第一篇：人力資源管理模式與選擇因素論文

摘要:人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，做好這項(xiàng)工作具有重要作用。文章介紹了人力資源管理模式的概念，指出存在的不足，并探討了選擇因素，就存在的不足提出改進(jìn)和完善對(duì)策。希望能為提高人力資源管理水平提供啟示與借鑒。

關(guān)鍵詞:人力資源管理模式;選擇因素;管理理念;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想占據(jù)有利地位，不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該采取有效對(duì)策，做好人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，應(yīng)該考慮其選擇因素，明確存在的問題與不足，并結(jié)合實(shí)際需要采取完善措施。從而促進(jìn)管理工作水平提高，激發(fā)員工熱情，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高和可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理模式

人力資源管理模式指的是在人力資源管理過程中，以提高管理水平，激發(fā)員工熱情為目標(biāo)而采取的，科學(xué)的、規(guī)范的、高效的管理方式與管理方法。在現(xiàn)代社會(huì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中，為促進(jìn)企業(yè)更好運(yùn)行和發(fā)展，激發(fā)員工積極性和熱情，企業(yè)都非常注重加強(qiáng)管理工作，采取有效的管理模式，讓員工更好投入工作之中。從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。人力資源管理模式的不足。雖然企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理工作的重要作用，但由于一些企業(yè)相關(guān)制度不完善，管理人員素質(zhì)偏低，導(dǎo)致人力資源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改進(jìn)和完善措施。

(一)管理理念不完善

隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的改變，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用和設(shè)備更新，企業(yè)也在取得不得發(fā)展和進(jìn)步。但在人力資源管理過程中，一些企業(yè)未能及時(shí)更新管理理念和完善管理模式，沿用傳統(tǒng)管理模式。忽視創(chuàng)新人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理理念沒有全面落實(shí)。例如，內(nèi)部薪酬管理不到位、員工的職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不健全等，加大了人力資源管理部門工作難度，難以有效適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要。

(二)激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

一些企業(yè)發(fā)放工資以職位和具體工作為依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，未能建立公平、公正的薪酬體系，難以有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。員工績(jī)效工資所占比例較少，容易挫傷員工熱情，不利于企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，應(yīng)該采取有效的改進(jìn)和完善對(duì)策。

(三)人才引進(jìn)與培養(yǎng)不到位

企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)工作人員的要求越來越高。企業(yè)人力資源管理過程中也要順應(yīng)這種趨勢(shì)，采取有效對(duì)策引進(jìn)優(yōu)秀人才。但一些企業(yè)忽視該項(xiàng)工作，未能有效引進(jìn)基礎(chǔ)扎實(shí)，技能高的工作人員，制約工作隊(duì)伍整體素質(zhì)提升。一些企業(yè)沒有建立完善的管理培訓(xùn)機(jī)制，影響工作人員綜合技能提升，對(duì)人力資源管理也產(chǎn)生不利影響，需要采取改進(jìn)和完善措施。

三、人力資源管理模式的選擇因素

(一)企業(yè)規(guī)模

在選用人力資源管理模式的時(shí)候，需要對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行綜合全面考慮，讓管理模式與企業(yè)規(guī)模有效適應(yīng)，從而取得更好的管理效果。企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)一般包括資產(chǎn)和員工數(shù)量等指標(biāo)，通常規(guī)模大的企業(yè)在人力資源管理方面更加完善，管理模式更為先進(jìn)，制度更完善，更有利于激發(fā)員工熱情和工作積極性。因此，在管理模式選擇上，應(yīng)該堅(jiān)持穩(wěn)定性原則，短時(shí)間內(nèi)保持管理模式不變。并結(jié)合企業(yè)階段性目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整和完善，促進(jìn)人力資源管理模式更好發(fā)揮作用。而對(duì)中小企業(yè)來說，應(yīng)該采用靈活的管理模式，并借鑒和學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況改進(jìn)和完善，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。

(二)戰(zhàn)略目標(biāo)

合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行展望，有利于更好引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期任務(wù)，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作發(fā)揮引導(dǎo)作用。為此，人力資源管理模式選擇時(shí)，應(yīng)該使其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并使之成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器，為企業(yè)有效發(fā)展和運(yùn)營(yíng)創(chuàng)造良好條件。具體來說，人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)該與企業(yè)的資金、文化等相適應(yīng)。人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該符合企業(yè)各部門實(shí)際情況，并在執(zhí)行過程中加強(qiáng)考核與評(píng)價(jià)，使其更好適應(yīng)市場(chǎng)實(shí)際情況，有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平提高。

(三)所有權(quán)結(jié)構(gòu)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等不斷出現(xiàn)，在增加就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。同時(shí)，為了讓企業(yè)取得有效發(fā)展，應(yīng)該選擇合理的人力資源管理模式，為企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)與動(dòng)力。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)理念，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ剑怨?jié)約人力資源管理成本，提高企業(yè)人力資本使用效率，促進(jìn)企業(yè)更好運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

(四)其它因素

主要包括企業(yè)文化、企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)、人力資源市場(chǎng)等因素。這些內(nèi)容也是企業(yè)選擇人力資源管理模式時(shí)不可忽視的內(nèi)容，應(yīng)該結(jié)合具體需要，考慮企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)基本情況等合理選擇。進(jìn)而提升管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高。

四、人力資源管理模式的完善對(duì)策

(一)完善管理理念

結(jié)合市場(chǎng)變化發(fā)展和企業(yè)運(yùn)行實(shí)際情況，創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理模式，有效落實(shí)職稱評(píng)審制度。健全績(jī)效考核，激發(fā)員工興趣和熱情，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，讓企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃工作，認(rèn)真參與企業(yè)職工培訓(xùn)，更好規(guī)范員工各項(xiàng)工作。另外還要加強(qiáng)對(duì)各部門的考核，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升。

