第一篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

【摘要】企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，需要從企業(yè)外部環(huán)境和條件出發(fā)，在明確企業(yè)的目標和經營宗旨的基礎上，依據企業(yè)自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。本文針對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略外部條件與內部環(huán)境中各因素進行了分析研究。

一個企業(yè)的內外環(huán)境決定了它的整體競爭戰(zhàn)略。也就是說隨著生產經營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方案時，必須充分地把握企業(yè)內外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學性、合理性和可行性。

一、企業(yè)外部環(huán)境因素分析

1、政治與法律因素。企業(yè)經營離不開國家特定的政治制度、方針政策和法律環(huán)境的影響。企業(yè)制定和實施任何人力資源戰(zhàn)略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種勞動法律、法令和法規(guī)，這是企業(yè)能夠正常、永續(xù)經營的重要保證。目前，我國已經實施的《勞動法》《工會法》《婦女法》等法規(guī)對人力資源管理實踐有重要的影響。

2、經濟環(huán)境。經濟環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素、國家經濟發(fā)展狀況直接影響著社會的勞動力供需，從而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略產生重要影響。經濟發(fā)展強勁必然拉動各行業(yè)的發(fā)展，使勞動力需求增加，勞動力價格上升，企業(yè)人力資源成本也勢必提高。相反，如果經濟發(fā)展緩慢，則勞動力需求降低，價格下降，企業(yè)勞動力成本將會大大降低。

3、勞動力市場。勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質和技能要求、經濟發(fā)展水平與產業(yè)結構等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內勞動力需求的種類和數量，必須了解社會勞動力的供給、構成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。

4、科學技術因素。企業(yè)經營中的技術變革對企業(yè)經營產生了深刻的影響，隨著技術與產品更新周期越來越短，導致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關注科技發(fā)展動向，預測本企業(yè)業(yè)務及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。

5、社會文化因素。社會文化環(huán)境是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結構、風俗習慣等情況。社會文化是經過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

6、自然環(huán)境。自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機會。

二、企業(yè)內部環(huán)境因素分析

1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)現(xiàn)有人力資源是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎，人力資源

戰(zhàn)略能否順利實施取決于企業(yè)人力資源管理的基礎。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數量必須與企業(yè)規(guī)模和資本實力相匹配，過多過少或與企業(yè)發(fā)展狀況不適應都將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在崗員工能夠勝任當前崗位的需要并且完全可以適應企業(yè)的發(fā)展；更為重要的是企業(yè)通過培訓能不斷提高員工素質的同時使其接受更高崗位的挑戰(zhàn)，使員工的知識和能力最大限度地發(fā)揮作用。

2、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是制定和實施人力資源戰(zhàn)略的前提，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求設置與其相匹配的人力資源戰(zhàn)略。因此，企業(yè)必須首先明確企業(yè)經營宗旨及戰(zhàn)略目標，根據總體戰(zhàn)略的要求，確定一定時期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排，并制定一套完善的業(yè)務計劃進行落實。

3、企業(yè)組織結構。企業(yè)組織結構就是把企業(yè)的目標任務分解為職位，再把職位綜合為部門，由眾多的部門組織垂直的權力系統(tǒng)和水平工作協(xié)作系統(tǒng)的一個整體機構。企業(yè)的組織結構決定企業(yè)的職位數量和崗位要求，人力資源管理的目標之一就是要是實現(xiàn)人與崗位相匹配，因此，不同的組織結構所導致的人力資源管理的實踐活動也不一樣。

4、企業(yè)資本實力與經營狀況。企業(yè)資本實力與經營狀況直接關系到人力資源戰(zhàn)略的定位，影響到企業(yè)人力資源運作模式的選擇以及具體管理制度的制定。資本雄厚、經營狀況良好的企業(yè)可以加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引人才，也有能力對員工進行高水平的培訓，以良好的職業(yè)發(fā)展前景獲得優(yōu)秀的人才。而企業(yè)資金不足、經營狀況不佳時，就只能按需用人，減少儲備甚至減薪裁員。

5、企業(yè)文化。人力資源管理的最高層次就是運用企業(yè)文化進行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價值觀引導并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調著員工之間的關系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。

