第一篇：人力資源在企業(yè)的SWOT_分析

人力資源在企業(yè)的swot分析

摘要:人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，本文首先對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了SWOT分析。但企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中遇到的諸多問(wèn)題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的SWOT分析 ●

優(yōu)勢(shì)分析

1、國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系比較和諧。包括企業(yè)內(nèi)部員工相互關(guān)系的和諧和企業(yè)外部與環(huán)境的和諧。在人力資源管理中注重培養(yǎng)員工的歸屬感、忠誠(chéng)度。因此,勞資關(guān)系和諧的國(guó)有企業(yè),在企業(yè)危機(jī)之際,員工們會(huì)產(chǎn)生極大的向心力和凝聚力,這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展尤為重要。

2、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相對(duì)規(guī)范化。經(jīng)歷改革開(kāi)放和加入WTO，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通過(guò)對(duì)管理改革的實(shí)踐和歐美國(guó)家先進(jìn)人力資源管理理念的引進(jìn)，在人力資源管理觀(guān)念及具體管理技術(shù)方法上取得了較大的進(jìn)步。如逐步建立了職位體系、薪酬體系、任職資格體系、績(jī)效管理體系及員工素質(zhì)模型,形成了員工的選、育、用、留原則和對(duì)人員的選拔、培養(yǎng)、任用、考核原則。●

劣勢(shì)分析

1、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理手段。大多數(shù)企業(yè)缺乏嚴(yán)格的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、晉升等程序性的規(guī)則，使得企業(yè)不能做到“適得其人、人崗匹配、人盡其才”，從而限制員工職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工大量流失。

2、不重視員工的培訓(xùn)。我國(guó)一些企業(yè)招聘人才過(guò)于注重學(xué)歷,在用人過(guò)程中不重視對(duì)員工的培訓(xùn)。即使進(jìn)行培訓(xùn)也只是著重于中高層經(jīng)理,普通員工培訓(xùn)往往被忽視。目前銷(xiāo)售管理人才供給不足，現(xiàn)有銷(xiāo)售中層管理水平較低?！?/p>

機(jī)會(huì)分析

1、中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響。儒家學(xué)派的“民為邦本,民固國(guó)興”,道家的“天人合一”,都提出了重視人的作用,并把人作為管理成功的基礎(chǔ)和核心;《孫子兵法》中寫(xiě)道“以靜待嘩,以治其心”正說(shuō)明了管理要重視調(diào)動(dòng)下屬的積極性;儒家“任人唯賢”,重視選拔人才。中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化的管理思想結(jié)合,為形成中國(guó)特色的人力資源管理模式奠定了強(qiáng)大的基礎(chǔ)。

2、在教育的同行業(yè)中，制度相對(duì)規(guī)范，其市場(chǎng)中的勞動(dòng)者素質(zhì)也普遍提高，各銷(xiāo)售區(qū)域的子公司逐漸成立，而這也受到應(yīng)聘者的青睞，對(duì)人力資源的規(guī)范化具有較大的推動(dòng)作用?！?/p>

威脅和挑戰(zhàn)分析

1、我國(guó)人力資源市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)。人力資源配置的主體場(chǎng)所是勞動(dòng)力市場(chǎng),中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)達(dá),導(dǎo)致人力資源配置市場(chǎng)化水平低。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)化水平低;二是人力資源工資水平的市場(chǎng)化程度低。

2、跨國(guó)企業(yè)對(duì)高端人力資源的爭(zhēng)奪。中國(guó)加入WTO以后,跨國(guó)公司大量涌進(jìn)中國(guó)市場(chǎng),優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。目前,中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)普遍存在人才流失和無(wú)序流動(dòng)的現(xiàn)象。同時(shí)對(duì)教育企業(yè)中人力資源管理模式(特別是育、用、留方面)的科學(xué)性、合理性提出挑戰(zhàn)。

3、教育業(yè)形勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)激烈。針對(duì)許多企業(yè)的發(fā)展，90后價(jià)值觀(guān)念不一，造成基層員工流動(dòng)性大，同時(shí)缺乏企業(yè)人才階梯建設(shè)，也促成高級(jí)人才供給不足。

二、人力資源在教育業(yè)的戰(zhàn)略性分析

1、結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)整體發(fā)展需求，人力資源管理其核心職能體現(xiàn)在人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制，如圖3所示。

2、戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿(mǎn)足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿(mǎn)足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

3、人力資源開(kāi)發(fā)在公司現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略上進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過(guò)制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)保證員工和公司保持同步成長(zhǎng)。

4、人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù)對(duì)公司員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀(guān)的評(píng)價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。

5、戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)的核心主要依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

三、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

中國(guó)企業(yè)要想在日趨激烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)環(huán)境中立于不敗之地，針對(duì)上述我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，下面列出了相關(guān)切實(shí)可行的方法加以解決：

●

優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)

1、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)；

2、制度靈活的招募政策，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)；

3、加強(qiáng)構(gòu)建二級(jí)人力體系，部分事務(wù)性工作逐漸下放，實(shí)現(xiàn)總部管控職能；

4、開(kāi)展全國(guó)性的薪酬調(diào)研，建立并完善具有較強(qiáng)激勵(lì)性、地域性特征的薪酬績(jī)效制度?！?/p>

劣勢(shì)機(jī)會(huì)

1、完善績(jī)效制度建設(shè)，管控績(jī)效考核過(guò)程；

2、建立與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的人力開(kāi)發(fā)體系，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行量化；

3、規(guī)范績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（晉升管理），建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制；

4、加強(qiáng)與員工的溝通信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有效地溝通方式主要有：

①領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納； ②創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍；

③改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑； ●

優(yōu)勢(shì)威脅

1、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力；

2、建立并完善員工福利體系；

3、對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃；

4、適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度 ： ①根據(jù)員工的工作成績(jī)及特長(zhǎng)安排相應(yīng)的職位； ②根據(jù)需要，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；

③根據(jù)職位需要確定工作人員數(shù)量，而不是先定人數(shù)再按排人員?！?/p>

劣勢(shì)威脅

1、拓展招聘渠道；

2、加強(qiáng)人才階梯建設(shè)，建立人才繼任計(jì)劃；

3、針對(duì)現(xiàn)有的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)情況，制度并實(shí)施銷(xiāo)售管理人員供給及培養(yǎng)方案；

4、拓展員工職業(yè)發(fā)展通道；

5、建立并完善員工福利體系，制定科學(xué)的薪資核定標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：企業(yè)人力資源成本分析

企業(yè)人力資源成本分析

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

吳中兵

人力資源會(huì)計(jì)（human resource accounting）自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，從理論到實(shí)務(wù)都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)融為一體，實(shí)務(wù)中亦未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢。其原因在于人力資源會(huì)計(jì)面臨的種種難題尚無(wú)法統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，其中重要的一點(diǎn)是如何認(rèn)識(shí)人力資源的成本問(wèn)題，比如哪些應(yīng)該資本化的問(wèn)題。本文擬就這一問(wèn)題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎(chǔ)上的人的勞動(dòng)能力，是有待于發(fā)揮和可以發(fā)揮的潛在的生產(chǎn)要素。人力資源的質(zhì)的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面上，量的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者各個(gè)構(gòu)成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動(dòng)力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動(dòng)者的知識(shí)狀況緊密相聯(lián)系的，強(qiáng)調(diào)其是有一定體質(zhì)、智力和智能的勞動(dòng)力，即強(qiáng)調(diào)其質(zhì)的規(guī)定。所以，對(duì)于人力資源的把握關(guān)鍵在于質(zhì)的把握，尤其是組織內(nèi)高層管理、技術(shù)人員的質(zhì)的規(guī)定。

人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源具有區(qū)別于其他資源的如下特征：

1、主觀(guān)能動(dòng)性，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動(dòng)地、富有創(chuàng)造性地認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動(dòng)者及其勞動(dòng)能力，才具有這種能力，才是決定性的生產(chǎn)要素。離開(kāi)了人力資源，企業(yè)有再多的資金、機(jī)器，也如同一盤(pán)散沙，不會(huì)創(chuàng)造效益。

2、個(gè)體性和變化性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源與勞動(dòng)者的知識(shí)緊密聯(lián)系，而知識(shí)分子的工作的一個(gè)重要特征是其個(gè)體性，傾向于獨(dú)立勞動(dòng)，而不象機(jī)器、房屋等物質(zhì)資產(chǎn)那樣與組織的集體勞動(dòng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)緊密相連。比如，大學(xué)里不坐班的制度，更有利于教師發(fā)展個(gè)性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監(jiān)督的機(jī)會(huì)；又如，如果個(gè)體之間相互碰撞，搞“內(nèi)耗”，不但不能發(fā)揮人力資源的作用，反而會(huì)阻礙組織的發(fā)展。其次，同一個(gè)人才，在不同背景下對(duì)同一種管理方式的反應(yīng)也會(huì)不同，會(huì)對(duì)一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動(dòng)者是否努力為企業(yè)工作，也會(huì)隨著其個(gè)人的意志發(fā)生變化。這一點(diǎn)增加了管理上的難度。

