第一篇：關(guān)于高職青年教師理論勝任力及其校本培養(yǎng)方式論文

論文摘要：理論勝任力是指高職教師理解、應(yīng)用所授專業(yè)學(xué)科理論和教育科學(xué)理論的能力，多數(shù)高職院校青年教師較為欠缺理論勝任力。高職院?？梢酝ㄟ^建立學(xué)習(xí)型學(xué)校、幫助青年教師樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)、為青年教師配備指導(dǎo)教師、建立學(xué)術(shù)講座制度、開展教科研活動(dòng)等方式促進(jìn)青年教師盡快提升其理論勝任力。

論文關(guān)鍵詞：高職；青年教師；理論勝任力；校本培養(yǎng)方式

隨著近幾年我國職業(yè)教育高速發(fā)展，高職院校辦學(xué)規(guī)模急劇擴(kuò)張，大量大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生被充實(shí)到高職教師隊(duì)伍中來了，導(dǎo)致高職師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。以菏澤家政職業(yè)學(xué)院為例，2009年學(xué)院人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)顯示，校內(nèi)專任教師中，46～60歲教師人數(shù)占19.7%，36～45歲教師人數(shù)占13.4%，35歲及以下教師人數(shù)占66.9%；具有副高級(jí)以上職稱的教師占32.39%，具有中級(jí)職稱的教師占4.23%，具有初級(jí)職稱的教師占63.38%。在具有初級(jí)職稱的專任教師中，經(jīng)過技術(shù)師范院校等教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步培養(yǎng)的年輕教師只占全體35歲以下年輕教師人數(shù)的10%。青年教師是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的希望，是高職教育未來的中堅(jiān)力量。但是，由于具有初級(jí)職稱的年輕教師多是大學(xué)畢業(yè)后直接來高職任教的，因此，他們可能缺少一些必要的教學(xué)方法、教學(xué)藝術(shù)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在專業(yè)學(xué)科方面可能還缺乏必要的一線工作經(jīng)驗(yàn)，在班級(jí)的管理、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)方面缺少一些宏觀掌控的能力，他們的職業(yè)操守及教育科研水平更是亟待提高。他們能否勝任自己的教學(xué)崗位是高職院校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，也是一個(gè)亟待解決的問題。高職院校青年教師的教學(xué)勝任能力直接影響著學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)水平，影響著他們的思想意識(shí)，并可能影響其人生觀和價(jià)值觀取向，對(duì)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升具有重要作用。因此，加大青年教師的培養(yǎng)力度，提升青年教師的勝任力已經(jīng)成為目前高職院校迫在眉睫的任務(wù)。為此，筆者擬探討高職院校青年教師理論勝任力培養(yǎng)的問題。

高職院校青年教師理論勝任力的界定

教師勝任力研究概況勝任力的概念最早是由美國學(xué)者戴維·麥克里蘭(David C McClelland)于1973年在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的一篇文章中提出的。為了找出那些成績(jī)優(yōu)秀者和績(jī)效平平者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任力取代智力，并把勝任力定義為：績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。早期關(guān)于勝任力的研究和應(yīng)用多集中在企業(yè)管理中。上世紀(jì)末，教育領(lǐng)域開始關(guān)注勝任力研究，如唐納德·麥德雷（Donald M Medley）在深入研究了教師職業(yè)勝任力特征后，認(rèn)為教師的勝任力特征包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能或能力、專業(yè)態(tài)度或價(jià)值觀。從本世紀(jì)初開始，我國教育領(lǐng)域?qū)W者開始關(guān)注教師勝任力研究，如廣州大學(xué)邢強(qiáng)等學(xué)者認(rèn)為，教師勝任力是教師個(gè)體所具有的、與實(shí)施成功教學(xué)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)價(jià)值觀，它隸屬于教師的個(gè)體特征，是教師教學(xué)成功的必要條件和教師教育機(jī)構(gòu)的主要培養(yǎng)目標(biāo)。

高職院校教師勝任力高等職業(yè)院校的教育目標(biāo)是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)千百萬高素質(zhì)技能型專門人才。這一人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職教師既要能夠進(jìn)行理論教學(xué)，又要能夠進(jìn)行實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)，要具備“雙師”素質(zhì)。因此，高職院?！半p師型”教師勝任力可以這樣界定：指高職教師個(gè)體所具備的、實(shí)施成功教學(xué)所需要的能力特征，包括理論勝任力、技術(shù)勝任力、整合勝任力和專業(yè)價(jià)值觀。其中，理論勝任力是指高職教師理解、應(yīng)用所授專業(yè)學(xué)科理論和教育科學(xué)理論的能力，主要表現(xiàn)為青年教師能夠利用知識(shí)儲(chǔ)備、文獻(xiàn)檢索、知識(shí)創(chuàng)新等解決教學(xué)過程中出現(xiàn)的新問題；技術(shù)勝任力是指高職教師具備的所授學(xué)科專業(yè)技能和教育教學(xué)技能的總和；整合勝任力是指高職教師既能在所授專業(yè)的實(shí)踐環(huán)境中把專業(yè)理論與專業(yè)技能結(jié)合起來，又能在教學(xué)活動(dòng)中將教育科學(xué)理論、教學(xué)技能與專業(yè)理論及專業(yè)技能傳授有機(jī)結(jié)合的能力。

青年教師理論勝任力的培養(yǎng)方式

限于篇幅，本文只對(duì)高職院校青年教師勝任力中理論勝任力的校本培訓(xùn)進(jìn)行探討，以期對(duì)高職青年教師培養(yǎng)提供可借鑒的理論和實(shí)踐依據(jù)。