(二)健全激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建公平、公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，更好激發(fā)員工興趣和熱情，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。采用量化的考評(píng)方式，構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，更好引導(dǎo)和規(guī)范員工日常工作，激發(fā)他們的工作熱情。

(三)重視人才培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)該注重引進(jìn)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，實(shí)踐技能強(qiáng)的工作人員，為企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)與動(dòng)力，讓他們更好開展日常工作。完善考核評(píng)價(jià)體系，提高素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

五、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，做好這項(xiàng)工作不僅能激發(fā)員工熱情，還能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。實(shí)際工作中應(yīng)該采用合理的管理模式，全面認(rèn)清楚人力資源管理模式的選擇因素，對(duì)存在的不足采取完善對(duì)策，推動(dòng)人力資源管理水平提升，激發(fā)員工積極性并促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源管理模式及影響因素論文

摘要：在長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐過程中人力資源管理模式形成相應(yīng)模式，由此開展人力資源管理時(shí)企業(yè)也有據(jù)可依，且企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)也有較多影響因素。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；影響因素；企業(yè)

人力資源屬于藝術(shù)形式之一，且具有實(shí)踐性，形成組織的主要成員為員工，由于個(gè)體差異使得員工也存在諸多不同。人力資源管理模式的存在具有客觀性，且依據(jù)劃分因素有十幾種類別，因此其選擇因素也比較多。

一、人力資源管理模式類型在人性假設(shè)分析基礎(chǔ)上沃爾頓認(rèn)為人力資源管理有兩種劃分，其一目的為控制成本，屬于控制型；其二為注重將員工承諾提升，屬于承諾性。而在人力資源哲學(xué)基礎(chǔ)上分析，戴爾認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)有3種分類，其一為投資型，其二為參與型，其三為使用型。

二、企業(yè)在選取人力資源管理模式時(shí)的考慮因素

(一)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)以及對(duì)于資源的配置企。同樣在企業(yè)開展人力資源管理時(shí)一定要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，且對(duì)調(diào)整與整合方式予以使用，確保如下三點(diǎn)：①在人力資源模式選擇應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配；②確保制定的人力資源政策一致于組織縱向管理職能需求；③確保人力資源管理實(shí)踐能夠與組織結(jié)構(gòu)未來調(diào)整、外部環(huán)境改變相適應(yīng)。由此在選取人力資源管理模式時(shí)一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，若該模式不契合戰(zhàn)略，則該模式不僅不會(huì)貢獻(xiàn)于企業(yè)發(fā)展，還會(huì)消極影響企業(yè)績(jī)效。因此企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)將戰(zhàn)略作為主要因素。

(二)規(guī)模

對(duì)于企業(yè)而言其規(guī)模包含資產(chǎn)額數(shù)量與員工數(shù)量。若企業(yè)有較小規(guī)模則通常不會(huì)有較多員工，且有簡(jiǎn)單的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，難以有效規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，資金有限，尚未形成統(tǒng)一規(guī)范的經(jīng)營(yíng)方針與規(guī)章制度。而企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大過程中企業(yè)也會(huì)對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)予以拓展，在生產(chǎn)逐漸多元化，增加組織層級(jí)結(jié)果，企業(yè)亦會(huì)相應(yīng)地對(duì)人力資源管理制度予以健全完善與規(guī)范，進(jìn)而為開展人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)和參考。

(三)所有制

企業(yè)制度差異會(huì)影響人力資源管理模式的選擇。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，由于需生存壓力較大且競(jìng)爭(zhēng)激烈，為與顧客多樣化需求與市場(chǎng)發(fā)展充分滿足，需對(duì)組織資源能力予以快速調(diào)整，不僅要提升員工待遇還要將工作效率的提升作為主要內(nèi)容，同時(shí)還要關(guān)注如何將管理成本降低。而對(duì)于外資中小企業(yè)而言，由于國(guó)家長(zhǎng)時(shí)間給予政策扶持，故而相較于民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新能力、意識(shí)以及素質(zhì)方面均更優(yōu)良。由此基于所有權(quán)角度選取人力資源管理模式時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可選擇混合型，國(guó)有企業(yè)可選擇控制型，而外資企業(yè)可選擇控制型。

(四)生命周期

對(duì)于社會(huì)組織與自然生物系統(tǒng)而言都具有發(fā)展歷程，而隨著企業(yè)生命周期不同與出現(xiàn)的改變，其企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)該相應(yīng)改變。比如在剛開始創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，通常企業(yè)朝氣蓬勃，但是資源有限，此時(shí)企業(yè)生存發(fā)展的主要保障為人才，因此在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)應(yīng)將吸引人才作為工作重點(diǎn)。恰恰在該階段由于企業(yè)資金較少，部門設(shè)立簡(jiǎn)單，甚至都沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門，企業(yè)主要通過管理者相對(duì)主觀的意愿吸納人才，自然在這一時(shí)期難以實(shí)施正規(guī)的人力資源管理活動(dòng)，比如建立系統(tǒng)性的人才開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)逐漸成長(zhǎng)后經(jīng)濟(jì)實(shí)力大幅度提升，擁有更高的市場(chǎng)份額，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，此時(shí)企業(yè)需對(duì)各項(xiàng)人力資源管理制度予以建立健全，賦予其統(tǒng)一性與規(guī)范性，為企業(yè)順利發(fā)展提供保障。由此可知，對(duì)于企業(yè)人力資源管理模式的選擇而言生命周期亦為主要內(nèi)容。

(五)企業(yè)文化

基于制度學(xué)視角認(rèn)為在人力資源管理活動(dòng)中文化作為非正式制度也是重要影響因素，因文化背景不一致人力資源管理活動(dòng)也存在明顯差異。我國(guó)傳統(tǒng)文化將儒家思想作為價(jià)值基本取向，包括中庸之道、以人為本以及道德理論等，在極大程度上影響我國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開展。人存在主要價(jià)值標(biāo)識(shí)為道德，而后家長(zhǎng)制觀念帶來領(lǐng)導(dǎo)觀念與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，中庸之道在注重人際關(guān)系的和諧性。相較于西方文化，我國(guó)十分注重以人為本。美國(guó)文化特點(diǎn)并非人治，而是法治，注重個(gè)人主義，認(rèn)為每個(gè)人應(yīng)該努力奮斗，對(duì)科學(xué)與定量分析予以強(qiáng)調(diào)，因此其人力資源管理活動(dòng)市場(chǎng)化配置特征比較明顯，故而表現(xiàn)出技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化。由此可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)文化亦為主要因素。