以上兩點(diǎn)對(duì)于人力資源被企業(yè)所擁有性、可控制性提出了挑戰(zhàn)。

3、專(zhuān)用性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，要求專(zhuān)門(mén)化的人才有什么樣的潛質(zhì)就發(fā)揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質(zhì)發(fā)揮其能力，則會(huì)由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費(fèi)，可見(jiàn)人員的替代成本很大。

4、時(shí)效性。在同一個(gè)人自身的不同年齡段（或時(shí)期），比如青壯年期和老年期，即使知識(shí)水平不變，其勞動(dòng)能力也顯然不同；一個(gè)受過(guò)良好教育的人甚至集體，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會(huì)由于知識(shí)的遺忘、時(shí)代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性和潛能的無(wú)限性。人力資源可以無(wú)限開(kāi)發(fā)，而不象存貨、固定資產(chǎn)那樣開(kāi)發(fā)潛力是有限的，用完即失去了。從個(gè)人層面上說(shuō)，通過(guò)學(xué)習(xí)等途徑，勞動(dòng)者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識(shí)就越快，呈現(xiàn)加速度開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質(zhì)和量的規(guī)定，則易于形成巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和加速發(fā)展的慣性。

后三點(diǎn)決定了企業(yè)需要經(jīng)常而持久地對(duì)人力資源的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會(huì)計(jì)確認(rèn)，比如，人力資源是不是資產(chǎn)？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費(fèi)用化，即人力資源投資支出是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入“人力資本”或“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)？這要從資產(chǎn)的本質(zhì)含義和人力資源的特征去探究。

美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）和我國(guó)200x年生效的新“企業(yè)會(huì)計(jì)制度”都認(rèn)為，資產(chǎn)是過(guò)去業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的、能以貨幣計(jì)量的、企業(yè)擁有或控制的、能在將來(lái)帶來(lái)收益的經(jīng)濟(jì)資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，關(guān)鍵是看其是否為企業(yè)所擁有和控制。持否定意見(jiàn)者認(rèn)為，由于人才流動(dòng)較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產(chǎn)。但是，判斷一項(xiàng)資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)資產(chǎn)也不能確保永久性控制，比如固定資產(chǎn)也只是在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)為企業(yè)所擁有。所以，只要是可預(yù)見(jiàn)的期間可以控制的經(jīng)濟(jì)資源就應(yīng)該是資產(chǎn)。人力資源不是不可以控制，在可預(yù)見(jiàn)的期間（如超過(guò)幾個(gè)會(huì)計(jì)），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產(chǎn)是成立的，即可以確認(rèn)的，從而人力資源成本也是可以確認(rèn)的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用、保障和離職所發(fā)生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過(guò)程中發(fā)生的支出，比如招聘廣告費(fèi)、人才中介代理費(fèi)、招聘會(huì)場(chǎng)費(fèi)、招聘過(guò)程差旅費(fèi)、招聘到的新員工安置費(fèi)等。（2）開(kāi)發(fā)成本，指崗前培訓(xùn)及定向、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)的支出，首先是使得一個(gè)新員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期業(yè)績(jī)而付出的成本，比如崗前培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)、勞動(dòng)時(shí)間損失費(fèi)、生產(chǎn)率損失、學(xué)員的薪金；其次是為提高工作生活質(zhì)量而產(chǎn)生的費(fèi)用，比如醫(yī)療保健費(fèi)用、繼續(xù)教育和深造提高費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、工作場(chǎng)所改善費(fèi)用等。（3）使用成本，指對(duì)人力資源的維持（如工資、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑所發(fā)生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新?lián)Q代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補(bǔ)償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開(kāi)發(fā)成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據(jù)資產(chǎn)成本的含義和國(guó)內(nèi)外資本化的慣例，對(duì)人力資源的投資成本，要區(qū)分其受益期間，分別進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。是當(dāng)期受益的，予以費(fèi)用化，是長(zhǎng)期受益的（超過(guò)了本個(gè)會(huì)計(jì)期間）則予以資本化，而不能簡(jiǎn)單地全部資本化或費(fèi)用化。具體來(lái)講包括：（1）對(duì)于由于人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當(dāng)期，應(yīng)該予以資本化，計(jì)入“人力資產(chǎn)”帳戶(hù)。（2）對(duì)于人力資源的使用、保障支出，應(yīng)予以當(dāng)期費(fèi)用化，可計(jì)入“管理費(fèi)用”帳戶(hù)。

（二）人力資源成本的會(huì)計(jì)計(jì)量，是指從人力資源投入上度量其成本價(jià)值，通常被認(rèn)為是“人力資源成本會(huì)計(jì)”的內(nèi)容。我們知道，就我國(guó)目前的會(huì)計(jì)信息狀況而言，即使是實(shí)物資產(chǎn)的計(jì)量，在其客觀(guān)性上目前也存在著極大的問(wèn)題。人力資源成本的會(huì)計(jì)計(jì)量，顯得更加困難。但這不是說(shuō)人力資源的成本就根本無(wú)法計(jì)量了。對(duì)人力資源成本計(jì)量的方法，主要是根據(jù)相應(yīng)的會(huì)計(jì)方法，對(duì)其投入的各項(xiàng)價(jià)值，分別予以確認(rèn)和計(jì)量，從而匯總得出其成本數(shù)額。

（三）人力資源成本的計(jì)價(jià)方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發(fā)生的全部支出作為其成本。比如，美國(guó)俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個(gè)管理人員的費(fèi)用都按照招聘和錄用費(fèi)用、正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)、實(shí)踐練習(xí)費(fèi)、發(fā)展提高費(fèi)等五個(gè)分類(lèi)賬記錄和累計(jì)，然后將每個(gè)管理人員的總費(fèi)用按其預(yù)期的總工作時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)?。這種投資及其分?jǐn)倯?yīng)該與其收益相聯(lián)系。

重置成本法，即目前重新取得類(lèi)似的人員需要付出的代價(jià)。從個(gè)人的角度講是招聘同等人才將會(huì)發(fā)生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發(fā)揮的作用，是個(gè)人相互配合才產(chǎn)生的，是職位重置成本。

機(jī)會(huì)成本法，指人力資源如果離職將會(huì)造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個(gè)職位重要性極大，而對(duì)應(yīng)的人員工作能力又有極強(qiáng)的專(zhuān)門(mén)性，難以被別人替代，該人離職將會(huì)造成極大損失，就認(rèn)為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質(zhì)特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實(shí)物資產(chǎn)，如固定資產(chǎn)，只要建造或者購(gòu)買(mǎi)并安裝成功了，馬上就可以投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中使用，為企業(yè)帶來(lái)收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實(shí)物資產(chǎn)那么迅速顯示出來(lái)，而是有一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)滯。比如，企業(yè)高薪聘請(qǐng)的經(jīng)理人員為企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，可能要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能逐漸看出；企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的培訓(xùn)，也需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期才能看出其效益。有些企業(yè)把員工送到國(guó)外學(xué)習(xí)，這個(gè)時(shí)滯就更長(zhǎng)了。這就要求企業(yè)提前進(jìn)行人力資源的投資，儲(chǔ)備大量的人才資源，才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，絕不能象“汽車(chē)加油”或“機(jī)器供電”似的隨用隨取。這在我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、人才市場(chǎng)不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長(zhǎng)。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發(fā)生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)會(huì)超過(guò)任何其他資產(chǎn)。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長(zhǎng)，不象固定資產(chǎn)等實(shí)物資產(chǎn)那樣會(huì)突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時(shí)效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強(qiáng)的時(shí)效性。如上文提到的，一個(gè)受過(guò)良好教育、專(zhuān)業(yè)技能很優(yōu)秀的人，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會(huì)由于知識(shí)的遺忘而失去原有的能力，即使沒(méi)有遺忘的部分，也會(huì)由于技術(shù)的進(jìn)步、時(shí)代的變遷而在一定程度上失去競(jìng)爭(zhēng)力，造成人力資源的極大浪費(fèi)。

4、對(duì)人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過(guò)學(xué)習(xí)等途徑，勞動(dòng)者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識(shí)也就越快，呈現(xiàn)加速度開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)。人所共知，入門(mén)學(xué)習(xí)最難，但是有了一定基礎(chǔ)后，再學(xué)習(xí)同等數(shù)量和難度的知識(shí)，會(huì)比原來(lái)容易得多，也就是花費(fèi)較少的時(shí)間、精力和金錢(qián)。這是符合一般教育規(guī)律和人的認(rèn)知規(guī)律的，也說(shuō)明對(duì)人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強(qiáng)，其帶來(lái)的收益也越來(lái)越巨大，成加速度上升趨勢(shì)，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預(yù)期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來(lái)的收益將是巨大的，但是人力資源價(jià)值是以人為載體的，其實(shí)現(xiàn)程度受主觀(guān)能動(dòng)因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風(fēng)險(xiǎn)，其價(jià)值不能完全由企業(yè)控制；即使確定能帶來(lái)價(jià)值，其帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的期限較難確定；能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的數(shù)額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會(huì)計(jì)的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價(jià)值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能創(chuàng)造的未來(lái)收益的估計(jì)折現(xiàn)值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，首先體現(xiàn)在人力資源成本的攤銷(xiāo)過(guò)程上，即根據(jù)配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷(xiāo)到各個(gè)受益期間。人力資源攤銷(xiāo)的難點(diǎn)在于其受益期間比較難以判斷，這與實(shí)物資產(chǎn)不同。要解決這一問(wèn)題，需要建立一套比較完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系。另外在會(huì)計(jì)法規(guī)上和所得稅中，對(duì)于人力資源攤銷(xiāo)得出的“人力資源費(fèi)用”是否承認(rèn)，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，還在于二者具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行的人力資源投資越多，儲(chǔ)備的人才越充足，越能保證企業(yè)有長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造出越來(lái)越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現(xiàn)正方向變化，但是，如上文所說(shuō)，隨著投資數(shù)量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關(guān)關(guān)系，不是自動(dòng)達(dá)到的，而是通過(guò)人力資源管理過(guò)程達(dá)到的。經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益很好，一旦更換了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和組織制度，雖然總體人員結(jié)構(gòu)并未發(fā)生太大的變化，但企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)發(fā)生戲劇般的變化。這說(shuō)明人力資源不會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，只有通過(guò)了一定的管理制度得以整和起來(lái)，人力資源才會(huì)發(fā)生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關(guān)系。