建立學(xué)習(xí)型學(xué)校，促進(jìn)青年教師理論勝任力的提升學(xué)習(xí)型學(xué)校由學(xué)習(xí)型組織延伸而來，彼德·圣潔（Peter M Senge）在《第五項(xiàng)修煉》、《學(xué)習(xí)型學(xué)?！返戎髦刑岢?，學(xué)習(xí)型組織是一種新型的以學(xué)習(xí)為主導(dǎo)、為主線、為紐帶的社會(huì)組織，是組織的全體成員在共同愿景（目標(biāo)）指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、運(yùn)用、創(chuàng)新知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型學(xué)校包括兩個(gè)主要特征：一是所有成員都致力于不斷掌握自己還沒有掌握的新知識(shí)；二是每個(gè)人掌握的新知識(shí)都能在組織之中、團(tuán)隊(duì)之中共享。因此，學(xué)習(xí)型學(xué)校的建立，可以促使廣大青年教師主動(dòng)自覺地參與學(xué)科專業(yè)理論和教育教學(xué)理論學(xué)習(xí)，能夠引起青年教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式、技能技巧、行為習(xí)慣以及情感、態(tài)度、價(jià)值觀等心理和行為要素朝著有利于學(xué)校發(fā)展和個(gè)人完善方向發(fā)展變化，進(jìn)而使青年教師的勝任力盡快提升。

幫助青年教師樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，促進(jìn)青年教師理論勝任力的提升做一名勝任工作的高職院校青年教師，最重要的是要具有上進(jìn)心和責(zé)任感。培養(yǎng)高職教師終身學(xué)習(xí)的意識(shí)和習(xí)慣，樹立“學(xué)高為師”的信念，把終身學(xué)習(xí)的意識(shí)貫徹到每個(gè)教師的心中，應(yīng)是高職院校青年教師就業(yè)后接受的第一課。一是要加強(qiáng)校本學(xué)習(xí)。學(xué)校應(yīng)倡導(dǎo)青年教師利用圖書館、互聯(lián)網(wǎng)等資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，提升自己教育科學(xué)和本專業(yè)科學(xué)的理論水平。二是提升學(xué)歷水平。學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)青年教師通過在職攻讀研究生提升自己的學(xué)歷水平，進(jìn)而提高自己的專業(yè)學(xué)科理論水平和科研能力。三是進(jìn)修學(xué)習(xí)。學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造條件讓青年教師通過到相關(guān)單位做訪問學(xué)者，到上級(jí)醫(yī)院脫產(chǎn)進(jìn)修，到教學(xué)醫(yī)院（基地）頂崗工作，到師資培訓(xùn)基地學(xué)習(xí)等進(jìn)修學(xué)習(xí)方式，提升自己的專業(yè)學(xué)科理論水平和科研能力。

通過指導(dǎo)教師的傳幫帶，加快青年教師理論勝任力的提升為了加快青年教師的成長(zhǎng)步伐，盡快提升青年教師的理論勝任力，應(yīng)給青年教師配備指導(dǎo)教師，即安排一名教學(xué)功底扎實(shí)、有良好師德與教學(xué)改革精神、工作責(zé)任心強(qiáng)、有豐富教學(xué)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、熱心于青年教師培養(yǎng)的資深“雙師型”骨干教師，負(fù)責(zé)對(duì)青年教師的傳、幫、帶。指導(dǎo)教師可從備課方法、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)手段的選擇等方面訓(xùn)練青年教師的教學(xué)基本功，也可指導(dǎo)青年教師到理論教學(xué)環(huán)境和實(shí)踐教學(xué)環(huán)境中分別進(jìn)行教學(xué)試講，指導(dǎo)教師通過聽課，對(duì)青年教師的課堂教學(xué)給予評(píng)價(jià)，對(duì)課堂中存在的問題提出解決的辦法。指導(dǎo)教師還可安排青年教師到不同的教學(xué)環(huán)境中觀摩聽課，然后引導(dǎo)青年教師結(jié)合不同教師所采用的不同教學(xué)方法和教學(xué)手段進(jìn)行反思，反思的過程本身是思維成熟的過程，能引導(dǎo)青年教師更好地理解教育科學(xué)理論。此外，指導(dǎo)教師還可安排青年教師參與開展教材建設(shè)和課程建設(shè)，讓他們更好地理解專業(yè)學(xué)科的理論，能夠更系統(tǒng)地探索不同教學(xué)環(huán)境下的教學(xué)方法和教學(xué)手段，從而提高青年教師的理論勝任力。

建立學(xué)術(shù)講座制度，開辦“百家講壇”，通過“聽、說、剖、講”等技術(shù)手段提升青年教師理論勝任力為了提升青年教師的理論勝任力，學(xué)?？梢越W(xué)術(shù)講座制度，開辦“百家講壇”，通過具體的實(shí)踐活動(dòng)督促青年教師提高理論水平。具體而言，可以采取的方式主要有以下幾種：一是聽，通過學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)組督導(dǎo)聽課，促進(jìn)青年教師改進(jìn)教學(xué)效果；二是說，學(xué)?？梢酝ㄟ^開展說課活動(dòng)，提高青年教師應(yīng)用現(xiàn)代教育理論開展教學(xué)活動(dòng)的能力；三是剖，學(xué)?？梢杂杏?jì)劃地在青年教師中開展專業(yè)剖析活動(dòng)，從專業(yè)層面鍛煉青年教師的理論勝任力；四是講，學(xué)?？梢云刚?qǐng)校內(nèi)外專家向青年教師介紹本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)前沿動(dòng)態(tài)、解讀國家職業(yè)教育宏觀政策及最新教改信息、講解教育學(xué)和心理學(xué)理論，也可以根據(jù)學(xué)校教學(xué)改革情況，安排不同的課題，讓不同的青年教師為其他教師開辦講座，或者讓青年教師根據(jù)自己的專業(yè)和興趣愛好，自選課題，為學(xué)生開設(shè)科普講座。