第二篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無論國家之間，還是企業(yè)之間的競爭，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認為：人是生產力中最活躍的因素；美國管理學權威彼德.杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！痹诂F(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對煙草企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業(yè)家和高素質的工人。在經濟全球化浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結構中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國煙草企業(yè)獲取核心競爭力的源泉。在我國已經加入WTO十余年的情況下，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，競爭不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴有學習和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水；企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經成為企業(yè)成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

科學地開展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內部品牌優(yōu)勢的關鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達、未來前途，而科學地開展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為這些要素是企業(yè)正常運轉的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護企業(yè)正常運轉方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調等，常被某些企業(yè)領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這雙重功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業(yè)利潤的提高。我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協(xié)調系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

另一方面，在煙草企業(yè)內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多煙草企業(yè)集團投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養(yǎng)，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應該成為企業(yè)品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

二、當前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開發(fā)等缺乏自主權，也使員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標；這樣導致了煙草企業(yè)和員工工作主動性不強，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來，盡管雖然近年來有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，主要進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有真正認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

另一方面，我國煙草企業(yè)專業(yè)技術人員知識水平和創(chuàng)新意識亟待提高；高級管理人才和高新技術人才不足。我國煙草企業(yè)對人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對企業(yè)內部人事規(guī)劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進步，導致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當、招聘失敗等人事風險。

煙草企業(yè)組織結構紊亂和工作流程松散。我國煙草企業(yè)結構不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，更加造成人力資源的浪費，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內部的人力資源。這種企業(yè)內部的人力資源管理混亂，極易導致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風險的發(fā)生和企業(yè)經營的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準確反饋，從而引發(fā)人事危機或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵機制缺乏。當前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國家政策體制的約束等諸多因素，導致我國煙草企業(yè)缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產生抵觸情緒，導致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動性、積極性，進而影響了煙草企業(yè)長遠的人力資源開發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對員工的培訓和人文關懷也不夠。在后金融危機時期，盡管我國煙草企業(yè)的員工培訓經費投入巨大，也確實做出了一定的成績，但是仍然不能跟上時代的步伐。煙草企業(yè)沒有把人力資源培訓納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒有上升到一個戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓工作沒有和企業(yè)其他職能部門及時聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業(yè)的一種時尚。培訓課程設置單

一、枯燥、無味，缺乏系統(tǒng)性和實質內容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，無可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實現(xiàn)自身的價值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對員工的人文關懷落到實處，以便調動他們的積極性。

新經濟時代的最大特點是人的價值被認可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。企業(yè)規(guī)避人事風險中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場環(huán)境下，化解風險才有可能，否則規(guī)避人事風險很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質、強業(yè)務、懂管理、會經營、精專業(yè)的復合型骨干人才。時代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達成個人目標與煙草企業(yè)目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競爭力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優(yōu)化，同時通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個領導層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據。信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構建科學的長效員工培訓機制。進行教育培訓是提高員工素質，增強業(yè)務能力，開發(fā)員工潛在能力，加強員工對企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲備人才，增強煙草企業(yè)未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經濟時代的到來，世界經濟一體化的發(fā)展，對煙草企業(yè)人才的要求越來越高，煙草企業(yè)間的競爭實質上是人才所擁有知識的競爭，因此，煙草企業(yè)的員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業(yè)的長遠發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養(yǎng)一批素質高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使之成為企業(yè)增強競爭實力、謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，分層次進行。對員工進行的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉變和心理調整的目的。市場經濟的發(fā)展客觀上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓機制，及時地反饋培訓信息。

第四，制定科學的員工激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強對煙草企業(yè)員工的人文關懷和企業(yè)文化建設。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用，是煙草企業(yè)在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為煙草企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進企業(yè)員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，樹立積極的工作價值觀，使員工真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

總之，在我國已經加入WTO十余年的情況下和當前新的國際發(fā)展機遇情況下，我國煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立與不敗，必須吸取國內外先進經驗科學地開展人力資源管理，充分發(fā)揮市場作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時要充分利用國內國際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場競爭中贏得一席之地。

第三篇：企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

摘要：績效管理要注重指標的設定及方法的引導，以達到企業(yè)要進行考核的效果。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；戰(zhàn)略績效的性質和特點

談及績效管理，首先應了解績效的性質和特點。績效有多因性、多維性、和動態(tài)性。

（1）績效的多因性。包括內因和外因。內因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。

（2）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側重點不同而已，如：考核工人可以從任務完成數量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。

（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。績效管理的實用性

一個有知名度的企業(yè)，應該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務意識的專家型人力資源管理者。用科學的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。