分工越細(xì)，越單一化、標(biāo)準(zhǔn)化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產(chǎn)效率，又節(jié)省了開(kāi)發(fā)培訓(xùn)費(fèi)，易于招聘比較廉價(jià)的勞動(dòng)力，因?yàn)榱畠r(jià)的勞動(dòng)力在各國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是過(guò)剩的。但是，過(guò)細(xì)的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來(lái)的效率，因?yàn)榻档蛦T工錄用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)危及產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失去主動(dòng)；過(guò)細(xì)的分工導(dǎo)致工作單調(diào)乏味，失去挑戰(zhàn)性；而且分工的過(guò)細(xì)會(huì)極大地增加流水作業(yè)線(xiàn)的長(zhǎng)度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當(dāng)合理的分工才能維持一個(gè)合理的人力資源成本，達(dá)到人力資源效益最大化。第二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源投資狀況

應(yīng)該承認(rèn)，在理論研究上，我國(guó)對(duì)人力資本的重要性及其與物質(zhì)資本的博弈地位已經(jīng)作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動(dòng)雇傭資本”的說(shuō)法向傳統(tǒng)“資本雇傭勞動(dòng)”的說(shuō)法提出挑戰(zhàn)；實(shí)踐上，我國(guó)目前人力資源管理與開(kāi)發(fā)的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問(wèn)題，表現(xiàn)為：總體上，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源投資和開(kāi)發(fā)規(guī)劃，對(duì)其管理尚缺乏必要的組織保證；企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績(jī)效評(píng)估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認(rèn)識(shí)；而且中國(guó)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)；各不同所有制企業(yè)皆缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)手段；不少企業(yè)還認(rèn)識(shí)不到人力資源大力持續(xù)開(kāi)發(fā)的重要意義。因此，目前不少企業(yè)之所以不愿意在人力資源投資上花費(fèi)很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預(yù)期性差的原因，更主要的是許多企業(yè)對(duì)人力資源投資的意義認(rèn)識(shí)不足。

根據(jù)趙曙明教授的研究結(jié)果，總體上我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理與開(kāi)發(fā)滯后，這與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)導(dǎo)向型經(jīng)營(yíng)思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系；民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)比較接近，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，同時(shí)也與民營(yíng)企業(yè)目前管理不規(guī)范有關(guān)；而三資企業(yè)表現(xiàn)出良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)績(jī)效，這是三資企業(yè)尤其重視人力資源投資開(kāi)發(fā)的作用，采用了采用了不同于中國(guó)企業(yè)的管理模式的結(jié)果。除理論和實(shí)踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權(quán)、實(shí)現(xiàn)巨大生產(chǎn)作用提供了政策依據(jù)，但是其貫徹執(zhí)行和具體的會(huì)計(jì)等政策大大落后于人力資源理論研究和實(shí)踐活動(dòng)。第三、加入WTO和進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后

我國(guó)企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資

隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本重要得多。如美國(guó)在1900年到1975年間，物質(zhì)資產(chǎn)收入份額已由約45%下降到20%，而勞動(dòng)力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的投資有著極其重要的意義。在我國(guó)，市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致以下結(jié)果：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資。傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營(yíng)、拼體力的生產(chǎn)特征無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，以知識(shí)為本質(zhì)屬性的人力資源就是企業(yè)組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的貢獻(xiàn)越來(lái)越大；非人力資源供不應(yīng)求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識(shí)水平的人才之爭(zhēng)成了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容；同時(shí)，短缺經(jīng)濟(jì)已基本結(jié)束，不少行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入買(mǎi)方市場(chǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，更必須依靠能夠?qū)@些科學(xué)技術(shù)掌握、運(yùn)用并能不斷創(chuàng)新的人才組合。在這之前，對(duì)人力資源進(jìn)行大力投資從來(lái)沒(méi)有顯示出這樣的重要意義。

中國(guó)加入WTO加速了經(jīng)濟(jì)的全球化。全球化逐漸主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)涵著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀(guān)念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。只有具備大量人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才會(huì)不斷培養(yǎng)出全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。以能力為本、適應(yīng)廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵(lì)有能力的優(yōu)秀人才的企業(yè)，才是有發(fā)展前途的企業(yè)。

隨著企業(yè)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也逐漸成為常見(jiàn)的現(xiàn)象。企業(yè)要么通過(guò)高薪招聘高素質(zhì)的新員工，要么通過(guò)培訓(xùn)等途徑來(lái)自己不斷開(kāi)發(fā)新的人力資源，但都要求企業(yè)重視對(duì)人力資源的投資。企業(yè)必須樹(shù)立鮮明的人力資源意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是最有價(jià)值的資產(chǎn)，把人力資源投資成本和人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題放在整個(gè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的系統(tǒng)工程中認(rèn)識(shí)，研究如何解決操作中的困難的問(wèn)題，比如計(jì)量問(wèn)題、可控制問(wèn)題、收益預(yù)期性問(wèn)題，才能在人力資源管理實(shí)踐中合理投資、充分開(kāi)發(fā)，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學(xué)刊》（200x年第2期）

第三篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無(wú)論國(guó)家之間，還是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對(duì)于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認(rèn)為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素；美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德.杜拉克說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！痹诂F(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)煙草企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿(mǎn)足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國(guó)煙草企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在我國(guó)已經(jīng)加入WTO十余年的情況下，我國(guó)煙草市場(chǎng)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴(lài)有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此，可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達(dá)、未來(lái)前途，而科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)檫@些要素是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這雙重功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿(mǎn)和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

另一方面，在煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建立中更多可以通過(guò)人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè)的過(guò)程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多煙草企業(yè)集團(tuán)投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問(wèn)題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

二、當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國(guó)煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)等缺乏自主權(quán)，也使員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢?，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)；這樣導(dǎo)致了煙草企業(yè)和員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀(guān)念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來(lái)，盡管雖然近年來(lái)有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，主要進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

另一方面，我國(guó)煙草企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)水平和創(chuàng)新意識(shí)亟待提高；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才不足。我國(guó)煙草企業(yè)對(duì)人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無(wú)法組織和建立未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無(wú)法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)紊亂和工作流程松散。我國(guó)煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。工作流程與部門(mén)之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國(guó)家政策體制的約束等諸多因素，導(dǎo)致我國(guó)煙草企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而影響了煙草企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷也不夠。在后金融危機(jī)時(shí)期，盡管我國(guó)煙草企業(yè)的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入巨大，也確實(shí)做出了一定的成績(jī)，但是仍然不能跟上時(shí)代的步伐。煙草企業(yè)沒(méi)有把人力資源培訓(xùn)納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒(méi)有上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓(xùn)工作沒(méi)有和企業(yè)其他職能部門(mén)及時(shí)聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)所要解決的問(wèn)題，培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)是解決問(wèn)題的一種手段，使培訓(xùn)變成了企業(yè)的一種時(shí)尚。培訓(xùn)課程設(shè)置單

一、枯燥、無(wú)味，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤(rùn)和提高效益，無(wú)可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對(duì)員工的人文關(guān)懷落到實(shí)處，以便調(diào)動(dòng)他們的積極性。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可，“人本觀(guān)念”已深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問(wèn)題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)、精專(zhuān)業(yè)的復(fù)合型骨干人才。時(shí)代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個(gè)方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與煙草企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)發(fā)揮人的最大主觀(guān)能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時(shí)通過(guò)提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來(lái)保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門(mén)成立由高層管理人員、資深技術(shù)專(zhuān)家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專(zhuān)門(mén)評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來(lái)執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)。信息時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以按照自己實(shí)際的需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構(gòu)建科學(xué)的長(zhǎng)效員工培訓(xùn)機(jī)制。進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)煙草企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)煙草企業(yè)人才的要求越來(lái)越高，煙草企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，煙草企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門(mén)為了煙草企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門(mén)需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀(guān)念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀(guān)上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息。