(六)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)

內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)亦為選擇人力資源管理模式的核心因素，臺(tái)灣學(xué)者黃英忠認(rèn)為可先劃分員工為不同類型，把員工自身的工作能力以及他們的工作意向這兩方面因素作為對(duì)員工進(jìn)行劃分時(shí)的依據(jù)，針對(duì)劃分類型再選取合適的人力資源管理模式。

(七)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度

市場(chǎng)對(duì)人才需求量比較低下時(shí)，中小企業(yè)就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去選擇綜合素質(zhì)高的人才，相應(yīng)地人力資源管理成本也隨之下降，在這樣的情況之下員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較高；市場(chǎng)對(duì)人才需求量比較高時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)較為激烈，企業(yè)為了能招聘到合適的人才就需要在招聘階段投入更多的經(jīng)費(fèi)。并且在隨后開展的人力資源活動(dòng)中也需要加大投入才能從一定程度上保持員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)他們的歸屬感。在我們不斷研究人力資源管理模式的時(shí)候，不能一味的追求一種固定不變的模式，必需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與分析選擇因素，將實(shí)踐重復(fù)性與盲目性盡量減少，進(jìn)而促使企業(yè)更好開展各項(xiàng)管理活動(dòng)，增強(qiáng)管理效益。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：關(guān)于人力資源管理模式及其選擇因素分析

關(guān)于人力資源管理模式及其選擇因素分析

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)的市場(chǎng)制度愈發(fā)完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。企業(yè)的發(fā)展要依靠一套好的企業(yè)管理，一套有效的人力資源管理模式不僅可以幫助企業(yè)快速地應(yīng)用人才還能使企業(yè)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文就人力資源管理模式的基本概念、常見問題、及其選擇因素等問題進(jìn)行了分析探討，并提出了淺顯的看法。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；模式；選擇因素

人力資源管理是企業(yè)充分利用人類資源來維護(hù)企業(yè)人力資源穩(wěn)定已達(dá)到企業(yè)管理平穩(wěn)發(fā)展的一種重要方式。人力資源在管理過程中由于實(shí)際情況的不同，資金、員工等采用的管理方法也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況有一定量的不同，因此，企業(yè)在借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)必須以實(shí)事求是與改革創(chuàng)新相結(jié)合為工作原則來確保人力資源管理的實(shí)用性，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，構(gòu)建出一種模式既能符合企業(yè)自身發(fā)展需要，又能與企業(yè)發(fā)展相契合。

一、人力資源管理模式概述

人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，是基于不同的組織在人力資源管理模式的差異上的一種模式分類。企業(yè)的各種活動(dòng)都是基于這一得到多數(shù)人認(rèn)可的模型所開展的，該模型的內(nèi)容體現(xiàn)了企業(yè)目前的人力資源管理理念。

人類通過參考大量的資料，進(jìn)行不同程度的科學(xué)研究。普遍認(rèn)為西方的人力資源管理模式有三種，而三種又可以分為多個(gè)部分。通常我們可以分別從人力資源管理的目的、人力資源管理的過程、內(nèi)容以及方法四個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行劃分，這四種人力資源管理模式是在歷史的不同時(shí)期、不同的發(fā)展階段跟隨企業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程逐漸的發(fā)展并逐步得到完善，企業(yè)的管理模式也會(huì)隨著企業(yè)自身發(fā)展的需求以及對(duì)不同人才的需要使用不同的模式。

二、人力資源管理模式常見的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏整體性和科學(xué)性

與現(xiàn)代企業(yè)不斷更新經(jīng)營(yíng)模式、科技與器械設(shè)備的情況相比較下，我國(guó)仍有大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，現(xiàn)代人力資源管理理念未能完全建立，實(shí)行“領(lǐng)導(dǎo)至上”的職務(wù)管理模式，許多工作都落實(shí)不到位。隨著科技經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，只看成績(jī)的人才引進(jìn)機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)多元綜合的發(fā)展趨勢(shì)。過于陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致企業(yè)管理過程中，企業(yè)的員工中有才能的人落不到實(shí)處，不能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，做著自己不擅長(zhǎng)的工作，長(zhǎng)此以往員工失去積極性與主動(dòng)性，只會(huì)被動(dòng)的等著公司對(duì)自己進(jìn)行安排分工。企業(yè)的業(yè)績(jī)也會(huì)不斷下滑。企業(yè)對(duì)于員工需要掌握的哪些技能、專業(yè)知識(shí)等了解不到位，不能及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的鍛煉，這樣一來企業(yè)人員不會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。對(duì)于當(dāng)前的社會(huì)來說，無論是企業(yè)或是國(guó)家都需要大量的人才來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。如果想讓人才能夠?yàn)樽约核?，這就需要為企業(yè)管理的核心人才資源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企業(yè)只是把人力資源作為一項(xiàng)市場(chǎng)管理工作沒有制定出完善的管理措施。

（二）績(jī)效考核制度不完善

在企業(yè)管理過程中，很多企業(yè)在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，并不具備完善的績(jī)效考核制度，管理人員的個(gè)人主觀意見會(huì)激勵(lì)效果造成了直接的影響，員工需要絕對(duì)服從和堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)的命令。依據(jù)完成既定目標(biāo)工作的完成情況來進(jìn)行評(píng)判，評(píng)價(jià)結(jié)果不能做到科學(xué)性、完善性，員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來，而企業(yè)為了達(dá)到預(yù)期制定的管理效果，就會(huì)用資金等形式來獎(jiǎng)勵(lì)員工，收效卻甚微。