開展教研、科研活動(dòng)，促進(jìn)青年教師理論勝任力的提升教學(xué)過程是一種對(duì)教學(xué)實(shí)踐不斷反思的過程，青年教師在教學(xué)過程中應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)反思者，經(jīng)常檢討教育理論的應(yīng)用與教學(xué)實(shí)踐的效果。學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)青年教師自覺地在教學(xué)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，讓青年教師自由大膽地探索教學(xué)改革。高職院校教師的日常工作除教學(xué)實(shí)踐外，還要為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展解決技術(shù)問題，在解決技術(shù)問題的過程中，青年教師可以將自己掌握的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐技能進(jìn)行有效遷移；同時(shí)，能夠帶著問題鉆研理論、豐富理論。因此，開展教科研工作能夠促使青年教師鞏固理論知識(shí)，提升理論水平，發(fā)展理論勝任力。

第二篇：崗位勝任力的培養(yǎng)讀后感2

崗位勝任力的培養(yǎng)讀后感

崗位勝任力，顧名思義是指企業(yè)員工勝任本職位職責(zé)的能力。提高企業(yè)的崗位勝任力對(duì)企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)以及崗位的合理設(shè)置具有非常重要的意義。對(duì)崗位勝任力的管理是人力資源深度開發(fā)的具體體現(xiàn)。提升崗位勝任力是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)。

人是企業(yè)管理永恒的主題,管理學(xué)大師彼得德魯克曾強(qiáng)調(diào)使員工富有成就感和創(chuàng)造績(jī)效是企業(yè)重要的管理使命和價(jià)值所在.員工培養(yǎng)工作正是將二者緊密結(jié)合的重要因素和支持手段.在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)環(huán)境下,將崗位勝任力與員工培養(yǎng)體系相結(jié)合的探索從未停止過。

韓非子也說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄?，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔?，故莫訟?！?/p>

第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會(huì)有爭(zhēng)論。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，人才對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，因此員工的培養(yǎng)越來越受到企業(yè)的重視。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是組織采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動(dòng)，以補(bǔ)充和提高員工的知識(shí)與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，從而使其努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感與責(zé)任感、更好地勝任工作，進(jìn)而促進(jìn)組織效率的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并推動(dòng)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系這一問題顯得非常重要。

（一）勝任力模型開發(fā)。勝任力一詞指能夠?qū)⒛骋还ぷ骰蚪M織文化中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個(gè)人特征，在20世紀(jì)70年代由著名心理學(xué)家麥克里蘭首先提出。此后，勝任力模型得到廣泛重視、發(fā)展及應(yīng)用，已經(jīng)成為人力資源管理的重要工具之一。但是就企業(yè)開發(fā)勝任力模型而言，往往存在耗費(fèi)大量人力物力的情況，一個(gè)相對(duì)完整的勝任力模型需要經(jīng)過大量的調(diào)研、訪談、數(shù)據(jù)分析，持續(xù)的周期長(zhǎng)，也容易受到被訪者、訪談?wù)吆屯獠凯h(huán)境變化的影響。整合了員工基本素質(zhì)、通用能力、專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力幾個(gè)部分。首先通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、核心價(jià)值觀的分析，確定對(duì)員工基本素質(zhì)的要求，這也是企業(yè)對(duì)員工能力要求的硬性標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過對(duì)崗位任職資格和職位說明書的分析，確定各崗位的專業(yè)能力要求，專業(yè)能力各部門和專業(yè)之間都有差異，主要取決于工作內(nèi)容對(duì)專業(yè)的要求。之后，通過對(duì)各部門、層級(jí)核心員工的訪談，聚焦員工通用能力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。但對(duì)核心員工的訪談僅僅是小范圍的調(diào)研，不能代表所有員工群體的要求，為避免勝任力模型適用性的局限，特別組織了多次行動(dòng)學(xué)習(xí)，將不同專業(yè)員工聚集在一起，通過研討的形式開展調(diào)研，一方面可以對(duì)前期調(diào)研得出的勝任力素質(zhì)進(jìn)行提煉補(bǔ)充，另一方面對(duì)于勝任力素質(zhì)的重要程度和通用性進(jìn)行了分析，該模型更聚焦崗位類型的特點(diǎn)。最后，根據(jù)訪談與調(diào)研的結(jié)果最終確定勝任力素質(zhì)模型。

（二）課程體系構(gòu)建。在建立勝任力素質(zhì)模型后，員工在每個(gè)階段都能準(zhǔn)確找到上一層級(jí)的勝任力要求目標(biāo)，并以此作為個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的目標(biāo)，在提升員工自我成長(zhǎng)動(dòng)力的基礎(chǔ)上，也能更有效的將現(xiàn)有的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合。

在此基礎(chǔ)上，從新入職員工的培養(yǎng)開始，循序漸進(jìn)牽引員工能力提升。與集中培訓(xùn)授課相比較，更為重要的是在工作中提升能力的在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)。在課程體系之外，針對(duì)在崗培養(yǎng)碎片化、應(yīng)急性的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了“企業(yè)論壇”、“階段性輪崗”、“職業(yè)導(dǎo)師”、“科研項(xiàng)目研究”四類方法，旨在幫助員工在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)進(jìn)行復(fù)習(xí)固化，同時(shí)不斷推動(dòng)員工自我成長(zhǎng)。