第四，制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強(qiáng)對(duì)煙草企業(yè)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，是煙草企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為煙草企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀(guān)，使員工真正感受到成功的樂(lè)趣，體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。

總之，在我國(guó)已經(jīng)加入WTO十余年的情況下和當(dāng)前新的國(guó)際發(fā)展機(jī)遇情況下，我國(guó)煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立與不敗，必須吸取國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理，充分發(fā)揮市場(chǎng)作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時(shí)要充分利用國(guó)內(nèi)國(guó)際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進(jìn)煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏(yíng)得一席之地。

第四篇：基于SWOT_分析的中式快餐業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究

1．中式快餐市場(chǎng)戰(zhàn)略研究的意義

近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人們的生活水平提高，生活節(jié)奏不斷加快，為餐飲業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和市場(chǎng)基礎(chǔ)。在政府的支持和社會(huì)的廣泛關(guān)注下,中式快餐業(yè)更是得到了蓬勃的發(fā)展，成為我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)的重要力量。根據(jù)中國(guó)投資咨詢(xún)網(wǎng)《2007-2008 年中國(guó)餐飲業(yè)分析及投資咨詢(xún)報(bào)告》，2006 年我國(guó)餐飲業(yè)連續(xù) 16 年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)高速增長(zhǎng)。2006 年中國(guó)前 100 名餐飲企業(yè)中, 以經(jīng)營(yíng)快餐為主的企業(yè)達(dá)到35 家（其中本土快餐企業(yè)已經(jīng)超過(guò)18家），營(yíng)業(yè)額占百?gòu)?qiáng)營(yíng)業(yè)額的45.66%。

與此同時(shí)，中國(guó)餐飲業(yè)市場(chǎng)實(shí)行無(wú)條件對(duì)外開(kāi)放，越來(lái)越多的西式快餐巨頭也搶灘中國(guó) 市場(chǎng)。雖有國(guó)內(nèi)也出現(xiàn)了像真功夫、大娘水餃等知名的民族快餐企業(yè)，但無(wú)論是從營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)率還是成本來(lái)看，其與西式快餐的差異還是很大的。中國(guó)快餐行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局大體是： 肯德基、麥當(dāng)勞兩個(gè)洋品牌占據(jù)了 20%的市場(chǎng)份額，而剩余的 80%的份額則被近幾千家的 中式快餐企業(yè)瓜分。從1987年 11月肯德基進(jìn)入北京以來(lái), 肯德基、麥當(dāng)勞等西式快餐一直 占據(jù)著中國(guó)快餐業(yè)的高端市場(chǎng)。而中式快餐依靠?jī)r(jià)格優(yōu)勢(shì)占有80%的市場(chǎng), 但在規(guī)模和服務(wù) 特色上還無(wú)法與洋快餐競(jìng)爭(zhēng)，其長(zhǎng)期處于“強(qiáng)勢(shì)產(chǎn)品、弱勢(shì)品牌”的局面[1]。中式快餐發(fā)展中存在諸多問(wèn)題：第一，品牌內(nèi)涵不夠豐富，僅局限于餐飲層次，缺乏文化要素的融入，不能與消費(fèi)者心理需求產(chǎn)生共鳴，因此塑造品牌已成為中式快餐未來(lái)發(fā)展的重要趨向。第二，特色不明確，產(chǎn)品制作仍以手工操作為主，菜品質(zhì)量不穩(wěn)定，菜品開(kāi)發(fā)緩慢，組織管理化程 度較低。第三，營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)淡薄，往往局限于一種模式，導(dǎo)致消費(fèi)者“心理疲勞”，難以形 成忠誠(chéng)效應(yīng)。從而選擇最佳經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的方法。

S 是指企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)(Strengths)，W 是指企業(yè)內(nèi)部的劣勢(shì)(Weaknesses)，O 是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)(Opportunities)，T 是指企業(yè)外部環(huán)境的威脅(Threats)。其可以幫助企業(yè)在全面把握企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)與外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅的基礎(chǔ)

上，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、克服不足，利用外界機(jī)會(huì)、化解威脅。依據(jù)這一方法，我們對(duì)中國(guó)快餐 業(yè)做如下分析：

2.1內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)(S)

首先，中式快餐比起洋快餐，營(yíng)養(yǎng)搭配更加合理。西式快餐的食物結(jié)構(gòu)高脂肪、高熱量、低維生素、低食纖維，烹制方法以煎、炸、烤為主，易導(dǎo)致熱量過(guò)剩并造成肥胖，兒童不應(yīng)常吃。而中式快餐一般肉、菜、主食搭配，以中國(guó)傳統(tǒng)的烹制方法蒸、煮、燉、炒為主，有著較為合理的營(yíng)養(yǎng)和膳食搭配，更符合健康營(yíng)養(yǎng)的飲食要求。

第二，價(jià)格定位適中使中式快餐更具有競(jìng)爭(zhēng)力。由于中式快餐的成本不高，附加值也較低，所以銷(xiāo)售價(jià)格與西式快餐相比大為便宜?，F(xiàn)階段，我國(guó)年人均 GDP 已經(jīng)超過(guò) 1000美元，但據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2008 年城鎮(zhèn)人均可支配收入只有 10579 元，價(jià)格仍然是我國(guó)居民消費(fèi)的關(guān)鍵因素。去吃西式快餐如肯德基，每次人均消費(fèi)最少20-30 元，而中式快餐如馬蘭拉面6元錢(qián)就能吃得很好，到“大娘水餃”花上20元就能吃上品種多達(dá)10種的餃子套餐。這是中國(guó)目前大多數(shù)消費(fèi)者所能達(dá)到的消費(fèi)水平，也是大眾化餐飲的主要市場(chǎng)。

第三，中式快餐品種豐富，口味多樣化，能滿(mǎn)足不同年齡的人的需求。中國(guó)有著五千年的飲食文化，尤其是我國(guó) 56 個(gè)民族，幾乎每個(gè)民旋都有一大批融匯了本民族文化特色的風(fēng)味小吃，中式快餐的也因此具有鮮明的中國(guó)特色。西式快餐采取了一定的本土化措施以適應(yīng)中國(guó)消費(fèi)者的口味偏好，但為了保證在全球任何一家連鎖店都能吃到同樣食品的承諾，食品口味變化不大。而作為本土餐飲，中式快餐在口味上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。目前，中式快餐提供的品種已經(jīng)有面條(馬蘭拉面)、包子(新亞大包)、水餃(江蘇大娘水餃、東方餃子王)、面點(diǎn)(深圳面點(diǎn)王)等,其他如米飯類(lèi)、粥類(lèi)、餅類(lèi)等也有很大的發(fā)展空間。像江蘇的“大娘水餃”共有一百多個(gè)品種，而且以每月3 個(gè)新品種的速度遞增。

2.2內(nèi)部劣勢(shì)(T)

首先，中式快餐市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化程度低。缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)和規(guī)范化管理，西式快餐大多是

在全國(guó)甚至全球范圍內(nèi)連鎖式經(jīng)營(yíng)，而中式快餐一般都局限于本地區(qū)。由于迅速擴(kuò)張的要求，標(biāo)準(zhǔn)化的連鎖經(jīng)營(yíng)是必不可少的。同時(shí)，由于中式快餐品種豐富、口味多樣化，烹飪過(guò)程中講究火候和調(diào)料量的把握，不同的師傅做出來(lái)的菜很難保證口味相同，即使是同一個(gè)師傅也不能保證做出來(lái)的每一道菜味道一致，這使得中式快餐缺乏統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。相反，肯德基和麥當(dāng)勞的產(chǎn)品制作早已實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和工業(yè)化，炸薯?xiàng)l的時(shí)間和調(diào)料量都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，保持每種產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)[3]。另外，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的的企業(yè)形象設(shè)計(jì)。無(wú)論走到天涯海角，只要見(jiàn)到規(guī)范的金黃色拱門(mén)標(biāo)志，大家都會(huì)知道是麥當(dāng)勞。統(tǒng)一的著裝，統(tǒng)一的快餐食品，設(shè)計(jì)獨(dú)特的統(tǒng)一專(zhuān)用餐具給讓企業(yè)的形象有了大大的提高。