三、分析中小企業(yè)常見的人力資源管理模式

在對(duì)適用于企業(yè)本身的人力資源管理模式進(jìn)行篩選時(shí)，要充分考慮到企業(yè)的管理理念、管理方法還要對(duì)已選擇的人力資源管理模式進(jìn)行一段時(shí)間的使用，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)這套管理模式在使用的時(shí)候，有哪些是不適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展概況的，或者與企業(yè)本身的發(fā)展理念相違背。不同學(xué)者在根據(jù)自己所查詢、歸納或發(fā)現(xiàn)的資料里歸納人力資源管理模式的類型時(shí)，由于不同學(xué)者得到的資料不同導(dǎo)致所歸納的類型也有所不同，在這里我們將中小企業(yè)的人力資源管理模式從管理目標(biāo)的角度劃分，暫且分為三種類型。

承諾型人力資源管理模式適用于中小型企業(yè)時(shí)，企業(yè)比較看中的是企業(yè)與員工之間的承諾，簽訂正式的經(jīng)過專業(yè)人士計(jì)劃出來的條款等，做到不偏不倚，公平公正。企業(yè)可以扶持員工，員工也可以信賴企業(yè)。對(duì)員工做出的承諾做到說到做到。這樣不僅會(huì)為企業(yè)提高一定量的生產(chǎn)效率，而且會(huì)為企業(yè)吸引來大批有激情、對(duì)工作充滿斗志的向上員工。而大企業(yè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，在人力資源管理模式方面早已制定出屬于企業(yè)本身的最佳模式。在這一點(diǎn)上，中小企業(yè)是無法比擬的。而中小企業(yè)由于規(guī)模小，不成氣候。因此在招聘時(shí)，對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)和應(yīng)用能力就要有高要求，并且在招聘到的員工正式步入工作崗位之后，制定出完善的獎(jiǎng)懲制度，使員工感受到企業(yè)不僅是在招聘員工，還會(huì)為他們的未來著想。而中小企業(yè)在采用控制性管理模式時(shí)，處理企業(yè)與員工間的關(guān)系保持著一種獨(dú)立的態(tài)度，將企業(yè)與員工中間的關(guān)系劃分的十分明確。二者之間明確地保持著各取所需，互不妨礙的關(guān)系。此種關(guān)系多是暫時(shí)的。采用這種模式的中小企業(yè)，通常不對(duì)員工進(jìn)行任何形式的培訓(xùn)，員工完全依靠自身的能力服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)給予員工報(bào)酬時(shí)，看重的是員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)的成果，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而混合型人力資源管理模式是處于二者之間的，是一種綜合的管理模式。

四、人力資源管理模式的選擇因素

雖然我們根據(jù)各方面因素，劃分出多種人力資源管理模式。但一種人力資源管理模式也不可能適用于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展始終，企業(yè)必須要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合能力和可操作性多方面的因素，隨時(shí)選擇出適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。并不時(shí)地進(jìn)行自我檢測(cè)。當(dāng)然企業(yè)在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，及時(shí)的根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境來作出相應(yīng)的調(diào)整，做出最適合自己的選擇

（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素

一個(gè)企業(yè)在制定屬于自己的人力資源管理模式時(shí)，首要考慮地問題便是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)將來的發(fā)展為制定目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)要對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展做出最科學(xué)的、最普遍的分析。在制定好戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，調(diào)整好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，對(duì)企業(yè)各方面的資源加以調(diào)整，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況達(dá)到一致。相一致的不僅是人力資源管理方式與內(nèi)容的選擇和企業(yè)實(shí)際情況；而且要有人力資源目標(biāo)的確定和企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際需求。為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)健康平穩(wěn)的發(fā)展，人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的程度做出相應(yīng)的整合，保證人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能始終保持你進(jìn)我追，相互推進(jìn)，相互進(jìn)步，共同發(fā)展的關(guān)系，因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在影響企業(yè)對(duì)管理模式的選擇的同時(shí)同樣也可以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）企業(yè)規(guī)模及文化因素

企業(yè)的規(guī)模同樣是影響人力管理模式的重要因素之一，只有適合的模式才能發(fā)揮出其最大的效果。企業(yè)的資金，人員和企業(yè)的未來規(guī)劃都是影響企業(yè)規(guī)模的重要因素。中小企業(yè)的專業(yè)人才較少，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次性不強(qiáng)，常常有員工身兼數(shù)職的情況出現(xiàn)，員工不能專心致志地做自己的事情，導(dǎo)致事情的完成率不高，完成的情況也不能盡如人意。這種情況下，人力資源管理模式的選擇就應(yīng)該具有更好的流動(dòng)空間和伸縮性，再結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行符合現(xiàn)況的改革與創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)入一個(gè)良陛循環(huán)，越來越好；而大規(guī)模的企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中員工數(shù)量足夠，人人各司其職，有充分的時(shí)間進(jìn)行本職工作，工作效率自然而然的就越來越好。這是大型企業(yè)需要的就是系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源管理制度完整的管理整個(gè)企業(yè)。

無論是剛起來的企業(yè)還是已經(jīng)發(fā)展壯大的企業(yè)，都需要有企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能夠展現(xiàn)出這個(gè)企業(yè)的整體風(fēng)貌。企業(yè)的選擇也會(huì)根據(jù)企業(yè)文化背景的不同而不同。中國(guó)的傳統(tǒng)文化發(fā)展千年，許多中國(guó)企業(yè)在人力資源的管理上更注重儒家或道家的思想觀念；而像美國(guó)這樣的一些西方國(guó)家，開放性的社會(huì)環(huán)境導(dǎo)致了國(guó)家內(nèi)的企業(yè)同樣擁有更多地個(gè)體性、自由行，所以美國(guó)的人力資源管理工作更多地是一種充滿個(gè)性化的管理模式。

