第一篇：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的機(jī)理分析

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的機(jī)理分析

黃建強(qiáng) 劉中紅

摘要：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的。本文運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)理論中人和環(huán)境的基本假設(shè)，即有限理性和不確定性，機(jī)會(huì)主義和小數(shù)條件，信息壓縮，以及現(xiàn)代企業(yè)理論中的委托代理理論，解釋了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的內(nèi)在機(jī)理。據(jù)此提出了對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)管理的基本思路。關(guān)鍵詞：機(jī)理分析 人力資源風(fēng)險(xiǎn) 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。從現(xiàn)代企業(yè)理論中關(guān)于人和環(huán)境的基本假設(shè)及委托代理理論中，可以找到企業(yè)人力資源交易過程中這種不確定性產(chǎn)生的原因，以及它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而進(jìn)一步揭示企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的內(nèi)在機(jī)理。

現(xiàn)代企業(yè)理論中關(guān)于人和環(huán)境的基本假設(shè)

企業(yè)人力資源管理的全過程實(shí)質(zhì)就是人力資源交易過程（即企業(yè)購買人力資源的過程），從外部的交易向內(nèi)部的交易轉(zhuǎn)變的一個(gè)過程。這一過程包括規(guī)劃、招聘、人員考評(píng)、工資、晉升、福利等等，其中的各個(gè)環(huán)節(jié)都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。在交易過程中，人力資源的報(bào)酬不僅僅指工資、福利等可以用貨幣計(jì)量的收入，還包括職務(wù)的晉升、成就感的獲得等。按照這一思想，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于人和環(huán)境兩個(gè)方面的基本假設(shè)，在這一交易過程中存在許多風(fēng)險(xiǎn)。

人的因素是指行為主體的兩個(gè)有關(guān)行為的基本假定，即有限理性和機(jī)會(huì)主義；環(huán)境因素是交易活動(dòng)的兩種基本狀況，即不確定性和小數(shù)條件。于是關(guān)于人和環(huán)境的關(guān)系有兩個(gè)重要方面，即有限理性和不確定性，機(jī)會(huì)主義和小數(shù)條件，它們是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的重要原因。信息壓縮是介于人的因素與環(huán)境因素的一種因素，它不僅與人的因素有關(guān)，而且與環(huán)境因素也直接相關(guān)。有限理性與環(huán)境的不確定性、機(jī)會(huì)主義和小數(shù)條件、信息壓縮形成了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

1.有限理性和環(huán)境的不確定性 一方面人的行為存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行為是“意欲合理，但只能有限地達(dá)到”。企業(yè)的各種人員用了最大的努力，想把企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的各項(xiàng)工作做得非常完美，但這是不可能的，只能盡可能做得好。有限理性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人的認(rèn)知能力是有限度的，它是指?jìng)€(gè)人在無誤地接收、儲(chǔ)存、恢復(fù)以及處理信息時(shí)是有限制的。如人們?cè)诠芾磉^程中由于人的認(rèn)識(shí)能力的有限性，它們不可能發(fā)現(xiàn)工作中存在的所有問題；二是表現(xiàn)在語言上的障礙，即不管人們多么努力，人們?cè)谑褂梦淖?、?shù)字、圖表等來表達(dá)自己的知識(shí)或感情時(shí)是有限制的。企業(yè)中思想的交流，信息的傳遞，都是依靠語言來進(jìn)行的，但這一過程中有許多障礙，其中包括主觀方面的，也包括客觀方面的。另一方面環(huán)境通常是不確定的或者復(fù)雜的，對(duì)企業(yè)人力資源各方面都存在很大影響，例如這種不確定性和復(fù)雜性使員工生命安全和健康存在風(fēng)險(xiǎn)，因車禍、水災(zāi)、火災(zāi)、地震、風(fēng)暴等人為的或自然的災(zāi)害對(duì)員工的生命和健康都可能造成的損害。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的交易是在不確定性或復(fù)雜性條件下進(jìn)行的，要將一筆交易完美地完成，要花費(fèi)昂貴代價(jià)，甚至不可能，也就是說其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)有限理性和環(huán)境的不確定性交織在一起時(shí)，產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性就非常大。

2.機(jī)會(huì)主義和小數(shù)條件 機(jī)會(huì)主義是關(guān)于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中行為主體的一個(gè)基本假定，表現(xiàn)為行為主體在交易活動(dòng)中不僅追逐自利的目標(biāo)，如追求高工資、高地位，而且在追逐自利目標(biāo)的同時(shí)使用策略性行為，這些策略性行為包括隱瞞真實(shí)信息、對(duì)工作中出現(xiàn)的問題作不實(shí)陳述和甚至欺詐等。人力資源的交易過程中，機(jī)會(huì)主義受自大數(shù)條件的約束。也就是說，機(jī)會(huì)主義傾向只有在小數(shù)條

件下才表現(xiàn)得更為嚴(yán)重。大數(shù)條件是指交易雙方面臨的可供選擇的交易對(duì)手很多，如在人力資源市場(chǎng)中存在大量的買者和賣者。在這樣的條件下，一方如果有嚴(yán)重的機(jī)會(huì)主義行為，交易的另一方很快就會(huì)謀求與其他潛在的交易對(duì)手進(jìn)行交易。在大數(shù)條件下，所有的交易方都清楚地意識(shí)到機(jī)會(huì)主義傾向的嚴(yán)重后果，所以機(jī)會(huì)主義行為通常處于被抑制狀態(tài)。小數(shù)條件則相反，如果交易一方面臨的可供選擇的交易對(duì)手不多，交易另一方就會(huì)表現(xiàn)出較為嚴(yán)重的機(jī)會(huì)主義傾向。人力資源通過招聘環(huán)節(jié)后，交易內(nèi)部化，可供選擇的交易對(duì)手減少，小數(shù)條件成立，機(jī)會(huì)主義傾向加劇，這種小數(shù)條件下的機(jī)會(huì)主義是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要來源，對(duì)此可在關(guān)鍵職位上建立后備人才，增加交易對(duì)手，減少機(jī)會(huì)主義帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3.信息壓縮 指交易活動(dòng)中一方掌握了與交易有關(guān)的更多信息，而另一方要想獲得這一信息通常是要花費(fèi)一定代價(jià)的。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在信息壓縮，如招聘時(shí)企業(yè)要獲得員工各方面素質(zhì)的信息，通常要進(jìn)行筆試、面試和提供相關(guān)證件，但對(duì)員工思想品德方面的信息的獲得就十分困難；對(duì)員工的各種考核也是為了獲得員工各方面的信息，為工資、晉升、獎(jiǎng)罰等提供依據(jù)。由于信息壓縮的存在，雖然可以盡可能多獲得員工的各種信息，但隨之而來的成本也越來越大，甚至得不償失。

一般認(rèn)為，在交易活動(dòng)中，如果信息在交易雙方的分布是不對(duì)稱的，則交易活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)出現(xiàn)。但是在威廉姆森看來，與信息相關(guān)的交易中的風(fēng)險(xiǎn)問題必須考慮以下三個(gè)條件：