其次，中式快餐市場(chǎng)服務(wù)水平不高。追求高檔的服務(wù)恰恰是現(xiàn)代消贊的顯著特點(diǎn)，但中

式快餐的經(jīng)營(yíng)者只注重食物外觀(guān)和味道的改進(jìn)，卻在管理內(nèi)部員工和提高服務(wù)水平方面有所疏忽。內(nèi)部員工管理落后的直接后果是企業(yè)服務(wù)水平的低下。西式快餐在中國(guó)之所以受歡迎，以其說(shuō)享受特色產(chǎn)品、異域文化，不如說(shuō)是去享受微笑服務(wù)、休閑環(huán)境。麥當(dāng)勞作為餐飲零售服務(wù)業(yè)的龍頭老大，有著QSCV（Quality是指質(zhì)量、品質(zhì)，Service 是指服務(wù)，Cleanliness是指衛(wèi)生、清潔，Value是指給顧客提供最有價(jià)值的高品質(zhì)的物品）的經(jīng)營(yíng)理念，特別是對(duì)服務(wù)視如性命般重要。每個(gè)員工進(jìn)入麥當(dāng)勞公司之后，第一件事就是接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何更好地為顧客服務(wù)，使顧客達(dá)到百分之百滿(mǎn)意。要求員工必須快捷準(zhǔn)確地工作，顧客排隊(duì)購(gòu)買(mǎi)食品等待時(shí)間不得超過(guò)2分鐘。服務(wù)員必須按柜臺(tái)服務(wù)“六步曲”為顧客服務(wù)，當(dāng)顧客點(diǎn)完所需要的食品后，服務(wù)員必須在1分鐘以?xún)?nèi)將食品送到顧客手中。顧客用餐時(shí)不得受到干擾，即使吃完以后也不能“趕走”顧客。顧客用餐完畢離開(kāi)后,餐桌必須在 2 分鐘內(nèi)清理完畢[4]。相比之下,中式快餐服務(wù)速度過(guò)慢，在中式快餐店很容易看到桌上盡是客人吃剩的碎屑、湯汁，等你找到相對(duì)干凈的桌子坐下，服務(wù)員才慢悠悠來(lái)收拾桌子。

再次，中式快餐品種創(chuàng)新能力不足。雖然中式快餐品種豐富，口味齊全，但是大多都是 消費(fèi)者很熟悉的炒飯、拉面、豆?jié){、油條等，即使是具有地方特色的中式快餐，仍然是常年 不變地守著祖宗傳下來(lái)的菜譜。很多快餐只是將現(xiàn)有的品種拼湊在一起。而肯德基則以月平均推出兩款新產(chǎn)品的速度遙遙領(lǐng)先。

2.3外部機(jī)遇(O)

首先，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，中式快餐業(yè)市場(chǎng)的社會(huì)需求隨之

不斷擴(kuò)大，發(fā)展?jié)摿薮蟆儆诘谌a(chǎn)業(yè)的中式快餐業(yè)連續(xù) 16 年實(shí)現(xiàn)高速增長(zhǎng), 其增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平和同期 GDP 的增長(zhǎng)速度，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局已將快餐業(yè)列為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快的行業(yè)之一。人們餐飲消費(fèi)觀(guān)念的改變使得外出就餐趨于經(jīng)?；袌?chǎng)消費(fèi)的大眾性更加充分。快餐業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)包括上班族午餐、休閑購(gòu)物人群、大中小學(xué)生、城市流動(dòng)人口和旅游觀(guān)光人群等顧客群體。另外，政府政策的大力支持。發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是提高國(guó)家富裕的重要途徑，為了扶持中國(guó)快餐業(yè)，《商業(yè)特許經(jīng)營(yíng)管理辦法》 指出了中國(guó)快餐業(yè)的指導(dǎo)思想、基本方針、發(fā)展目標(biāo)、主要任務(wù)以及組織實(shí)施。因此，快餐市場(chǎng)前景看好。

另外，以麥當(dāng)勞和肯德基為代表的西式快餐在中國(guó)快餐市場(chǎng)大行其道的同時(shí)，也為中國(guó)的快餐連鎖企業(yè)樹(shù)立了標(biāo)桿，它們的成功為中式快餐提供了值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)與洋快餐的對(duì)比與競(jìng)爭(zhēng)，中式快餐業(yè)開(kāi)始在諸多方面學(xué)習(xí)洋快餐，不僅是產(chǎn)品、管理理念、經(jīng)營(yíng)方式，更多的是營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新。比如，國(guó)內(nèi)的“永和豆?jié){”和“真功夫”在品牌塑造和服務(wù)上向肯德基學(xué)習(xí)，企業(yè)得到了很大進(jìn)步。

2.4外部威脅(T)

由于市場(chǎng)的開(kāi)放性，越來(lái)越多的洋快餐會(huì)把眼光鎖定巨大的中國(guó)市場(chǎng)，陸陸續(xù)續(xù)進(jìn)入中

國(guó)。他們帶來(lái)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)思想、服務(wù)方式的同時(shí)，也給弱小的中式快餐市場(chǎng)帶來(lái)了威脅和挑戰(zhàn)。

2005 年 11 月,肯德基在上海的第一家汽車(chē)穿梭餐廳的開(kāi)業(yè)，標(biāo)志著其在中國(guó)的開(kāi)店

數(shù)達(dá)到 1500 家。與中餐比較，西餐發(fā)展的延伸能力更強(qiáng)，在中國(guó)發(fā)展的觸角也越來(lái)越長(zhǎng)，其開(kāi)始由國(guó)際化大都市向中小城市、西部城市發(fā)展，反映出了中國(guó)人正在日益接受西方的餐飲文化。到 2008 年底,全國(guó)各省市自治區(qū)中全都有了西餐企業(yè),60%以上的地級(jí)城市(包括一些規(guī)模不大的城市),一些較偏遠(yuǎn)的城市如云南麗江、西藏拉薩、寧夏銀川等都有西餐企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。這一趨勢(shì)顯示出西式快餐形成了覆蓋全國(guó)市場(chǎng)的品牌，成為中式快餐發(fā)展的巨大障礙。

與此同時(shí)，西式快餐不僅占領(lǐng)中國(guó)的物化市場(chǎng), 也正在用他們的文化逐漸影響著中國(guó)人

民的飲食觀(guān)。他們把市場(chǎng)定位在兒童和年輕白領(lǐng)一族，這是是一個(gè)輻射力很強(qiáng)的市場(chǎng)。在孩子的帶動(dòng)下，父母逐漸熟悉并認(rèn)可了各式雞翅和漢堡[5]。在年輕白領(lǐng)的意識(shí)里，吃肯德基不僅吃的是一種味道，更是一種時(shí)尚、一種文化。麥當(dāng)勞、肯德基店堂里宜人的溫控環(huán)境和悅耳的輕音樂(lè)，使得很多年輕人把麥當(dāng)勞、肯德基作為閑聊、會(huì)友、生日聚會(huì)甚至讀書(shū)寫(xiě)作的好地方。西式快餐和中國(guó)文化的結(jié)合使得中式快餐面臨更大的威脅。

最后，從投資角度看，快餐業(yè)一般投入的資金量都不大，進(jìn)入壁壘較低。根據(jù)《中國(guó)快

餐行業(yè)研究報(bào)告》，從單店投資額看，中式快餐企業(yè)最小投資額為 10 萬(wàn)元，最大投資額為100萬(wàn)元。由于中式快餐市場(chǎng)需求量比較穩(wěn)定，投資成本不大，且具有較高的投資回報(bào)率，吸引了大批潛在進(jìn)入者。同時(shí)中式快餐也沒(méi)有太大的技術(shù)壁壘，這些決定了在未來(lái)的幾年里中式快餐將成為投資的熱點(diǎn),從而吸引大量的企業(yè)進(jìn)入[6]。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)連鎖拉面館的品牌數(shù)量已經(jīng)超過(guò)83個(gè)，全國(guó)的餃子連鎖品牌也有 60多個(gè)，而類(lèi)似于廣東的 “真功夫”的大型快餐連鎖品牌也不下于50 個(gè)，比如：永和豆?jié){、徐歪嘴、面點(diǎn)王、佳佳旺、康美味、蒸膳美等。基于SWOT分析的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略組合從上述對(duì)中式快餐的 SWOT 分析來(lái)看，雖然洋快餐在標(biāo)準(zhǔn)化上有優(yōu)勢(shì)，但在烹制、營(yíng)

養(yǎng)上很難與中式快餐相比，它們的本土化戰(zhàn)略也很難在短時(shí)間內(nèi)將習(xí)慣于傳統(tǒng)的消費(fèi)者從中式快餐店中拉出來(lái)。另外，相對(duì)于洋快餐的高價(jià)位來(lái)說(shuō)，中式快餐市場(chǎng)由于需求價(jià)格彈性偏高因而處于有利地位[7]。因此，在目前的情況下中式快餐如何利用自身優(yōu)勢(shì)打造出核心競(jìng)爭(zhēng)力是其發(fā)展的關(guān)鍵所在。

3.1發(fā)展品牌化的連鎖經(jīng)營(yíng)

中式快餐[8]要形成規(guī)模，具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須要走品牌化連鎖經(jīng)營(yíng)的道路。品牌不

僅是企業(yè)或產(chǎn)品標(biāo)識(shí)，更是寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難以模仿的。麥當(dāng)勞和肯德基的成功很大程度上是其品牌管理的成功。優(yōu)秀的品牌是知名度和美譽(yù)度的綜合，能讓消費(fèi)者清晰地識(shí)別并記住該品牌，從根本上吸引新顧客留住老顧客。對(duì)于快餐行業(yè)而言，品牌的核心價(jià)值由品質(zhì)、服務(wù)、整潔和價(jià)值四要素構(gòu)成。抓住快餐品牌的核心價(jià)值建設(shè)[9]，既可以降低需求的價(jià)格彈性，降低客戶(hù)對(duì)價(jià)格的敏感度，還可以擴(kuò)大市場(chǎng)份額，為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的利潤(rùn)。因此，企業(yè)必須在品牌戰(zhàn)略上做好規(guī)劃，為品牌的發(fā)展創(chuàng)造好的平臺(tái)。寧波中式快餐市場(chǎng)上本土品牌眾多，來(lái)必堡、好味當(dāng)、順旺基、華必和、好必來(lái)、新四方等大大小小數(shù)十家，由于品牌名稱(chēng)相似、企業(yè)CIS 標(biāo)識(shí)不顯著、提供的產(chǎn)品和服務(wù)也大同小異，因此本地消費(fèi)者感覺(jué)在其中任何一家消費(fèi)都一樣，差異化不大，不會(huì)形成忠誠(chéng)度，更不易為浙江省外的其他地區(qū)的消費(fèi)者所接受和認(rèn)可。