（三）培訓(xùn)制度體系構(gòu)建。建立員工培養(yǎng)體系的重點(diǎn)還在于明確管理權(quán)責(zé)、激勵(lì)導(dǎo)師和內(nèi)部師資力量。通過新制度的建立，發(fā)揮各部門的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，真正用人和培養(yǎng)人的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，盡可能開發(fā)內(nèi)部師資力量，一方面規(guī)定各層級(jí)管理人員必須承擔(dān)人才培養(yǎng)義務(wù)，另一方面專業(yè)總工必須參與課程體系開發(fā)，把好質(zhì)量關(guān)，形成固化的知識(shí)庫，不斷豐富企業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備。

但是培訓(xùn)不應(yīng)成為人才培養(yǎng)的主要形式。學(xué)習(xí)包括培訓(xùn)，而培訓(xùn)替代不了學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系僅關(guān)注于培訓(xùn)實(shí)施的計(jì)劃性和完整度，而忽略了實(shí)踐工作對(duì)人才的鍛煉。脫離學(xué)校后，人對(duì)于知識(shí)的積累更應(yīng)依賴于在實(shí)際工作中的自發(fā)成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累，相對(duì)于被動(dòng)的接受培訓(xùn)任務(wù)，基于工作需求的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)更加有的放矢。

員工培養(yǎng)的主要形式以工作中的成長(zhǎng)為主，通過建立健全體系化的管理運(yùn)營機(jī)制，完善內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度，鼓勵(lì)成熟員工和各層級(jí)管理者承擔(dān)起知識(shí)技能傳承的任務(wù)，營造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織的氛圍;建立職業(yè)導(dǎo)師機(jī)制，將工作與學(xué)習(xí)一體化，在學(xué)習(xí)中提升員工實(shí)際業(yè)務(wù)操作能力;鼓勵(lì)研究創(chuàng)新，推進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化，將管理創(chuàng)新、專利發(fā)明、論文發(fā)表等與優(yōu)秀專家人才評(píng)選、專業(yè)技術(shù)資格晉升等緊密相連，加速人才成長(zhǎng)。

人才發(fā)展是所有部門的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)活動(dòng)的主體不再僅限于培訓(xùn)部門，而是覆蓋高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門及全體員工。高層領(lǐng)導(dǎo)通過政策支持、引領(lǐng)示范，為學(xué)習(xí)氛圍的營造提供全力保障；人力資源部是內(nèi)部學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)者、組織者、服務(wù)者，通過加強(qiáng)橫向業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、縱向壓力傳遞，推動(dòng)各項(xiàng)舉措落實(shí)到位；各部門是培訓(xùn)需求的來源地，也是培訓(xùn)成效的應(yīng)用檢驗(yàn)地，通過學(xué)習(xí)與工作一體化，才能保證培訓(xùn)內(nèi)容適用、會(huì)用、應(yīng)用；員工是學(xué)習(xí)內(nèi)容的吸收者，更是踐行者，當(dāng)學(xué)習(xí)應(yīng)用實(shí)踐得到不斷激勵(lì)強(qiáng)化，員工才會(huì)燃起自主學(xué)習(xí)的積極性，形成一股持久動(dòng)力源，促進(jìn)自身成長(zhǎng)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

第三篇：教師教學(xué)管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實(shí)踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能10個(gè)方面。構(gòu)建由自學(xué)習(xí)與激勵(lì)循環(huán)的勝任力提升機(jī)制、CMM評(píng)價(jià)方法及柔性管理策略的勝任力教師教學(xué)管理模型。根據(jù)勝任力模型進(jìn)行教學(xué)管理，依教師能力進(jìn)行管理，減少管理矛盾，進(jìn)而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型;CDIO教學(xué);勝任力提升與評(píng)價(jià);教學(xué)管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進(jìn)一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識(shí)、技能、能力、激勵(lì)、理念、價(jià)值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內(nèi)勝任力研究自20世紀(jì)90年代末開始，逐漸成為管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)［3］，也有學(xué)者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對(duì)高校教師勝任力模型進(jìn)行研究及應(yīng)用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進(jìn)行研討并實(shí)踐［6］。本文結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系CDIO工程教育改革實(shí)際情況，借鑒勝任力概念，構(gòu)建教師CDIO勝任力模型，并應(yīng)用到日常教學(xué)管理中，為工科院系的教學(xué)管理提供參考思路。

1機(jī)電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學(xué)機(jī)電工程系自2008年開始實(shí)施CDIO工程教育改革試點(diǎn)，先后制定了2008～2009級(jí)改進(jìn)性人才培養(yǎng)方案、2010級(jí)CDIO機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案、2012級(jí)CDIO改善型機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學(xué)勝任力較其他普通機(jī)電院系有一定的特殊性:知識(shí)深度與廣度、實(shí)踐技能的全面性、學(xué)生評(píng)價(jià)的全面性等方面有更高的要求。根據(jù)這種情況，構(gòu)建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內(nèi)容、教師CDIO勝任力提升機(jī)制、教師CDIO勝任力評(píng)價(jià)三個(gè)方面。