①僅僅是信息的不對(duì)稱還不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的條件，還必須考慮與信息不對(duì)稱相關(guān)的兩個(gè)因素，這兩個(gè)因素是：（1）獲得信息需花費(fèi)較高的成本；（2）信息不對(duì)稱所引起的機(jī)會(huì)主義傾向問題。②即使交易雙方擁有相同的信息，信息所帶來的機(jī)會(huì)主義行為仍然存在。這是因?yàn)橄嗤男畔?duì)于雙方來說在運(yùn)用時(shí)是有差異的，如對(duì)個(gè)人的能力理解上的差異等。

③信息分布在小數(shù)條件下的締約活動(dòng)中尤其重要。也就是說在小數(shù)條件下的信息不對(duì)稱會(huì)產(chǎn)生更大的風(fēng)險(xiǎn)。

威廉姆森的這種觀點(diǎn)在企業(yè)人力資源交易中同樣實(shí)用，如企業(yè)和員工在信息方面是不對(duì)稱的，獲得信息同樣要考慮成本，信息不對(duì)稱也會(huì)引起機(jī)會(huì)主義，如在個(gè)人能力上的信息不對(duì)稱，會(huì)導(dǎo)致員工提供對(duì)自己有利的信息，隱瞞對(duì)自己不利的信息。

委托代理理論 現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)最重要的特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，由此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系，即所有者將其在企業(yè)產(chǎn)權(quán)中的經(jīng)營權(quán)委托給經(jīng)營者行使。而這種委托和代理關(guān)系的建立是靠人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的。由于所有者與經(jīng)營者之間的信息不對(duì)稱及利益差異，使得經(jīng)營者的行為有可能偏離所有者的要求。在委托代理關(guān)系里，對(duì)他方的行為承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)而獲得監(jiān)督他方的權(quán)力的一方，被稱為委托方。相應(yīng)地，代理方則是指不一定非為自己行為負(fù)責(zé)的一方，他不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

委托代理問題產(chǎn)生的原因在于委托人掌握的信息不夠，自己去親自謀劃某件事情所帶來的收益，還不如委托給一個(gè)代理人去辦能帶來更多的收益。因此，委托人就找代理人為自己的目標(biāo)服務(wù)。委托代理不止存在于股東和經(jīng)理等高層管理人員之間，也存在于高層管理人員到基本人員之間。從高層到基層責(zé)、權(quán)、利的層層落實(shí)過程，實(shí)質(zhì)上也是一種自上而下的層層委托代理關(guān)系，只不過是更制度化了。所以委托代理在整個(gè)人力資源管理過程中都是普遍存在的，但是問題在于，代理人（企業(yè)員工）是否會(huì)一心一意地為委托人服務(wù)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，每個(gè)人都是具有有限理性的經(jīng)濟(jì)人，都有自己追求的個(gè)人效用目標(biāo)，因此，代理人能否為委托人帶來利益就存在風(fēng)險(xiǎn)。委托代理關(guān)系所帶來的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于代理人掌握的信息較多，委托人掌握的信息較少，因此實(shí)際上就會(huì)出現(xiàn)委托人不如代理人主動(dòng)的情況。這種信息的不對(duì)稱，主要表現(xiàn)在委托人與代理人之間的契約簽訂過程及簽約后履行的過程中。在人力資源管理方面體現(xiàn)為招聘及隨后的人力資源管理的全過程。應(yīng)聘者擁有自身的素質(zhì)、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通過對(duì)方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得其部分信息，在這種情況下，應(yīng)聘者存在隱藏個(gè)人不利信息（如動(dòng)手能力差、缺乏敬業(yè)精神等）的情況，從而造成不合格的人員流入企業(yè)。當(dāng)人才市場(chǎng)不夠規(guī)范，缺乏真實(shí)可靠的人才信息時(shí)，就給弄虛作假行為打開方便之門。進(jìn)入企業(yè)后，還存在偷懶、虛報(bào)浮夸、截留、扭曲信息，甚至

貪污、受賄、盜竊等行為。

委托代理問題主要有因信息不對(duì)稱和有限理性引起的四個(gè)方面問題，即信號(hào)傳遞、信息甄別、隱藏知識(shí)和隱藏行動(dòng)。

1.信號(hào)傳遞 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人為了顯示自己的特征而選擇某種信號(hào)，委托人在知道了代理人的特征以后，再與代理人簽訂契約。股東要獲得經(jīng)營管理人員的信息，上級(jí)要獲得下級(jí)的信息，都是依靠人與人之間信息的傳遞來實(shí)現(xiàn)的。信號(hào)的傳遞過程會(huì)產(chǎn)生人為的扭曲、失真、損失，所以信號(hào)的傳遞過程會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

2.信息甄別 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多個(gè)契約供代理人進(jìn)行選擇，代理人根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)選擇一個(gè)最有利于自己的契約，并根據(jù)契約選擇行動(dòng)，但這種選擇不一定對(duì)委托人有利，有時(shí)甚至有害，如某人雖然沒有完成某項(xiàng)工作的能力，但他看到這項(xiàng)工作對(duì)自己有利可圖，于是提供虛假信息，要求自己去完成。這樣就需要委托人對(duì)代理人的信息進(jìn)行甄別，如果信息甄別錯(cuò)誤就會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

3.隱藏知識(shí) 隱藏知識(shí)是指締約雙方在簽約時(shí)信息是對(duì)稱的，締約以后，一方當(dāng)事人不知道在這種關(guān)系中另一方當(dāng)事人的某些特征，如企業(yè)不知道應(yīng)聘者的專業(yè)方面的水平。委托人的行動(dòng)是設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)契約，促使代理人在給定的自然狀態(tài)下選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。

4.隱藏行動(dòng) 隱藏行動(dòng)是指締約雙方在簽約時(shí)信息是對(duì)稱的，締約以后，代理人選擇了行動(dòng)，自然狀態(tài)是變化的，代理人的行動(dòng)是由自然狀態(tài)及其努力水平所決定的；委托人只能觀察到某些結(jié)果，而不能觀察到代理人的行動(dòng)和自然狀態(tài)的本身。在這種條件下，信息是不完全的，委托人的任務(wù)是設(shè)計(jì)一個(gè)機(jī)制，促使代理人的行動(dòng)對(duì)自己最有利。

信號(hào)傳遞和信號(hào)甄別中的問題是委托人與代理人在簽約前和簽約過程中可能出現(xiàn)的問題，由此產(chǎn)生的契約是有風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源管理中表現(xiàn)為工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘中可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。隱藏知識(shí)和隱藏行動(dòng)中的問題是委托人與代理人在簽約后的履行過程中可能出現(xiàn)的問題，即所謂代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，也就是培訓(xùn)與開發(fā)、工資報(bào)酬、勞資關(guān)系、員工保障與工作安全中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”這個(gè)詞原本是保險(xiǎn)方面的一個(gè)詞匯。從字面意義上來看，它有負(fù)面效應(yīng)；按保險(xiǎn)公司和投保人之間的關(guān)系是一種更為一般的委托代理關(guān)系。