（三）企業(yè)外部因素

近年來的就業(yè)情況看來，很明顯的一個(gè)問題就是大多數(shù)人的工作并非所擅長(zhǎng)的，導(dǎo)致人才不能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，企業(yè)雖然增加了員工的數(shù)量，卻無法達(dá)到人均數(shù)量該有的效益。有了人才市場(chǎng)這一招聘環(huán)境，企業(yè)可以通過人才市場(chǎng)對(duì)人員進(jìn)行分析考核，從而找到符合企業(yè)要求的人才。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，即使企業(yè)有較多的要求與規(guī)矩，也能很快的找到高素質(zhì)的人才，還不需要投入太多的精力與經(jīng)費(fèi)。而當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，即使是大企業(yè)也要花費(fèi)大量的精力與金錢這樣的招聘途徑才能獲得“三高”的優(yōu)秀人才。同時(shí)還要有一定的優(yōu)待政策，才能夠留住人才為企業(yè)更好地工作。

（四）企業(yè)發(fā)展因素

一個(gè)企業(yè)慢慢的有一個(gè)不成規(guī)模的小公司走向日益完善的大企業(yè)的過程中，會(huì)經(jīng)歷許多淘汰、翻新、更替。企業(yè)要想始終保持住自身的優(yōu)勢(shì)，不被相似的對(duì)手打壓擊垮，除了要有明確的企業(yè)定位外還要有新動(dòng)力，注入新鮮的血液，使企業(yè)中始終保持著積極向上的拼搏精神。這就需要企業(yè)制定出吸引人才加入的政策，設(shè)計(jì)出人才培養(yǎng)計(jì)劃等。企業(yè)在員工數(shù)達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，要更加注重員工的工作規(guī)范，讓企業(yè)有一個(gè)健康蓬勃的未來。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理模式就顯得格外重要，它可以為企業(yè)的發(fā)展提供保障，為促進(jìn)企業(yè)的健康良好發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)，協(xié)調(diào)好企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理的目標(biāo)。

五、結(jié)語

人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，是必不可少并且處于核心位置的。它對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)有著深遠(yuǎn)的影響，因此要想支撐起企業(yè)這棵大樹，對(duì)于打好人力資源管理模式這一樹樁是必須要盡心盡力并且不可延誤的。不僅是對(duì)于人力資源管理這一塊，只有各個(gè)部位通力配合，把別人的事當(dāng)做大家的事來辦，企業(yè)才能蓬勃茁壯的生長(zhǎng)下去。（作者單位：北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司京開高速公路管理分公司）

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第四篇：人力資源管理模式及選擇論文

摘要：人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展與生存的重要組成部分，可以極大的提升企業(yè)發(fā)展的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)發(fā)展提供原動(dòng)力。通過長(zhǎng)期的實(shí)際工作過程中，人力資源管理形成了自身的模式，給各企業(yè)發(fā)展提供了選擇性。本文通過對(duì)淺析人力資源應(yīng)用的管理模式；企業(yè)內(nèi)部人力資源選擇管理模式的分析兩個(gè)方面進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；選擇因素

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力度，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價(jià)值，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。

一、人力資源應(yīng)用的管理模式

對(duì)于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對(duì)人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長(zhǎng)期的管理與實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進(jìn)行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式。基于管理過程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式?；诠芾韮?nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式?；诠芾矸椒ǖ慕嵌瓤矗肆Y源的管理模式可以分為：經(jīng)驗(yàn)性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對(duì)人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源選擇管理模式的分析

1.企業(yè)自身規(guī)模

企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊(cè)資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊(cè)資金很少，人數(shù)不多的時(shí)候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會(huì)不斷的擴(kuò)大，而且需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時(shí)，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，和完成長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃需要實(shí)施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷的進(jìn)行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟(jì)效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動(dòng)作用。

3.企業(yè)的文化

基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實(shí)踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國(guó)文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強(qiáng)調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價(jià)值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長(zhǎng)式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國(guó)追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國(guó)家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個(gè)人主義，以給的奮斗為主，進(jìn)行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國(guó)家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。

4.企業(yè)的所有權(quán)

當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時(shí)候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的薪資待遇與福利等管理制度進(jìn)行論述，國(guó)有企業(yè)員工的福利與待遇相對(duì)私有企業(yè)要高很多，但是，國(guó)有企業(yè)的管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，僅僅停留在對(duì)人事的管理工作中，忽略了公司員工對(duì)公司發(fā)展的期望值。而在私營(yíng)企業(yè)中，人事管理制度運(yùn)用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實(shí)踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個(gè)性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對(duì)人力資源管理模式具有重要的選擇作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時(shí)候，受到諸多因素的影響，本文主要針對(duì)幾個(gè)因素進(jìn)行了分析，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：企業(yè)跨區(qū)域人力資源管理模式的選擇

企業(yè)跨區(qū)域人力資源管理模式的選擇

——以房地產(chǎn)企業(yè)為例

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化，中國(guó)越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨區(qū)域。從企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展的過程也可以看出企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)張中隨著企業(yè)規(guī)模及實(shí)力不斷增長(zhǎng)的過程，管理的難度不斷加大。在管理過程中面對(duì)的問題也越來越多，針對(duì)這些來自企業(yè)外部或者內(nèi)部的因素，企業(yè)應(yīng)該建立一套更健全的跨區(qū)域管理人力資源管理模式來避免不必要的損失，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

一、對(duì)人力資源管理模式理解的幾種觀點(diǎn)

什么是人力資源管理的模式呢？目前還很難找到一種明確的解釋，但是從國(guó)內(nèi)最近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中，主要有多種觀點(diǎn)。

（一）第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長(zhǎng)期影響與反饋圈6個(gè)部分構(gòu)成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合等4個(gè)部分；斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿等4個(gè)方面。

（二）第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國(guó)家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。

（三）第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。認(rèn)為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個(gè)類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場(chǎng)導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