3.2實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略，堅(jiān)持自主創(chuàng)新

形象的標(biāo)準(zhǔn)化是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略的最基礎(chǔ)的一步。首先要有企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)CIS 設(shè)

計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化，即統(tǒng)一的形象、店面布局、建材選用、廣告內(nèi)容、色彩運(yùn)用等, 還要有鮮明的形象設(shè)計(jì)風(fēng)格。全球性的統(tǒng)一風(fēng)格，使麥當(dāng)勞和肯德基無(wú)論在何處都會(huì)被一眼認(rèn)出。提到麥當(dāng)勞，我們就會(huì)想到紅底黃色的“M”，提到肯德基我們就會(huì)想到那個(gè)和藹可親的山德士上

校 [9]?？墒翘岬酱竽锼?、永和豆?jié){，我們卻對(duì)其 CIS 毫無(wú)印象[10]。寧波華必和的 LOGO 相對(duì)有創(chuàng)意，通過(guò)運(yùn)用中國(guó)元素之扇子，祥云結(jié)合企業(yè)名“華必和”之“和”字進(jìn)行演變組合，來(lái)展現(xiàn)中式餐飲連鎖企業(yè)的整體形象，構(gòu)筑成了企業(yè)品牌形象的內(nèi)在要素，也象征著企業(yè)團(tuán)結(jié)共融，和諧發(fā)展。相比之下，寧波其他快餐企業(yè)幾乎都是紅色的招牌，沒(méi)有形成自身特色的CIS，店面設(shè)計(jì)的差別化也不大，加上企業(yè)名稱(chēng)的相似，所以很難給顧客形成視覺(jué)上的沖擊。

另外，制作標(biāo)準(zhǔn)化、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化也很重要。中式快餐必須借鑒西式快餐的烹飪工業(yè)

化經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)自身原料及制作工藝的特點(diǎn)，自主創(chuàng)新，研究出一套適合中式快餐的標(biāo)準(zhǔn)化之路。各連鎖中式快餐企業(yè)可以建立配送中心和中央廚房，所有口味由中央廚房統(tǒng)一配送，各分店的廚房人員只需簡(jiǎn)單的加工，即可完成一份餐點(diǎn)。在寧波的快餐店消費(fèi)，同一品牌的快餐，由于門(mén)店不同，即使菜品相同，口味也會(huì)有差異。在這方面，它們應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)品牌 “真功夫”，其很早就引進(jìn)了電腦程控蒸汽柜，推進(jìn)快餐制作的標(biāo)準(zhǔn)化[11]。服務(wù)方面也可以標(biāo)準(zhǔn)化，點(diǎn)餐時(shí)間不超過(guò) 5 分鐘，清理餐桌的間隔不超過(guò) 2分鐘，店面、標(biāo)識(shí)、服務(wù)人員服飾及日常用語(yǔ)也比較容易標(biāo)準(zhǔn)化。

再者，要不斷更新產(chǎn)品種類(lèi)，這樣可以吸引著消費(fèi)者不斷去嘗試，始終給他們新鮮感。寧波的來(lái)必堡的菜品種類(lèi)以每月三種新品的速度遞增，不僅在口味創(chuàng)新，也在食品搭配上創(chuàng)新，像元貝蝦干炒三菇、紙鍋蟹粉豆腐、酒糟蒸海等都是其近期推出的新品。這種方式可以留住老顧客，又有利于帶來(lái)新顧客。

3.3進(jìn)行市場(chǎng)分析，定位目標(biāo)消費(fèi)群體

對(duì)中式快餐來(lái)講差異化定位難，給消費(fèi)者的印象就是“老少皆宜，男女通吃”，沒(méi)有針

對(duì)特定的細(xì)分市場(chǎng)，如為兒童、女性、老年人專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)產(chǎn)品。這容易給消費(fèi)者造成選擇時(shí)的心理疲勞，難以形成品牌優(yōu)勢(shì)，使快餐企業(yè)失去經(jīng)營(yíng)特色。因此，要運(yùn)用 STP 理論選擇一個(gè)有利的細(xì)分市場(chǎng)作為切入點(diǎn)，進(jìn)而確定自己的目標(biāo)市場(chǎng)，輻射其他市場(chǎng)?？觳褪袌?chǎng)的細(xì)分，可以根據(jù)年齡層次，分為學(xué)生營(yíng)養(yǎng)快餐、上班族快餐和老年休閑快餐?？梢愿鶕?jù)地方特色，以某一類(lèi)產(chǎn)品作為主要特色。寧波的特色是海鮮產(chǎn)品，以海鮮菜品為特色的快餐企業(yè)很多，由于接近產(chǎn)地，這類(lèi)海鮮的價(jià)格不高，又很新鮮，深受消費(fèi)者的下，同時(shí)也輻射到炒飯、餃子、油條、蓋澆飯等產(chǎn)品。還可以根據(jù)消費(fèi)模式來(lái)細(xì)分市場(chǎng)，選擇在繁華商業(yè)區(qū)為寫(xiě)字樓的白領(lǐng)提供早餐和午餐，另外很多政府和事業(yè)單位在送團(tuán)體餐上也存在很大需求。因此，寧波市區(qū)事業(yè)單位和商業(yè)寫(xiě)字樓眾多，各家中式快餐企業(yè)可以和這些單位合作，簽定長(zhǎng)期協(xié)議，每天定時(shí)為這些團(tuán)體單位送外賣(mài)。

3.4探索有效的營(yíng)銷(xiāo)策略

西式快餐快餐注重媒介的傳播，電視、報(bào)紙上經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到麥當(dāng)勞、肯德基的宣傳廣告，同時(shí)也積極參與各種社會(huì)公益活動(dòng)。而營(yíng)銷(xiāo)則是中式快餐經(jīng)營(yíng)的短板，由于中式快餐企業(yè)規(guī)模較小，缺乏雄厚的資金，他們很少通過(guò)廣告來(lái)塑造自身品牌形象。在營(yíng)銷(xiāo)手段上，大多也

都只注重開(kāi)業(yè)前期的宣傳和推廣，沒(méi)有類(lèi)似會(huì)員制、返卷、優(yōu)惠卡等持續(xù)的營(yíng)銷(xiāo)跟進(jìn)手段。

實(shí)行體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)服務(wù)讓顧客感受到中式快餐不僅僅是滿(mǎn)足人們餐飲方面的需求，更

是一種體驗(yàn)，舒緩的音樂(lè)讓顧客疲憊的心情得到放松，找到家的感覺(jué)。同時(shí)也推進(jìn)文化營(yíng)銷(xiāo)，柯達(dá)公司賣(mài)的就是讓人們留住永恒的紀(jì)念，百事可樂(lè)體現(xiàn)的是它所蘊(yùn)涵的陽(yáng)光、活力、青春和健康。中式快餐也要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和產(chǎn)品特點(diǎn)打文化的牌子，如健康營(yíng)養(yǎng)的快樂(lè)文化、和諧的家文化、方便快捷的時(shí)尚文化等[12]。寧波的華必和以“和”為社會(huì)、人生、烹調(diào)的最高境界，特別是在商界，和氣生財(cái)，以和為貴，此意為華必和包容性大，也寓意著我們?nèi)A夏民族必須和平統(tǒng)一大業(yè)、構(gòu)建和諧社會(huì)。整體標(biāo)志古樸而典雅，統(tǒng)一中不乏透著對(duì)中國(guó)飲食文化的深厚底蘊(yùn)，傳遞給人的是一種和諧美好的生活意境。結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和生活節(jié)奏加快的今天，每天全國(guó)大約有 4000 萬(wàn)人次在不同地點(diǎn)、不同時(shí)段靠中式快餐來(lái)解決溫飽，按人均 7 元消費(fèi)計(jì)算，一年就是 1022 多億元，因此中式快餐有著廣闊的市場(chǎng)空間[13]。通過(guò)上述分析，我們認(rèn)為中式快餐業(yè)不僅要借鑒洋快餐的成功經(jīng)驗(yàn)，深化品牌的核心價(jià)值，也需要融合中國(guó)傳統(tǒng)的飲食文化特色，在兩者之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。并根據(jù)自身特點(diǎn)選擇營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略組合, 從不同層面與西式快餐展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)飲食文化的突破和創(chuàng)新，解決中式快餐發(fā)展中遇到的問(wèn)題，走品牌化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展之路。

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第五篇：在創(chuàng)新理念下的企業(yè)人力資源管理模式的探索分析

