促使員工更加認同企業(yè)，一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動。為實現(xiàn)共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念

一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹

立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。

（二）實事求是，建立企業(yè)柔性組織管理體系

柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應(yīng)當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

（三）扎實求進，建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環(huán)境, 使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài), 才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。

1、建立雙激勵機制

主要包括物質(zhì)動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2、建立任務(wù)壓力機制

包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3、建立約束機制

約束機制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束, 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

4、建立保障機制

主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害, 而后者則是保證人的基本生活。此外, 企業(yè)福利制度則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才機制

企業(yè)人事制度帶有國有企業(yè)的特征，受政策等因素的影響。因此企業(yè)需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗?fù)?，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進科學(xué)考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業(yè)貢獻智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（五）積極創(chuàng)新，建立人本管理運行的具體措施

創(chuàng)新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權(quán)不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內(nèi)部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時期，企業(yè)文化建設(shè)要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和思想意識注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機。

1、培育優(yōu)秀的團隊精神

團隊精神是對國有體制下團結(jié)奉獻精神的繼承，并賦予了更多的內(nèi)涵，如白沙集團核心價值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對內(nèi)倡導(dǎo)員工與企業(yè)心手相牽、同舟共濟使企業(yè)成為堅不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團隊觀。龍巖卷煙廠將“團結(jié)”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。

2、開拓暢通的溝通渠道

當今社會，員工對情感的需求日趨強烈,良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業(yè)建立高效溝通機制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況,運用各種溝通方式,加強組織與員工的溝通。溝通的實質(zhì)是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習(xí)慣,經(jīng)常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業(yè)才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實現(xiàn)人本管理。溝通是實質(zhì)是傳遞和理解。在企業(yè)內(nèi)應(yīng)推行“無壁壘辦公”和“走動辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機會，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業(yè)外加強“與客戶共享”。

3、建立學(xué)習(xí)型組織，培育學(xué)習(xí)型員工

未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”, 員工對獲得不斷學(xué)習(xí)機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學(xué)習(xí)的機會成為他們擇業(yè)的重要標準。因此,體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化須著力建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該做到，為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn),為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學(xué)習(xí),從而為企業(yè)作出貢獻。

五、成功的案例——“可口可樂”的人本管理

可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強調(diào)人的重要性，于是越來越多的企業(yè)提出了“以人為本”的口號，而“以人為本”其實就是人力資源管理的基石，是人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。

在可口可樂（中國）有限公司，以下三個層次的人本管理形態(tài)被靈活運用和充分發(fā)揮：

（一）人性化管理

許多企業(yè)認為，“所謂人性化管理在中國很難實現(xiàn)，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號說給員工聽聽，執(zhí)行時讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”?？煽诳蓸饭居捎谝寻l(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結(jié)，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融?！耙园l(fā)自內(nèi)心的誠摯態(tài)度去對待員工，應(yīng)該是人性化管理的核心理念?！?/p>

（二）員工自主管理

由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的支持下開始自主管理。通過各級領(lǐng)導(dǎo)提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討

論，完善之后就可以備案實施.各級員工由于在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現(xiàn)了相當多的業(yè)務(wù)骨干和管理高手，這為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個公司人員的工作習(xí)慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關(guān)鍵的一點在于通過企業(yè)文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導(dǎo)。“以人為本”的管理思想，實質(zhì)就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現(xiàn)最終又促進了企業(yè)目標的達成。

六、結(jié)論

綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結(jié)論：

首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠遠超出原有成員的新力量。

其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關(guān)心生態(tài),關(guān)心環(huán)境的可持續(xù)性最終體現(xiàn)對人的生存發(fā)展的可持續(xù)性的關(guān)心，將環(huán)境保護的觀念融入企業(yè)的經(jīng)營管理之中,從企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)來控制污染與節(jié)約資源,將環(huán)保當作企業(yè)開拓市場、降低成本、實現(xiàn)高效益的有效手段，在創(chuàng)造利潤、促進經(jīng)濟發(fā)展的同時,努力保護和促進與生態(tài)環(huán)境的和諧統(tǒng)一,以維持永續(xù)的發(fā)展，這是一種在注重生態(tài)環(huán)境的基礎(chǔ)上追求經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益最優(yōu)化的新型管理。

最后，建立完善“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動。為實現(xiàn)共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。參考文獻：

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