從上面兩個(gè)方面的分析看，人力資源風(fēng)險(xiǎn)的存在是客觀的。我們可以根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因和性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，采取一些對(duì)策，從而減少風(fēng)險(xiǎn)。如為了減少信息的不對(duì)稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)監(jiān)督管理和各項(xiàng)考評(píng)工作。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容包括兩方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息；二是企業(yè)外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。企業(yè)可以通過這些信息及時(shí)了解員工的各種情況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況作到有備無患。企業(yè)的外部信息包括：同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。針對(duì)委托代理關(guān)系帶來的風(fēng)險(xiǎn)，可以完善法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化，實(shí)行員工持股計(jì)劃，以減少內(nèi)部人控制，防范契約風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。由于有限理性、機(jī)會(huì)主義、環(huán)境的不確定性和小數(shù)條件的客觀存在，以及委托代理是企業(yè)的基本運(yùn)作方式，要完全消除人力資源風(fēng)險(xiǎn)是不可能的。我們可以采取一定的對(duì)策使風(fēng)險(xiǎn)減少到一定程度，但這一過程必需考慮成本和代價(jià)。一旦減少風(fēng)險(xiǎn)所耗費(fèi)的成本大于風(fēng)險(xiǎn)可能帶來的損失時(shí)，我們就沒有必要下更大的力氣來減少風(fēng)險(xiǎn)。

參考資料：

[1] [美]詹姆斯·N·巴倫 戴維·M·克雷普斯《戰(zhàn)略人力資源》第1版，清華大學(xué)出版社 2003.12

[2] 高程德《現(xiàn)代公司理論》 北京大學(xué)出版社 2000.12

[3] 張德《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學(xué)出版社 2001年10月

作者簡(jiǎn)介：黃建強(qiáng)(1968-)，男，侗，湖南會(huì)同人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士研究生，研究方向企業(yè)管理

聯(lián)系地址：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院02級(jí)碩士研究生，郵編：410128

聯(lián)系電話：***電郵：huangjq68@163.com

第二篇：企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問題及對(duì)策分析(精)

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問題及對(duì)策分析 吳偉豐

(廣西浩天實(shí)業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對(duì)人力資源充分利用,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 一個(gè)重要方法,它在充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對(duì)企業(yè)人力資源 績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行深入分析,并在對(duì)形成原因進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上,提出完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制對(duì)策。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核 完善對(duì)策 中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐過程中,人力資源績(jī)效考 核對(duì)于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績(jī)效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對(duì)人力資源充 分利用,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方法,它在充分調(diào) 動(dòng)企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

但是,由于我國部分企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效考核的作用 存在重視不夠,在績(jī)效考核指標(biāo)制定、考核流程設(shè)計(jì)、考 核方式的運(yùn)用方面還存在一些問題,需要對(duì)問題形成原因 進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行完善。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題

近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)員工工作積極性,對(duì)績(jī)效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績(jī) 效考核制度,確定了嚴(yán)格的績(jī)效考核程序和獎(jiǎng)懲措施,使 績(jī)效考核工作成為企業(yè)人力

資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。但 是,在績(jī)效考核實(shí)際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面: 1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點(diǎn):首先,部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不盡相同,存在同一個(gè)級(jí)別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng) 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績(jī)效考 核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法單一,且科學(xué)性較差。我國部分企業(yè)在績(jī) 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性較差, 標(biāo)準(zhǔn)難以得到量化,且在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核機(jī)制存在的問題

績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制是否完善,是績(jī)效考核工作是否能 夠得到順利實(shí)施的重要保障。我國部分企業(yè)的績(jī)效考核運(yùn) 行機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責(zé)確定主體是上級(jí)機(jī)構(gòu),而且在崗位職責(zé) 確定的過程中,并沒有實(shí)施崗位分析法,導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績(jī)效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對(duì)相關(guān)責(zé)任進(jìn)行追究。

3.績(jī)效考核過程存在的問題

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo) 準(zhǔn)難以具體,運(yùn)行機(jī)制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核的原則來進(jìn)行績(jī) 效考核,但是在具體實(shí)施的過程中,績(jī)效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo),副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核,年 初簽訂責(zé)任狀,年底落實(shí)考核結(jié)果,企業(yè)在月度考核過程 中,對(duì)基層單位管理比

較嚴(yán)格,但是對(duì)職能部門的管理比 較松弛, 獎(jiǎng)罰金額是根據(jù)績(jī)效考核的對(duì)象來進(jìn)行檔次劃分, 權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

4.企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果存在的問題

企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結(jié)果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對(duì)一些 部門進(jìn)行成本控制的績(jī)效考核的時(shí)候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達(dá)到上級(jí)要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個(gè)過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績(jī)效考核的結(jié)果違背了其最初 的目標(biāo)。

5.企業(yè)績(jī)效考核權(quán)重存在的問題

企業(yè)績(jī)效考核是否科學(xué)的關(guān)鍵在于,績(jī)效考核指標(biāo)權(quán) 重是否科學(xué)。我國有的企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行 確定的時(shí)候,由于缺乏科學(xué)依據(jù),造成績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實(shí)際承受能力之間形成差距,導(dǎo)致績(jī) 效考核失去其激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用;而且有的企業(yè)績(jī)效考 核指標(biāo)在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎(jiǎng)勵(lì)又不能進(jìn)行及時(shí) 兌現(xiàn),有的績(jī)效考核指標(biāo)較為嚴(yán)格,導(dǎo)致績(jī)效處罰力度較 大,實(shí)際處罰措施難以得到實(shí)施。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題成因分析

之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績(jī)效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個(gè)方面: 1.對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問題

在企業(yè)內(nèi)部,績(jī)效考核出現(xiàn)的時(shí)間比較晚,企業(yè)許多 管理者對(duì)其重要性認(rèn)識(shí)還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯(cuò)誤 認(rèn)為,績(jī)效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個(gè)內(nèi)容。在績(jī)效考核的實(shí)施過程中,企業(yè)主要 領(lǐng)導(dǎo)只做指示,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表;績(jī) 效考核角色分配也出現(xiàn)錯(cuò)誤,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門。

2.企業(yè)原有分配體制的影響

企業(yè)的績(jī)效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績(jī)效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo) 下,在績(jī)效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴(yán)重,造成企業(yè) 績(jī)效考核帶有較強(qiáng)的隨意性,考核結(jié)果真實(shí)性難以確定, 使績(jī)效考核流于形式。

3.企業(yè)績(jī)效考核缺少溝通

目前,在我國實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績(jī)效考核看成是一件比較神秘的事情,績(jī)效考核結(jié)果也被 當(dāng)作是機(jī)密進(jìn)行保密,績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行公開,從而使 得企業(yè)績(jī)效過程中的被考核人對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對(duì)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績(jī)效考核結(jié)果很少進(jìn)行公開, 甚至績(jī)效考核部門僅僅是負(fù)責(zé)把結(jié)果進(jìn)行公開,但是并沒 有對(duì)員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效指導(dǎo),從而使 績(jī)效考核結(jié)果失去對(duì)員工工作行為的指導(dǎo)作用。