1．1教師CDIO勝任力內(nèi)容

教師CDIO勝任力內(nèi)容包括10個(gè)方面:教師的學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實(shí)踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能。學(xué)習(xí)能力是指教師獲取信息、掌握新知識(shí)、增長(zhǎng)專業(yè)技能的能力。學(xué)習(xí)能力使教師具備自學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領(lǐng)域的新技術(shù)、新進(jìn)展，及時(shí)進(jìn)行技術(shù)與知識(shí)更新。例如機(jī)械原理教學(xué)，教師要能及時(shí)獲取機(jī)械原理研究的進(jìn)展?fàn)顩r，將新技術(shù)(如機(jī)構(gòu)自由度的計(jì)算、變胞機(jī)構(gòu)等)融入到教學(xué)中;教育能力是教師在教學(xué)過程中引導(dǎo)和幫助學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的技能綜合，并指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。例如機(jī)械課程教學(xué)中，要能根據(jù)課程的不同，調(diào)整教學(xué)方法，提升教學(xué)效果，讓學(xué)生掌握更多更深的專業(yè)知識(shí)。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)，教師應(yīng)掌握本專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識(shí)，除了對(duì)傳授的課程知識(shí)非常熟悉外，還需熟悉鄰近領(lǐng)域的知識(shí)，如機(jī)械設(shè)計(jì)課程教學(xué)也需要提到一些力學(xué)、機(jī)構(gòu)、機(jī)械控制等方面的知識(shí)。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實(shí)踐能力，能夠給學(xué)生介紹知識(shí)的工程背景，并在實(shí)踐教學(xué)中有效地指導(dǎo)學(xué)生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績(jī)的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學(xué)生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，要在教學(xué)過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學(xué)方法、驅(qū)動(dòng)項(xiàng)目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)的發(fā)展，機(jī)械CAD/CAE/CAM一體化技術(shù)應(yīng)用越來越廣泛而且相當(dāng)實(shí)用，在相關(guān)課程教學(xué)中，可以將這些平臺(tái)融入到教學(xué)中，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性;管理能力是教師在教學(xué)過程中的調(diào)控能力及教學(xué)團(tuán)隊(duì)的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調(diào)能力等，使學(xué)生處于高效學(xué)習(xí)狀態(tài)。例如，在課堂教學(xué)過程中對(duì)教學(xué)進(jìn)度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學(xué)效果;思想道德素質(zhì)包括思想素質(zhì)、政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。教師具備較高的思想道德素質(zhì)，有助于全身心地投入教學(xué)中，并具備樂于奉獻(xiàn)的精神，易于服從教學(xué)管理;身心健康素質(zhì)要求教師有充沛的精力、健壯的體質(zhì)、敏捷的反應(yīng)及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對(duì)待教學(xué)工作，也利于客觀地評(píng)價(jià)學(xué)生;親和力是指教師能與學(xué)生建立相互信任的關(guān)系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學(xué)生群體。親和力高有利于教師與學(xué)生交流，真正了解學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的問題，為不斷完善教學(xué)奠定基礎(chǔ);工作熱情度要求教師甘于奉獻(xiàn)、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學(xué)生或教師間信息傳輸及時(shí)與準(zhǔn)確的技能，包括良好的語言表達(dá)能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時(shí)指導(dǎo)。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機(jī)制和評(píng)價(jià)體系促進(jìn)教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機(jī)制

教師CDIO勝任力提升是一個(gè)值得關(guān)注的問題。這里應(yīng)注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質(zhì)、學(xué)校環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質(zhì)包括知識(shí)與技能(教師對(duì)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)與技術(shù)的掌握情況)、個(gè)性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動(dòng)機(jī)與需要(教師為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力);學(xué)校環(huán)境包括崗位特征(崗位應(yīng)與個(gè)人能力匹配)、激勵(lì)因素(要有教師價(jià)值認(rèn)可、工作成就感、良好的福利待遇及個(gè)人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進(jìn)階計(jì)劃(學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃、滿足教師不斷進(jìn)階的發(fā)展空間);社會(huì)環(huán)境包括政策、社會(huì)習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、道德風(fēng)氣、價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學(xué)校和社會(huì)環(huán)境下不斷學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，這種學(xué)習(xí)與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機(jī)制，根據(jù)勝任力內(nèi)容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學(xué)習(xí)與內(nèi)外部的激勵(lì)。教師通過不斷學(xué)習(xí)(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等得到加強(qiáng)與拓展，是對(duì)原有勝任力的一個(gè)擴(kuò)展與重構(gòu)的過程。教學(xué)這種自學(xué)習(xí)需要一種動(dòng)力支撐，這個(gè)動(dòng)力需要內(nèi)外部的激勵(lì)來維持，內(nèi)部激勵(lì)來自教師自身的進(jìn)步要求、自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要;而外部激勵(lì)需要學(xué)校環(huán)境和社會(huì)環(huán)境給予激勵(lì)，如選派進(jìn)修、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可等。同時(shí)也應(yīng)看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時(shí)代的進(jìn)步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個(gè)螺旋上升的通道。對(duì)于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對(duì)理論與實(shí)踐采用對(duì)應(yīng)的方案:(1)定期選派教師去國內(nèi)外知名高校做訪問學(xué)者，參與機(jī)械專業(yè)領(lǐng)域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識(shí)、新技術(shù);(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產(chǎn)去知名企業(yè)從事技術(shù)工作，使教師在工程實(shí)踐中了解制造工藝、解決工程實(shí)際問題，提升其實(shí)踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評(píng)價(jià)