二、當(dāng)前跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的現(xiàn)狀

從對(duì)當(dāng)前大部發(fā)展中的房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)調(diào)研來看，大部分在管理過程中走向兩大極端

（一）過份放權(quán)而導(dǎo)致的“總部空心化”。由于公司資源及人才基礎(chǔ)不足，業(yè)務(wù)擴(kuò)張過快而形成，有專業(yè)能力、管理經(jīng)驗(yàn)的高手全部委任為一方大員，而總部職能部門無論從專業(yè)上、還是管理能力上都不足以支持龐大的項(xiàng)目運(yùn)作，從而使得區(qū)域公司各自為政致使“政令不通”；

（二）由于過分集權(quán)而形成的“區(qū)域性僵化”。由于企業(yè)管理模式的慣性，總部、尤其是老板管理上習(xí)慣上的特點(diǎn)，使得子公司成為被動(dòng)的執(zhí)行者，“等、要、靠”是工作的原則，全無自主權(quán)，從大到小的決策均由總部決定，曾在一些企業(yè)中出現(xiàn)過“千里奔波為一磚”的現(xiàn)象，為了確定項(xiàng)目外立面的某一種面磚，區(qū)域公司老總攜磚三赴總部，等待老板決策后方敢執(zhí)行，大大影響了項(xiàng)目運(yùn)作的效率，一旦總部專業(yè)能力不足、效率較低將直接導(dǎo)致各區(qū)域公司進(jìn)度受到嚴(yán)重影響，甚至出現(xiàn)區(qū)域公司與總部對(duì)立的局面。

當(dāng)然，除去以上兩點(diǎn)，其中也不乏在“分而后集、集而后分”中搖擺不定帶來的管理混亂。

究其根本，出現(xiàn)以上幾種現(xiàn)象其實(shí)是企業(yè)的決策者在管理控制和發(fā)展節(jié)奏上沒有作好相關(guān)平衡的結(jié)果。從房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特性來看，由于項(xiàng)目數(shù)量增加帶來的管理難度會(huì)呈幾何系數(shù)的增加，而企業(yè)自身內(nèi)部管理體系及資源短期內(nèi)無法對(duì)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)有效的支撐，在行業(yè)上升期問題被掩蓋在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)中，但行業(yè)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)矛盾則會(huì)突現(xiàn)出來。

三、跨區(qū)域人力資源管理需要解決的問題

（一）統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)與不同管理策略的結(jié)合

跨區(qū)域房地產(chǎn)人力資源管理要解決的首要問題就是人力資源管理模式與集團(tuán)管控模式合理匹配的問題。在房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，集團(tuán)本部對(duì)下屬公司的管控模式一般可分為運(yùn)作型管控、戰(zhàn)略型管控和財(cái)務(wù)型管控三大模式。

1、運(yùn)作型管控模式就是集團(tuán)本部高度集權(quán)的管控模式，即集團(tuán)本部負(fù)責(zé)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理策略、計(jì)劃和預(yù)算的制定與推行，各下屬公司嚴(yán)格遵照實(shí)施。集團(tuán)本部對(duì)下屬公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行情況進(jìn)行全程、全方位的監(jiān)督。集團(tuán)管控的關(guān)注點(diǎn)聚焦市場(chǎng)營(yíng)銷、工程技術(shù)、客戶服務(wù)、行政總務(wù)、采購物流、法律事務(wù)、公共關(guān)系、人力資源、財(cái)務(wù)審計(jì)、信息化等十大管理領(lǐng)域的實(shí)際運(yùn)作狀況。在房地產(chǎn)企業(yè)管理實(shí)踐中，集團(tuán)本部一般對(duì)本地主營(yíng)業(yè)務(wù)單位推行運(yùn)作型管控模式，在以運(yùn)作型模式管控的下屬公司中，專業(yè)服務(wù)與一般性事務(wù)操作在人力資源管理部門的日常工作中占有相當(dāng)大的比重，集團(tuán)本部對(duì)該公司人力資源管理監(jiān)控與支持的關(guān)注點(diǎn)聚焦在員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理和員工日常管理等方面。

2、而戰(zhàn)略型管控模式則是指集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的集團(tuán)管控模式，即集團(tuán)本部審批下屬公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃和預(yù)算，但計(jì)劃和預(yù)算的制訂及執(zhí)行交由各下屬公司自行掌握。集團(tuán)本部對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全程、全方位的監(jiān)督。集團(tuán)管控的關(guān)注點(diǎn)聚焦財(cái)務(wù)審計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、采購物流、人力資源、信息化等五大職能戰(zhàn)略的實(shí)際執(zhí)行狀況，即人力、物力、財(cái)力和信息資源在整個(gè)管控體系中的優(yōu)化配置與協(xié)調(diào)狀況、企業(yè)信息共享平臺(tái)的建設(shè)與完善狀況以及各下屬公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升狀況。而在以戰(zhàn)略型模式管控的下屬公司中，戰(zhàn)略管理與專業(yè)服務(wù)在人力資源管理部門的日常工作中占有相當(dāng)大的比重，集團(tuán)本部對(duì)該公司人力資源管理監(jiān)控與支持的關(guān)注點(diǎn)聚焦在人力資源規(guī)劃和員工培訓(xùn)管理等方面；在人力資源管理的其他領(lǐng)域，該公司擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。在以財(cái)務(wù)型模式管控的下屬公司中，戰(zhàn)略管理與組織變革推動(dòng)成了人力資源管理的主旋律，集團(tuán)本部對(duì)該公司人力資源管理監(jiān)控與支持的關(guān)注點(diǎn)聚焦在人力資源規(guī)劃以及核心員工團(tuán)隊(duì)（中高層管理人員和其他專業(yè)骨干）職業(yè)生涯發(fā)展管理等方面；在人力資源管理的其他領(lǐng)域，該公司擁有高度的自主權(quán)。