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 67

三、完善企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策

績(jī)效考核是整個(gè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,科學(xué) 合理的績(jī)效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以體現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考 核中所存在的問題,主要可以從以下三個(gè)方面加以完善: 1.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,首先,要能夠鼓勵(lì)

員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到更多員工的認(rèn)同和支持,這對(duì)于企 業(yè)績(jī)效考核順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用;其次,企 業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露?的兩種途徑,從而為企業(yè)績(jī)效考核的逆向考核等實(shí)施提供 依據(jù);再次,企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,要能夠采 用崗位分析法, 對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)和重要性進(jìn)行分析, 并在崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同權(quán)重;最后,要注意 企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性和可量化。2.企業(yè)要能夠?qū)?jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用 績(jī)效考核的最終目標(biāo)是通過績(jī)效考核,對(duì)員工的工作 行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進(jìn)作用,使其工作效率得以提高, 為此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,要能夠?qū)?jī)效考核 的結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用。首先,績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員要能夠及 時(shí)把績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)給企業(yè)管理人員,并針對(duì)企業(yè)總體 工作績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)分析,分析存在的不足和完善對(duì)策;其 次,績(jī)效考核人員要能夠和被考核人員進(jìn)行充分溝通,及 時(shí)把績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)給被考核人員,并針對(duì)被考核人員 工作績(jī)效中所存在的問題,提出改進(jìn)對(duì)策;最后,企業(yè)應(yīng)

該制定出相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施,使員工能夠在正負(fù) 強(qiáng)化過程中,自覺改進(jìn)自身行為。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效考核真正重視起來

企業(yè)的績(jī)效考核得到順利實(shí)施,和單位領(lǐng)導(dǎo)的支持是 分不開的,單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度越高,績(jī)效考 核實(shí)施效果也就相應(yīng)較為明顯。為此,企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè) 由專門對(duì)企業(yè)高級(jí)管理層所負(fù)責(zé)的績(jī)效考核部門,形成直 接對(duì)高層負(fù)責(zé)的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制,在進(jìn)行企 業(yè)績(jī)效考核的過程中,首先,企業(yè)一把手和主要負(fù)責(zé)人要 能夠?qū)?jī)效考核親自抓,親自負(fù)責(zé);其次,為防止績(jī)效考 核流于形式或者被濫用問題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督,使企業(yè)績(jī)效考核能夠有序 而公正運(yùn)行。

四、總結(jié) 績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)手段,其最終 目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效,提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核過 程中所存在的問題進(jìn)行深入思考,不斷完善企業(yè)績(jī)效考核 機(jī)制,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,不斷增強(qiáng)績(jī)效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績(jī)效考核能夠把“考和評(píng)”進(jìn)行有機(jī) 結(jié)合,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。參考文獻(xiàn): [1] 張聯(lián)勝.企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核 [J].東北財(cái)經(jīng)大 學(xué)學(xué)報(bào), 2006(5.[2] 富春龍,李世其.企業(yè)職能部門績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè) 計(jì) [J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢, 2006(3.[3] 葛夫財(cái).大型企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略性績(jī)效考核體系構(gòu)建 [J].上海管理科學(xué), 2005(3.[4] 莊彪.完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核的措施 [J].人力資 源, 2008(1.[5] 王銀海.論企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題與對(duì)策 [J].企 業(yè)管理, 2009(1.(上接 69頁

需要大量、詳細(xì)的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、房地產(chǎn)行業(yè)和市場(chǎng)的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國有土地出讓開始,對(duì)土地的轉(zhuǎn)讓、對(duì)房地產(chǎn)的開發(fā)、轉(zhuǎn)讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國應(yīng)盡快建立房地產(chǎn)權(quán)屬、位置、面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱,還應(yīng)登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對(duì)我國的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)工作提出了新的挑戰(zhàn)。

(二加強(qiáng)部門之間的合作

房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強(qiáng)各部門的合作也是 顯得十分重要。稅務(wù)部門應(yīng)建立一個(gè)房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運(yùn)用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)將房地產(chǎn)信息 管理的相關(guān)部門聯(lián)系起來,這些部門在錄入屬于該職能部 門所需數(shù)據(jù)的同時(shí),也會(huì)將這些數(shù)據(jù)導(dǎo)入稅務(wù)部門的征稅 系統(tǒng),由稅務(wù)部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合,通過分析房地產(chǎn) 信息確定重點(diǎn)檢查的對(duì)象,密切關(guān)注產(chǎn)權(quán)變動(dòng)情況,這樣 將大量減少征收成本。同時(shí),房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開征,這需要全國各地的房屋主管部門建立全面、實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的居民個(gè)人房產(chǎn)購買和保有情況數(shù)據(jù)庫。同時(shí), 各地民政部門、公安系統(tǒng)也需建立全面、實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對(duì)相關(guān)減免對(duì)象如家 庭中的學(xué)生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門和民政部門的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請(qǐng)減免對(duì)象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強(qiáng)地方稅務(wù)局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。(三建立科學(xué)的房?jī)r(jià)增值評(píng)估體系

房?jī)r(jià)年增長(zhǎng)速度是計(jì)算房產(chǎn)稅的重要計(jì)稅依據(jù),所以 其科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時(shí)它也密切關(guān)系到納稅人的切身利 益,評(píng)估工作的成功與否關(guān)系到各方的利益。從評(píng)估主體 來說,不適宜由地方稅務(wù)局和納稅人自我評(píng)估,考慮由其 他第三方來執(zhí)行,依照我國目前的實(shí)際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計(jì)部門來執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計(jì)工作本來就歸屬于統(tǒng)計(jì) 部門,也不增加稅務(wù)局額外的負(fù)擔(dān)。房產(chǎn)稅由市、縣級(jí)地 方稅務(wù)局征收,為了防止地方稅務(wù)部門對(duì)同級(jí)統(tǒng)計(jì)部門的 干擾,由上一級(jí)的省級(jí)統(tǒng)計(jì)部門來評(píng)估有利于從總體上把 握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),也便于根據(jù)各地的實(shí)際情況來正確評(píng)估。

(四納稅人的申訴安排

在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時(shí)也要維護(hù)納稅人的基本 權(quán)利,在房產(chǎn)稅評(píng)估結(jié)果出來的時(shí)候,稅務(wù)局應(yīng)建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查

詢自己 應(yīng)納房產(chǎn)稅的相關(guān)信息,并在所屬地方稅務(wù)局規(guī)定的期限 內(nèi)繳納稅款;對(duì)評(píng)估結(jié)果不服的情況,納稅人應(yīng)按指示稅 款正常繳納,在一定的期限內(nèi),按稅收征管的正常申訴程 序進(jìn)行申訴,如若確實(shí)是評(píng)估錯(cuò)誤,則要在正常評(píng)估的基 礎(chǔ)上退還多收的稅款。

