第一篇：公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案

公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案

一、不定項(xiàng)選擇題

1.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣 B.我們的使命和目標(biāo)是什么 C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D.我們做得如何

2.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗

3.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制 B.競爭機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制

4.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 5.人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 6.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃 D.指導(dǎo)性規(guī)劃

7.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（）。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績 B.鼓勵(lì)競爭原則 C.堅(jiān)持公開、平等

D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則

8.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān) B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 9.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗

10.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式

11.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時(shí)

12.面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。A.測評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.主觀性強(qiáng)

D.考官與考生交流的互動(dòng)性

13.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。

A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志 D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

15.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 16.人力資源市場具有的功能是（）。A.調(diào)配功能

B.信息儲(chǔ)存和反饋功能 C.教育培訓(xùn)功能 D.管理功能

17.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測法 C.回歸分析法 D.比率分析法

18.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 19.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）A.物質(zhì)激勵(lì) B.外在激勵(lì) C.精神激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)

20.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) D.國有企業(yè)

21.工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) A.工作目標(biāo) B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系

22.工作評(píng)估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的 B.人天生是懶惰的

C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

24.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

25.()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新培訓(xùn)

26.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想 27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒

28.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A.性質(zhì)不同 B.目的不同 C.內(nèi)容不同 D.形式不同

29.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力

30.關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）

1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。A.錯(cuò)誤 B.正確

2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

3.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 4.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

5.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

6.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

7.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

8.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

9.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

10.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

11.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

13.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（）錯(cuò)誤 B.正確

14.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

15.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（16.A.錯(cuò)誤

A.B.正確

16.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

17.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

18.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

19.我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

20.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

21.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

23.從人才測評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評(píng)的主體方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

24.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

25.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

26.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

27.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

28.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

29.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

30.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

31.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）A.錯(cuò)誤 B.正確 32.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

33.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

34.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

35.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

36.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

A.錯(cuò)誤 B.正確

37.部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）誤 B.正確

38.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

39.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

40.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）

A.錯(cuò)誤B.正確

A.錯(cuò)

第二篇：公共部門人力資源管理作業(yè)2.3

形成性考核冊作業(yè)二

（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同

1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：

（1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；

（2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；

（3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；

（4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；

（5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。

（1）、建立并完善市場化人才機(jī)制

由于公共部門的服務(wù)對象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機(jī)制。“所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！?“建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)”，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制定相對應(yīng)的政策。

（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系

公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力

資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3）建立開放式的人才選拔機(jī)制

在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

形成性考核冊作業(yè)三：

（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）

1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

（1）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人社會(huì)尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；

（3）、職務(wù)晉升

職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；

（4）、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧

滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：

（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則

（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則

（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對策

結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方面。

第三篇：公共部門人力資源管理第二次作業(yè)

大家提出的促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的措施主要包括以下幾個(gè)方面：

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi),要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計(jì)劃的人員流動(dòng)，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，增長閱歷和才干，達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時(shí)通過人員流動(dòng)，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。

第四篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標(biāo)應(yīng)該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵(lì)強(qiáng)化原理

4.個(gè)體差異原理

5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動(dòng)的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動(dòng)的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要

5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級(jí)規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

3.晉升獎(jiǎng)勵(lì)

4.通令嘉獎(jiǎng)

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動(dòng)能

答案為：1 2

14：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評(píng)價(jià)的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評(píng)分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

20：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具

4.對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有 1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

5：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點(diǎn)是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

10：導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有

1.技術(shù)進(jìn)步

2.學(xué)習(xí)型組織

3.團(tuán)隊(duì)工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評(píng)估的方法包括

1.考試法

2.民主評(píng)議法

3.評(píng)價(jià)量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

18：工作評(píng)價(jià)的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評(píng)分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗(yàn)一般可分為

1.一般能力傾向測驗(yàn)

2.特殊職業(yè)能力測驗(yàn) 3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測驗(yàn)

4.智力測驗(yàn)

答案為：1 2 3

23：我國公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

24：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是

1.培養(yǎng)員工明辨是非的能力

2.培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具

4.對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵(lì)強(qiáng)化原理

4.個(gè)體差異原理

5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點(diǎn)是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個(gè)人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動(dòng)態(tài)管理法

4.評(píng)估法

答案為：1 2

6：我國公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

7：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要 5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況 3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

21：在測評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個(gè)人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗(yàn)一般可分為