3、第三種模式則是財(cái)務(wù)型管控模式，這是一種高度分權(quán)的集團(tuán)管控模式，即集團(tuán)本部?jī)H負(fù)責(zé)下屬公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理策略的制訂，各下屬公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃和預(yù)算的制訂及實(shí)施過程中享有高度的自主權(quán)，整體工作方案及方案執(zhí)行情況定期報(bào)集團(tuán)本部審核備案即可。集團(tuán)管控的關(guān)注點(diǎn)聚焦財(cái)務(wù)和投資運(yùn)營(yíng)等兩大競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)際執(zhí)行狀況，即管控體系整體收益與股東收益提升狀況、管控體系整體投資回報(bào)提升狀況以及管控體系整體品牌增值狀況。

（二）統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)與不同管理策略的結(jié)合

跨區(qū)域房地產(chǎn)人力資源管理要解決的第二個(gè)問題是統(tǒng)一的管理

標(biāo)準(zhǔn)與不同管理策略如何實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。由于全國(guó)各地的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地域文化明顯不同，人力資源供應(yīng)的數(shù)量、種類和綜合素質(zhì)差異很大，勞動(dòng)立法及具體執(zhí)行情況參差不齊，在維護(hù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，集團(tuán)本部還要根據(jù)各地的實(shí)際情況在不同的區(qū)域推行不同的人力資源管理策略。在思想觀念方面，東部沿海地區(qū)和其他發(fā)達(dá)地區(qū)的員工比較積極開放，對(duì)外界新事物接受較快，包容性較強(qiáng)，而一些較不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工的思想觀念就顯得相對(duì)保守。于是，不同的文化背景導(dǎo)致了人的認(rèn)知事物的能力也有所不同。

（三）薪酬激勵(lì)合理性與跨區(qū)域公平性的結(jié)合

跨區(qū)域房地產(chǎn)人力資源管理要解決的第三個(gè)問題就是薪酬激勵(lì)合理性與跨區(qū)域公平性有機(jī)結(jié)合的問題。薪酬激勵(lì)一直被視為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理最大的政治。為有效支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)一定要始終遵循“內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力并重”的薪酬激勵(lì)管理理念，即企業(yè)整體薪酬水準(zhǔn)向職位價(jià)值最高、綜合素質(zhì)最好、工作業(yè)績(jī)最突出、全國(guó)市場(chǎng)稀缺度最高的員工傾斜，要讓集團(tuán)本部及下屬公司20%最優(yōu)秀的員工的薪酬水準(zhǔn)在行業(yè)市場(chǎng)上處于領(lǐng)先地位。由于國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)在確保員工薪酬激勵(lì)合理性的同時(shí)，還要高度關(guān)注集團(tuán)薪酬激勵(lì)的跨區(qū)域公平性。

（四）信息與知識(shí)的共享

跨區(qū)域房地產(chǎn)人力資源管理要解決的第四個(gè)問題是管理信息與專業(yè)知識(shí)有效共享的問題。信息與知識(shí)共享平臺(tái)的建設(shè)對(duì)跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理具有特殊重要的價(jià)值。一些大型跨區(qū)域企業(yè)每年才能在集團(tuán)本部舉行一次全轄各業(yè)務(wù)單元的人力資源經(jīng)理工作會(huì)議，差旅費(fèi)支出和路途往返時(shí)間花費(fèi)巨大，工作溝通成本相當(dāng)高；由于信息傳遞的延遲、耗散和失真，工作交流的實(shí)際效果卻十分低下，許多下屬公司人力資源部迫切需要的管理信息和專業(yè)知識(shí)都無法及時(shí)、充分地獲取。

四、跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題的原因分析 由于地產(chǎn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展與管理資源不足矛盾，直接導(dǎo)致了地產(chǎn)集團(tuán)發(fā)展過程中的陣痛，分析其原因有以下幾點(diǎn)：

（一）集團(tuán)化管理模式與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配。較多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在跨區(qū)域擴(kuò)張中沿用原有的單項(xiàng)目運(yùn)作的“作坊式”管理模式，沒有根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)及資源情況來實(shí)現(xiàn)新的管理模式的轉(zhuǎn)型，事無巨細(xì)的作風(fēng)使得管理者授權(quán)不足，忙于事務(wù)性工作，使其成為救火隊(duì)員，管理體系可以形象的稱為“移動(dòng)指揮所”，老板到哪管理重心就移到哪，使用“指揮游擊隊(duì)”的方法來指揮“大軍團(tuán)作戰(zhàn)”，缺乏體系化的組織支持。

（二）公司管理資源與業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模不相稱。房地產(chǎn)項(xiàng)目的開發(fā)雖然有其相似性，但每一個(gè)項(xiàng)目在運(yùn)作過程中需要各環(huán)節(jié)、各專業(yè)人員的緊密配合；而對(duì)于成熟的項(xiàng)目運(yùn)作操盤手需要各方面綜合性的能力，培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)、市場(chǎng)供應(yīng)嚴(yán)重不足，使得項(xiàng)目運(yùn)作中失誤頻頻，而企業(yè)在人才培養(yǎng)和使用中短視化嚴(yán)重，沒有自身的培養(yǎng)機(jī)制，簡(jiǎn)單空降又面臨信任考驗(yàn)及文化融合的問題。

（三）公司管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展速度不匹配。在前幾年行業(yè)快速上升過程中，較多房企更關(guān)注抓住業(yè)務(wù)拓展機(jī)會(huì)作大規(guī)模，而忽視了在發(fā)展過程中管理基礎(chǔ)的積累，項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃體系不完善，“三邊”工程嚴(yán)重；經(jīng)營(yíng)報(bào)告體系不健全，信息匯總不足，也缺乏相關(guān)IT技術(shù)的支持，從而在企業(yè)內(nèi)部形成信息孤島，集團(tuán)管理中缺乏歷史管理數(shù)據(jù)的沉淀，集團(tuán)難以形成有效的管理。