參考文獻(xiàn): [1] 趙培聰.利用稅收調(diào)控房地產(chǎn)市場(chǎng)研究 [J].現(xiàn)代商 貿(mào)工業(yè).2010(19 [2] 張嫻或.淺談現(xiàn)階段中國房產(chǎn)稅及其稅制存在的問 題和建議 [J].商業(yè)研究.2010 [3] 胡麗霞.淺議房產(chǎn)稅改革 [J].安徽科技.2010(8 [4]金洪.歐洲物業(yè)稅征收經(jīng)驗(yàn)及借鑒研究 [J].中國集 體經(jīng)濟(jì).2010(4

第三篇：企業(yè)人力資源存在的問題

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源 管理 問題

一、民營企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念

民營企業(yè)對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄，對(duì)人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)經(jīng)營者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對(duì)人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對(duì)人才的尊重。對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。民營企業(yè)人力資源管理囿于家族式管理的陰影。許多企業(yè)經(jīng)營者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。有的企業(yè)經(jīng)營者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致管理的隨意性。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰都會(huì)，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設(shè)置一個(gè)部門，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。有的企業(yè)內(nèi)根本沒有設(shè)立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對(duì)招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù)，只作為上級(jí)的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。

二、民營企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合民營企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。許多民營企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績(jī)效。

三、民營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。

這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是非常必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，民營企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，員工流失快，人才穩(wěn)定難。一份調(diào)查顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科學(xué)技術(shù)人才的在企業(yè)就職的時(shí)間普遍很短，平均僅為2年～3年。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂、企業(yè)經(jīng)營者以“炒”代管、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個(gè)組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

四、民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一

我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

另外面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營者把人才簡(jiǎn)單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡(jiǎn)單化。二是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場(chǎng)上去找，倉促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時(shí)缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。三是人才“高消費(fèi)”。不少企業(yè)在選人時(shí)，奉行“唯學(xué)歷論”。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒有選到。

五、民營企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)偏低

企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

1.學(xué)歷不高。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

六、民營企業(yè)人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

七、民營企業(yè)在人力資源管理過程中只強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

八、只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。、培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系，培訓(xùn)并沒有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

九、民營企業(yè)人力資源管理人事法規(guī)政策淡漠

我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，政策法律觀念淡薄。一是，少數(shù)經(jīng)營者摻雜使假、偷稅漏稅，損害國家和消費(fèi)者利益，嚴(yán)重影響了自身信譽(yù)。二是，依法自我保護(hù)不夠，出錢消災(zāi)、怨怨相報(bào)、以黑吃黑現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是，職工權(quán)益沒有得到有效保障。部分民營企業(yè)，為了追求最大利潤(rùn)，任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，職工的工資福利、勞動(dòng)保護(hù)和養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等權(quán)益沒

有得到有效保障。據(jù)調(diào)查，我國八成以上民營企業(yè)沒有也不愿意為職工依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。有的民營企業(yè)對(duì)所聘員工的人事代理手續(xù)和養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)也沒有提供，使員工存在后顧之憂，對(duì)企業(yè)缺乏信賴和歸宿感，企業(yè)對(duì)職工沒有形成凝聚力，職工的積極性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。一些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

第四篇：企業(yè)并購存在的風(fēng)險(xiǎn)分析及其應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)并購存在的風(fēng)險(xiǎn)分析及其應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)并購概念是在1990年代以后隨著我國上市公司股權(quán)收購現(xiàn)象的出現(xiàn)逐漸流行開來的。并購即兼并與收購,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張和增長(zhǎng)的一種方式，一般以取得被并購企業(yè)的控制權(quán)作為目的，以現(xiàn)金、證券或者其他形式購買被并購企業(yè)的全部或者部分股權(quán)或者資產(chǎn)作為實(shí)現(xiàn)方式。

按企業(yè)的成長(zhǎng)方式來劃分,企業(yè)并購可以分為橫向并購、縱向并購以及混合并購三種類型。橫向并購是生產(chǎn)同類產(chǎn)品、或生產(chǎn)類似產(chǎn)品、或生產(chǎn)技術(shù)工藝相近的企業(yè)之間所進(jìn)行的并購,這是最常見的一種并購方式,其目的在于擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)份額,在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì);縱向并購是在生產(chǎn)工藝或經(jīng)銷上有前后銜接關(guān)系的企業(yè)間的并購,如加工制造企業(yè)向前并購原材料、零部件、半成品等生產(chǎn)企業(yè),向后并購運(yùn)輸公司、銷售公司等,其目的在于發(fā)揮綜合協(xié)作優(yōu)勢(shì);混合并購是產(chǎn)品和市場(chǎng)都沒有任何聯(lián)系的企業(yè)間的并購,它兼具橫向并購與縱向并購的優(yōu)點(diǎn),而且更加靈活自如。

我國加入WTO以后,企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力,還要直面國際市場(chǎng)的各種挑戰(zhàn)和外國大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)及并購?fù){,如何運(yùn)用并購與重組手段,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,參與國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。本文將從企業(yè)并購存在的風(fēng)險(xiǎn)分析及其應(yīng)對(duì)措施入手,從理論上探討并購行動(dòng)的可行性。

一、企業(yè)并購風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

要注入大量資金。一是要對(duì)并購后的企業(yè)進(jìn)行整合改制，支付派遣人員進(jìn)駐、建立新的董事會(huì)和經(jīng)理班子、安置原有領(lǐng)導(dǎo)班子、安置富余人員、剝離非經(jīng)營性資產(chǎn)、淘汰無效設(shè)備、進(jìn)行人員培訓(xùn)等有關(guān)費(fèi)用。二是要向目標(biāo)公司注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，撥入啟動(dòng)資金或開辦費(fèi)以及為新企業(yè)打開市場(chǎng)增加的市場(chǎng)調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置費(fèi)等。因此并購決策對(duì)企業(yè)的資金規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)將會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在實(shí)踐中，并購動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)企業(yè)并購前后資本結(jié)構(gòu)的不同，還會(huì)造成并購所需的長(zhǎng)期資金與短期資金、自有資金與債務(wù)資金投入比率的種種差異。與并購相關(guān)的融資風(fēng)險(xiǎn)具體包括：（1）在時(shí)間上和數(shù)量上是否可以保證需要；（2）融資方式是否適應(yīng)并購動(dòng)機(jī)，是暫時(shí)持有還是長(zhǎng)期擁有；（3）現(xiàn)金支付是否會(huì)影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營、杠桿收購的償債風(fēng)險(xiǎn)等。

3、資產(chǎn)不實(shí)風(fēng)險(xiǎn)

在并購戰(zhàn)中，能否及時(shí)獲取真實(shí)、準(zhǔn)確與有效的信息是決定并購行動(dòng)成敗的關(guān)鍵。如在并購前能夠全面地了解和分析情況，搜集到真實(shí)、準(zhǔn)確與有效的信息資料，從而公允的評(píng)估被并購企業(yè)，則可以大大提高并購企業(yè)并購行動(dòng)的成功率。但是目標(biāo)企業(yè)面對(duì)并購方的并購行動(dòng)，決不會(huì)無動(dòng)于衷，束手就擒，尤其是當(dāng)對(duì)方強(qiáng)行實(shí)施收購時(shí)，目標(biāo)企業(yè)就會(huì)千方百計(jì)地嚴(yán)守自己的商業(yè)秘密，使并購方無法獲取實(shí)際運(yùn)營情況和財(cái)務(wù)狀況等重要資料，給并購估價(jià)帶來重重困難。