1.一般能力傾向測驗(yàn)

2.特殊職業(yè)能力測驗(yàn)

3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測驗(yàn)

4.智力測驗(yàn)

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動(dòng)的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動(dòng)的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動(dòng)能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

12：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) 2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評(píng)估的方法包括

1.考試法

2.民主評(píng)議法

3.評(píng)價(jià)量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動(dòng)態(tài)管理法

4.評(píng)估法

答案為：1 2

17：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級(jí)規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

3.晉升獎(jiǎng)勵(lì)

4.通令嘉獎(jiǎng)

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

第五篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會(huì)生活”的秩序,主動(dòng)對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性和趨勢為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關(guān)系理論

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

5.期望理論

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)] 在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動(dòng)我國政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”

9.激勵(lì)

激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和道德狀況，既包括人力資源的個(gè)體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計(jì)量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對人力資源質(zhì)量的測量，是對人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項(xiàng)原則：1.勞動(dòng)分工原則 2.權(quán)責(zé)一致 3.強(qiáng)調(diào)記錄 4.個(gè)人利益服從整體利益 5.公平報(bào)酬 6.適度集權(quán) 7.社會(huì)秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團(tuán)結(jié) 10.首創(chuàng)精神 11.領(lǐng)導(dǎo)者率先示范 12.人員素質(zhì) 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計(jì)劃職能, 尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃。法約爾對組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn), 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫T工工作積極性的影響，又被稱為社會(huì)比較理論。

3.2 理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為.因此,從某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3 理論得出的結(jié)論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會(huì)比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個(gè)人對自己工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕對值，還受到報(bào)酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個(gè)體特征的社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個(gè)體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會(huì)比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會(huì)比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實(shí)踐意義：公平理論對加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個(gè)體差異性。不同的個(gè)體差異，如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何?這些將是有價(jià)值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經(jīng)濟(jì)資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動(dòng)態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會(huì)性 5.力資源具有能動(dòng)性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認(rèn)為“雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與爭論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭論如何分配的時(shí)候，勞方的報(bào)酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”.?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推動(dòng)了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代管理科學(xué)的開創(chuàng)者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)]

在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論 7 的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實(shí)踐意義：

期望理論對于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。

6.2 期望理論的應(yīng)用價(jià)值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對績效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來?？冃c報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對提高，目標(biāo)對受激勵(lì)者的吸引力也就相對加大，激勵(lì)的水平也就相對提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要 8 的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動(dòng)人們工作的最強(qiáng)烈的動(dòng)力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會(huì)生活中是多方面的,如生命安全、勞動(dòng)安全、良好的社會(huì).反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險(xiǎn)事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認(rèn)為,人是一種社會(huì)動(dòng)物,人們的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的,經(jīng)常會(huì)與他人接觸,因此人們需要有社會(huì)交往、良好的人際關(guān)系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會(huì)地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識(shí)，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對外部世界的認(rèn)知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實(shí)現(xiàn)需要.它是指個(gè)人成長與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢地位將再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗(yàn)。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對于個(gè)體來說，無意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適當(dāng)?shù)募记?，可以把無 意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級(jí)的需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級(jí)需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢的需要支配人的意識(shí)，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動(dòng)力量。

2.公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價(jià)值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實(shí)際談?wù)勀愕目捶ǎ⑴e例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。

3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個(gè)人意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權(quán)謀私。

二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益

1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識(shí)，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會(huì)效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會(huì)，所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國家、社會(huì)和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民

群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)～，在完成工作的同時(shí)獲得個(gè)人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān) t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價(jià)值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德 13 責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、關(guān)注弱勢群體，助推社會(huì)公平正義

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會(huì)，主要包括人們謀求公職的機(jī)會(huì)均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)均等兩個(gè)方面。第四，保證公民對公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

3.聯(lián)系實(shí)際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人民的積極性，只有那些被成為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。不具備保健因素時(shí)將引起許多不滿，但是具備時(shí)并不一定調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵(lì)邊界。赫茨伯格則把激勵(lì)因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系的不同區(qū)域，認(rèn)為兩種因素時(shí)共同作用。這種區(qū)分對現(xiàn)實(shí)管理的實(shí)際運(yùn)用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實(shí)際運(yùn)用上比較有效。

按照心理學(xué)家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對與激勵(lì)相關(guān)的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關(guān)的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個(gè)人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時(shí)，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？又例如：激勵(lì)手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵(lì)。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）