在創(chuàng)新理念下的企業(yè)人力資源管理模式的探索分析

【摘要】在社會(huì)發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力日益加大，企業(yè)要想在市場(chǎng)上占有一席之地，那么就必須創(chuàng)建新的管理模式，以求得發(fā)展。本文將通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的分析，重點(diǎn)討論在創(chuàng)新理念下的企業(yè)人力資源管理模式?！拘∏逍隆恐匾袁F(xiàn)狀新模式

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才、技術(shù)和客戶(hù)，其中技術(shù)是企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)，客戶(hù)是企業(yè)潛在的發(fā)展對(duì)象，而人把這兩者連接起來(lái)，也就是說(shuō)人是三者之間的主導(dǎo)因素，是企業(yè)生存和發(fā)展的核心。所以企業(yè)要想生存地更久，發(fā)展地更好，關(guān)鍵是對(duì)于人力資源的管理。

1人力資源管理的重要性

1.1與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤

在對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)時(shí)，關(guān)鍵是看企業(yè)在一定期限內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值以及企業(yè)內(nèi)部的收益。所以很多企業(yè)在年初或者是月初會(huì)制定相應(yīng)的計(jì)劃，作為在這一階段內(nèi)的奮斗目標(biāo)。目標(biāo)制定后，是靠人去執(zhí)行的。企業(yè)的產(chǎn)出與收入的比例的大小，也就是企業(yè)的績(jī)效是否符合之前的計(jì)劃，關(guān)鍵還是看人是否去創(chuàng)造。因?yàn)槿耸菫槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體，人是為企業(yè)提高收益的核心，只有企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值，那么企業(yè)績(jī)效才會(huì)增長(zhǎng)，可見(jiàn)，為了企業(yè)的績(jī)效，對(duì)于人的管理是多么的重要。

1.2與企業(yè)外部信譽(yù)及形象有關(guān)

工作和讀書(shū)是一樣的道理，很多家長(zhǎng)在為孩子挑選大學(xué)的時(shí)候，除了考慮學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量之外，更多的關(guān)注學(xué)校的信譽(yù)和形象。與選擇學(xué)校相比，人們?cè)谶x擇企業(yè)的時(shí)候有了更多的待定目標(biāo)，薪資是求職者首要的考慮因素，除此之外，就是一個(gè)企業(yè)的文化內(nèi)涵。而這里的文化包含的方面很多，其中就包括企業(yè)的信譽(yù)以及在外部的形象。若是從某個(gè)知名企業(yè)中走出去的員工，素質(zhì)低下，惹人注目，那么外人對(duì)于這個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)分自然是下降。因?yàn)橥獠康娜藳](méi)有深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于該企業(yè)的了解只是通過(guò)媒體或者是朋友時(shí)間的口耳相傳，而一般人更多的是相信自己的眼睛和耳朵，若是看到了企業(yè)員工的不良狀況，那么對(duì)于企業(yè)的印象分相對(duì)會(huì)低很多。

可見(jiàn)，良好的人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義。企業(yè)的運(yùn)行是一個(gè)過(guò)程，而人力資源的管理就是這個(gè)過(guò)程中的主軸線(xiàn)，但是在很

多企業(yè)中，管理模式并不盡如人意，存在多方面的偏差。為了企業(yè)更好的發(fā)展，關(guān)鍵是先認(rèn)清其管理模式，了解其現(xiàn)狀，糾正其錯(cuò)誤，然后找出適合本企業(yè)發(fā)展的道路，為企業(yè)贏(yíng)得更多的利益。知己知彼，才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

人力資源管理方面的偏差多種多樣，歸納起來(lái)可分為兩個(gè)方面。一種情況在于員工本身，如員工的素質(zhì)、所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及在大環(huán)境下處理問(wèn)題的能力；另一方面是管理基層員工的管理者的問(wèn)題，他們?cè)谑虑榈姆止ど献龅牟粔虻轿?，?dǎo)致事故發(fā)生后找不到相應(yīng)的責(zé)任人，也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

2人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1基層員工素質(zhì)參差不齊

在企業(yè)內(nèi)部，很多工作在生產(chǎn)流水線(xiàn)上的人都是來(lái)自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村或者是遙遠(yuǎn)的西部地區(qū)。由于地域的差異，他們的生活習(xí)慣不同，行為表現(xiàn)也有很大的差異，在這些人中，很少有人享受過(guò)高等教育，可以說(shuō)是素質(zhì)參差不齊。所以員工之間缺乏必要的溝通。長(zhǎng)期處于這樣的環(huán)境下，員工之間的熱情就會(huì)慢慢磨滅，加上工作的辛苦，會(huì)使人情緒低落。而管理者更多的是關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)以及員工的工作效率。對(duì)于員工本身的素質(zhì)或者是生活問(wèn)題視而不見(jiàn)。科學(xué)研究表明，人的工作效率和人的情緒有很大的關(guān)系，同一個(gè)人做同樣的事情，心情好的時(shí)候的工作效率明顯高于心情失落的工作效率。所以對(duì)于這些素質(zhì)差異較大的員工的管理以及刻不容緩。

2.2缺乏獨(dú)當(dāng)一面的人才

企業(yè)中有各種各樣的人才，有的負(fù)責(zé)出勤，有的專(zhuān)門(mén)抓生產(chǎn)效率，有的負(fù)責(zé)對(duì)外聯(lián)系……但是在現(xiàn)實(shí)中，問(wèn)題遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜得多。當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，人們不知道應(yīng)該將它歸于哪個(gè)部門(mén)，于是就會(huì)出現(xiàn)推卸責(zé)任的混亂現(xiàn)象，這也是在一些外企中常見(jiàn)的癥狀。很明顯，要是有這個(gè)人能夠處理里里外外的問(wèn)題，在企業(yè)中獨(dú)當(dāng)一面，那么企業(yè)中就會(huì)少很多的分歧與摩擦。但是這些獨(dú)當(dāng)一面的人才除了具備各種工作上的專(zhuān)業(yè)知識(shí)之外，還需要有冷靜的頭腦，懂得在混亂的情況下學(xué)會(huì)處事不驚。這樣的人在現(xiàn)實(shí)生活中往往很稀缺，而社會(huì)以及國(guó)家在各個(gè)方面對(duì)于人才的需求都是永不止步的，人才去論走到哪里都是可以生存的。

2.3部分部門(mén)人力資源過(guò)剩

一般的企業(yè)會(huì)設(shè)立獨(dú)立的部門(mén)，是為了分工明確，從而實(shí)現(xiàn)制度化管理。但

是在一個(gè)企業(yè)中，由于市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)的業(yè)務(wù)總有淡季和旺季。企業(yè)在旺季時(shí)為了跟上相應(yīng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)選擇招聘一些人力資源，但是在淡季時(shí)，這些外來(lái)的人員還是在企業(yè)中上班，從某種方面來(lái)說(shuō)，這些人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是不大的。不僅如此，有的企業(yè)在剛剛成立時(shí)由于考慮不周全，企業(yè)部門(mén)的設(shè)立會(huì)出現(xiàn)重合等現(xiàn)象，雖然稱(chēng)呼不同，但是實(shí)質(zhì)是一樣的道理?；蛘哒f(shuō)一件平常的事件尅由一個(gè)部門(mén)完成，但是企業(yè)卻設(shè)立了兩個(gè)平行的部門(mén)，一旦部門(mén)設(shè)立較多，那么在處理問(wèn)題的效率上就會(huì)大打折扣，客戶(hù)等待的時(shí)間也會(huì)變長(zhǎng)。

2.4員工積極性不高

很多員工上班時(shí)，都只是為了完成自己的任務(wù)，至于質(zhì)量以及對(duì)公司產(chǎn)生的影響則不是很在乎，因?yàn)樗麄冎恢雷约旱氖找婧透冻鲇幸欢ǖ木€(xiàn)性關(guān)系。對(duì)于企業(yè)的業(yè)務(wù)，若是與自己無(wú)關(guān)的，則不會(huì)盡心盡力去完成?？傮w來(lái)說(shuō)，在一些大企業(yè)中，管理人員有限，或者是基層的管理人員工作不到位，員工的積極性普遍不高，沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值利益。心理研究表明，這些員工是否積極的心態(tài)是在一開(kāi)始就定位的，若是在剛剛開(kāi)始工作時(shí)就人心渙散，總想著偷懶，那么該員工在后續(xù)的工作過(guò)程中勢(shì)必也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，這樣的員工應(yīng)該及早被糾正，否者這樣的態(tài)度不僅對(duì)企業(yè)不利，還會(huì)影響與其一起工作的其他員工，設(shè)想一下，在一個(gè)企業(yè)中，若是所有的基層員工都是態(tài)度不良，那么縱使企業(yè)之前有再高的信譽(yù)以及形象，也不能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

這些癥狀在很多企業(yè)中都有體現(xiàn)，尤其是一些中小型企業(yè)。所以我們需要認(rèn)清人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，然后再尋找解決問(wèn)題的辦法。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)來(lái)看，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該分為內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)新模式，內(nèi)部的管理需要抓實(shí)，員工之間團(tuán)結(jié)一致，向著共同的目標(biāo)奮斗；外部的連接以及聯(lián)系也不能松懈，需要學(xué)習(xí)外界先進(jìn)的技術(shù)，必要時(shí)配合人才的交流。只有內(nèi)應(yīng)外合，加上多年的經(jīng)驗(yàn)，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大前提下站穩(wěn)腳跟，穩(wěn)固發(fā)展。