根據(jù)教師CDIO勝任力提升的機(jī)制，需要建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)方案。根據(jù)先前的工作經(jīng)驗(yàn)，引入CMM評(píng)價(jià)方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學(xué)軟件工程研究所推出的評(píng)估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個(gè)過程能力階梯式進(jìn)化的框架，階梯分為5個(gè)不斷進(jìn)化的級(jí)別。中南大學(xué)的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學(xué)中的學(xué)生與教師的能力評(píng)估與提升中。參考他們的成果，結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系實(shí)際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評(píng)估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對(duì)教師CDIO能力評(píng)價(jià)，評(píng)估指標(biāo)包含基本素質(zhì)、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)技巧、知識(shí)更新、實(shí)踐設(shè)計(jì)、實(shí)踐實(shí)施、培養(yǎng)效果等8項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，并細(xì)化設(shè)計(jì)了30項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果通常采用模糊評(píng)價(jià)方法，因這些指標(biāo)很難用一個(gè)確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動(dòng)，創(chuàng)造性活動(dòng)充滿了不確定性和偶然性，且教學(xué)活動(dòng)本身難以直接計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對(duì)于這些無法直接定量出來的問題進(jìn)行模糊化處理，給定一個(gè)模糊的區(qū)間值，再經(jīng)過統(tǒng)計(jì)回歸，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠讓教師接受，有利于保護(hù)教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評(píng)價(jià)中主要基于過程、綜合評(píng)價(jià)的原則，使教師勝任力得到充分認(rèn)可、給出改進(jìn)方向、提供改善與提升動(dòng)力。CDIO勝任力提升與評(píng)價(jià)是相互促進(jìn)的，通過評(píng)價(jià)找到勝任力不足的方面，進(jìn)而改善提升，再評(píng)價(jià)再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據(jù)對(duì)教師勝任力模型各個(gè)部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內(nèi)容和影響因素是基礎(chǔ)，是勝任力評(píng)價(jià)和提升的對(duì)象。勝任力評(píng)價(jià)與勝任力提升模塊相互作用，并對(duì)勝任力內(nèi)容及其影響因素進(jìn)行肯定或者否定，給出改善點(diǎn)和改善方案。影響因素是勝任力內(nèi)容的延伸和控制因素，為勝任力內(nèi)容、勝任力提升提供關(guān)鍵控制點(diǎn)。

2基于CDIO勝任力的教學(xué)管理

基于CDIO勝任力的教學(xué)管理要對(duì)教師CDIO勝任力內(nèi)容、勝任力影響因素進(jìn)行具體分析，而后通過勝任力評(píng)價(jià)和勝任力提升機(jī)制促進(jìn)教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實(shí)現(xiàn)自管理，減少教學(xué)管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學(xué)管理中可以協(xié)助解決教學(xué)管理的難題，如排課困難、教師責(zé)任心不夠等。廣州大學(xué)機(jī)電工程系的主要做法如下。1)根據(jù)教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據(jù)CDIO標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)原則，設(shè)計(jì)了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領(lǐng)域的知識(shí)內(nèi)容，一位教師有時(shí)無法勝任，需要多位教師共同承擔(dān)，這樣會(huì)帶來一些問題，如知識(shí)點(diǎn)的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據(jù)教師的專業(yè)技能將課程細(xì)分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時(shí)也要求教師主動(dòng)適應(yīng)課程知識(shí)的更新)，這樣教學(xué)過程由一位教師掌控，使得教學(xué)連續(xù)性、教師成就感增強(qiáng)，教學(xué)效果得到改善。這個(gè)方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進(jìn)一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責(zé)任感。教學(xué)管理過程中需要教師提交各種教學(xué)文件，如教學(xué)進(jìn)度表、實(shí)習(xí)計(jì)劃、及時(shí)批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內(nèi)容中就有工作熱情度、思想道德素質(zhì)、管理能力的要求，通過教師對(duì)自身勝任力的提升，有序地完成各項(xiàng)教學(xué)文件的主動(dòng)提交，這樣可以進(jìn)一步減緩管理人員的壓力。此方案在實(shí)施時(shí)需要學(xué)校政策(規(guī)章制度)與激勵(lì)的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識(shí)更新?？萍歼M(jìn)步日新月異，專業(yè)知識(shí)的傳授需要隨時(shí)代的發(fā)展而不斷更新。而實(shí)際中會(huì)出現(xiàn)課程適應(yīng)教師的現(xiàn)象，即教師會(huì)什么，課程的大綱就怎么編，這個(gè)現(xiàn)象不利于學(xué)生接受新知識(shí)，也不利于科技進(jìn)步。教師勝任力提升機(jī)制中要求教師不斷自學(xué)習(xí)，及時(shí)完成知識(shí)更新，有利于培養(yǎng)適應(yīng)專業(yè)科技發(fā)展需要的學(xué)生。這個(gè)機(jī)制同樣激勵(lì)教師提升其實(shí)踐能力，通過到國內(nèi)外知名高校訪學(xué)與去企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實(shí)踐能力，了解專業(yè)知識(shí)的工程背景，并提升教師勝任項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)的能力，改善實(shí)踐教學(xué)效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學(xué)管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實(shí)施柔性化管理。建立柔性化激勵(lì)機(jī)制、柔性化決策機(jī)制、柔性化評(píng)價(jià)機(jī)制、柔性化溝通機(jī)制的具體實(shí)施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評(píng)估柔性化教學(xué)管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，在管理實(shí)踐中能夠有效減少矛盾，實(shí)現(xiàn)和諧管理。

3結(jié)束語

為了有效地進(jìn)行CDIO教學(xué)管理，本文將勝任力模型引入教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個(gè)方面的內(nèi)容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學(xué)習(xí)與激勵(lì)循環(huán)的勝任力提升機(jī)制與評(píng)價(jià)方案，結(jié)合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評(píng)估，改善工程教學(xué)管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進(jìn)一步實(shí)踐檢驗(yàn)，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

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［8］江帆，張春良，王一軍，等．基于知識(shí)點(diǎn)優(yōu)化的CDIO教學(xué)改革實(shí)踐［J］．教學(xué)研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，張春良，王一軍，等．CDIO教學(xué)柔性化管理策略及其評(píng)價(jià)［J］．長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，(4):142-144．