五、跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的問題的解決辦法

（一）轉(zhuǎn)變首要集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人的管控觀念，從“不敢放權(quán)”到“敢于放權(quán)”，從“敢于放權(quán)”到“有授權(quán)人且擅于放權(quán)”。將工作重心從業(yè)務(wù)決策轉(zhuǎn)為企業(yè)重大決策及外部資源協(xié)調(diào)上來，做到“定規(guī)矩、選干部、養(yǎng)文化、爭(zhēng)資源”。敢于直面在過渡階段出現(xiàn)的管理問題和試錯(cuò)成本，同時(shí)對(duì)人才培養(yǎng)和使用上要把握“重點(diǎn)培養(yǎng)、允許犯錯(cuò)、損失可控、隨時(shí)扶救”的原則，扶上馬、送一程。柳傳志的管理心得“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”中，九字里有六字談人，其重要性不言而喻。

（二）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人在確定發(fā)展路徑時(shí)中，要充分考慮企業(yè)當(dāng)前管理資源基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展節(jié)奏的確定上，“先做大還是先強(qiáng)”往往意味著“風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)”中做出選擇。在“先大后強(qiáng)”的模式下，往往會(huì)出現(xiàn)管理資源不足，在管理權(quán)限上“先放后收”，快速發(fā)展中風(fēng)險(xiǎn)較大；而“先強(qiáng)后大”的發(fā)展路徑則一般對(duì)應(yīng)著“先收后放”的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理資源與

發(fā)展之間的矛盾將伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的整個(gè)過程，這時(shí)就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍板，同時(shí)做好防范風(fēng)險(xiǎn)或抵抗誘惑的準(zhǔn)備。

（三）管理模式要符合企業(yè)自身戰(zhàn)略的特點(diǎn)。在當(dāng)前地產(chǎn)企業(yè)中，采用產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)化，然后進(jìn)行跨區(qū)域復(fù)制的發(fā)展模式者眾多，由于產(chǎn)品運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的類同性大、可拷貝性強(qiáng)，知識(shí)曲線較陡，所以在集中管理中，相對(duì)而言集權(quán)化程度要高；而對(duì)于產(chǎn)品多元化，尋求個(gè)性化產(chǎn)品特色的企業(yè)而言，則更多的通過放權(quán)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作的獨(dú)特性。

（四）合適的管理模式要能夠集約化使用企業(yè)管理資源。管理模式?jīng)]有最好的，只有合適的，而其中檢驗(yàn)是否合適的重要標(biāo)準(zhǔn)就是能否充分發(fā)揮企業(yè)當(dāng)前的管理資源的作用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超到良好的推動(dòng)作用，尤其是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人的精力與核心專業(yè)團(tuán)隊(duì)的使用。陽光100根據(jù)自身的團(tuán)隊(duì)資源、業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及公司目標(biāo)的要求，在集團(tuán)管理中形成了獨(dú)特的垂直營(yíng)銷管理體系，有效的利用的集緊缺的營(yíng)銷類人才，實(shí)現(xiàn)了公司銷售目標(biāo)。

（五）統(tǒng)一跨區(qū)域人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。作為優(yōu)秀的跨區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)，在人力資源規(guī)劃、員工選拔、員工培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系管理、員工績(jī)效管理以及員工日常管理等領(lǐng)域，必須在各下屬公司中推行科學(xué)先進(jìn)的統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)，以維護(hù)整個(gè)企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和管理形象的統(tǒng)一性。

（六）建立信息與知識(shí)共享平臺(tái)或遠(yuǎn)程視頻會(huì)議系統(tǒng)。建立信息與知識(shí)共享平臺(tái)后，人力資源管理的各類最新動(dòng)態(tài)和最新推出的各類專業(yè)工具都能在24小時(shí)之內(nèi)傳遞到集團(tuán)所屬的各子公司；遠(yuǎn)程視頻會(huì)議系統(tǒng)啟動(dòng)之后，全轄各業(yè)務(wù)單位的人力資源管理經(jīng)理每月能夠舉行一次遠(yuǎn)程視頻會(huì)議，集團(tuán)人力資源本部能夠迅速掌握每月各下屬公司人力資源管理的進(jìn)展?fàn)顩r并即時(shí)進(jìn)行針對(duì)性的管理督導(dǎo)和資源支持，集團(tuán)人力資源本部的權(quán)威性和專業(yè)性大大提升，自身定位也更加清晰。

結(jié)束語

眾所周知，由于房地產(chǎn)行業(yè)投資規(guī)模大，運(yùn)作周期長(zhǎng)，人員使用多，尤其在服務(wù)上更要突出其全程全方位特點(diǎn)，因此房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理受所在區(qū)域的周邊環(huán)境以及國(guó)家政策法規(guī)的影響非常的大。在

集團(tuán)本部駐地以外進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展和人力資源管理的難度甚至超過了醫(yī)藥、IT、零售等其他行業(yè)，可見，跨區(qū)域人力資源管理的成功運(yùn)作對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)模化和多元化快速發(fā)展具有特殊重要的意義。在企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展的過程中企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)張中企業(yè)規(guī)模及實(shí)力在不斷增長(zhǎng)，管理的難度也在不斷加大。而且在整個(gè)發(fā)展過程中各自路徑各不相同，有的企業(yè)在跨區(qū)域發(fā)展中走集中省域化戰(zhàn)略，以點(diǎn)帶面，管理半徑相對(duì)較??；而大部分的企業(yè)在跨區(qū)域發(fā)展過程中往往一開始就進(jìn)行跳躍式的跨區(qū)域布局，而且同時(shí)進(jìn)入的區(qū)域數(shù)量較多，在整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)及專業(yè)人員配置上捉襟見肘，可謂先天不足。當(dāng)然無論是哪種路徑發(fā)展，最終成熟的全國(guó)性企業(yè)必將走向分區(qū)管理的三級(jí)管理體系，建立相對(duì)健全的管理機(jī)制。

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