當今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓的事情，更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質。在績效考核后，制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。掌握績效管理的設計方法，進行績效管理方案設計

績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。

（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。

（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

（3）績效反饋?？冃Э荚u的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我?？陀^合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。

（4）績效改善。績效改善即不僅要提高各級員工的素質，更重要的要通過員工素質的提高，促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發(fā)展。績效考評的方法與應用

4.1 績效考評效標的類別

（1）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來考評績效的特征。

（2）行為性效標。其側重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務行業(yè)的服務人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。（3）結果性效標。其側重點是考核員工完成哪些工作任務或生產了那些產品，其工作成效如何。結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

4.2 常用的績效考評方法

（1）結構式敘述法。結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，他是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。

（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏差。

（3）合成考評法。為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。

另外，日清日結法也是較常用的一種綜合型績效考評方法。

4.3 績效考評指標和標準體系設計

固定形式的績效考評通常采用問卷調查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。

問卷調查法是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。

頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本辦法更加強調團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內組織結果扁平化，管理者職權范圍擴大化；參與式管理、團隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權，更加關注客戶服務質量，加快建立職業(yè)經理人隊伍，以及采用更加科學的考評方法。

下面以某企業(yè)為例，簡單設計一個指標考核體系：

某企業(yè)實行經理負責制，下設五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產部（3）技術部（4）采購部（5）人力資源部。

那么，應該對這五個部門按照成本指標、質量指標、經濟安全指標，分別制定更加具體的考核指標。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標，以期達到更加有力的考核效果。

（1）市場營銷部。①成本指標：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。②質量指標：市場占有率、銷售額、銷售增長率。③經濟安全指標：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。

（2）生產部。①成本指標：生產量、設備利用率、設備壽命、材料利用率。②質量指標：合格率、返修率、事故率、理賠率。

③經濟安全指標：原材料周轉率、存貨周轉率、半成品周轉率。

（3）技術部。①成本指標：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應用水平、返修退貨率。②質量指標：開發(fā)成果達標率、及時性、市場應用成熟度、銷售增長率。③經濟安全指標：新

產品開發(fā)周期、新產品開發(fā)率、應對市場水平。

（4）采購部。①成本指標：采購成本水平、材料庫存率、議價水平。②質量指標：合格率、完全利用率、新材料及時水平。③經濟安全指標：供應商流失率、供應商增長率、采購主動水平。

（5）人力資源部。①成本指標：開發(fā)費用、薪酬控制水平、勞動糾紛發(fā)生率、招聘成本增長率。②質量指標：。員工貢獻率、篩選合格率、培訓合格率。③經濟安全指標：員工流失率、勞動糾紛敗訴率、員工不滿意率、員工違紀律。

按照以上指標考核體系，采用結構式敘述法與圖解式評價量表法相結合的綜合績效考評辦法，通過問卷調查的形式，對該公司各部門進行績效考核，以此獲得該公司各部門的指標完成情況。然后針對考評結果進行總結，并按照擬定的績效考核制度進行公正的獎懲，來推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經濟的騰飛基于戰(zhàn)略的規(guī)劃、績效的管理、指標的考核、員工的激勵等，所以人力資源績效管理為企業(yè)在公開、公平、公允的競爭形勢下發(fā)展，并促進社會和諧有著戰(zhàn)略意義。

第四篇：跨國公司人力資源戰(zhàn)略分析

。

當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合?？鐕镜墓芾碚邆兘洺龅街T如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。

在市場經濟條件下,人力資源被認為是企業(yè)擁有巨大經濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后。隨著經濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)總資產中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多

人力資源管理存在眾多誤區(qū)

主要表現(xiàn)在：

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學歷輕能力。

二是重能力，輕修養(yǎng)。

三是不能將引進或開發(fā)有機結合，而是偏重某一面。企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā)。只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。

第四、激勵機制方面的誤區(qū)。

物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。第五、人員流動方面的誤區(qū)。

表現(xiàn)在害怕人才流動。人才流動是社會生產發(fā)展的必然結果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正常活動的開展，另一方面也要借助人才流動來調整企業(yè)人員結構。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。入世后人才爭奪更為激烈

加入wto以后，我國跨國經營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面：

一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。

人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍的問題。我國企業(yè)跨國經營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。從跨國經營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠對企業(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經理的短缺更加突出。公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經營企業(yè)的發(fā)展將構成很大的威脅。