第四篇：護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文

摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型有助于提高護(hù)理管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績(jī)效

自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。２０世紀(jì)９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對(duì)護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會(huì)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍提出了更高的要求，同時(shí)護(hù)理管理者的工作能力也成為一個(gè)不容忽視的問題。

１護(hù)理管理者勝任力模型概述

１．１勝任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績(jī)效水平相聯(lián)系的知識(shí)、技能、自我概念、動(dòng)機(jī)及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的個(gè)體潛在的深層次特征，包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的個(gè)體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績(jī)效有著密切的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

１．２勝任力模型

１．２．１勝任力模型的定義

勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個(gè)組織中，不同的工作崗位對(duì)勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對(duì)特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨(dú)特的勝任力模型。

１．２．２經(jīng)典的理論模型

經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識(shí)、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測(cè)量的部分，相對(duì)比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會(huì)角色、自我形象、特征和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征，是難以測(cè)量的部分，不容易隨外界改變，但對(duì)人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在工作中的長(zhǎng)期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識(shí)和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，這是個(gè)體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

１．２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評(píng)、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對(duì)被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評(píng)和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

２護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

２．１國外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長(zhǎng)等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對(duì)于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財(cái)務(wù)能力這５個(gè)方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８?jìng)€(gè)方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個(gè)方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個(gè)方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個(gè)方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的１４０篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前１０項(xiàng)勝任力依次為人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認(rèn)為，對(duì)新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級(jí)護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對(duì)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８?jìng)€(gè)方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護(hù)士長(zhǎng)的勝任力包括４個(gè)特征群，即計(jì)劃與組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護(hù)士長(zhǎng)的壓力管理勝任力模型，包括１４項(xiàng)勝任力，并描述了每項(xiàng)勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型，包含７個(gè)特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、法律／倫理能力）和５１項(xiàng)勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計(jì)劃能力和法律／倫理相對(duì)沒那么重要，為針對(duì)護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。

２．２國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

近幾年，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯吭絹碓綇V泛，涉及臨床護(hù)士、?？谱o(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型，并將其運(yùn)用到護(hù)士長(zhǎng)選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護(hù)理人員勝任力及績(jī)效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護(hù)士長(zhǎng)通用勝任力模型，對(duì)山東省青島市３２名在職護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行了勝任力測(cè)評(píng)，模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型，包含６個(gè)特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、２６項(xiàng)勝任特征，每項(xiàng)勝任特征包含４個(gè)等級(jí)的行為描述。張真等［２３］在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)問卷，對(duì)太原市３所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行實(shí)測(cè)，證明了該問卷具有良好的信效度，為護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，包括９項(xiàng)基準(zhǔn)勝任力和１２項(xiàng)鑒別性勝任力。昝濤［２５］運(yùn)用行為事件法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識(shí)技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向６個(gè)維度，每個(gè)維度又包括了若干項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)勝任力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括４項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和３０項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。

３目前研究中存在的不足與展望

３．１勝任力模型包含的要素不完整

一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該包含３個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)［３］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)的等級(jí)描述。而行為指標(biāo)的等級(jí)可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應(yīng)該完善勝任力模型的３個(gè)要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

３．２缺乏對(duì)勝任力模型的實(shí)證研究

目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測(cè)量信效度的問題，不能較客觀真實(shí)地反映事物的實(shí)際情況［２８］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實(shí)證研究，導(dǎo)致無法判定實(shí)際應(yīng)用效果。針對(duì)同一個(gè)研究對(duì)象構(gòu)建的勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實(shí)證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成了實(shí)際使用過程中選擇測(cè)量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時(shí)，應(yīng)該注重大規(guī)模的實(shí)證研究，而且在實(shí)證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更利于實(shí)際應(yīng)用。

３．３研究對(duì)象不夠全面

護(hù)理管理者包括病區(qū)護(hù)理組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任，但目前國內(nèi)外對(duì)勝任力的研究所涉及的研究對(duì)象主要集中于護(hù)士長(zhǎng)，對(duì)護(hù)理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索，如邵文利等［２９］對(duì)護(hù)理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護(hù)理部主任最重要的前３位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認(rèn)為護(hù)理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對(duì)于護(hù)理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行護(hù)理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

４小結(jié)

護(hù)理管理者對(duì)崗位的勝任情況直接影響著護(hù)理管理的效果，進(jìn)而影響著整個(gè)醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理者，才能夠?yàn)獒t(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力加上更大的砝碼。構(gòu)建護(hù)理管理者的勝任力模型，不僅可以充實(shí)目前護(hù)理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實(shí)際運(yùn)用提供理論支持，有助于整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