因此在實(shí)際并購中，由于并購雙方信息的不對(duì)稱，有時(shí)并購方看好的被并購方的資產(chǎn)，在并購?fù)瓿珊笥锌赡艽嬖趪?yán)重高估，甚至一文

收購出價(jià)，抑制了收購動(dòng)機(jī)。二是尋找善意收購者，變相抬高收購成本。選擇與其關(guān)系密切的有實(shí)力的公司，以更優(yōu)惠的條件達(dá)成善意收購，使得并購方采用更加吸引被并購方的并購價(jià)格達(dá)到并購的目的。三是處置優(yōu)良資產(chǎn)，降低收購者的收購收益。把公司內(nèi)中引起收購者興趣的、資產(chǎn)價(jià)值高、盈利能力強(qiáng)、發(fā)展前景好、經(jīng)營潛力大的企業(yè)或子公司予以出售或抵押，降低收購者的收購興趣及收購收益，主動(dòng)放棄收購。四是采取“焦土戰(zhàn)術(shù)”，增加收購者的風(fēng)險(xiǎn)。被并購企業(yè)在短時(shí)間之內(nèi)會(huì)增加大量與經(jīng)營無關(guān)的資產(chǎn)，大大提高企業(yè)負(fù)債，使收購者因考慮收購后嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題而放棄收購。五是實(shí)施反收購，收購收購者。即被并購企業(yè)威脅進(jìn)行反收購，并開始購買收購者的普通股，以到達(dá)保衛(wèi)自己的目的。六是運(yùn)用反收購的法律手段，拖延時(shí)間，尋求反收購機(jī)會(huì)。所說的反收購的法律手段就是采取訴訟策略，目的是逼迫收購方提高收購價(jià)格，以免被起訴；避免收購方先發(fā)制人，提起訴訟，延緩收購時(shí)間，以便尋找善意收購者；在心理上重振目標(biāo)企業(yè)管理層的士氣。不論訴訟成功與否，都為目標(biāo)企業(yè)爭(zhēng)取了時(shí)間，給自己采取有效措施進(jìn)一步抵御被收購提供不可多得的良機(jī)。目標(biāo)企業(yè)的這些反收購措施，無疑對(duì)收購方的收購行為造成極大的威脅。

6、營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)并購工作的完成，并不代表整個(gè)并購過程的終結(jié)，恰恰相反，這只是整個(gè)并購工程的前期工作，以后的工作更復(fù)雜、更艱巨、更具風(fēng)險(xiǎn)性。

考慮，積極采取相應(yīng)措施予以應(yīng)對(duì)。

1、對(duì)于規(guī)模不經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以通過適度擴(kuò)張、適度規(guī)模加以控制，只有通過并購使企業(yè)規(guī)模達(dá)到適度,使管理成本和交易成本達(dá)到均衡的企業(yè),才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中較好地存活下來。

2、對(duì)于融資風(fēng)險(xiǎn)，并購方應(yīng)根據(jù)并購動(dòng)機(jī)不同以及目標(biāo)企業(yè)收購前資本結(jié)構(gòu)的不同，準(zhǔn)確估計(jì)企業(yè)并購所需的長(zhǎng)期資金和短期資金、自有資本和債務(wù)資金的投入比例，審慎選擇籌資方式，保持資本結(jié)構(gòu)平衡，避免給企業(yè)帶來巨大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3、對(duì)于資產(chǎn)不實(shí)風(fēng)險(xiǎn)，并購方可以借助審計(jì)、資產(chǎn)評(píng)估等中介機(jī)構(gòu)，運(yùn)用會(huì)計(jì)、審計(jì)、稅務(wù)、資產(chǎn)評(píng)估等方面的專業(yè)知識(shí)，以及收益現(xiàn)值法、市盈率法、清算價(jià)格法、重置成本法等財(cái)務(wù)估值方法，對(duì)目標(biāo)企業(yè)的現(xiàn)有資產(chǎn)使用價(jià)值以及所能帶來的收益能力，也就是目標(biāo)企業(yè)的未來價(jià)值，進(jìn)行充分、公允的評(píng)估。

4、對(duì)于潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)，并購方應(yīng)通過多種渠道，盡可能了解到被并購方放棄企業(yè)的真實(shí)目的，以及未來的發(fā)展方向。如果認(rèn)為可能形成潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，應(yīng)在投資新建及并購現(xiàn)有資產(chǎn)之間權(quán)衡利弊，審慎決定并購與否。

5、對(duì)于反收購風(fēng)險(xiǎn)，作為并購企業(yè)，只有熟悉和洞察種種反收購策略，及早采取應(yīng)對(duì)策略，速戰(zhàn)速?zèng)Q，防范于未然，才能避害為利，化解風(fēng)險(xiǎn)。

6、對(duì)于營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)，并購方應(yīng)不急不躁，平穩(wěn)度過磨合期,實(shí)現(xiàn)兩個(gè)企業(yè)在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的調(diào)整,使企業(yè)制

第五篇：綠色消費(fèi)形成機(jī)理分析及企業(yè)對(duì)策

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綠色消費(fèi)形成機(jī)理分析及企業(yè)對(duì)策

一、引言

綠色消費(fèi)是指消費(fèi)行為不僅要滿足我們這一代人的消費(fèi)需求、安全和健康需要，還要滿足后代的消費(fèi)需求、安全和健康需要。它包括三層含義：倡導(dǎo)消費(fèi)者選擇未被污染或有助于健康的綠色產(chǎn)品；在消費(fèi)過程中注重對(duì)垃圾的處置，不造成環(huán)境污染；引導(dǎo)消費(fèi)者轉(zhuǎn)變消費(fèi)觀念，在崇尚自然、追求生活舒適的同時(shí)，注重環(huán)保、節(jié)約資源和能源。綠色消費(fèi)模式在我國的發(fā)展剛剛起步。綠色產(chǎn)品的推廣須要從供給和需求兩個(gè)方面進(jìn)行努力。在短期內(nèi)，綠色消費(fèi)的外部收益不明顯，綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)也面臨困難和需求的不穩(wěn)定性，須要在政策激勵(lì)方面給予相應(yīng)支持，盡快調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和需求結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的要求。最近國家提倡的可持續(xù)發(fā)展，正是在支持和和號(hào)召人民實(shí)現(xiàn)綠色消費(fèi)的生活習(xí)慣，我相信在未來的幾年綠色消費(fèi)會(huì)變成一種時(shí)尚，一種潮流，人們?cè)谙M(fèi)的時(shí)候會(huì)有以綠色環(huán)保為目的，以綠色消費(fèi)為榮。