另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。

中國加入wto以后，隨著國內市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國公司要在中國市場上經營，除了帶來雄厚的資金和先進的技術上和管理服務外，跨國公司業(yè)務本地化的需要以及減少成本支出將會雇用大量中國員工。由于外國公司在待遇上大大高于國內同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時，將有相當一部分的高級技術和管理人才流向外國公司，中國企業(yè)面；臨的人才問題將十分嚴重。

人才流動加快，對于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)從更大范圍內選擇優(yōu)秀人才提供了機會。

企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念，形式，重點上都有不同之處。所以傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變時應

制定科學的、具競爭力的制度 ；

制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 ；

全面提高人力資源管理者的素質 ；建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

3.2 薪酬分配和保障體系

3.3 績效評估體系

企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業(yè)或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。

未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。

合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進人力資本的增值。

參考文獻

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第五篇：政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

人力資源戰(zhàn)略的制定是一個系統(tǒng)性的工作，在新經濟條件下企業(yè)所面臨的環(huán)境更是復雜且劇烈變化的。如何有效地分析企業(yè)的內外部環(huán)境，直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定。戰(zhàn)略理論權威邁克爾·波特說：“特定企業(yè)的最佳戰(zhàn)略，從根本上上來說就是一種反映其特定環(huán)境的獨特結構?！逼髽I(yè)唯有適應環(huán)境的變化，才能求得生存和發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)所面臨的內外環(huán)境對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃產生了深刻而重大的影響。在此僅僅分析企業(yè)外部環(huán)境中的政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響。

政治環(huán)境主要包括一國的政治局面，政府的管理方式和政府方針政策的取向，一個國家或地區(qū)在一定時期內的政治大背景。比如說政權是否經常更迭、政府是否經常變換,政策是否經常變動等。政治環(huán)境是影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的因素。政治環(huán)境一般不直接作用于人力資源管理活動，但是能夠通過影響企業(yè)的總體戰(zhàn)略，進而間接影響企業(yè)內部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、安定的社會環(huán)境、連續(xù)的政策、豐富的人力資源是市場經濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的充分條件。如果一個企業(yè)所處的國家的政治環(huán)境比較穩(wěn)定，那么這個時期國家就可以集中精力發(fā)展經濟，企業(yè)的生存環(huán)境比較安全，不會發(fā)生大的變故，企業(yè)也可以制定比較穩(wěn)定和長遠的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。相反如果一個國家政治環(huán)境不穩(wěn)定，政府管理方式和方針政策經常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不理于企業(yè)的經營發(fā)展。

同時政治體制、經濟管理體制、政府和企業(yè)關系、勞動力管理活動的法令法規(guī)和方針政策等也對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有很大的影響。例如，政府規(guī)定的關于勞動力招聘、最低工作標準、工作時間、勞動保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險等強制性規(guī)定都會對企業(yè)的人力資源規(guī)劃產生影響。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時不能違背國家的政策和法律、法規(guī)，在政府的宏觀調控下進行人員招聘和利用。

建國以來我們實行的是高度集中的計劃經濟體制，與之配套逐漸建立起來了一整套與計劃經濟相適合的管理制度。典型特征就是“低工資，高分配，通報統(tǒng)配”。這種管理制度對于鞏固人民政權有很大的作用，但是在人事管理上的管的過寬過死也出現(xiàn)了很多的弊端。十一屆三中全會以后，國家開始了改革開放，企業(yè)勞動人事管理也隨之進入新的發(fā)展時期。隨著外資企業(yè)的進入，勞動雇傭制，合同制開始成為企業(yè)管理和人力資源管理的新概念。隨著改革的不斷深入，社會主義市場經濟的建立，政治民主的不斷擴大，新的人力資源管理制度、方法和理念得到了前所未有的發(fā)展。

2002年黨的“十六大”報告中提出了“人力資源是第一資源”，2003年黨的十六屆三中全會明確提出了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展”的科學發(fā)展觀，2007年黨的“十七大”報告中提出了“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強國”，2008年新《勞動合同法》開始實施，這些都給企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃帶來了深刻的影響和有力的外部環(huán)境。政府提出一要保持宏觀經濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，二要根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三要認真落實中央的各項政策措施，真正把各項政策部署落實到實處。強調堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