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第五篇：醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)我國醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進(jìn)行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法;對(duì)象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護(hù)士長(zhǎng)，并向其他類型人員延伸;研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對(duì)象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時(shí)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議:研究對(duì)象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強(qiáng)醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，并加強(qiáng)對(duì)模型的信度、效度驗(yàn)證;強(qiáng)化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用;設(shè)計(jì)開發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評(píng)價(jià)已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學(xué)家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是可以將普通員工與高績(jī)效員工區(qū)分開來的個(gè)體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過對(duì)2006—2014年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識(shí)和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個(gè)層次，最外層是知識(shí)和技能，中間層是社會(huì)角色和價(jià)值觀，最里層是品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這兩個(gè)模型都認(rèn)為表面的特征是容易了解和測(cè)量的，可以通過學(xué)習(xí)獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對(duì)績(jī)效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測(cè)驗(yàn)量表或初步提煉的勝任力特征測(cè)量問卷，回收問卷，然后對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測(cè)量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對(duì)某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對(duì)該職位的勝任力特征進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)過2～3輪反饋意見對(duì)結(jié)果進(jìn)行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運(yùn)用文獻(xiàn)法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)(見表1)。所以研究者在建模的時(shí)候通常采取2～3種方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻(xiàn)的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過對(duì)近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，主要研究針對(duì)三類人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對(duì)事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀(jì)90年代勝任力的概念就已引入國內(nèi)，但據(jù)文獻(xiàn)記載，國內(nèi)學(xué)者2006年才開始對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進(jìn)行研究，起步比較晚并且每年對(duì)此研究的文獻(xiàn)數(shù)量較少。從搜集的文獻(xiàn)看，采用非實(shí)證研究的文獻(xiàn)有12篇，約占總研究文獻(xiàn)的21.8%，這些文獻(xiàn)主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績(jī)效考核等方面的實(shí)踐與作用。采用實(shí)證研究的文獻(xiàn)有43篇，約占總文獻(xiàn)的78.2%，這些文獻(xiàn)主要針對(duì)某一特定崗位勝任力模型進(jìn)行研究。文獻(xiàn)中，對(duì)高層管理者的實(shí)證研究有8篇;對(duì)中層管理者的實(shí)證研究有11篇，其中對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的實(shí)證研究有6篇，臨床科主任3篇，項(xiàng)目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實(shí)證研究1篇;此外還有對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、藥學(xué)人員、財(cái)務(wù)人員等人員的實(shí)證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進(jìn)入應(yīng)用階段以來，國外在政府部門、學(xué)校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用［2］:1986年，英國MCI通過對(duì)工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進(jìn)行廣泛的研究，識(shí)別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。最終對(duì)150種行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評(píng)價(jià)了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項(xiàng)目，該項(xiàng)目研究了擔(dān)任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個(gè)重點(diǎn)勝任力，對(duì)聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。國外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機(jī)構(gòu)包括:公共衛(wèi)生實(shí)踐和理論聯(lián)合會(huì)、美國醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會(huì)、美國護(hù)士協(xié)會(huì)等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)以及全面的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識(shí)。LinLM等［4］研究建立了一個(gè)具有實(shí)踐意義的，包含58個(gè)項(xiàng)目的護(hù)士測(cè)評(píng)工具(CIＲN)。這個(gè)工具可以用于護(hù)士自評(píng)、管理者評(píng)價(jià)，也可用于教育者和護(hù)士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機(jī)會(huì)提供反饋。Patterson等［5］運(yùn)用問卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實(shí)習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題———衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)高層管理者(三級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進(jìn)行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點(diǎn)，學(xué)者在建立勝任力模型的時(shí)候考慮問題更加全面，認(rèn)為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識(shí)同時(shí)也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識(shí)應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，它由3個(gè)部分組成:個(gè)性勝任簇、管理勝任簇和?？苿偃未亍Ａ硗鈱W(xué)者開始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個(gè)特征，可以分為個(gè)性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個(gè)層次，其中13項(xiàng)為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評(píng)價(jià)指標(biāo);11項(xiàng)為基準(zhǔn)性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。2010年之后研究對(duì)象進(jìn)一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財(cái)務(wù)人員等。饒惠霞等［10］對(duì)中藥研發(fā)人員的勝任力特征進(jìn)行了分析，認(rèn)為抗壓能力、對(duì)專業(yè)的興趣及成就動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調(diào)查問卷方法和訪談法對(duì)我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進(jìn)行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時(shí)針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等［12］比較三級(jí)醫(yī)院與二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的勝任力特征，認(rèn)為三級(jí)醫(yī)院比二級(jí)醫(yī)院更注重護(hù)士長(zhǎng)的非技術(shù)因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長(zhǎng)的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認(rèn)為執(zhí)行力是醫(yī)院院長(zhǎng)必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問題與后續(xù)研究建議

3.1研究對(duì)象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個(gè)層次，從研究對(duì)象看，偏重于中高層管理者，對(duì)高層管理者的研究較多，對(duì)中層管理人員勝任力有所研究，對(duì)基層行政管理人員的研究基本是空白。應(yīng)進(jìn)一步拓展研究對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對(duì)日常工作的管理達(dá)到一定成熟度且更加關(guān)心長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的個(gè)人或組織，在采用勝任力模型時(shí)才能取得預(yù)期效果。所以應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學(xué)者采用行為事件訪談法建模，并未對(duì)訪談對(duì)象和編碼者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實(shí)性。有些學(xué)者采用調(diào)查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問卷調(diào)查前缺乏對(duì)問卷本身的信度和效度的驗(yàn)證。因此今后的研究者應(yīng)該注意進(jìn)一步擴(kuò)大樣本的容量，改進(jìn)抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調(diào)查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)預(yù)調(diào)查問卷進(jìn)行驗(yàn)證性分析，從而改善問卷內(nèi)容的合理性。

3.3強(qiáng)化模型的應(yīng)用

從研究方法看，實(shí)證研究處于主導(dǎo)地位，研究?jī)?nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建，但是如何在建模的基礎(chǔ)上與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，這樣的研究少之又少;另外對(duì)勝任力模型應(yīng)用的效果報(bào)道的也很少。這可能與醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應(yīng)讓其切實(shí)參與到勝任力的研究中，實(shí)現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用。

3.4設(shè)計(jì)開發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓(xùn)快捷、有效地進(jìn)行，有必要設(shè)計(jì)以勝任力模型為基礎(chǔ)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中的應(yīng)用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫(yī)院

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