二、綠色消費(fèi)的產(chǎn)生及其發(fā)展現(xiàn)狀

（一）我國發(fā)展綠色消費(fèi)的產(chǎn)生

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)，人民生活水平不斷提高，取得了令人矚目的成就。但是粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式仍未從根本上改變，進(jìn)入21世紀(jì)，資源環(huán)境與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的矛盾越發(fā)凸顯，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的瓶頸因素，倘若繼續(xù)沿襲粗放的的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，資源將難以為繼，人類賴以生存的自然生態(tài)環(huán)境將不堪重負(fù)。隨著環(huán)保運(yùn)動(dòng)在世界范圍內(nèi)的深入開展，以消除和減少企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中對(duì)生態(tài)環(huán)境影響為目的的綠色消費(fèi)浪潮，必將成為引領(lǐng)企業(yè) 主宰未來市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇。積極發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)，既有利于加快形成節(jié)約資源和保護(hù)自然生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增長(zhǎng)方式，消費(fèi)方式，又有利于建設(shè)資源節(jié)約型，環(huán)境友好型社會(huì)，促進(jìn)人和自然的和諧發(fā)展。

（二）我國發(fā)展綠色消費(fèi)的現(xiàn)狀

與西方發(fā)達(dá)國家相比，中國大眾化的綠色消費(fèi)起步較晚，但發(fā)展速度很快。隨著綠色觀念逐步深入人心，各地區(qū)積極推行綠色消費(fèi)的活動(dòng)，許多地方政府注意發(fā)揮自身的生態(tài)優(yōu)勢(shì)來發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)，以求在未來的綠色競(jìng)爭(zhēng)中搶先一步。雖然 在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，綠色消費(fèi)發(fā)展速度很快，但是我國綠色消費(fèi)發(fā)展中也存在一些不容忽視的問題。

一是就企業(yè)而言，開發(fā)力度不足，提供綠色產(chǎn)品的動(dòng)力不足。因?yàn)榫G色產(chǎn)品成本高，而現(xiàn)在大眾并不是普遍接受綠色消費(fèi)的高價(jià)格。導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)不高，單單靠政府的鼓勵(lì)和扶持是不夠的，綠色消費(fèi)需要市場(chǎng)去選擇它，消費(fèi)者樂意去消費(fèi)它。

二是從消費(fèi)者角度看，消費(fèi)者收入水平低的制約。由于綠色產(chǎn)品或綠色服務(wù)的價(jià)格相對(duì)較高，收入水平對(duì)綠色消費(fèi)也是一種制約。另外通過全社會(huì)的綠色教育，對(duì)綠色消費(fèi)會(huì)有很大的促進(jìn)。

三是綠色產(chǎn)品流通渠道不健全 目前在我國,綠色產(chǎn)品流通中還存在一些不必要的關(guān)卡、收費(fèi),運(yùn)輸中缺乏統(tǒng)一標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn),在途污染時(shí)有發(fā)生;全國尚未建立從批發(fā)到零售的綠色產(chǎn)品流通網(wǎng)絡(luò)體系;綠色產(chǎn)品的專營商店、綠色食品和蔬菜專門攤位、綠色產(chǎn)品連鎖店在市場(chǎng)上很少見甚至是空白,尚未舉辦影響力較大的綠色產(chǎn)品的展銷和貿(mào)易活動(dòng)。

四綠色產(chǎn)品市場(chǎng)市場(chǎng)秩序不規(guī)范 判別綠色產(chǎn)品的唯一依據(jù)就是產(chǎn)品合法的綠色標(biāo)志。但由于有關(guān)部門對(duì)“綠色食品”標(biāo)志、“我國環(huán)境標(biāo)志”等綠色標(biāo)志宣傳不力,使消費(fèi)者難以認(rèn)清真正的綠色產(chǎn)品;加上認(rèn)證部門尚未形成方便、快捷、經(jīng)濟(jì)、易普及的檢測(cè)手段;國家沒有成立專門的綠色管理部門,沒有一個(gè)行政機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)制定綠色產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)政策等等問題,使綠色產(chǎn)品市場(chǎng)尚未形成一個(gè)完善、規(guī)范的管理體制,從而影響消費(fèi)者的綠色消費(fèi)需求。

三、影響消費(fèi)者對(duì)綠色品牌選擇的因素

（一）社會(huì)心理因素 1.環(huán)境意識(shí)

依據(jù)消費(fèi)者行為理論，消費(fèi)者的行為是在自身價(jià)值觀的指導(dǎo)下進(jìn)行的。所謂價(jià)值觀是指一個(gè)社會(huì)或群體所共有的對(duì)于區(qū)分事物的好與壞、對(duì)與錯(cuò)、符合或違背人的意愿以及可行或不可行的觀念。而環(huán)境意識(shí)正是基于人與自然環(huán)境和諧與可持續(xù)發(fā)展的前提下所形成的一種全新的價(jià)值觀念，是衡量一個(gè)國家，一個(gè)民族乃至個(gè)人文明程度的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，是反映人與自然關(guān)系的社會(huì)思想、理論、意識(shí)、情感等觀念形成的總和。研究表明對(duì)環(huán)境問題持積極態(tài)度與綠色食品的購買行為和購買頻率正相關(guān)。選擇綠色食品最普遍的原因是對(duì)環(huán)境和健康問題的關(guān)注。

2.消費(fèi)者效果感知

依據(jù)消費(fèi)者行為理論，消費(fèi)者效果感知是指?jìng)€(gè)體消費(fèi)者關(guān)于其自身作為綠色消費(fèi)者時(shí)，對(duì)保護(hù)自然生態(tài)環(huán)境施加影響能力的信念。用我的理解就是，你非常相信并且支持綠色消費(fèi)，你就有消費(fèi)綠色東西的傾向，在選擇綠色與非綠色的產(chǎn)品的時(shí)候，你會(huì)非常果斷的選擇綠色產(chǎn)品。換句話說就是，從自己心里深處支持綠色食品，對(duì)消費(fèi)者的選擇起著決定性作用。所以消費(fèi)者唯有從根源上認(rèn)識(shí)到工業(yè)文明消費(fèi)模式的弊端，才能切實(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的消費(fèi)模式和消費(fèi)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提升其選購綠色品牌時(shí)的消費(fèi)者效果感知度，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)消費(fèi)。3.綠色產(chǎn)品認(rèn)知水平

綠色產(chǎn)品認(rèn)知水平主要強(qiáng)調(diào)其對(duì)綠色產(chǎn)品的辨別能力。在綠色食品方面，張國立認(rèn)為，消費(fèi)者對(duì)其了解程度越高，綠色食品消費(fèi)意識(shí)就越強(qiáng)，因此越傾向于購買綠色食品；消費(fèi)者對(duì)綠色食品了解程度越低，綠色食品消費(fèi)意識(shí)就越弱，就越傾向于排斥綠色食品。在我們生活中有許多相同的例子，比如說我們的父輩們，現(xiàn)在因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，他們也開始注重和了解綠色食品。但是就在幾年前，我們就是吃著含有蘇丹紅的辣椒，喝著三聚氰胺的牛奶長(zhǎng)大，吃著地溝油，想想都覺得惡心，那個(gè)時(shí)候沒有人會(huì)在意什么綠色食品，更沒有人去消費(fèi)高價(jià)格的綠色食品；正是因?yàn)檫@些食品的不安全，才引起人們對(duì)綠色食品的關(guān)注。4.參照群體效應(yīng)