穩(wěn)定的政局使人民的安全有充分保障，一定范圍內的勞動力可以自由流動。這樣就使人力資源在可以市場經濟的作用下實現(xiàn)優(yōu)化配置。勞動力市場是企業(yè)的一個外部人員儲備，通過這種儲備企業(yè)能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環(huán)境因素。大量合格的勞動力存在和能夠自由流通正是企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。自從改革開放以來國家實行家庭聯(lián)產承包責任制，解放了農村勞動力和放寬了對農民進城務工的限制。大量的農民工開始涌入東南沿海商品經濟發(fā)達地區(qū)，成為了當地加工制造企業(yè)的主要勞動力，造就了中國“世界工廠”的名聲。有利的政治環(huán)境為東南沿海地區(qū)的加工制造業(yè)提供了充足的勞動力。2008年一場經濟危機席卷全球。東南沿海許多中小型加工企業(yè)受到經濟危機的沖擊導致商品滯銷，利潤減少，企業(yè)訂單減少，生產急劇下降，失業(yè)大量增加，企業(yè)開工不足并大批相繼倒閉、停產。為了解決農民工失業(yè)問題，保證社會安定，政府出臺了鼓勵農民工回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的措施，大批農民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，解決了很大一部分農民工的就業(yè)問題。隨著經濟危機的過去，經濟開始回暖，一部分中小企業(yè)開始恢復生產。當他們信心滿滿的開始招工時，卻發(fā)現(xiàn)自己遇到了一個尷尬的問題。先前供大于求的勞動力市場現(xiàn)在卻出現(xiàn)了招不到人的局面。這就是所謂的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一個就是國家出臺的支持農民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策。如果企業(yè)能夠充分考慮到國家采取的這種政策對自己企業(yè)產生的影響，并提前采取措施，挽留那些技術型工人，相信這種情況是可以避免的只有針對政治環(huán)境的變化做出相應的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的轉變，企業(yè)才能做大做強。海爾集團這個在八十年代還只是一個小冰箱廠，虧損達幾百萬的小企業(yè)在新世紀一躍成為世界白色家電第一品牌，很大程度上是因為海爾乘上了改革開放的東風，抓住了改革開放后非常有利的政治環(huán)境和經濟環(huán)境，并制定了合適的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)了建設世界名牌的國人夢想?？偛脧埲鹈粽J為：在新的經濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路。“國際化的企業(yè)，國際化的人”、“賽馬不相馬”、“挑戰(zhàn)滿足感、經營自我、挑戰(zhàn)自我”這一系列人力資源培養(yǎng)和開發(fā)模式的提出體現(xiàn)了海爾人面對環(huán)境積極求變的開拓進取精神。卓越的政治眼光是一個合格的企業(yè)家必備的基本素質。一個成功的企業(yè)家不只是一個商人，也是一個成功的政治家。他們能夠通過對國家的政策、新聞、法規(guī)的解讀，把握住國家政策的方向，趨利避害，制定合理的對策，做出對企業(yè)未來發(fā)展有利的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。

政府對企業(yè)的所在產業(yè)和企業(yè)本身的態(tài)度也決定了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的制定。國家的產業(yè)政策隨著產業(yè)結構調整的節(jié)奏也會做出改變。得到國家產業(yè)政策支持的企業(yè)，往往對相關人力資源的需求會變大。而被國家產業(yè)政策明確限制的行業(yè)，其人力資源往往變成供過于求。前不久國家明確限制了一些高耗能、高污染的行業(yè)如冶煉業(yè)的發(fā)展，與之相關的行業(yè)發(fā)展如開采業(yè)也受到影響，對這些行業(yè)人力資源需求也急劇減少。對比國家重點扶植的高科技產業(yè)，國家從教育產業(yè)化、人力資源市場配置體系、人才流動整合和社區(qū)環(huán)境營造等方面采取了一系列措施，導致企業(yè)對高科技的人才需求快速增長，高科技人才待遇也水漲船高，高科技企業(yè)在人才市場上有很強的吸引力和競爭力。

在新經濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。這就要求企業(yè)必須能夠清醒的認識到企業(yè)的內外部環(huán)境，特別是政治環(huán)境和經濟環(huán)境，因時而變，制定適合自己的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。同時我們的政府也要保持穩(wěn)定的政治環(huán)境和比較穩(wěn)定的政策，為企業(yè)的發(fā)展提供最有利的保證。只有如此人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃才能在企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮出自己的重要作用。