3人力資源管理的新模式一（企業(yè)內(nèi)部）

3.1重視知識(shí)創(chuàng)新，培養(yǎng)儲(chǔ)備干部

創(chuàng)新在任何的方面都是適用的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有不斷地吸收知識(shí)，儲(chǔ)備養(yǎng)分，才能在必要的時(shí)候厚積薄發(fā)，為企業(yè)贏(yíng)得長(zhǎng)久的利益。很多企業(yè)看重的是經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為那些多年在同一個(gè)崗位上的人才能夠勝任企業(yè)的職責(zé)，這是無(wú)可厚非的。但是社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，為了企業(yè)更好的適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步。在知識(shí)創(chuàng)新方面，企業(yè)可以每年招聘一定的人數(shù)，作為儲(chǔ)備干部。在企業(yè)中可以從小的工作做起，慢慢的累積知識(shí)，逐漸進(jìn)步。就目前看來(lái)，就業(yè)人員中，大部分是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們?nèi)狈ο嚓P(guān)的專(zhuān)業(yè)，因?yàn)樵趯W(xué)校學(xué)的理論知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用畢竟是有偏差的，所以這些招聘的人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)可能并不大，但是只要經(jīng)過(guò)認(rèn)真的培訓(xùn)，從一些小事件開(kāi)始做起，只要是和專(zhuān)業(yè)相對(duì)應(yīng)的工作，結(jié)合該員工自身所學(xué)的新知識(shí)，相信會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的收益。

3.2分工細(xì)致明確，落實(shí)責(zé)任制度

責(zé)任的落實(shí)至關(guān)重要，一個(gè)大的企業(yè)中，來(lái)往的人數(shù)很多，每天要處理的事件也很多，在交流的過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)偏差，這時(shí)候就要層層追究，將責(zé)任具體落實(shí)。一個(gè)運(yùn)行良好的企業(yè)應(yīng)該有明確的分工和明顯的層級(jí)制度，每個(gè)人都管理相應(yīng)的區(qū)域，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的責(zé)任。一個(gè)大的企業(yè)中，員工數(shù)量較多，為了更好的管理，可以分成多個(gè)組別，每個(gè)人都有自己的任務(wù)。當(dāng)事故發(fā)生時(shí)，就要找到相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，只有做到這樣，那么每個(gè)人在工作中才會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，以避免麻煩的發(fā)生。若是責(zé)任制度不明確，在事故發(fā)生后找不到承擔(dān)事故的人，那么惡企業(yè)的管理就會(huì)出現(xiàn)混亂的狀態(tài)，更加嚴(yán)重的是，由于責(zé)任沒(méi)有具體到個(gè)人身上，那么其他的員工也會(huì)出現(xiàn)效仿的現(xiàn)象，以至于企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)。

3.3明確奮斗目標(biāo)，制定短期計(jì)劃

心理學(xué)家表示，人們對(duì)于短期的計(jì)劃的積極性會(huì)很高，而對(duì)于久遠(yuǎn)的或者是實(shí)現(xiàn)的可能性不大的目標(biāo)就會(huì)出現(xiàn)迷茫的現(xiàn)象。鑒于這個(gè)因素，企業(yè)應(yīng)該制定一些短期的計(jì)劃，不僅如此，還需要讓每一個(gè)員工都知道計(jì)劃的來(lái)龍去脈，有條件的可以讓他們積極的參與計(jì)劃的制定。通過(guò)這樣的方式，員工就會(huì)對(duì)近期的目標(biāo)有一個(gè)大概的了解，那么在計(jì)劃實(shí)行的時(shí)候也會(huì)輕松很多。曾經(jīng)有人做過(guò)這樣的一個(gè)實(shí)驗(yàn)，兩個(gè)實(shí)力相當(dāng)?shù)娜藚⒓优懿奖荣?，其中一人在前天開(kāi)車(chē)對(duì)賽程有了一定的了解，并在關(guān)鍵的地方坐了相應(yīng)的記號(hào)，而另一個(gè)人卻沒(méi)有做任何的準(zhǔn)備，只是跟著路線(xiàn)盲目的跑。比賽正式開(kāi)始時(shí)，做準(zhǔn)備的人很輕松的跑過(guò)了一個(gè)又一個(gè)的關(guān)卡，而另一個(gè)由于看不到盡頭而中途放棄。道理很明顯，制定短期的計(jì)劃并為之奮斗很重要。

3.4實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高積極程度

調(diào)查顯示，企業(yè)中有20%的員工創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)，這就是著名的2/8原理，這些員工被稱(chēng)為企業(yè)的核心員工，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的收益，可以說(shuō)，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)靠的就是這些核心員工。作為管理者，應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)心這些核心員工，滿(mǎn)足他們的所需，采取他們對(duì)于企業(yè)的建議。只有這樣，那么這些核心員工就會(huì)認(rèn)為自己的價(jià)值被體現(xiàn)，覺(jué)得自己被重視，他們才能在企業(yè)中安心工作。對(duì)于這樣的人才，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，明確他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的價(jià)值，將企業(yè)的收益和這些核心員工的收益掛鉤起來(lái)，提高員工的積極性。雖然企業(yè)暫時(shí)的利益減少了，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)來(lái)看，由于核心員工的存在，企業(yè)才能用最小的成本換的最大的收益。

4人力資源管理的新模式二（企業(yè)外部）

4.1加強(qiáng)多方合作，實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)

只有更好的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有最好的個(gè)人，這句話(huà)在企業(yè)中同樣適用。只有強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，才能變得更強(qiáng)。企業(yè)與企業(yè)之間應(yīng)該相互合作，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)資源，在合作中進(jìn)步，在進(jìn)步中成長(zhǎng)。企業(yè)的合作是多方面的，除了技術(shù)的交流還有人才的交流，企業(yè)可以相互交流人才，共同研發(fā)，共同進(jìn)步。在交流中取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身的不足，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的管理模式和個(gè)人技術(shù)。因?yàn)橐粋€(gè)人的力量是有限的，一個(gè)企業(yè)的視野也是有邊界的，在合作中可以借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，摸清其他企業(yè)的狀況，做必要的調(diào)研，從而為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展出謀劃策。

4.2改變招聘模式，吸納創(chuàng)新人才

多數(shù)企業(yè)的招聘模式是陳舊的。一般流程是這樣的：當(dāng)某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺后，部門(mén)經(jīng)理會(huì)與人力資源部聯(lián)系。人力資源再發(fā)出相應(yīng)的招聘啟事，希望找到適合該崗位的人才。經(jīng)過(guò)一輪或者多輪的面試，新人可以有三個(gè)月的試用期，合格后正常上班，但是這個(gè)過(guò)程如果一切順利的話(huà)，也要好幾個(gè)月。若是新人工作表現(xiàn)不合格，那么還得花更多的時(shí)間去重新招聘，浪費(fèi)了時(shí)間和精力。而美國(guó)軍隊(duì)的招聘策略就比較先進(jìn)，他們采取的是積極主動(dòng)的、持續(xù)進(jìn)行的招聘策略。例如，他們總是在尋找著一些優(yōu)秀的人員。長(zhǎng)期以來(lái)，美國(guó)軍隊(duì)十分重視建立應(yīng)征人員的檔案，并在新一輪征兵中利用這些信息，這樣可以舍去很多的麻煩就招到所需的人，一些大的企業(yè)也可以沿用這樣的方式，為企業(yè)儲(chǔ)備高科技人才。

4.3定期外出培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家逐漸意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，在企業(yè)中叫做“人本投資”，人本投資的目的是為了學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)，再將這些技術(shù)應(yīng)用于本企業(yè)的內(nèi)部。有了一流的人才，就可以開(kāi)發(fā)一流的技術(shù)，就可以創(chuàng)造一流的價(jià)值。調(diào)查顯示，一個(gè)興旺的企業(yè)中，“人本投資”和“硬件投資”的比例是1:1，也就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)想要更好的生存，那么它的固定設(shè)備占了50%的資產(chǎn)，還有的50%的資產(chǎn)就是這些人才以及人才可以為企業(yè)帶來(lái)的技術(shù)，這個(gè)原則在一些外企中已經(jīng)得到驗(yàn)證，國(guó)內(nèi)的一些大企業(yè)不妨借鑒外企的投資策略，定期安排相關(guān)人員去外國(guó)或者是外企學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理模式和良好的科學(xué)技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)本企業(yè)又好又快發(fā)展。

小結(jié)：企業(yè)的運(yùn)行靠的是良好的管理模式，而人的角色在企業(yè)中占據(jù)了相當(dāng)重要的地位。若想企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須注重人力資源的管理，只有人的角色扮演好了，共同向著企業(yè)興盛的目標(biāo)出發(fā)，那么企業(yè)才能夠更好的發(fā)展。文章來(lái)源——海內(nèi)論壇:004km.cn

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