消費(fèi)者的綠色產(chǎn)品消費(fèi)行為會(huì)受到諸如群體，家庭，社會(huì)的影響。設(shè)想一下如果社會(huì)風(fēng)氣都以消費(fèi)綠色食品為時(shí)尚，那么肯定會(huì)有越來越多人選擇綠色消費(fèi)，因?yàn)樵谙M(fèi)者中普遍存在著追求物美價(jià)廉、求名好勝、求新趨時(shí)、求美立異等心理趨向。

（二）情景因素 1.綠色認(rèn)證綠色信念

不用質(zhì)疑我們平常人買東西的時(shí)候辨別是否是綠色食品的標(biāo)準(zhǔn)是看食品包裝袋上是否有綠色食品的標(biāo)志，通常消費(fèi)者對(duì)通過綠色認(rèn)證產(chǎn)品的綠色屬性所持有的信念越強(qiáng)，可以預(yù)期其會(huì)越經(jīng)常選購綠色品牌進(jìn)行綠色消費(fèi)。2.綠色產(chǎn)品的質(zhì)量

唯有在綠色產(chǎn)品的品質(zhì)明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)品時(shí)，消費(fèi)者購買的積極性才能被有效激活，即消費(fèi)者感知的綠色產(chǎn)品質(zhì)量越高，其選購綠色品牌的頻率也會(huì)越高。

（三）經(jīng)濟(jì)因素

主要影響是高價(jià)格，綠色產(chǎn)品的高價(jià)格是阻礙消費(fèi)者選購綠色品牌的主要因素。在企業(yè)生產(chǎn)中，由于需要生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)大量的新技術(shù)，會(huì)導(dǎo)致成本費(fèi)用均內(nèi)附于產(chǎn)品的綠色價(jià)值。國內(nèi)外學(xué)者研究的成果均顯現(xiàn)綠色產(chǎn)品一般具有高價(jià)格、負(fù)需求的特征。即綠色價(jià)格抑制了消費(fèi)者的環(huán)保需求，成為阻礙消費(fèi)者選購綠色食品的最直接因素。

（四）社會(huì)人口因素

社會(huì)人口因素包含：性別、年齡、職業(yè)、受教育程度及家庭結(jié)構(gòu)等方面內(nèi)容。研究結(jié)果證明男性消費(fèi)者比女性消費(fèi)者更愿意為綠色食品支付更高的價(jià)格。同時(shí)也認(rèn)為單身的男性或女性一旦結(jié)婚，對(duì)食品安全的認(rèn)知比較好的概率會(huì)比單身時(shí)高1.354倍，即結(jié)婚后人們從原來簡(jiǎn)單的解決一個(gè)人的飲食問題，到關(guān)注一個(gè)家庭中每個(gè)成員的健康，對(duì)食品安全信息的主動(dòng)搜索的意愿可能會(huì)增強(qiáng)。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)消費(fèi)者受教育的程度的差異對(duì)綠色消費(fèi)行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。一般而言，消費(fèi)者具有較高的學(xué)歷，其經(jīng)濟(jì)水平較高，對(duì)綠色產(chǎn)品認(rèn)知水平及綠色消費(fèi)傾向也較高，環(huán)保意識(shí)及自身保護(hù)意識(shí)也越高，由此，其選購綠色品牌的消費(fèi)觀念就會(huì)越牢固。

四、企業(yè)對(duì)策及其應(yīng)對(duì)方法

(一)企業(yè)綠色經(jīng)營戰(zhàn)略--經(jīng)營戰(zhàn)略的改變

全球性的環(huán)境惡化，是促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略，實(shí)施綠色經(jīng)營的最重要的原因。隨著環(huán)境污染的問題在全球范圍內(nèi)蔓延，人們開始意識(shí)到，環(huán)境的惡化并不是與己無關(guān)的遙遠(yuǎn)的問題，而就發(fā)生在自己的身邊?，F(xiàn)在綠色產(chǎn)品的消費(fèi)正在成為一種潮流，不僅國家鼓勵(lì)參與，而且消費(fèi)者們也更愿意消費(fèi)綠色食品。所以企業(yè)應(yīng)該確立和實(shí)施自己的綠色經(jīng)營戰(zhàn)略，把環(huán)境保護(hù)貫穿于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之中。企業(yè)應(yīng)根據(jù)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出來的，以環(huán)境保護(hù)為主題的市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和消費(fèi)者需求的變化趨勢(shì)，把握好綠色消費(fèi)浪潮帶來的市場(chǎng)機(jī)遇，提出自己有特色，與眾不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的未來爭(zhēng)得一席之地。(二)企業(yè)綠色經(jīng)營的生產(chǎn)模式--清潔生產(chǎn)

清潔生產(chǎn)的目標(biāo)是通過資源的綜合利用，短缺資源的替代利用，二次能源的利用實(shí)現(xiàn)合理利用資源，促進(jìn)工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品消費(fèi)過程與環(huán)境相容，減少生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的生命周期對(duì)人類和環(huán)境的危害。企業(yè)通過清潔生產(chǎn)，一方面可以減低產(chǎn)品的成本，讓大眾更容易接受，另一方面可以保證自己產(chǎn)品的品質(zhì)，在后期宣傳的時(shí)候可以向消費(fèi)者灌輸自己企業(yè)的精神，讓消費(fèi)者對(duì)自己的產(chǎn)品記憶更加深刻。

(三)企業(yè)綠色經(jīng)營的營銷模式--綠色營銷

綠色營銷涉及的內(nèi)容涵蓋企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)的各個(gè)方面，大致分為兩個(gè)階段：一個(gè)階段是產(chǎn)前階段，包括綠色產(chǎn)品開發(fā)、綠色產(chǎn)品設(shè)計(jì)、綠色標(biāo)志的取得等；另一個(gè)是產(chǎn)品的銷售階段，主要采取各種綠色促銷手段，比如綠色廣告，綠色推廣，綠色公關(guān)等，來促進(jìn)綠色產(chǎn)品的銷售。其實(shí)綠色營銷就是以綠色經(jīng)營為基礎(chǔ)，以保護(hù)環(huán)境為中心，以綠色產(chǎn)品為主體，來盈利和謀求發(fā)展；其實(shí)綠色營銷不是一種策略性的營銷手段，不是為了迎合市場(chǎng)潮流而采取的營銷技巧，而是讓市場(chǎng)和消費(fèi)者深入了解綠色產(chǎn)品的過程。沒有實(shí)實(shí)在在的綠色產(chǎn)品作為后盾，綠色營銷就會(huì)成為無源之水，無本之木，不可能取得成功。

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